2023年薪酬的管理制度匯編篇

2023年薪酬的管理制度匯編篇薪酬的管理制度1

第一章總則

第一條為使本公司員的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。

其次條本公司有關(guān)職薪、薪金的計算、薪金的發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

第三條本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作閱歷、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)當工作難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。

第四條本公司的顧問及特約人員、臨時人員薪金，依據(jù)其實際狀況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

其次章員工薪金類別

第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

1.本薪(基本月薪)。

2.加給：主管的加給、職務(wù)的加給、技術(shù)的加給、特殊的加給。

3.津貼：伙食的津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。

4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下：

1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額依據(jù)《職薪等級表》的規(guī)定核發(fā)。

2.主管加給：凡主管人員依據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。

3.職務(wù)加給：凡擔(dān)當特別職務(wù)人員依據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。

4.技術(shù)加給(特殊加給)：凡擔(dān)當技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特殊表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給(特殊加給)。

5.伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

6.加班津貼(加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

7.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均須要由單位主管會同人事單位商定支付。

8.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)賜予全勤獎金。

9.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其方法另行規(guī)定。

10.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會依據(jù)公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其方法另行規(guī)定。

11.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑厥庳暙I的獎金，均由董事會支付。

第三章員工薪酬管理

第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的.員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特殊加給。

第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。

第四章員工薪金發(fā)放

第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。

第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時必需本人親自簽章領(lǐng)取，如有特別緣由，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。

第十四條領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特別狀況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。

第十六條員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)?，否則降級處分。

第五章員工晉升管理

第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

1.效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、狀況特別者由主管辦理臨時考績，賜予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2.定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3.本公司特別職務(wù)人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。

第六章附則

十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價波動及公司財務(wù)狀況作適當彈性調(diào)整。

十九條本制度經(jīng)董事會核準后實施，修正時亦同。

薪酬的管理制度2

第一章總則

第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。

其次條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。

第三條、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而須要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務(wù)的手續(xù)。

其次章一般規(guī)定

第四條、公司員工凡因個人須要長時間學(xué)習(xí)進修的、結(jié)婚需度假、家庭緣由或員工因身體緣由須要長期治療的等特別狀況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經(jīng)部門負責(zé)人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內(nèi)容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正值理由停薪留職者，申請不予受理。

第五條、員工在停薪留職期間，依據(jù)公司規(guī)定，須要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》（詳見附表3）。

第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經(jīng)核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內(nèi)不能上班者，視其已離職。

第七條、交接工作手續(xù)辦理及復(fù)職管理

1、停薪留職人員的離職交接手續(xù)及工資發(fā)放等運作程序與離職手續(xù)辦理程序相同，填寫《員工離職交接表》，（詳見附表4）按規(guī)定進行審批；

2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的'，應(yīng)提前一個月向公司報告，以便公司支配期滿后就業(yè)。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，

必需在停薪留職約定時間屆滿一周內(nèi)續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動離職處理。

3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務(wù)為其保留原職位，停薪留職員工辦理復(fù)職手續(xù)時，公司按實際工作須要支配相關(guān)職位。

第八條、公司停薪留職人員待遇

1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等全部福利待遇。

2、停薪留職期間個人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。

第九條、停薪留職期滿員工要求復(fù)職時，需填寫“復(fù)職申請書”，（詳見附表5）經(jīng)原任部門負責(zé)人同意，管理部門審批，總經(jīng)理核準后，方可辦理復(fù)職手續(xù)。

第十條、其他相關(guān)事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。

附則

本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后實行，修改時亦同。

本制度自頒布之日起執(zhí)行。

薪酬的管理制度3

第一章總則

第一條為完善公司治理結(jié)構(gòu)，建立健全公司董事和高

級管理人員的考核和薪酬管理制度，依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準則》、《重慶長安汽車股份有限公司章程》（以下簡稱《公司章程》）及其它有關(guān)規(guī)定，制定本工作細則。

其次條董事會薪酬與考核委員會（以下簡稱“委員會”）

是董事會設(shè)立的特地工作機構(gòu)，對董事會負責(zé)，主要負責(zé)制定、審查公司董事及高管人員的薪酬政策與方案，制定薪酬標準；負責(zé)制定公司董事及高管人員的考核標準，并進行考核。

第三條除董事會另有確定外，本工作細則所稱董事包括內(nèi)部董事（由公司員工出任的董事）、外部非獨立董事（非獨立董事，非公司員工，該等董事不在公司領(lǐng)取薪酬）、獨立董事；本工作細則所稱高級管理人員是指董事會聘任的總裁、副總裁、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書等人員。

其次章人員組成

第四條委員會應(yīng)由三名董事組成，獨立董事應(yīng)占多數(shù)并由其中一名獨立董事?lián)斨魅挝瘑T（召集人）。

第五條委員由董事長、二分之一以上獨立董事或者全體董事的三分之一提名，并由董事會選舉產(chǎn)生并任命。

第六條委員會主任委員（召集人）負責(zé)主持委員會工作。主任委員由董事會在委員會成員內(nèi)干脆選舉產(chǎn)生。

第七條委員任期與同屆董事會董事任期一樣。委員任期屆滿，連選可以連任。期間如有委員不再擔(dān)當公司董事職務(wù)，自動失去委員資格，并由董事會依據(jù)上述第四條至第六條規(guī)定補足委員人數(shù)。

第八條公司人力資源部門是委員會的日常工作機構(gòu)，為委員會供應(yīng)專業(yè)支持，特地負責(zé)供應(yīng)公司有關(guān)經(jīng)營方面的資料及被考評人員的有關(guān)資料，執(zhí)行委員會的有關(guān)決議，并將執(zhí)行狀況向委員會報告。日常工作機構(gòu)的責(zé)任人為負責(zé)公司人力資源的.副總裁。董事會辦公室為委員會供應(yīng)綜合服務(wù)，負責(zé)委員會日常工作聯(lián)絡(luò)、會議組織等事宜。

第三章職責(zé)權(quán)限

第九條委員會的主要職責(zé)權(quán)限為：

（一）依據(jù)內(nèi)部董事及高級管理人員管理崗位的主要范圍、職責(zé)、重要性以及其他相關(guān)企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬水平制定薪酬安排或方案，薪酬安排或方案主要包括但不限于績效評價標準、程序及主要評價體系，嘉獎和懲處的主要方案和制度等；

（二）確定全體董事、高級管理人員的薪酬總額；

（三）向董事會建議全體內(nèi)部董事及高級管理人員的詳細薪酬待遇；

（四）向董事會建議獨立董事的薪酬；

（五）審查公司內(nèi)部董事及高級管理人員的履行職責(zé)狀況并對其進行年度績效考評；

（六）負責(zé)對公司薪酬制度執(zhí)行狀況進行監(jiān)督；

（七）董事會授權(quán)的其他事宜。

第十條委員會提出的公司董事的薪酬安排，須報經(jīng)董

事會同意，提交股東大會審議通過后方可實施；公司高級管理人員的薪酬安排方案須報董事會批準。

董事會和股東大會有權(quán)推翻損害股東利益的薪酬安排或方案。

第十一條委員會對董事會負責(zé)，委員會的提案提交董

事會審議確定。

第四章決策程序

第十二條委員會下設(shè)的日常工作機構(gòu)應(yīng)協(xié)調(diào)相關(guān)部門，做好薪酬與考核委員會決策前期打算工作，供應(yīng)公司有關(guān)方面的資料，以供決策：

（一）供應(yīng)公司主要財務(wù)指標和經(jīng)營目標完成狀況；

（二）公司高級管理人員分管工作范圍及主要職責(zé)狀況；

（三）供應(yīng)內(nèi)部董事及高級管理人員崗位工作業(yè)績考評系統(tǒng)中涉及指標的完成狀況；

（四）供應(yīng)內(nèi)部董事及高級管理人員的業(yè)務(wù)創(chuàng)新實力和創(chuàng)利實力的經(jīng)營績效狀況；

（五）供應(yīng)按公司業(yè)績擬訂公司薪酬安排規(guī)劃和安排方式的有關(guān)測算依據(jù)。

第十三條委員會對內(nèi)部董事和高級管理人員的考評程序；

（一）公司內(nèi)部董事和高級管理人員向董事會薪酬與考核委員會作述職和自我評價；

（二）委員會按績效評價標準和程序，對內(nèi)部董事及高級管理人員進行績效評價；

（三）依據(jù)崗位績效評價結(jié)果及薪酬分析政策提出內(nèi)部董事及高級管理人員的酬勞數(shù)額和嘉獎方式，表決通過后，報公司董事會審議。

第五章議事程序

第十四條委員會每年至少召開一次會議，于會議召開前五天通知全體委員，但經(jīng)全體委員一樣同意，可以豁免前述通知期。經(jīng)半數(shù)以上委員提議，必需召開委員會會議。會議由主任委員主持，主任委員不能出席時可托付一名獨立董事委員主持。

第十五條會議議程應(yīng)得到主任委員的確認，議程及會

議有關(guān)材料應(yīng)在發(fā)送會議通知的同時寄出。會議召開前，委員應(yīng)充分閱讀會議資料。

第十六條委員會會議應(yīng)由三分之二以上的委員出席方可實行；每一名委員有一票表決權(quán)；會議做出的決議，必需經(jīng)全體委員的半數(shù)通過。

第十七條委員會會議表決方式為舉手表決或投票表決；臨時會議可實行通訊表決的方式。

第十八條委員會會議可以要求公司有關(guān)部門負責(zé)人列席，必要時可以邀請公司其他董事、監(jiān)事及高級管理人員列席會議。

第十九條如有必要，委員會可以聘請中介機構(gòu)為其決策供應(yīng)專業(yè)看法，費用由公司支付。

其次十條委員會會議探討有關(guān)委員會成員的議題時，當事人應(yīng)回避。

其次十一條委員會會議的召開程序、表決方式和會議的薪酬政策與安排方案必需遵循有關(guān)法律、法規(guī)、《公司章程》基本規(guī)則的規(guī)定。

其次十二條委員會會議應(yīng)當有記錄，出席會議的委員應(yīng)當在會議記錄上簽名，會議記錄檔案由公司董事會秘書保存。保存年限不得少于十年。

其次十三條委員會會議通過的議案及表決結(jié)果，應(yīng)在兩個工作日內(nèi)以書面形式報公司董事會。

其次十四條出席會議的委員均對會議所議事項有保密義務(wù)，不得擅自披露有關(guān)信息。

第六章附則

其次十五條本工作細則自董事會審議通過之日起執(zhí)行。

其次十六條本工作細則未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規(guī)和《公司章程》的規(guī)定執(zhí)行；本細則如與國家日后頒布的法律、法規(guī)或經(jīng)合法程序修改后的《公司章程》相抵觸時，按國家有關(guān)法律、法規(guī)和《公司章程》的規(guī)定執(zhí)行，并馬上修訂，報董事會審議通過。

其次十七條本工作細則由董事會負責(zé)制訂、修改和說明。

薪酬的管理制度4

第一章總則

第一條適用圍

本制度適用于XXX有限公司（董事長、總載、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。

其次條目的

制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內(nèi)部公允，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

第三條原則薪酬作為安排價值形式之一，遵循公允性、竟爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。

（一）分平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。

（二）竟爭性是指所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

（三）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作主動主動性。

（四）經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付實力的大小。

（五）合法性指公司的薪酬制度必需符合國家和地方政府現(xiàn)行頒布的法律法規(guī)。

第四條依據(jù)

薪酬安排的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的凹凸、技術(shù)和實力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔(dān)實力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

第五條總體水平

公司依據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況確定工資水平。

其次章薪酬體系

第六條公司員工薪酬體系分別實行三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。

第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。

第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的全部員工。

第十條對于工勤職系采納市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際狀況確定工資加績效水平，按月支付。

第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：

（一）崗位工資包括基本工資、績效工資；

（二）浮動工資包括年底獎金、特別嘉獎等；

（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。

第十三條崗位工資

（一）崗位工資=基本工資+績效工資

（二）月收入=基本工資+績效工資+附加工資

（三）崗位工資：根據(jù)崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為安排依據(jù)。

公司所采納崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）

第十五條基本工資與績效工資安排比例

詳細比例的確定可以依據(jù)XXX有限公司實際進行調(diào)整。

第十六條工資的用途

基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的.計算基數(shù)：

（一）各種假別工資的計算基數(shù)；

（二）社會保險計算基數(shù)；

（三）其他基數(shù)?？冃ЧべY與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為一下項目的計算基數(shù)：

（一）各種假別工資的計算基數(shù)

（二）年底獎金的計算基數(shù)

（三）外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)

（四）其它基數(shù)。第十七條確定崗位工資的原則

（一）以崗位定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）以崗位價值為主、實力因素為輔，崗位與實力相結(jié)合；

（三）參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十八條崗位工資等級的確定

（一）薪酬寬帶。XXX有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。

（二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。

（三）各崗位根據(jù)各崗位價值凹凸分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

（四）XXX有限公司實行一崗多薪，同一崗位的不同員工依據(jù)績效考核的結(jié)果、實力素養(yǎng)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。

（五）不同實力、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

（六）崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將依據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準后執(zhí)行。

第十九條浮動工資

（一）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年底經(jīng)營狀況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

（二）特別嘉獎設(shè)立特別貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。

特別貢獻獎：

1.特別貢獻獎是指由于員工個人的努力給XXX有限公司帶來較大貢獻的一種特殊嘉獎。例如員工合理化建議被接受并閱歷證為公司削減較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。

2.對符合嘉獎條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經(jīng)過核實并提出嘉獎建議，總經(jīng)理審議通過。

優(yōu)秀部門獎

優(yōu)秀部門是對年度內(nèi)工作成果突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的嘉獎。優(yōu)秀部門由行政辦依據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并賜予肯定的獎金。獎金二次發(fā)放方法由獲獎部門自行確定。

其次十條附加工資

（一）附加工資=一般福利+社會保險+補助

（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。

（三）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

（四）社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各擔(dān)當一部分。詳細數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。

其次十一條關(guān)于職位補貼的規(guī)定

職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下八類：

1、職業(yè)病預(yù)防費；

2、特別機密費；

3、聯(lián)動崗位工資，指由于特別人員職能超出崗位目的，同事滿意企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。

4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦預(yù)其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。

5、環(huán)境愛護金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的愛護金。

6、預(yù)算外獎金

7、特區(qū)工資

8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。

各項補貼員工應(yīng)根據(jù)補貼項目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不擔(dān)當

薪酬的管理制度5

第一章總則

根據(jù)國家勞動法規(guī)和《工資集體協(xié)商試行方法》《四川省公司工資指導(dǎo)線》，根據(jù)勞務(wù)派遣公司管理工作特別性，結(jié)合勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟效益等實際狀況，公司開展工資集體協(xié)商，建立健全公司職工工資正常增長機制，合理確定職工工資增長幅度和工資水平，特制定本勞務(wù)派遣公司薪酬管理制度。

第一條勞務(wù)派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權(quán)利。我公司根據(jù)各盡所能、按勞安排原則，工資調(diào)整幅度不超過本年度勞務(wù)派遣公司在崗職工年平均工資水平調(diào)整幅度5%-10%原則。

其次條結(jié)合勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)特點，與勞務(wù)派遣公司經(jīng)濟效益掛鉤，建立勞務(wù)派遣公司規(guī)范合理的工資安排制度。

第三條勞務(wù)派遣公司實行年薪制和月薪制兩項，以職工的生產(chǎn)、崗位責(zé)任、工作績效、獎懲記錄、專業(yè)技能，以及本勞務(wù)派遣公司實際工作年限等指標綜合考核職工薪酬。

第四條勞務(wù)派遣公司在經(jīng)濟效益增長的同時，依據(jù)職工績效考核結(jié)果適當調(diào)整職工工資標準，勞務(wù)派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關(guān)最低工資的規(guī)定。

第五條建立健全職工工資晉級檔次。以調(diào)動勞務(wù)派遣公司職工主動性，職工的工資收入安排實行重實績效、重貢獻的工資安排激勵機制。工資調(diào)整重點向關(guān)鍵性管理、技術(shù)、生產(chǎn)崗位和重要科技人才崗位傾斜，實行重實績效、重貢獻的工資安排激勵機制。

其次章年薪制

第六條適用范圍：適用于勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理等高層管理人員。

第七條工資模式：勞務(wù)派遣公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）

1、基薪按月預(yù)發(fā)，依據(jù)年基薪額的'1/12支付；

2、提成薪酬，在勞務(wù)派遣公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算提成薪酬。

第八條年薪制考核指標與單位資產(chǎn)增值幅度、業(yè)績的提高、勞務(wù)派遣公司業(yè)務(wù)管理、平安生產(chǎn)等重要指標掛鉤，進行綜合性評價。

第九條年薪制須由總經(jīng)理作出確定。

第三章月薪制

第十條適用范圍：適用于簽訂勞動合同的勞務(wù)派遣公司職工。

第十一條工資總額構(gòu)成包括計時工資、計件工資、獎金、各種津貼、補貼、加班加點工資、其他工資。

1、計時工資：按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動酬勞。包括：

（1）對已完成的工作按計時工資標準支付的工資；

（2）新參與工作職工的見習(xí)工資；

（3）依據(jù)國家法律法規(guī)和有關(guān)政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、安排生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家和社會義務(wù)等緣由按計時工資標準支付的工資；

（4）實行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位（職務(wù)）工資等。

第十二條計時工資結(jié)構(gòu)：

計時工資總額=基礎(chǔ)工資崗位工資績效工資工齡工資專業(yè)技術(shù)職稱津貼資金

一、基礎(chǔ)工資：

基礎(chǔ)工資參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼等指數(shù)確定，在工資總額中占肯定百分比。

二、崗位工資：

依據(jù)職務(wù)凹凸、所在崗位的職責(zé)、專業(yè)技能、工作績效等確定，勞務(wù)派遣公司堅持變崗變薪原則，晉職晉薪、降職降薪。

三、績效工資

1、依據(jù)職工生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營指標、職責(zé)履行狀況的考核成果確定：

(1)由部門供應(yīng)各自完成生產(chǎn)利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)。

(2)由部門供應(yīng)職工的出勤率和專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)履行狀況。

(3)勞務(wù)派遣公司依據(jù)當月實際生產(chǎn)經(jīng)營狀況測算出當月職工定量或定性應(yīng)完成生產(chǎn)任務(wù)及工作績效，確定每位職工績效工資水平（計件工資）的計算數(shù)據(jù)。

2、績效考評與各自生產(chǎn)經(jīng)營利潤指標掛鉤。（績效工資考核標準=出勤率崗位職責(zé)履行每月生產(chǎn)任務(wù)完成經(jīng)濟指標）

四、計件工資：指對己完成的工作任務(wù)按計件單價支付的勞動酬勞。

(1)按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資；

(2)按營業(yè)額提成或利潤提成方法支付給個人的工資。應(yīng)發(fā)計件工資=計件單價×正常工作時間完成量計件單價×150%×日延長工作時間完成量

五、工齡工資：

(1)按職工在本單位實際工作年限確定，激勵職工長期、穩(wěn)地為勞務(wù)派遣公司工作

(2)工齡工資按元／年遞增，即每工作滿一年后按元/月執(zhí)行，職工工作年限沒有連續(xù)者不計累加工齡工資，務(wù)派遣公司之日起計算工齡。

六、獎金：指支付給職工的超額勞動酬勞和增收節(jié)支的勞動酬勞。

(1)生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎：

(2)節(jié)約獎；

(3)勞動競賽獎；

(4)年終一次性獎金；

(5)其他獎金。

七、津貼：指為了補償職工特別或額外的勞動消耗和因其他特別緣由支付給職工的津貼。包括：

(1)補償職工特別或額外勞動消耗的津貼及崗位性津貼；

(2)保健性津貼；

(3)技術(shù)性津貼。

八、加班加點工資：指對法定節(jié)假曰和公休節(jié)假日工作的職工，以及在正常工作時間以外延長工作時間的職工，按規(guī)定支付的加班加點工資。

第十三條職工個人所得稅

職工個人所得稅由其本人擔(dān)當，由勞務(wù)派遣公司代扣

薪酬的管理制度6

職能類崗位薪酬考核方案

一、目的

通過建立以崗位價值和績效表現(xiàn)為導(dǎo)向的薪酬安排體系，有效地激勵員工主動履行職責(zé)、提升績效及自身任職實力，促進公司發(fā)展目標的實現(xiàn)。

二、原則

以崗位價值和外部市場薪酬水平為依據(jù)確定員工薪酬水平，工資的發(fā)放和晉升與組織績效和個人績效掛鉤；以崗定薪、人隨崗走、崗變薪變、周期調(diào)整。

三、適用范圍

適用于橡膠公司除銷售職種、技工職種和操作工職種以外的全部崗位和集團總部全部崗位。

四、工資組成

工資總額＝基本工資＋績效工資＋津補貼＋年終獎

五、工資的核算與發(fā)放

（一）標準工資總額

員工工資水平共分為15級，每級分為7檔，分別對應(yīng)不同的.標準工資總額，不同的崗位對應(yīng)不同的薪級，依據(jù)員工實力和績效水平確定不同的薪檔。詳細標準工資總額參見附件1：崗位與薪級薪檔對應(yīng)表。

（二）基本工資與績效工資比例

標準工資總額＝應(yīng)發(fā)基本工資＋應(yīng)發(fā)績效工資

應(yīng)發(fā)基本工資＝標準工資總額×基本工資比例

應(yīng)發(fā)績效工資＝標準工資總額×績效工資比例

詳細基本工資與績效工資比例參見附件2：基本工資與績效工資比例。

（三）基本工資

月度基本工資依據(jù)考勤發(fā)放，事假扣當日基本工資，病假扣當日基本工資的50%。

日基本工資＝月度應(yīng)發(fā)基本工資／當月全勤天數(shù)

（四）績效工資

員工的績效工資每月依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，即：

月度實發(fā)績效工資＝月度標準績效工資×月度考核系數(shù)

依據(jù)不同的崗位設(shè)定不同的考核維度、考核指標和相應(yīng)的權(quán)重，月初上下級確定考核指標的目標值，月末依據(jù)工作執(zhí)行狀況進行考核，確定員工月度考核得分，不同考核分數(shù)范圍對應(yīng)不同的考核系數(shù)，如下表所示：

總分

等級

等級定義

考核系數(shù)

Q≥100

A

卓越

1.4

90≤Q<100

B

優(yōu)秀

1.2

75≤Q<90

C

合格

1.0

60≤Q<75

D

待改進

0.8

Q＜60

E

差

0.6

為體現(xiàn)不同崗位員工對所在部門績效的影響程度不同，采納組織績效和個人績效加權(quán)的方式，計算員工月度考核系數(shù)。月度考核系數(shù)的詳細確定方法參見公司績效管理制度和實施細則。

（五）各項補貼

津補貼按原方法執(zhí)行。

（六）年終獎

公司依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益狀況設(shè)立年終獎，結(jié)合個人考核結(jié)果和出勤狀況發(fā)放。

1、員工年終獎＝員工應(yīng)發(fā)年終獎×（員工出勤整月數(shù)／12）×年終考核系數(shù)

2、員工全年月度考核系數(shù)的平均值即為其年度考核系數(shù)。

六、工資調(diào)整

員工的工資調(diào)整分為整體調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整：

（一）整體調(diào)整

公司依據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益，結(jié)合外部工資水平改變，統(tǒng)一對公司全部工資水平調(diào)整肯定的比例。調(diào)整周期與調(diào)整幅度依據(jù)公司效益與公司發(fā)展狀況確定。

（二）個體調(diào)整

1、考核調(diào)整

每年底依據(jù)全年考核結(jié)果調(diào)整員工薪檔：

等級

等級定義

說明

薪酬調(diào)整

A

卓越

顯著超過目標

晉一檔

B

優(yōu)秀

略超過目標

連續(xù)兩年為B晉一檔

C

合格

達到目標

維持不變

D

待改進

接近目標

連續(xù)兩年為D降一檔

E

差

沒達到目標

降一檔或轉(zhuǎn)崗

2、職位調(diào)整

根據(jù)崗變薪變、人隨崗走的原則，員工職位發(fā)生改變時，工資水平和工資模式根據(jù)新的職位執(zhí)行。

3、任職資格調(diào)整

每年底由人力資源部組織對員工進行任職資格評定，確定員工任職資格等級，調(diào)整員工薪級。任職資格調(diào)整參見任職資格評定管理方法。

華夏基石新東岳項目組

二一年八月

附件1：崗位與薪級薪檔對應(yīng)表

附件2：基本工資與績效工資比例

崗位

基本工資

績效工資

董事長、集團運營副總兼橡膠公司總經(jīng)理、橡膠公司銷售副總

集團財務(wù)副總、行政副總、集團和橡膠公司各部門經(jīng)理（主任）、副經(jīng)理（副主任）、橡膠公司生產(chǎn)運營副總、總工程師、副總工程師、生產(chǎn)公司經(jīng)理、車間主任、值班長

生產(chǎn)公司副經(jīng)理、車間副主任、設(shè)備主管

主管、一般員工

薪酬的管理制度7

上市公司薪酬管理制度

以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)建更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容。為此，特做規(guī)定如下：

第一條基本原則

第1款本公司的薪資安排制度必需貫徹按勞安排、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公允的三個基本原則。

第2款依據(jù)激勵、高效的原則，在薪資安排中要把職工的收入與其為公司創(chuàng)建的效益及工作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。

第3款依據(jù)簡潔、好用的原則，公司在建立同等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應(yīng)的崗位職務(wù)系列基礎(chǔ)上，提倡實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際須要的薪資安排方法。

其次條管理規(guī)則

第1款依據(jù)聘任、管理、考核、安排四權(quán)一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司干脆聘任員工的薪資安排統(tǒng)一由總公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位薪點薪資制。

第2款各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資安排方法由聘任單位依據(jù)本單位的工作實際須要，自行確定。

第3款總公司的年度實發(fā)薪資總額由董事會確定?？偣救肆Y源部依據(jù)總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。

第4款總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。

第三條薪資總額的管理

第1款總公司的年度薪資總額安排由總公司人力資源部依據(jù)總公司主要經(jīng)濟指標完成狀況，實施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負責(zé)，由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月度內(nèi)報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會批準后發(fā)布實施。

第2款公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執(zhí)行總公司年度分解安排。超工掛鉤指標支付薪資或未經(jīng)公司總部批準在薪資總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應(yīng)視為越權(quán)行為，除追究有關(guān)人員的責(zé)任外，責(zé)任人還要受到經(jīng)濟懲罰。

第四條薪資總額及效益指標基數(shù)的核定

第1款全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎(chǔ)加以調(diào)整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數(shù)以公司下達給各二級單位的安排指標為準。

第2款各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數(shù)在各單位實際執(zhí)行額度基礎(chǔ)上經(jīng)總公司人力資源部、監(jiān)控部審核后略做調(diào)整。調(diào)整的依據(jù)是全公司的平均利潤薪資率，即：

當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個百分占以上的差異時，就要對其進行調(diào)整。在調(diào)整工作中，要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利狀況及員工構(gòu)成等因素。

第3款全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數(shù)確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會批準后發(fā)布實施。

第4款經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數(shù)一般不再調(diào)整。

凡因特別狀況確需調(diào)整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。

第五條工效掛鉤的計算

第1款職工薪資總額的增長必需以經(jīng)濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。

第2款在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎(chǔ)上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。

第3款核定各單位下年度薪資總額安排指標的計算依據(jù)是各單位的利潤薪資率，即：

全部分項基數(shù)的加權(quán)平均即為全公司的利潤薪資率。

已核定的利潤薪資率相對固定，當實現(xiàn)凈利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應(yīng)自動調(diào)整。

第4款稅后凈利潤指標的調(diào)整和完成狀況以總公司監(jiān)控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第5款工效掛鉤實行半年預(yù)算、年終決算。在安排執(zhí)行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度安排時，本單位要扣發(fā)全部人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調(diào)減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司全部員工都要調(diào)減薪資或扣發(fā)獎金。

第六條薪資構(gòu)成

第1款本公司員工的薪資由以下三個單元構(gòu)成：

1、基本薪資（崗位薪點資等）；

2、崗位工作津貼，包括①崗位職務(wù)津貼；②公務(wù)車津貼；③住房津貼；

3、獎金。

第2款薪資各單元考核結(jié)果相加為員工月實得薪資。

第3款獎金為年中和年末依據(jù)半年和全年經(jīng)濟效益指標完成狀況發(fā)放。

總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷售人員不參與本單位員工的獎金安排，依據(jù)公司預(yù)先規(guī)定的經(jīng)營銷售標準，實行經(jīng)營者年薪制或經(jīng)營目標責(zé)任制獎金制度，其獎懲兌現(xiàn)與本單位獎金安排同步實施。

第七條基本薪資制度

第1款崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。

員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結(jié)果×職責(zé)系數(shù)

月考核系數(shù)為月工作目標完成狀況考核結(jié)果，職責(zé)系數(shù)取值。8，另外。2對應(yīng)的基本薪資依據(jù)年終工作結(jié)果確定是否兌現(xiàn)。

第2款本單位薪點值是依據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：

各單位薪點值變動狀況要在實施前報總公司人力資源部備案。

第3款員工個人薪資薪點是依據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績確定的下列七個方面薪資薪點之和：

1、崗位職務(wù)薪點

崗位職務(wù)薪點依據(jù)員工所在工作崗位或所擔(dān)當?shù)穆殑?wù)確定。

崗位職務(wù)發(fā)生變動，其崗位職務(wù)薪點從其次個月一日起調(diào)整。

2、學(xué)歷薪點

①為吸引高素養(yǎng)人才并激勵在職員工提高自己的素養(yǎng)，特設(shè)學(xué)歷薪點；

②學(xué)歷薪點以國家教化部正式承認學(xué)歷為準；

③學(xué)歷薪點從中專起先計算；

④學(xué)歷薪點從人力資源部正式認定之日起先享受；

⑤員工有義務(wù)向人力資源部供應(yīng)真實有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應(yīng)待遇，一經(jīng)查實，即該追償，并賜予相應(yīng)處分。

3、崗位年功薪點

崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。

增薪的標準是：

①年終工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差1%的薪點；

②年終工作業(yè)績考核良好者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差5%的薪點；

③年終工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點；

④年終工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差——3%的薪點；

⑤凡因本人責(zé)任給公司造成較大損失者，除賜予相應(yīng)處分和賠償經(jīng)濟損失外，還要從懲罰之日起增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差—5%至——3%的薪點。

崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調(diào)整到高級別崗位為止。調(diào)整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關(guān)規(guī)定正常調(diào)整，保留崗位年功薪點。

4、兼職薪點

兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職酬勞。標準是：

①兼任一個滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均須要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；

②兼任一個滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均須要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的'5%；

③一個員工從事兩個業(yè)務(wù)工作或所兼工作不須要常常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；

④兼任黨政工作，須要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現(xiàn)檔位1個級并非的薪點；

⑤兼職薪點從兼職工作的其次個月起執(zhí)行。兼職工作結(jié)束，兼職薪點即行取消。

5、技能薪點

①為激勵員工的主動鉆研業(yè)務(wù)和提高專業(yè)技術(shù)水平，特設(shè)技能薪點。每個員工都可以依據(jù)本人的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應(yīng)的技能薪點。

②技能薪點的取得，須要本人申請，以人力資源部考核或?qū)彶檎J定結(jié)果為準。

6、嘉獎薪點

嘉獎薪點有安排權(quán)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對所屬員工工作表現(xiàn)的臨時性嘉獎。

（1）嘉獎范圍包括：

①非兼職工作無酬勞的加班或兼職工作超量加班；

②近期工作表現(xiàn)優(yōu)異；

③對公司工作作出突出貢獻；

④在社會生活中，見義勇為等高素養(yǎng)行為，為公司贏得了社會聲譽；

⑤其他須要表彰嘉獎的行為。

（2）嘉獎幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應(yīng)嘉獎過多而造成管理單位的薪點值下降。

（3）嘉獎期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，嘉獎自行結(jié)束。

7、特聘薪點

特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術(shù)人才、有特別才能的經(jīng)營管理人才及其他公司須要的各類急城人才在薪酬方面的補償。

（1）補償幅度為該員工應(yīng)聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。

（2）特聘薪點的確定權(quán)屬有聘雇權(quán)的單位主管。

第八條崗位工作津貼

第1款崗位工作津貼包括：①崗位職務(wù)津貼；②公車運用津貼；③工齡津貼。

實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車運用津貼，所以不再享受此二項津貼。

崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應(yīng)依據(jù)公司經(jīng)營狀況和員工業(yè)務(wù)范圍、核定標準另行按月制表計發(fā)。

第2款崗位職務(wù)津貼依據(jù)員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼，特別狀況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標準詳見附件4。

第3款工齡津貼根據(jù)員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。

第九條獎金

第1款本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司依據(jù)半年和年終業(yè)績報告對企業(yè)當期經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工賜予嘉獎。

第2款獎金兌現(xiàn)的前提標準是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷售人員外一般都不再補發(fā)。

第3款獎金支付的標準：

1、簽訂經(jīng)營目標責(zé)任書的經(jīng)營管理人員和銷售人員根據(jù)事先約定的標準兌現(xiàn)獎懲；

2、其他員工的發(fā)放標準：個人本期月實得平均薪資額×加發(fā)月數(shù)

加發(fā)月數(shù)由各安排單位依據(jù)實際應(yīng)安排獎金總額自行確定。

第4款各單位應(yīng)安排獎金總額依據(jù)本單位工效掛鉤預(yù)決算結(jié)果在應(yīng)增資額中列支。

第十條試用及新到崗人員的薪資待遇

第1款公司新進人員在試用期內(nèi)薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執(zhí)行。

第2款新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執(zhí)行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉(zhuǎn)崗執(zhí)行原崗位新薪資標準。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規(guī)定第七條第3款的有關(guān)規(guī)定增加崗位年功薪資。

第十一條特別狀況下的薪資計發(fā)

第1款加班薪資

1、干脆生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)服務(wù)人員因工作須要，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準加班加點，可以依照其加班加點時間計發(fā)加班薪資。

非干脆生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)服務(wù)辦員執(zhí)行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內(nèi)不扣發(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準可以根據(jù)同一標準計發(fā)加班薪資。但應(yīng)盡量先賜予休息補償。

2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節(jié)假日加班薪資為本日薪資的3%。

3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統(tǒng)一到月薪資中計發(fā)。

第2款公司支配員工參與社會活動或經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準參與的各類社會活動應(yīng)視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。

第3款員工依法享受本公司規(guī)定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。

第4款員工請病事假，依據(jù)本制度第十一第1款規(guī)定標準各發(fā)薪資。

第十二條薪資支付

第1款支付時間

本公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日依據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可依據(jù)本地區(qū)的特別狀況適當調(diào)整發(fā)薪時間。并剛好發(fā)薪時間報總公司人力資源部備案。

第2款支付形式

總公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日依據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可依據(jù)本地區(qū)的特別狀況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過渡。

第3款支付責(zé)任

1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人托付書的其他有關(guān)人員。

2、公司為每個員工設(shè)立獨立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。

3、薪資計發(fā)人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入狀況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴峻違章違紀懲罰。

第4款代扣繳責(zé)任

1、各獨立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。

2、因員工個人緣由給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)?，可以在本人月薪總額2%范圍內(nèi)扣繳。

第5款最低薪資標準

1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當?shù)卣?guī)定的最低薪資標準。

2、如發(fā)生非員工個人緣由一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當?shù)卣?guī)定的最代生活費標準。

第十三條附則

第1款本規(guī)定經(jīng)公司經(jīng)理批準，從發(fā)布之日起實施。

第2款本規(guī)定中各條款由公司總經(jīng)理辦公室負責(zé)說明。部分條款修訂時，報經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。

拓展：上市公司薪酬績效管理的特點

1、上市公司薪酬管理比較規(guī)范，基本能實現(xiàn)薪酬的激勵作用、公允目標

上市公司薪酬管理比較規(guī)范，有一系列法律法規(guī)對上市公司薪酬管理有關(guān)問題做出了規(guī)定，包括《上市公司治理準則》、《董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》等文件。比如《在滬上市公司董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》中明確要求：公司應(yīng)設(shè)立董事會薪酬與考核委員會，負責(zé)制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標準并進行考核；負責(zé)制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案，對董事會負責(zé)。在這個《指引》中，對薪酬與考核委員會的人員組成、決策機制、工作機制及職責(zé)權(quán)限等，都有明確規(guī)定。

作為上市公司，無論從公司行業(yè)地位以及管理層實力素養(yǎng)來講，都是在國內(nèi)比較優(yōu)秀的，因此薪酬管理等基礎(chǔ)管理水平比較高，薪酬的激勵作用、公允目標基本能夠?qū)崿F(xiàn)。

2、上市公司長期激勵機制建設(shè)上取得重大進展，但對這些激勵機制還需進一步完善

早在20xx年，中國上市公司探究對高級管理人員的長期激勵機制就起先出現(xiàn)了。由于當時新《公司法》還沒有頒布實施，同時相關(guān)法律法規(guī)尚未健全，股票激勵和股權(quán)激勵出現(xiàn)多種形式，在股票激勵和股權(quán)激勵中也存在一些“打擦邊球”現(xiàn)象，對此，中國證券監(jiān)督管理委員會于20xx年發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范看法》（試行），這是對上市公司實行股票激勵和股票期權(quán)激勵的指導(dǎo)性文件，對激勵對象、激勵條件、實施程序等都做出了規(guī)定。20xx年，國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行方法》，對國有控股上市公司股權(quán)激勵問題做了進一步說明。

以上文件的發(fā)布對規(guī)范股票激勵和股權(quán)激勵方式，激勵上市公司管理層和業(yè)務(wù)骨干為股東創(chuàng)建長期、穩(wěn)定投資回報，維護股東尤其是中小投資者的利益，起到了特別重要的作用。但目前仍舊存在一些問題，比如不同行業(yè)、不同公司差距過大問題（有的年薪幾千萬，有的幾萬），有的上市公司因為實行股權(quán)激勵費用化導(dǎo)致凈利潤虧損的問題等，這些問題的產(chǎn)生有著困難的背景和緣由，不能一概認為完全不合理，但這些問題會對管理層的管理行為以及投資者的投資行為產(chǎn)生影響，因此應(yīng)引起足夠的重視。

3、以績效考核為核心的績效管理體系有待進一步完善

事實上，激勵與約束是辯證統(tǒng)一的。只有約束沒有激勵就沒有主動性和創(chuàng)建力，就不會有超額收益；只有激勵而沒有約束就會有失控風(fēng)險，可能把老本賠光。做任何決策都是收益與風(fēng)險的權(quán)衡，對應(yīng)到企業(yè)管理中，就是要建立起以激勵為核心的薪酬管理體系和以考核為核心的績效管理體系。目前，上市公司在績效管理方面存在的主要問題是：

1）某些上市公司以戰(zhàn)略導(dǎo)向為基礎(chǔ)，以提高組織和個人績效為目的的績效管理體系還沒有建立起來。

2）對高管層的考核過分注意利潤等財務(wù)指標，缺乏反映企業(yè)長遠競爭力的客戶滿足度、員工滿足度等指標的考核，缺乏對重要事項是否達成以及嚴峻失職狀況的推翻指標考核，此外，對高管層的考核還缺乏階段過程限制考核。

3）對一般員工而言，某些上市公司系統(tǒng)的、全員管理的績效管理體系、績效考核機制還沒有建立和完善。

薪酬的管理制度8

薪酬管理制度

一、適用范圍

第一條本制度適用于沈陽中豪威爾置業(yè)有限公司全體員工

二、目的

其次條制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同共享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益長期收益有效結(jié)合起來。

三、原則

第三條薪酬作為安排價值形式之一，遵循按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公允及可持續(xù)發(fā)展的原則。

四、依據(jù)

第四條薪酬安排的依據(jù)是：貢獻、實力和責(zé)任。

五、總體水平

第五條中豪威爾依據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展善確定工資水平。

六、薪酬體系

第六條中豪威爾員工按所屬不同的中心分成6個職系，分別對應(yīng)不同的職等。針對這6個職系，薪酬體系分別實行三種不同類別：與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；

其次條制定本方目的在于使員工能夠與公司一同共享公司為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公允合理的薪酬體系、通過合理的薪酬支配吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展，結(jié)合公司組織機構(gòu)、部門職能和崗位職責(zé)相關(guān)要求，特制訂本制度。

其次條本制度制訂的原則：

1)遵守法律及現(xiàn)實的原則：在國家相關(guān)法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際狀況制訂本制度；

2)戰(zhàn)略一樣性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一樣，通過彈性設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；

3)公允性原則：關(guān)注內(nèi)部公允性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應(yīng)薪酬水平；

4)市場競爭力導(dǎo)向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素養(yǎng)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；5)績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬安排機制，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效改變而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作主動性。

第三條本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應(yīng)工作而獲得的貨幣性酬勞。第四條本制度適用于公司總部全部正式員工和試用期員工。

第五條本制度所稱的員工，除特別注明外，系指本公司全部員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監(jiān)事會全體成員、經(jīng)營班子全體人員。

其次章薪酬總額

第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。

第七條工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。第八條福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。

1)法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必需向企業(yè)員工供應(yīng)的福利項目。包括社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。2)企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工供應(yīng)的福利項目——主要包括節(jié)慶費等；

3)詳細福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。

第九條薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本限制策略的基礎(chǔ)上，在每財政末，依據(jù)本經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下經(jīng)營目標，并參照人力資源市場狀況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平改變狀況，由人力資源處擬定下薪酬總額安排，經(jīng)總裁辦公會批準后實施。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第十條公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，詳細如下：

1)標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發(fā)放；2)高管人員享受用車補助、職務(wù)津貼、年節(jié)福利等相應(yīng)福利。

第十一條其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構(gòu)成。詳細如下：1)標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放；

2)員工試用期工資標準為相關(guān)等級正式員工標準工資的70%；試用期結(jié)束，履行考核手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。

第十二條為激勵員工長期為集團服務(wù)和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設(shè)立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30元/年，上不封頂。第十三條在每終了時，按該公司效益狀況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金在每個考核結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。第四章職級標準核定

第十四條員工標準工資依據(jù)每個崗位價值確定，是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的標準工資均有多個等級。

第十五條員工職級的確定：由人力資源處組織相關(guān)人員進行崗位評估，依據(jù)評估結(jié)果形成以職位價值為基礎(chǔ)的職級序列，并確定每個職級對應(yīng)的工資標準第十六條公司職級分三個系列：管理系列（高層、中層、一般）、專業(yè)系列（詳細技術(shù)性工作崗位）、勤務(wù)系列（后勤及協(xié)助性崗位）。各層級員工可在自己層級相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升級或降級。各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標準如下：1)管理系列：

高層員工年薪標準分為5級（元/年）：1級：-；2級：-；3級：-；4級：-；5級：-；

中層員工（各職能部門負責(zé)人）的標準工資分為8級（元/月）：1級：5000-5500；2級：5500-6000；3級：6000-6500；4級：6500-7000；5級：7000-7500；6級：7500-8000；7級：8000-9000；8級：9000-；

一般員工的標準工資分為12級（元/月）：1級：1200-1500；2級：1500-1800；3級：1800-2200；4級：2200-2600；5級：2600-3000；6級：3000-3500；7級：3500-4000；8級：4000-4500；9級：4500-5000；10級：5000-5500；11級：5500-6000；12級：6000-7000；

2)專業(yè)系列標準工資分為15個級別（元/月）：1級：1500-20xx；2級：20xx-2500；3級：2500-3000；4級：3000-3500；5級：3500-4000；6級：4000-4500；7級：4500-5000；8級：5000-5500；9級：5500-6000；10級：6500-7000；11級：7000-7500；12級：7500-8000；13級：8000-9000；14級：9000-；15級：-；

3)勤務(wù)系列標準工資分為10個級別（元/月）：1級：800-1000；2級：1000-1200；3級：1200-1500；4級：1500-1800；5級：1800-2100；6級：2100-2400；7級：2400-2700；8級：2700-3000；9級：3000-3500；10級：3500-4000。

以上各職級工資標準中均包含上下限。

第十七條薪酬等級采納寬帶處理方法：除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外，在等級不變狀況下，引導(dǎo)員工通過提高業(yè)績、勝任實力（學(xué)歷、職稱）來提高等級，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展機會。詳細定級標準依照公司相關(guān)制度執(zhí)行。

第十八條員工兼任多個崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進行定級。第十九條公司亟需的特別人才，可據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的'限制。第五章薪酬調(diào)整

其次十條績效考核結(jié)束后，由人力資源處負責(zé)提出薪酬調(diào)整方案，公司高管人員的調(diào)整方案報公司董事會審議批準；其他員工的調(diào)整方案報公司總裁辦公會議審議批準。

其次十一條薪酬調(diào)整方案主要包括崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金發(fā)放、特別獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。

其次十二條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整：整體調(diào)整指公司依據(jù)國家政策和物價水同等宏觀因素的改變、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略改變以及公司整體效益狀況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總裁辦公會依據(jù)經(jīng)營狀況確定。個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。定期調(diào)整指公司在年底依據(jù)績效考核結(jié)果對員工崗位工資級別進行的調(diào)整；不定期調(diào)整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動等緣由對員工工資級別進行的調(diào)整。

其次十三條員工在其崗位的級別范圍內(nèi)調(diào)整崗位標準工資，達到本崗位標準工資級別上限的，則不再調(diào)整。

其次十四條調(diào)整后的工資級別，自調(diào)整生效日所在月月初計算。第六章薪酬發(fā)放

其次十五條員工崗位工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源處依據(jù)總裁辦公會相關(guān)確定和績效考核結(jié)果執(zhí)行。

其次十六條員工工資實行月薪制。每月十日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放其次十七條下列各款項干脆從工資中扣除：1)員工個人所得稅；

2)應(yīng)由員工個人擔(dān)當?shù)淖》抗e金；3)應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險費用；

4)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）等。

其次十八條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源處提出書面申請，經(jīng)批準后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資：1)依法解除或終止勞動合同時；2)公司認可的其他事由。

第七章附則

其次十九條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團股份有限公司董事會批準后發(fā)布。第三十條本制度自發(fā)布之日起施行。

第三十一條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責(zé)說明。

薪酬的管理制度9

一、總則

根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)定制度，特制定本規(guī)定。

二、目的

本著“以人為本”原則，建立公允、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮全部員工的主動性，創(chuàng)建性，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標。

三、范圍

本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。

四、指導(dǎo)思想

4.1結(jié)合公司的經(jīng)營管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資安排制度。

4.2以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動看法、勞動技能等指標結(jié)合考核員工酬勞。

4.3構(gòu)造適當工資檔次落實，調(diào)動公司員工主動性的激勵機制。

五、權(quán)責(zé)

5.1本制度由總經(jīng)理負責(zé)起草、頒布、修訂、說明并監(jiān)督施行，各部門共同執(zhí)行。

5.2修訂由總經(jīng)理依據(jù)部門看法和公司經(jīng)營目標調(diào)整須要提報修改方案，經(jīng)董事長核準后，方可修訂。

5.3此制度經(jīng)董事長批準后正式生效施行。

六、薪酬構(gòu)成并定義

6.1薪酬構(gòu)成

6.1.1底薪：依據(jù)崗位責(zé)任、經(jīng)營風(fēng)險、技術(shù)含量制定工資標準。

6.1.2績效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛鶖?shù)，以餐具數(shù)量（結(jié)算數(shù)量）為單位設(shè)定肯定標準，為嘉獎員工辛勤工作而設(shè)立的`薪資項目。資金按系數(shù)設(shè)定。

6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特別成果或貢獻而設(shè)定肯定金額作為嘉獎。

6.2員工薪酬模式：

6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪

6.2.2配送司機固定月薪

6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資+獎金=月薪

6.2.4一線工人：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪

6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪

營銷績效工資見業(yè)務(wù)考核與嘉獎管理方法。

6.3獎金及提成相關(guān)績效考核說明

6.2.3.1依據(jù)各部門工作任務(wù)，經(jīng)營指標，員工職責(zé)履行狀況，工作績效考核結(jié)果確立。

6.2.3.2績效考評由公司支配統(tǒng)一進行，與回款收入總額，特別業(yè)績，貢獻相聯(lián)系。

七、扣除項目

7.1按公司相關(guān)懲罰條例須要扣除項目。

7.2其它必要扣款。

八、支付方式

現(xiàn)金支付。

九、公司每月支付薪酬日為下月12號。

十、薪金作業(yè)流程

10.1財務(wù)部根據(jù)本制度標準進行測算。

10.2計算結(jié)果呈報總經(jīng)理批準后財務(wù)部發(fā)放。

10.3財務(wù)部將過程中的文件存檔。

附1：員工薪酬標準

薪酬的管理制度10

摘要：文章從影響民辦高校老師隊伍建設(shè)的一個重要因素-薪酬管理制度動身，正確分析民辦高校老師薪酬管理現(xiàn)狀，提出適合民辦高校特色發(fā)展和促進老師職業(yè)發(fā)展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引進高素養(yǎng)優(yōu)秀人才，來穩(wěn)定并促進老師隊伍健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：民辦高校；薪酬設(shè)計；激勵；改革

一、民辦高校發(fā)展改變

改革開放以來，民辦高校為我們國家教化發(fā)展做出了重要貢獻，它已經(jīng)成為我國高等教化事業(yè)發(fā)展的重要組成部分和促進教化改革的重要力氣。隨著社會的不斷發(fā)展，中國的高校教化正在發(fā)生著前所未有的變革。在應(yīng)用型轉(zhuǎn)型與高校生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)+教化的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教化市場下如何健康穩(wěn)定發(fā)展將是民辦高校教化的一大挑戰(zhàn)。

二、民辦高校薪酬管理制度現(xiàn)狀

薪酬作為老師工作的重要激勵手段之一，在提高老師工作績效、提升教化質(zhì)量、促進教化協(xié)調(diào)發(fā)展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的老師除了考慮教學(xué)發(fā)展空間與提升教學(xué)技能之外，最關(guān)鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(20xx)認為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構(gòu)建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)認為，薪酬管理與民辦高校師資隊伍建設(shè)親密相關(guān)。目前民辦高校的.薪酬管理存在外部缺乏公允性、內(nèi)部缺乏競爭性、制度缺乏激勵性和戰(zhàn)略性等問題。

(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會公允性

我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標準，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校老師的待遇國家有統(tǒng)一的評定標準，不同職稱的教職員工享受相應(yīng)的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學(xué)校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動卻有著不同的酬勞。這個現(xiàn)象破壞了社會制度的公允性。即便是退休老師，不同體制下的老師享受的待遇也有著較大的區(qū)分。絕大多數(shù)民辦高校老師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的老師的退休金是民辦高校老師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校老師迥然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個問題是社會不公允性的表現(xiàn)。

(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學(xué)性

民辦高校薪酬管理缺乏科學(xué)性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。民辦高校的薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和社會教化環(huán)境不相適應(yīng)，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般狀況下，薪酬標準是由單位領(lǐng)導(dǎo)確定，薪酬的設(shè)計缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學(xué)院負責(zé)人對薪酬體系缺乏系統(tǒng)相識，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成原來辦學(xué)。缺乏科學(xué)性的薪酬體系，也就缺乏長遠戰(zhàn)略與激勵制度?？偟膩碚f民辦高校的薪酬特點是固定酬勞多，變動酬勞少；當期酬勞多，遠期酬勞少；現(xiàn)金酬勞多，激勵酬勞少。民辦高校薪酬水平整體偏低。

三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施

(一)建立合理有效的績效管理體系

薪酬制度應(yīng)當依據(jù)不同群體，制度設(shè)計也是不同的。作為民辦高校將來發(fā)展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關(guān)鍵取決于薪酬激勵制度。薪酬戰(zhàn)略在改善民辦高校教化教學(xué)質(zhì)量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發(fā)老師教化教學(xué)的主動性和主動性，更能在競爭日益激烈的市場環(huán)境下吸引和保留素養(yǎng)優(yōu)良的優(yōu)秀人才，促進民辦高校發(fā)展壯大。因此，科學(xué)地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩(wěn)定優(yōu)秀人才的有力保障。明確薪酬設(shè)計目標，遵循薪酬設(shè)計原則。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，越來越多的民辦高校起先采納績效付酬的方式來提高高校師資的競爭實力。

(二)變更對民辦高校的各類卑視觀念

社會普遍認為民辦高校是三流高校，劃分為“三本”高校，認為這類高校教化教學(xué)質(zhì)量相對公立高校要落后許多，這種認可現(xiàn)象有失公允。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經(jīng)費，這一方面是辦學(xué)經(jīng)費的不足問題，同時也是缺乏政府的資金扶持。當前，從政府到社會都應(yīng)當公正地看待民辦高校教化質(zhì)量，對民辦高校的老師教學(xué)與科學(xué)探討賜予應(yīng)有的保障制度。就我國高校而言，的確存在民辦高校辦學(xué)質(zhì)量要優(yōu)于公辦高校，它們的辦學(xué)機制敏捷，人才培育定位精確，人才培育質(zhì)量較高。將來社會會對民辦高校的教化教學(xué)有了重新相識，對民辦高校的師生有更正確的相識。政府應(yīng)加大力度消退公辦高校老師與民辦高校老師薪酬的不公允現(xiàn)象，以健康促進民辦與公辦的薪酬差別。主動營造公立高校和民辦高校公允競爭的環(huán)境，主動促進民辦高校與公立高校真正享有同等待遇和權(quán)利。如賜予民辦高校資金資助，加大對試驗室建設(shè)，賜予科研項目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場競爭和外部環(huán)境，越來越多的公立高校起先引進具有海外留學(xué)經(jīng)驗的高級人才，賜予較優(yōu)厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個長期、艱難的工程，還有許多問題亟需解決。在當前我國民辦高校薪酬管理設(shè)計制度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出推動民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校老師的待遇，以達到促進民辦高校老師隊伍健康發(fā)展，進一步提高民辦高校人才培育水平。

參考文獻：

[1]金延平.薪酬管理[M].大連:東北財經(jīng)高校出版社,20xx．

[2]俞敏洪.關(guān)于盡快落實和提高民辦高校老師待遇.北京:搜狐教化,20xx-03-15．

[3]李雷.論民辦高?？冃Ч芾眢w系的建立[J].管理視察,20xx(11中).

作者:劉麗梅單位:長春工業(yè)高校人文信息學(xué)院

薪酬的管理制度11

人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中扮演著重要的角色，企業(yè)要想在發(fā)展中擁有良好的基礎(chǔ)與保障，就要建立較為完善的薪酬管理制度?？梢哉f，薪酬管理是人力資源管理中最核心的部分。企業(yè)的發(fā)展，離不開薪酬的良好管理，它不僅關(guān)系到每個員工的自身利益，也影響著企業(yè)自身的發(fā)展。因此，在企業(yè)的發(fā)展過程中，必需緊緊抓住其中的平衡點，做到既能保證企業(yè)有良好的發(fā)展，又能使員工得到切實的利益，提高其工作效率。所以說，薪酬管理并不是一件簡潔簡單的工作，建立良好的薪酬管理制度是一項非常艱難的任務(wù)。

一、人力資源管理中須要薪酬管理

當今時代，各個企業(yè)之間的競爭非常激烈，這就要求企業(yè)在發(fā)展中不僅要重視服務(wù)，提高技術(shù)，更重要的是要充分發(fā)揮人的作用?？梢哉f，隨著時代的發(fā)展，人力資源管理的好與壞干脆關(guān)系著企業(yè)的興與衰，而在人力資源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中非常重要的部分，離開了薪酬管理，企業(yè)的競爭力就會大大減弱，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使員工的工作效率得到提高，使其發(fā)揮出真正的技術(shù)水平，從而更好地為企業(yè)服務(wù)，同時，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)，，降低其員工流淌性，增加企業(yè)的競爭力。所以說，薪酬管理是企業(yè)管理中非常重要的部分，也是一個企業(yè)謀求發(fā)展創(chuàng)新必不行少的部分。

二、人力管理中存在的與薪酬管理有關(guān)的問題

就當前而言，盡管絕大多數(shù)企業(yè)都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理照舊存在一些問題，例如：

1、缺乏先進的管理理念。用薪酬來提高企業(yè)員工的工作效率是薪酬管理中非常重要的部分，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。但是許多企業(yè)的薪酬管理并不完善，在考核中存在肯定的問題，使得薪酬安排缺乏公允性，從而使員工的工作主動性下降，造成企業(yè)利益降低。

2、企業(yè)在發(fā)展過程中給員工的薪酬與經(jīng)濟的發(fā)展不相匹配。企業(yè)假如要擴大生產(chǎn)規(guī)模，獲得更高的.經(jīng)濟效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企業(yè)給員工的薪酬比平均水平還要低，使得優(yōu)秀人才不愿前往工作甚至主動辭職，這就使得企業(yè)的發(fā)展更加困難，沒有競爭優(yōu)勢。

3、很多企業(yè)在薪酬管理中遇到了一些比較麻煩的像薪酬體系不完善等問題，不利于提高員工的工作效率，嚴峻制約著企業(yè)的發(fā)展。

三、薪酬體系設(shè)計的原則

1、薪酬管理指標要體現(xiàn)關(guān)鍵性原則薪酬考核指標多且雜，而且許多方面難以用定量的方法去量化，考核的時候不行能做到四平八穩(wěn)，必需運用關(guān)鍵性指標法，在眾多的指標中選擇幾個關(guān)鍵性的指標作為評價標準。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點和努力的方向，而且也可以簡化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。

2、薪酬管理的關(guān)鍵是公允、公正和公開薪酬管理的實施就是為了激勵員工在更大程度上獲得勝利，假如企業(yè)的薪酬管理實施沒有體現(xiàn)公允、公正的原則，那么就會讓員工對薪酬管理丟失信念，薪酬管理的推行就會非常困難。同時，薪酬管理的標準、活動和結(jié)果應(yīng)當公開，讓被考核者明白詳細的操作過程和考核的結(jié)果。

3、薪酬管理應(yīng)當強調(diào)全員參加從薪酬管理的基本流程來看，無論是組織目標的確定、崗位職責(zé)的制定、薪酬安排的制定，還是薪酬的評價和反饋、薪酬的改進都離不開管理者和下屬的共同參加。從360薪酬考核法來看，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情，還應(yīng)當讓同事、上司、顧客等參加到薪酬管理的過程中來，保證薪酬考核結(jié)果的全面性。