新生代知識(shí)員工工作家庭沖突的人口特征差異

新生代知識(shí)員工工作家庭沖突的人口特征差異

1工作家庭沖突的發(fā)生機(jī)制新老工人是指受過教育并能運(yùn)用知識(shí)的員工。他們具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和獨(dú)立性，注重自我學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)（李艷萍，侯玉芳，2012）。近年來(lái),新生代知識(shí)員工所具備的知識(shí)技能和創(chuàng)新能力已成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑(伍曉奕,2007;周石,2009)。然而,作為我國(guó)全面貫徹計(jì)劃生育政策以來(lái)誕生的一代,新生代知識(shí)員工不但面臨激烈的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),而且還要負(fù)責(zé)照顧年邁的父母和年幼的子女。當(dāng)來(lái)自工作領(lǐng)域不斷增加的工作要求、時(shí)間壓力等影響了員工有效履行家庭責(zé)任的能力時(shí),就會(huì)導(dǎo)致工作家庭沖突現(xiàn)象的發(fā)生(Bhave,Kramer,&Glomb,2010)。目前,相關(guān)研究,尚未對(duì)以下兩個(gè)問題做出較為明確地回答:第一,針對(duì)中國(guó)情境,哪些新生代知識(shí)員工會(huì)感受到較高水平的工作家庭沖突?第二,對(duì)于那些面臨較高水平工作家庭沖突的員工,該如何實(shí)施具有針對(duì)性的措施,以降低工作家庭沖突對(duì)他們的負(fù)面影響?人口特征差異能夠?yàn)榛卮鹨陨蠁栴}提供有價(jià)值的視角。作為揭示個(gè)人履歷、員工群體構(gòu)成的重要資料來(lái)源,人口特征(demographics)很早就得到了學(xué)者們的關(guān)注(李英武,車宏生,2006;嚴(yán)進(jìn),吳英杰,張娓,2010)。但現(xiàn)有研究主要從如下兩方面開展:一是分析工作家庭沖突的直接人口特征差異(Duxbury&Higgins,1991)。二是揭示工作家庭沖突與前因后果變量之間的關(guān)系是否具有人口特征差異(Allenetal.,2012;Martins,Eddleston,&Veiga,2002)。然而,在現(xiàn)實(shí)中,很難真正分離出工作家庭沖突在單一人口特征變量上的差異性,多種人口特征差異的效應(yīng)往往交織在一起。因此本研究以此點(diǎn)切入,從人口特征差異交互效應(yīng)視角對(duì)新生代知識(shí)員工的工作家庭沖突進(jìn)行深入分析,以期為針對(duì)性地實(shí)施工作家庭平衡策略提供理論依據(jù)。2職業(yè)生涯與導(dǎo)致性別差異的因素本研究將性別作為揭示新生代知識(shí)員工工作家庭沖突人口特征差異交互效應(yīng)的基礎(chǔ)變量。事實(shí)上,性別是獲得最為廣泛關(guān)注的人口特征變量(Eagly,2013)。例如,Byron(2005)通過對(duì)60篇文獻(xiàn)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn),男性的工作干涉家庭要顯著高于女性,而女性的家庭干涉工作要顯著高于男性。以往研究均支持了傳統(tǒng)社會(huì)角色理論中“男主外,女主內(nèi)”的觀點(diǎn),即男性員工面臨著更高的工作期望,更容易感受到工作對(duì)家庭的干涉,而女性員工則面臨著更高的家庭期望,更容易感受到家庭對(duì)工作的干涉。由此可見,工作家庭沖突存在顯著的性別差異。工齡是本研究關(guān)注的第二個(gè)人口特征變量。隨著工齡的增長(zhǎng),員工將經(jīng)歷一系列不同的職業(yè)生涯階段。在這個(gè)過程中,他們通過不斷的職業(yè)摸索,來(lái)促使自我概念得以不斷完善(Savickas,1997)。當(dāng)工齡達(dá)到一定年限,進(jìn)入特定職業(yè)生涯階段以后,員工還需要平衡越來(lái)越多的工作與家庭角色要求。當(dāng)員工無(wú)力應(yīng)對(duì)這些角色要求時(shí),會(huì)經(jīng)歷不同程度的工作家庭沖突(Super,Savickas,&Super,1996)。因此,工作家庭沖突具有顯著的工齡差異。而工齡對(duì)工作家庭沖突的影響還與性別有關(guān),例如職業(yè)生涯研究者發(fā)現(xiàn),由于男女社會(huì)分工不同,各自承載著不同的社會(huì)角色期望,因此其職業(yè)生涯將呈現(xiàn)顯著的性別差異:隨著工齡的增長(zhǎng),大多數(shù)女性承擔(dān)的家庭責(zé)任將不斷增加,甚至?xí)^男性,在家庭角色履行上需付出更多精力,因此可能遭受更高程度的工作家庭沖突(Arun,Arun,&Borooah,2004;Friedman&Greenhaus,2000)。O’Laughlin和Bischoff(2005)發(fā)現(xiàn),對(duì)于美國(guó)尚未取得終身制的高?？蒲腥藛T而言,隨著工齡的不斷提高,如果不推遲養(yǎng)育子女時(shí)間的話,女性工作家庭沖突的提高幅度將顯著高于男性。與之類似,女性新生代知識(shí)員工不僅需要承擔(dān)與男性相當(dāng)水平的工作要求,而且由于獨(dú)特的社會(huì)分工,她們?cè)诼殬I(yè)生涯早期面臨的家庭責(zé)任將逐漸超過男性,由此造成的工作家庭沖突提高幅度也將高于男性。因此,我們提出以下假設(shè):假設(shè)1:新生代知識(shí)員工工作家庭沖突的性別差異與工齡差異之間具有顯著的二維交互效應(yīng)。隨著工齡的不斷提高,女性員工工作家庭沖突的提高幅度要高于男性員工。職位層次是本研究關(guān)注的第三個(gè)人口特征變量。首先,職位層次的不斷提高需要員工在工作中投入更多的時(shí)間。例如,Hill等(2006)發(fā)現(xiàn)管理層每周至少工作60小時(shí),遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于處于較低職位的員工。其次,除了時(shí)間要求增加外,職位層次的提高還促使員工在工作中付出更多的精力。例如,處理更為復(fù)雜的工作問題、承擔(dān)更高程度的責(zé)任、以及面臨更高水平的模糊性,這些都會(huì)帶來(lái)額外的工作壓力。DiRenzo等(2011)發(fā)現(xiàn),不斷提升的職位層次會(huì)導(dǎo)致員工遭受越來(lái)越嚴(yán)重的工作家庭沖突。而職位層次對(duì)工作家庭沖突的影響還與性別有關(guān)。研究發(fā)現(xiàn),受傳統(tǒng)社會(huì)分工影響,男性的職業(yè)生涯往往圍繞工作領(lǐng)域以直線方式開展,追求職位層次的不斷提高。一旦從普通員工晉升為管理者,男性新生代知識(shí)員工將承擔(dān)更多的工作要求,這些短時(shí)間內(nèi)迅速增加的工作要求將帶來(lái)較高水平的工作家庭沖突。然而,大多數(shù)女性的職業(yè)生涯則會(huì)呈現(xiàn)出非直線式的特征,由于有限的精力無(wú)法同時(shí)滿足來(lái)自工作與家庭的角色要求,工作與家庭之間一旦出現(xiàn)分歧,她們就會(huì)感受到較高的沖突;但Levinson(2011)也指出,少數(shù)女性擁有較強(qiáng)的工作家庭平衡能力,這不僅能夠幫助她們彌補(bǔ)家庭領(lǐng)域的資源消耗,而且還能夠支持她們?cè)诼殬I(yè)生涯早期獲得晉升,順利躋身于管理層,由此她們感受到的工作家庭沖突要顯著低于普通員工。因此,我們提出以下假設(shè):假設(shè)2:新生代知識(shí)員工工作家庭沖突的性別差異與職位層次差異具有顯著的二維交互效應(yīng),男性管理者的工作家庭沖突要顯著高于男性普通員工,而女性管理者的工作家庭沖突要顯著低于女性普通員工。工作家庭沖突可以看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程。隨著工齡的不斷增長(zhǎng),職位層次的不斷提高,工作家庭沖突將呈現(xiàn)出顯著的性別差異。對(duì)于男性而言,他們通常被期待能夠以工作為中心,因此工齡提高與職位提升將對(duì)他們提出更高的工作要求,因此隨著工齡的增長(zhǎng),男性管理者的工作家庭沖突提高幅度將高于一般員工。對(duì)于女性而言,她們通常徘徊于工作與家庭兩個(gè)領(lǐng)域,但由于有限的精力無(wú)法同時(shí)滿足來(lái)自工作與家庭的角色要求,工作與家庭之間一旦出現(xiàn)分歧,她們就會(huì)感受到較高的沖突;而只有少數(shù)女性致力于提升自己的工作家庭平衡能力,這種能力隨著職業(yè)生涯的不斷演進(jìn)表現(xiàn)得更為明顯,因此她們可以較為順利地晉升到管理層,感受到較低的工作家庭沖突。也就是說(shuō),對(duì)于能夠較好地平衡工作家庭關(guān)系的女性管理者而言,她們的工作家庭沖突提高速度要顯著低于普通員工(Inkson,2006)。因此,我們提出以下假設(shè):假設(shè)3:新生代知識(shí)員工工作家庭沖突的性別差異與工齡差異、職位差異具有顯著的三維交互效應(yīng)。對(duì)于男性員工而言,隨著工齡的不斷增加,管理者的工作家庭沖突提高幅度要大于普通員工,而對(duì)于女性員工而言,隨著工齡的不斷增加,管理者的工作家庭沖突提高幅度要小于普通員工。3學(xué)習(xí)方法3.1調(diào)查對(duì)象的選取本研究樣本來(lái)自于某企業(yè)集團(tuán)位于北京、浙江、陜西等地的十家控股公司與四家參股公司。我們首先從集團(tuán)公司1980年之后出生的員工中隨機(jī)選取了1000人作為調(diào)查對(duì)象。由于出差、休假以及無(wú)法離崗等原因,實(shí)際有576名員工參與了調(diào)查,共收回545份問卷。在刪除了沒有填寫完整、忘記填寫員工代碼或者連續(xù)多個(gè)條目以上做出相同回答的問卷后,總共獲得了500份有效問卷。最后,我們從集團(tuán)人力資源管理系統(tǒng)中查詢并獲得了這500名調(diào)查對(duì)象的人口特征信息。本研究使用Stata11.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,構(gòu)念測(cè)量采用5點(diǎn)李克特量表。3.2變量和控制變量(1)自變量。本研究自變量是性別、工齡與職位層次這三個(gè)人口特征差異,操作化過程是分別對(duì)性別、工齡與職位層次進(jìn)行編碼。具體而言,男性員工和女性員工分別53%和47%;根據(jù)樣本員工的工齡分布特點(diǎn),我們將入職3年以下者定義為低工齡,入職3到5年者為中工齡,入職5年以上者為高工齡,這三個(gè)類型分別占30%,36%和34%;管理者和普通員工分別17%和83%。(2)因變量。本研究的因變量為工作家庭沖突,我們采用根據(jù)Gutek等(1991)改編的5條目單維度工作家庭沖突量表進(jìn)行測(cè)量。在本研究中的驗(yàn)證性因子分析擬合指數(shù)如下:χ2/df為2.82,RMSEA為.06,CFI和NNFI分別為.99和.97。α系數(shù)為.74。(3)控制變量。本研究選擇了兩組控制變量。第一組為除本研究自變量之外,可能會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生影響的其它人口特征變量,即教育水平和收入。第二組是與工作家庭沖突相關(guān)程度較高的工作與家庭兩個(gè)領(lǐng)域的結(jié)果變量(Michel,Mitchelson,Kotrba,LeBreton,&Baltes,2009),即工作滿意度和生活滿意度(Adams,King,&King,1996)。對(duì)工作滿意度的測(cè)量采用了Tsui等(1992)開發(fā)的6條目單維度量表。本研究中的驗(yàn)證性因子分析擬合指數(shù)如下:χ2/df為3.56,RMSEA為.07,CFI和NNFI分別為.94和.93。α系數(shù)為.81。對(duì)生活滿意度的測(cè)量采用了Diener等(1985)開發(fā)的5條目單維度量表。在本研究中的驗(yàn)證性因子分析擬合指數(shù)如下:χ2/df為1.84,RMSEA為.05,CFI和NNFI均為.98。α系數(shù)為.84。4研究結(jié)果4.1新生代知識(shí)員工群體中男性比女性更大的工作家庭沖突表1列出了各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。工作家庭沖突與性別正相關(guān),說(shuō)明新生代知識(shí)員工群體中男性比女性面臨更大的工作家庭沖突。工作家庭沖突與低工齡占比負(fù)相關(guān),與中工齡占比不相關(guān),與高工齡占比正相關(guān),這說(shuō)明工作家庭沖突是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程,會(huì)隨工齡的增長(zhǎng)而加劇。4.2影響因素的因素分析本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)進(jìn)行了共同方法偏差檢驗(yàn)。未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析表明,第一個(gè)因子解釋的變異量為30.11%。根據(jù)Podsakoff等(2003)提供的臨界標(biāo)準(zhǔn),即得到多個(gè)因子且第一個(gè)因子的變異解釋量不超過40%,我們可以認(rèn)為本研究的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。4.3性別、小道和崗位層次的三維交互項(xiàng)單因變量多因素方差分析的結(jié)果如表2所示。模型1中為兩組控制變量,以及性別、工齡和職位層次這三個(gè)自變量的主效應(yīng)。性別與工齡對(duì)工作家庭沖突分別具有顯著影響(F=14.79,p<.01;F=15.12,p<.01),而職位層次的直接影響不顯著(F=1.84,ns);模型2是在模型1的基礎(chǔ)上加入了性別、工齡和職位層次三者的二維交互項(xiàng)。性別與工齡的交互項(xiàng)具有顯著影響(F=3.29,p<.05),假設(shè)1得到初步驗(yàn)證。性別與職位層次的交互項(xiàng)具有顯著影響(F=10.91,p<.01),假設(shè)2得到初步驗(yàn)證;模型3是在模型2的基礎(chǔ)上加入了性別、工齡和職位層次三者的三維交互項(xiàng)。性別、工齡和職位層次的三維交互項(xiàng)具有顯著影響(F=3.09,p<.05),假設(shè)3得到初步驗(yàn)證。4.4男性管理者的家庭沖突隨工作模式的互圖1為性別與工齡的二維交互效應(yīng)。雖然男性員工的工作家庭沖突在各工齡階段均大于女性員工,但是隨著工齡的不斷增加,女性員工工作家庭沖突的提高幅度要大于男性員工。假設(shè)1得到進(jìn)一步驗(yàn)證。圖2為性別與職位層次的二維交互效應(yīng)。男性管理者的工作家庭沖突要顯著高于男性普通員工,而女性管理者的工作家庭沖突要顯著低于女性普通員工。假設(shè)2得到進(jìn)一步驗(yàn)證。圖3為性別、工齡和職位層次的三維交互效應(yīng)。對(duì)于男性而言,隨著工齡的不斷增加,管理者的工作家庭沖突提高幅度要大于普通員工,而對(duì)于女性而言,隨著工齡的不斷增加,管理者的工作家庭沖突提高幅度要小于普通員工。假設(shè)3得到進(jìn)一步驗(yàn)證。5研究結(jié)論與展望首先,本研究發(fā)現(xiàn)新生代知識(shí)員工的工作家庭沖突存在顯著的性別差異與工齡差異,而職位層次差異并不顯著。本研究發(fā)現(xiàn)男性比女性感受到的工作家庭沖突更為強(qiáng)烈,這是因?yàn)檫@些男性新生代知識(shí)員工正處于職業(yè)生涯早期,不僅面臨著與日俱增的工作壓力,而且還承擔(dān)著娶妻生子、買房購(gòu)車、贍養(yǎng)老人等家庭責(zé)任,這符合中國(guó)情境特點(diǎn)。之外,在本研究中,工作家庭沖突的工齡差異與以往研究發(fā)現(xiàn)一致,即與工齡較低者相比,工齡較高者感受到的工作家庭沖突更為強(qiáng)烈。但工作家庭沖突的職位層次差異沒有得到驗(yàn)證,這意味著有能力獲得職位提升的員工能夠自己找到排解工作家庭沖突的辦法。其次,本研究發(fā)現(xiàn)性別差異分別與工齡差異和職位層次差異存在顯著的二維交互效應(yīng)。以往研究大多是逐個(gè)分析單一人口特征變量與工作家庭沖突之間的關(guān)系(Byron,2005),很少?gòu)慕换バ?yīng)視角檢驗(yàn)不同人口特征變量對(duì)工作家庭沖突的共同影響?；诖?本研究通過對(duì)二維交互效應(yīng)分析,揭示了之前檢驗(yàn)單個(gè)人口特征差異容易忽視的兩個(gè)深層含義:一是女性新生代知識(shí)員工的工作家庭沖突普遍低于男性,但隨著工齡的不斷增加,她們的工作家庭沖突提高