企業(yè)層面的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)工作新理念經(jīng)營管理模板課件

做好企業(yè)層面的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)工作

新理念=【經(jīng)營】【管理】【服務(wù)】人力資源和社會保障部勞動科學(xué)研究所勞動爭議研究室主任·研究員20191謝謝觀賞2019-423做好企業(yè)層面的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)工作

新理念=【經(jīng)營】【管理】【服提綱一、勞動關(guān)系現(xiàn)狀二、難點(diǎn)熱點(diǎn)問題三、解決方法的探討（案例）四、構(gòu)建好企業(yè)層面的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制五、總結(jié)——HR要三問2謝謝觀賞2019-423提綱2謝謝觀賞2019-423一、勞動關(guān)系現(xiàn)狀（一）2013年勞動相關(guān)的法律、法規(guī)、案例等（二）近五年來勞動爭議情況（三）集體勞動爭議增多是近幾年勞動爭議重要特點(diǎn)之一（四）勞動者更新?lián)Q代帶來的新問題3謝謝觀賞2019-4233謝謝觀賞2019-423

（一）2013年勞動相關(guān)的法律、法規(guī)、案例等《勞動合同法》修正案實施（2013.1）最高人民法院“司法解釋四”公布（2013.02.01）最高人民法院審判委員會討論通過公布指導(dǎo)案例18號（2013.11.08）《勞務(wù)派遣行政許可辦法》實施（2013.07.01）《勞務(wù)派遣若干規(guī)定（征求意見稿）》（2013.08.07）4謝謝觀賞2019-423

（一）2013年勞動相關(guān)的法律、法規(guī)、案例等《勞動合同法》勞動爭議高發(fā)期五年來，全國各級調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)共處理爭議案件602.3萬件，是2003年至2007年處理案件總量146.7萬件的4.1倍，涉及勞動者近800萬人。從勞動爭議案件類型看，80%以上集中在因勞動報酬、社會保險待遇及福利、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動合同等原因引發(fā)的案件上.據(jù)31個省（區(qū)、市）及新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)統(tǒng)計，2012年各級勞動人事爭議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)共處理勞動人事爭議151.2萬件，同比增長6.4%。當(dāng)期受理案件涉及勞動者195.9萬人，同比增長7.9%。共辦結(jié)133.2萬件，同比增長8.4%。結(jié)案案件涉及金額237.7億元。237.7億說明了什么?事后成本高.4.1倍說明了什么?勞動報酬與社會保險,解除勞動合同,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為什么成為爭議的核心內(nèi)容?企業(yè)勞資關(guān)系管理的重點(diǎn)（二）勞動爭議情況5謝謝觀賞2019-423勞動爭議高發(fā)期五年來，全國各級調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)共處理爭議案件606謝謝觀賞2019-4236謝謝觀賞2019-4237謝謝觀賞2019-4237謝謝觀賞2019-423低廉的勞動爭議體制（利弊）仲裁（免費(fèi)）一審（10元）二審勞方資方8謝謝觀賞2019-423低廉的勞動爭議體制（利弊）仲裁一審二審勞方資方8謝謝觀賞20（三）集體勞動爭議增多是近幾年勞動爭議的特點(diǎn)之一1,為什么罷工總在大企業(yè),成長快的行業(yè)發(fā)生呢?2,為什么戴口罩?3、他們愿意離開企業(yè)嗎？9謝謝觀賞2019-423（三）集體勞動爭議增多是近幾年勞動爭議的特點(diǎn)之一1,為什么罷（四）勞動者更新?lián)Q代帶來的新問題年齡跳樓自殺日勞動合同期限工作年限（月）戸籍所在地學(xué)歷職場有無加班１８（女性）２０１０．４．７2年３．５雲(yún)南技工學(xué)校流水線有２４２０１０．５．６4年１０湖南大本流水線有２４（女性）２０１０．５．１１2年９河南技工學(xué)校流水線有２１２０１０．５．１４2年６安徽技工學(xué)校流水線有２１２０１０．５．２１2年１５湖北技工學(xué)校流水線有１９２０１０．５．２４2年１．５河南中學(xué)流水線有２３２０１０．５．２６2年１１甘粛高中零件組裝車間有新生代勞動力精神生活應(yīng)該得到重視,勞資關(guān)系管理需要探索新模式.1.離市區(qū)遠(yuǎn)嗎?2,能上網(wǎng)嗎?3,能洗澡嗎?什么發(fā)生了錯位?10謝謝觀賞2019-423（四）勞動者更新?lián)Q代帶來的新問題年齡跳樓自殺日勞動合同期限工二、難點(diǎn)熱點(diǎn)問題（一）江蘇高院勞動爭議“藍(lán)皮書”（二）海淀法院發(fā)布年度勞動爭議審判情況白皮書（三）“2013年HR最關(guān)注的十大合規(guī)話題”（四）2013年媒體報道的熱點(diǎn)案例11謝謝觀賞2019-42311謝謝觀賞2019-423（一）從江蘇高院有關(guān)勞動爭議“藍(lán)皮書”的啟示2012年全省47306件一審勞動爭議訴訟量化分析，揭示當(dāng)前勞動關(guān)系的新特征：爭議多發(fā)領(lǐng)域為勞動密集型企業(yè)，中小微企業(yè)成爭議主體；群體性糾紛居高不下。反映出我國勞動關(guān)系規(guī)范和調(diào)整上還存在一些突出問題：一是中小企業(yè)的“新法過渡期不適癥”尚未消解，勞動爭議案件的“重災(zāi)區(qū)”集中在中小微企業(yè)；二是企業(yè)和勞動者之間互信合作意識尚未確立。部分勞資雙方竭盡所能利用法律的漏洞，規(guī)避自身義務(wù)或者進(jìn)行非理性維權(quán)；三是良性互動化解勞資糾紛的“三駕馬車”尚未形成。即：集體協(xié)商制度過于弱化，勞動監(jiān)察主要依賴年關(guān)時節(jié)運(yùn)動式的大檢查，由此，勞動爭議仲裁與訴訟途徑則不得不成為處理勞動爭議案件的主戰(zhàn)場。此外，由于法律對勞動監(jiān)察和民事訴訟二者的職權(quán)范圍并未清晰界定，在事實認(rèn)定、法律理解和政策把握上很容易產(chǎn)生分歧；四是針對新情況、新問題的勞動立法尚不完善。我國現(xiàn)已處于工業(yè)化與信息化交織的轉(zhuǎn)軌時期，勞動關(guān)系趨向市場化、彈性化、自由化和復(fù)雜化，企業(yè)支付工資的方式也更加多樣化，如對于計件工資模式下加班工資如何認(rèn)定、加班工資基數(shù)如何界定、非典型勞動關(guān)系如何確定工資標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)經(jīng)營困難停工期間如何支付工資等問題都亟待明確。資料來源：勞動密集型企業(yè)、中小微企業(yè)成爭議“重災(zāi)區(qū)”作者：婁銀生楊曉蓉發(fā)布時間：2013-04-2912謝謝觀賞2019-423（一）從江蘇高院有關(guān)勞動爭議“藍(lán)皮書”的啟示2012年全省4“藍(lán)皮書”的十大典型案例連續(xù)工作十年應(yīng)訂立無固定期限勞動合同；免除用人單位繳納社會保險費(fèi)義務(wù)的條款無效；勞動者在職期間應(yīng)遵守競業(yè)限制義務(wù)；工會主席的勞動合同期限延長至任職期滿；清算組不履行對勞動者的通知義務(wù)仍要承擔(dān)責(zé)任；在校學(xué)生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞動合同，與用人單位間形成的是勞動關(guān)系；勞動者主張雙倍工資應(yīng)適用仲裁時效的規(guī)定；懷孕女職工的合法權(quán)益應(yīng)受到特別保障；用人單位行使用工管理權(quán)應(yīng)當(dāng)合理合法；勞動者應(yīng)當(dāng)服從用人單位合理的工作安排；用人單位應(yīng)當(dāng)為職工繳納工傷保險費(fèi)。13謝謝觀賞2019-423“藍(lán)皮書”的十大典型案例連續(xù)工作十年應(yīng)訂立無固定期限勞動合同（二）海淀法院發(fā)布年度勞動爭議審判情況白皮書的啟示

“誠信”為主題（呼喚勞資互信）自2008年勞動合同法實施以來，海淀法院勞動爭議案件受理數(shù)量始終保持高位運(yùn)行態(tài)勢。在經(jīng)歷2008、2009年案件井噴后案件增長量逐漸趨緩，進(jìn)入2013年度，僅1月至4月期間即受理勞動爭議案件2234件，同比增長32.27%，案件數(shù)量呈現(xiàn)出“爆炸式”增長態(tài)勢。在案件數(shù)量井噴的背后，誠信度缺失問題逐漸浮出水面。海淀法院的三位法官介紹了十大典型涉誠信案例中的三則，分別是用人單位否認(rèn)勞動關(guān)系，逃避工傷賠償責(zé)任；勞動者利用職務(wù)便利，騙取二倍工資賠償；用人單位編造曠工假象，違法與孕期女職工解除勞動合同。伴隨著“誠信危機(jī)”的愈演愈烈，因誠信度缺失所引發(fā)的勞動糾紛在訴訟中所占的比重日益凸顯，誠信度缺失的行為不僅耗費(fèi)大量人力資源和訴訟成本，成為制約企業(yè)人力資源管理良性發(fā)展的瓶頸，也對法官查清案情造成困擾。誠信度缺失已經(jīng)成為阻礙勞動爭議審判秩序、制約和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的重要因素。勞動者用人單位代理人問題構(gòu)建互信之路14謝謝觀賞2019-423（二）海淀法院發(fā)布年度勞動爭議審判情況白皮書的啟示

“誠信”（三）“2013年HR最關(guān)注的十大合規(guī)話題”●話題一：績效管理在調(diào)崗調(diào)薪解雇辭退中的應(yīng)用●

話題二：勞務(wù)派遣●

話題三：勞動爭議發(fā)生后，HR的職責(zé)●

話題四：特殊工時制度●

話題五：招聘風(fēng)險管理(誠信)●話題六：經(jīng)濟(jì)浪潮下的“裁員”問題●話題七：勞動者單方解除勞動合同的應(yīng)對及處理（誠信）●話題八：異地職員管理●話題九：三期女職工管理●話題十:企業(yè)如何履行民主程序資料來源：威科先行對近280位HR進(jìn)行了有針對性的問卷調(diào)查15謝謝觀賞2019-423（三）“2013年HR最關(guān)注的十大合規(guī)話題”●話題一：績（四）2013年媒體報道的熱點(diǎn)案例1.1號店配送員單挑勞務(wù)派遣制討要平等就業(yè)權(quán)（來源:羊城晚報2013-01-05）2.百安居頻現(xiàn)內(nèi)控危機(jī)員工罷工反對薪酬方案（來源：中國經(jīng)營網(wǎng)

2013-09-12）3.諾基亞東莞工廠數(shù)百員工罷工：我們不是奴隸（來源:第一財經(jīng)日報

2013-11-20）4.《員工手冊》過嚴(yán)苛，公司敗訴被判賠款（

來源：姑蘇晚報2013-08-30）5.美團(tuán)網(wǎng)孕婦案續(xù)：裁決雙方繼續(xù)履行勞動合同（

來源：零售業(yè)資訊隨時看

2013-9-18）6.廣東“孕婦就業(yè)歧視第一案”昨開審（來源：廣州日報

2013年04月19日）7.女員工剛?cè)肼毎胩煺堅屑俟就_(dá)成離職協(xié)議2（來源：互聯(lián)網(wǎng)2013年10月14日

）

16謝謝觀賞2019-423（四）2013年媒體報道的熱點(diǎn)案例1.1號店配送員單挑勞務(wù)派2013年度人力資源行業(yè)十大熱點(diǎn)同工同酬

★★★★★工資協(xié)商

★★★★調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)

★★★★最難就業(yè)季★★★★★

延遲退休

★★★★★退社保

★★★★

中國逐漸喪失人力成本優(yōu)勢

★★★★企業(yè)關(guān)注薪酬調(diào)研★★★

藍(lán)領(lǐng)逆襲

★★★

白領(lǐng)跳槽季

★★★

17謝謝觀賞2019-4232013年度人力資源行業(yè)十大熱點(diǎn)同工同酬★★★★★17謝三、解決方法的探討（一）企業(yè)醫(yī)療期管理、服務(wù)（二）企業(yè)女工“三期”管理、服務(wù)（三）企業(yè)調(diào)崗的管理、服務(wù)18謝謝觀賞2019-42318謝謝觀賞2019-423（一）企業(yè)醫(yī)療期管理、服務(wù)19謝謝觀賞2019-42319謝謝觀賞2019-423案例研討：醫(yī)療期現(xiàn)不在崗長休人員，醫(yī)療期已經(jīng)到期，本人不上崗仍處于長休狀態(tài)，公司是否可以強(qiáng)制解除勞動合同？為什么能長休?需要服務(wù)!20謝謝觀賞2019-423案例研討：醫(yī)療期現(xiàn)不在崗長休人員，醫(yī)療期已經(jīng)到期，本人不上崗案例研討：離職陷阱員工合同即將到期，現(xiàn)場經(jīng)理根據(jù)員工業(yè)績作出企業(yè)不續(xù)簽勞動合同決定，但員工在接到通知后，第二天向企業(yè)遞交病假申請。泡病號——大多來自于對解除勞動合同的限制制度。21謝謝觀賞2019-423案例研討：離職陷阱員工合同即將到期，現(xiàn)場經(jīng)理根據(jù)員工業(yè)績作出醫(yī)療期的管理（工作方法）

病假期醫(yī)療期病假醫(yī)療期開始的管理醫(yī)療期過程的管理醫(yī)療期結(jié)束出口的管理醫(yī)療期與普通病假期定義、區(qū)別很多HR不知道22謝謝觀賞2019-423醫(yī)療期的管理（工作方法）“醫(yī)療期”所涉及的主要法律（管理）資源1.《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知(勞部發(fā)[1994]479號)。2.《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號頒布日期)。3.勞動部關(guān)于貫徹《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知勞部發(fā)(1995)236號。4.《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金辦法》481號文（5——10級）第六條5.《勞動合同法》的相關(guān)條款（醫(yī)療期制度中勞動關(guān)系的處理）。23謝謝觀賞2019-423“醫(yī)療期”所涉及的主要法律（管理）資源1.《企業(yè)職工患病或非比如：醫(yī)療期開始環(huán)節(jié)的管理需要的文件？——決定權(quán)在哪？確認(rèn)權(quán)的理解。1、請病假制度；2、本人掛號單.醫(yī)生建議休息的證明；3、醫(yī)療期開始確認(rèn)書等24謝謝觀賞2019-423比如：醫(yī)療期開始環(huán)節(jié)的管理需要的文件？——決定權(quán)在哪？確認(rèn)權(quán)管理方法的探討1、概念何謂醫(yī)療期？與其他概念的區(qū)別？2、法律依據(jù)=管理資源有多少？哪些是法律明確規(guī)定的？哪些是模糊規(guī)定的？哪些是沒規(guī)定的？（活用規(guī)章制度，補(bǔ)充實體規(guī)定）3、收集企業(yè)內(nèi)外典型案例，進(jìn)行具體分析，尋找經(jīng)驗資源，提煉管理辦法，變成規(guī)章制度。4、制定企業(yè)內(nèi)醫(yī)療期管理規(guī)定（實體規(guī)定、程序規(guī)定）5、準(zhǔn)備相應(yīng)文件。（1、醫(yī)療期開始確認(rèn)書、醫(yī)療期滿通知書、醫(yī)療期復(fù)查確認(rèn)書等病假請假制度；2、病假工資辦法；3、醫(yī)療期滿變更合同協(xié)議；4、醫(yī)療期滿解除合同通知書；醫(yī)療期滿終止合同通知書）。規(guī)章制度從哪里來？勞動關(guān)系管理要學(xué)會制定規(guī)章制度。25謝謝觀賞2019-423管理方法的探討1、概念何謂醫(yī)療期？與其他概念的區(qū)別？規(guī)章制度（二）企業(yè)女工“三期”管理、服務(wù)26謝謝觀賞2019-42326謝謝觀賞2019-423某公司員工魏某，2011-12-31產(chǎn)假到期，人員沒有再跟公司聯(lián)系(關(guān)于職工不歸問題處理)，已寄曠工通知到員工家里，是否可以辦理離職？

焦點(diǎn)：可否解除勞動合同？

案例研討一：產(chǎn)假到期員工不來上班27謝謝觀賞2019-423某公司員工魏某，2011-12-31產(chǎn)假到期，人員沒有再跟公某公司員工鐘某，該員工為直銷員，該人員已懷孕，屬于二胎（準(zhǔn)生證），因身體虛弱不能長時間站立，又還未到請產(chǎn)假的時間，醫(yī)生開據(jù)了病假證明。但請病假按規(guī)定醫(yī)療期已滿，前期跟員工溝通勸退，員工本人又不同意。若要解雇員工，該如何做，才能避免案件敗訴？案例研討二：未到規(guī)定休產(chǎn)假時長期請假（例：知道自己懷孕就開始請假）28謝謝觀賞2019-423某公司員工鐘某，該員工為直銷員，該人員已懷孕，屬于二胎（準(zhǔn)生某公司員工黃某，該員工為直銷員產(chǎn)假2011年11月1日到期，哺乳期內(nèi)，公司提供崗位，但員工由于原部門無合適崗位，不愿意回來上班，該如何做，才能避免案件敗訴？案例研討三、產(chǎn)假到期企業(yè)沒有空崗29謝謝觀賞2019-423某公司員工黃某，該員工為直銷員產(chǎn)假2011年11月1日到期，女工“三期”所涉及的主要法律（管理）資源《勞動法》；《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》；《勞動合同法》；《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》；地方規(guī)定(未婚先孕的案例);企業(yè)規(guī)章制度。30謝謝觀賞2019-423女工“三期”所涉及的主要法律（管理）資源《勞動法》；30謝謝（三）企業(yè)調(diào)崗的管理、服務(wù)31謝謝觀賞2019-42331謝謝觀賞2019-423調(diào)崗所涉勞動法律及參考引用法規(guī)□《勞動合同法》第十七條□《勞動合同法》第三十五條□《勞動合同法》第四十條◎最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）第十一條○上海市高級人民法院關(guān)于《勞動合同法》若干問題的意見：○廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要（6月）32謝謝觀賞2019-423調(diào)崗所涉勞動法律及參考引用法規(guī)□《勞動合同法》第十七條32謝指導(dǎo)案例18號

中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司訴王鵬

勞動合同糾紛案

（最高人民法院審判委員會討論通過2013年11月8日發(fā)布）2005年7月，被告王鵬進(jìn)入原告中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司（以下簡稱中興通訊）工作，勞動合同約定王鵬從事銷售工作，基本工資每月3840元。該公司的《員工績效管理辦法》規(guī)定：員工半年、年度績效考核分別為S、A、C1、C2四個等級，分別代表優(yōu)秀、良好、價值觀不符、業(yè)績待改進(jìn)；S、A、C（C1、C2）等級的比例分別為20%、70%、10%；不勝任工作原則上考核為C2。王鵬原在該公司分銷科從事銷售工作，2009年1月后因分銷科解散等原因，轉(zhuǎn)崗至華東區(qū)從事銷售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鵬的考核結(jié)果均為C2。中興通訊認(rèn)為，王鵬不能勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況下解除了勞動合同。2011年7月27日，王鵬提起勞動仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁決：中興通訊支付王鵬違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。中興通訊認(rèn)為其不存在違法解除勞動合同的行為，故于同年11月1日訴至法院，請求判令不予支付解除勞動合同賠償金余額。33謝謝觀賞2019-423指導(dǎo)案例18號

中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司訴王鵬

勞動合法院生效裁判認(rèn)為：為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的條件進(jìn)行了明確限定。原告中興通訊以被告王鵬不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍不勝任工作為由，解除勞動合同，對此應(yīng)負(fù)舉證責(zé)任。根據(jù)《員工績效管理辦法》的規(guī)定，“C（C1、C2）考核等級的比例為10%”，雖然王鵬曾經(jīng)考核結(jié)果為C2，但是C2等級并不完全等同于“不能勝任工作”，中興通訊僅憑該限定考核等級比例的考核結(jié)果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合據(jù)此單方解除勞動合同的法定條件。雖然2009年1月王鵬從分銷科轉(zhuǎn)崗，但是轉(zhuǎn)崗前后均從事銷售工作，并存在分銷科解散導(dǎo)致王鵬轉(zhuǎn)崗這一根本原因，故不能證明王鵬系因不能勝任工作而轉(zhuǎn)崗。因此，中興通訊主張王鵬不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍然不勝任工作的依據(jù)不足，存在違法解除勞動合同的情形，應(yīng)當(dāng)依法向王鵬支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)二倍的賠償金。34謝謝觀賞2019-423法院生效裁判認(rèn)為：為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)調(diào)崗管理=內(nèi)部勞動力市場原理

（選人、用人=調(diào)人、裁人）1.為什么要調(diào)崗

（人崗匹配一次成功率不高，通過調(diào)崗進(jìn)行校正，保持勞動關(guān)系穩(wěn)定）？2、誰來決定？3、調(diào)到哪兒？——滿足了被調(diào)崗員工需要——上升調(diào)崗型——平級調(diào)崗型——下降調(diào)崗型2.調(diào)崗方法的選擇——申請型——企業(yè)內(nèi)公開招聘型：拿出崗位競聘（人崗匹配更合理、效率更高）——考試錄用型（實操.筆試）——第三方測評或企業(yè)內(nèi)測評型——根據(jù)業(yè)績、績效型35謝謝觀賞2019-423調(diào)崗管理=內(nèi)部勞動力市場原理

（選人、用人=調(diào)人、裁人）35四、構(gòu)建好企業(yè)層面勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制（一）企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整體系（二）勞動關(guān)系調(diào)整工具中有關(guān)勞動條件相互關(guān)聯(lián)及意義（三）《勞動合同法》怎樣提高集體合同的可應(yīng)用性？（四）規(guī)章制度內(nèi)容變化的意義36謝謝觀賞2019-42336謝謝觀賞2019-423

勞動法律（100%）

集體合同（？%）

勞動合同（30-40%、？%）個別勞動關(guān)系集體勞動關(guān)系國家公權(quán)力勞資共決（談判）（工會）發(fā)育得不理想有條件的資方單決資方單方的法律行為勞動者個人對用人單位(個別談判)法律效力低高勞動條件低高（一）企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整體系企業(yè)內(nèi)規(guī)章制度（？%）勞動關(guān)系談判的層次集體談判個別談判37謝謝觀賞2019-423勞動法律（100%）集體合同（？%）（二）幾個勞動關(guān)系調(diào)整工具中有關(guān)勞動條件相互關(guān)聯(lián)及意義集體合同有關(guān)勞動條件的內(nèi)容（《勞動合同法》第五十一條）企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。規(guī)章制度有關(guān)勞動條件的內(nèi)容（《勞動合同法》第四條）第四條用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時；勞動合同有關(guān)勞動條件的內(nèi)容（《勞動合同法》第十七條）（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

38謝謝觀賞2019-423（二）幾個勞動關(guān)系調(diào)整工具中有關(guān)勞動條件相互關(guān)聯(lián)及意義集體合

核心是勞動條件（勞動基準(zhǔn)）集體合同(集體談判)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等規(guī)章制度勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等勞動合同（個別談判）（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

39謝謝觀賞2019-423核心是勞動條件（勞動基準(zhǔn)）集體合同勞動報酬、工作時間、休息

（三）《勞動合同法》怎樣提高集體合同的可應(yīng)用性？

（企業(yè)沒有很好地理解運(yùn)用，起了勞動標(biāo)準(zhǔn)的作用）

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。40謝謝觀賞2019-423

（三）《勞動合同法》怎樣提高集體合同的可應(yīng)用性？

（企業(yè)沒

（四）規(guī)章制度內(nèi)容變化的意義《勞動法》《勞動合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

41謝謝觀賞2019-423（四）規(guī)章制度內(nèi)容變化的意義《勞動法》《勞《勞動法》——《勞動合同法》變化的意義？《勞動法》《勞動合同法》第二十五條（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

三十九條（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

42謝謝觀賞2019-423《勞動法》——《勞動合同法》變化的意義？《勞動法》《勞動合同示意圖規(guī)章制度制定修改變更決定1、職工代表大會、全體職工討論，提出方案和意見，2、與工會或者職工代表平等協(xié)商確定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益。提示：1、法定義務(wù)2、可以理解為不可缺少的法定內(nèi)容；3、不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)和集體合同約定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不強(qiáng)制上述程序?qū)σ?guī)章制度不違法、但不合理等規(guī)定，工會與職工,有權(quán)提出并通過協(xié)商予以修改。將涉及職工切身利益規(guī)章制度和重大事項決定公示或告知勞動者告示員工手冊、附件等形式制定程序異議程序告知程序依據(jù)本法74條規(guī)定：受行政權(quán)力監(jiān)督43謝謝觀賞2019-423示意圖規(guī)章制度制定修改勞動報酬、工作時間、休息休假、提示：1規(guī)章制度作為勞動爭議的證據(jù)功能的法律依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋》：第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條通過民主程序制定規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)規(guī)定，并已向勞動者公示的，可作為證據(jù)。（2001年4月16日、法釋【2001】14號）44謝謝觀賞2019-423規(guī)章制度作為勞動爭議的證據(jù)功能的法律依據(jù)《最高人民

勞資關(guān)系在規(guī)章制度上的博弈

三十八條三十九條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。

45謝謝觀賞2019-423

勞資關(guān)系在規(guī)章制度上的博弈

三十八條三十九條用人單位有下列法律法規(guī)修改

（延長退休的問題）最新判例等

（加班算定問題）規(guī)章制度的修改

（公司內(nèi)部皆知）裁員的實施方法社會保險制度說明會面向公司高管的說明會面向公司員工的說明會?作為公司勞動規(guī)章制度修改的綱領(lǐng)

?以最新判例結(jié)合公司實際情況進(jìn)行驗證

?公司內(nèi)部糾紛的原因分析及對策探討?最新法律動向的公司內(nèi)部皆知

?規(guī)章制度修改的公司內(nèi)部皆知

?說明各種保險制度來增長必備知識（五）建立培訓(xùn)體系的必要性(內(nèi)、外部資源都可以用)46謝謝觀賞2019-423法律法規(guī)修改

（延長退休的問題）最新判例等

（加班算定問題）五、總結(jié)——HR要三問

一、是否有依據(jù):

將要作出的決定有沒有法律和政策規(guī)定。

二、是否符合程序:

法律和政策有無時限和方式等方面的規(guī)定。

三、是否評估風(fēng)險:

潛在的問題和影響,出口是否暢通。47謝謝觀賞2019-423五、總結(jié)——HR要三問一、是否有依據(jù):將要作出的決定有規(guī)章制度公示與告知十大方法

序號方法具體做法關(guān)鍵技巧1文件簽收法發(fā)放內(nèi)部文件匯編或員工手冊要有領(lǐng)取簽字確認(rèn)（明確文號、版本）2內(nèi)部培訓(xùn)法召開專題宣貫培訓(xùn)會要有培訓(xùn)簽到，相關(guān)材料盡量詳細(xì)（可包括培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、參會人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)材料、簽到表及后續(xù)宣傳報道）3考試答題法以規(guī)章制度內(nèi)容作為考試大綱，挑選重要條款涉及試題，開卷或閉卷均可保存有員工親筆答題的試卷4傳閱加簽法文件傳閱，加簽姓名如何快速完成簽名，以及如何保證是本人簽名，是兩大難點(diǎn)5意見征詢法保留員工意見的簽名和書面材料通過工會、職代會等形式來保證意見征詢的程序合法以及代表人數(shù)合法學(xué)會證據(jù)管理48謝謝觀賞2019