中級經(jīng)濟(jì)師人力實務(wù)知識競賽試題及答案（100題）

第第頁中級經(jīng)濟(jì)師人力實務(wù)知識競賽試題及答案（100題）中級經(jīng)濟(jì)師人力實務(wù)知識競賽題庫及答案（100題）1.在激發(fā)個體努力工作的動機(jī)因素中，不屬于外源性動機(jī)的是（）。A.社會地位B.獎金報酬C.避免懲罰D.實現(xiàn)潛能(正確答案)答案解析：動機(jī)分為內(nèi)源性動機(jī)(又稱內(nèi)在動機(jī))和外源性動機(jī)(又稱外在動機(jī))。其中，外源性動機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而做出某種行為，做出這種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。外源性動機(jī)的員工更看重工作所帶來的報償、如工資、獎金、表揚(yáng)、社會地位等。2.關(guān)于雙因素理論，下列說法不正確的是（）。A.保健因素不能起到激勵員工的作用B.激勵因素包括成就感、晉升、工作本身C.保健因素包括別人的認(rèn)可、人際關(guān)系、工資等(正確答案)D.激勵因素和保健因素影響著員工的工作態(tài)度答案解析：雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茲伯格提出的，此理論又稱"激勵一保健因素理論'，簡稱為"雙因素理論'。選項C屬于激勵因素而非保健因素。3.績效薪金制的主要優(yōu)點(diǎn)是（）。A.挖掘員工的潛能B.節(jié)約企業(yè)成本C.減少管理者的工作量(正確答案)D.提升員工素質(zhì)答案解析：本題考查績效薪金制的概念?？冃浇鹬频闹饕獌?yōu)點(diǎn)在于它可以減少管理者的工作量。因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。4.員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為（）。A.效價B.動機(jī)C.期望(正確答案)D.工具答案解析：期望是指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。5.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征是（）。A.為集體利益使用權(quán)力B.經(jīng)常采取雙向溝通源C.努力提升自己的個人愿景(正確答案)D.支持下級答案解析：魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括：為個人利益使用權(quán)力、提升自己的個人愿景、指責(zé)或批評相反的觀點(diǎn)、要求自己的決定被無條件接受、單向溝通、對追隨者的需要感覺遲鈍、用外部的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足自我興趣。6.員工以同種方式完成相似工作的程度，稱為（）。A.規(guī)范化程度(正確答案)B.專業(yè)化程度C.集權(quán)化程度D.分工化程度答案解析：組織結(jié)構(gòu)的主要特征因素包括管理層次和管理幅度、專業(yè)化程度、地區(qū)分布、分工形式、關(guān)鍵職能、集權(quán)程度、規(guī)范化、制度化程度、職業(yè)化程度、人員結(jié)構(gòu)。其中，規(guī)范化程度是指員工以同種方式完成相似工作的程度。7.有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點(diǎn)的組織被稱作（）組織。A.學(xué)院型(正確答案)B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型答案解析：學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。在這里他們能不斷地成長、進(jìn)步。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。8.在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，政府制訂一系列免費(fèi)培訓(xùn)計劃，以幫助那些需要從衰退產(chǎn)業(yè)向新興產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的勞動者提高知識和技能水平，增強(qiáng)他們的就業(yè)能力和獲得勞動收入的能力。這種勞動力市場政策屬于（）A.產(chǎn)業(yè)政策B.貨幣政策C.收入政策D.人力政策(正確答案)答案解析：所謂人力政策，就是政府通過對勞動力進(jìn)行重新訓(xùn)練與教育，把非熟練的勞動力訓(xùn)練成技術(shù)熟練程度達(dá)到一定水平的勞動者，以緩和因勞動力市場所需要的技能與勞動者實際供給的技能不匹配而造成的失業(yè)問題。9.智力測試是用于測量（）的測試。A.職業(yè)能力B.人格特質(zhì)C.記憶、數(shù)學(xué)等能力(正確答案)D.職業(yè)興趣答案解析：能力測試，即通常所說的智力測試或智商測試，它所要測量的不是一個人的某種單一特質(zhì)，而是同時測量一個人的多種能力，如記憶能力、口頭表達(dá)能力以及數(shù)學(xué)能力等。10.職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按（）將繳納社會保險費(fèi)的明細(xì)情況告知本人。A.日B.周C.月(正確答案)D.年答案解析：職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按月將繳納社會保險費(fèi)的明細(xì)情況告知本人。11.對于工人的技能學(xué)習(xí)來說，（）是最普遍、最主要的方式。A.高等教育B.脫產(chǎn)培訓(xùn)C.非在職培訓(xùn)D.在職培訓(xùn)(正確答案)答案解析：對于工人的技能學(xué)習(xí)來說，在職培訓(xùn)是最普遍、最主要的方式。12.具有"不喜歡與材料、工具、機(jī)械等實物打交道'基本人格傾向的人，其職業(yè)興趣類型屬于（）。A.企業(yè)型B.社會型(正確答案)C.現(xiàn)實型D.常規(guī)型答案解析：社會型（Social）的職業(yè)興趣類型基本人格傾向如下：合作、友善、善于交談和社交，洞察能力強(qiáng)，喜歡社會交往，關(guān)心社會問題，重視社會公正和正義，有教導(dǎo)、指點(diǎn)和培訓(xùn)別人的能力和愿望，不喜歡與材料、工具、機(jī)械等實物打交道。13.為了適應(yīng)組織的（），組織在績效管理中應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動。A.差異化戰(zhàn)略(正確答案)B.防御者戰(zhàn)略C.規(guī)模化戰(zhàn)略D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略答案解析：差異化戰(zhàn)略指組織通過提供與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)滿足客戶的特殊需求，形成競爭優(yōu)勢，這種戰(zhàn)略的核心是獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)，而不是標(biāo)準(zhǔn)化。因此，組織在績效管理中應(yīng)當(dāng)弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵員工多進(jìn)行創(chuàng)新的活動。14.有效的績效管理的特征是（）。A.可擴(kuò)充性B.抽象性C.可接受性(正確答案)D.經(jīng)濟(jì)性答案解析：有效的績效管理的特征有：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實用性。15.對知識型團(tuán)隊的績效考核，應(yīng)以（）為導(dǎo)向。A.行為B.員工的特征C.結(jié)果(正確答案)D.員工的態(tài)度答案解析：知識型團(tuán)隊的任務(wù)一般都是創(chuàng)造性的而不是重復(fù)性的。產(chǎn)生創(chuàng)造性的過程一般不太容易控制，因此知識型團(tuán)隊的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。16.在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以致忽視了這個人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為（）。A.投射作用B.刻板印象C.暈輪效應(yīng)(正確答案)D.第一印象答案解析：暈輪效應(yīng)會因?qū)Ρ辉u價者某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。17.股票期權(quán)行權(quán)價的確定方法不包括（）。A.實值法B.平值法C.虛值法D.貼現(xiàn)法(正確答案)答案解析：股票期權(quán)行權(quán)方式三種：實值法、平值法和虛值法。18.解決薪酬內(nèi)部公平性問題的方式是（）。A.心理測評B.職位評價(正確答案)C.薪酬控制D.薪酬調(diào)查答案解析：工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。19.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，"如果給你吃葡萄，你會選擇先吃已經(jīng)有點(diǎn)變壞的葡萄，還是選擇先吃好葡萄?為什么?'的提問方式屬于（）。A.兩難性問題(正確答案)B.開放式問題C.操作性問題D.多項選擇問題答案解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中使用試題的形式有：開放式問題、兩難性問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪性問題。其中，兩難性問題，即讓被測試者在兩種互有利弊的答案中選擇一種。例如，如果給你吃葡萄，你會選擇先吃已經(jīng)有點(diǎn)變壞的葡萄，還是選擇先吃好葡萄?為什么?這種問題主要考察被測試者的分析能力、語言表達(dá)能力以及說服力等。20.勞動關(guān)系的基本性質(zhì)是（）。A.社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系(正確答案)B.社會關(guān)系C.經(jīng)濟(jì)關(guān)系D.從屬關(guān)系答案解析：勞動關(guān)系的基本性質(zhì)是社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即勞動關(guān)系是以經(jīng)濟(jì)關(guān)系作為基本構(gòu)成的社會關(guān)系，其本質(zhì)上是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。而在實際生活中，勞動關(guān)系是一種更為復(fù)雜的社會關(guān)系。21.同工同酬原則要求，對（）的勞動者支付同等水平的工資。A.工作年限相同B.完成同等價值工作(正確答案)C.具有相同人力資本D.具有相同工齡答案解析：在確定工資水平時要注意，處于不同行業(yè)、部門或職業(yè)中的勞動者的工資水平的對比關(guān)系要符合同工同酬的原則。對于完成同等價值工作的勞動者應(yīng)支付同等水平的工資，這一原則應(yīng)貫徹于不同行業(yè)、部門或職業(yè)中的勞動者工資水平對比關(guān)系中。22.以下（）不屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)法。A.工資法B.工作時間和休假法C.勞動合同法(正確答案)D.職業(yè)安全與衛(wèi)生法答案解析：勞動標(biāo)準(zhǔn)法又稱勞動基準(zhǔn)法，主要由以實現(xiàn)勞動關(guān)系中勞動者權(quán)益（或稱勞動條件）基準(zhǔn)化（制定和實施勞動基準(zhǔn)）為基本職能的各項勞動法律制度所構(gòu)成。它包括工資法、工作時間和休假法、職業(yè)安全與衛(wèi)生法、特殊群體的勞動保護(hù)法。勞動合同法屬于勞動關(guān)系法范疇。23.假如某個地區(qū)的成年人的工資率提高1%，導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對于青少年的需求提高2%，則這兩種勞動力之間存在的關(guān)系是（）。A.替代關(guān)系B.總替代關(guān)系(正確答案)C.互補(bǔ)關(guān)系D.總互補(bǔ)關(guān)系答案解析：兩種勞動力之間是總替代關(guān)系還是總互補(bǔ)關(guān)系并不是絕對固定的，它取決于在一種勞動力的工資率上升帶來的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)中，哪一種對另一種勞動力的需求量產(chǎn)生的影響更大。如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為正，說明這兩者之間是一種總替代關(guān)系。24.企業(yè)對勞動力的需求屬于（）。A.直接需求B.價值需求C.間接需求(正確答案)D.必要需求答案解析：需求可以劃分為直接需求和間接需求兩種。其中，間接需求是由于對某種能夠給人帶來滿足的最終產(chǎn)品存在需求，進(jìn)而延伸出來的對生產(chǎn)這種產(chǎn)品的生產(chǎn)要素的需求。由于勞動力屬于一種生產(chǎn)要素，因而，對勞動力的需求就是一種間接需求或派生需求。25.由于勞動力市場的動態(tài)屬性以及信息不完善而形成的（）失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征。A.結(jié)構(gòu)性B.摩擦性(正確答案)C.季節(jié)性D.周期性答案解析：摩擦性失業(yè)是因勞動力市場的動態(tài)屬性以及信息不完善性而產(chǎn)生的。摩擦性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征，它不是由于工作崗位缺乏而造成的，而是由于尋找工作、達(dá)成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的。26.某計算機(jī)公司招聘軟件工程師時，要求求職者參加編程測試，這種測試方法屬于（）A.工作樣本測試(正確答案)B.評價中心技術(shù)C.公文筐測試D.知識測試答案解析：工作樣本測試是指在一個對實際工作的一部分或全部進(jìn)行模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務(wù)的一種測試方法。工作樣本測試的基本操作程序是，在職位分析的基礎(chǔ)上，挑選幾項對于完成該職位的工作最為關(guān)鍵的工作任務(wù)甚至是全部工作任務(wù)，讓求職者實際動手來完成這些工作任務(wù)。27."如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對低層次需要的欲望就會加強(qiáng)'，這一說法所代表的觀點(diǎn)屬于（）A.馬斯洛的需要層次理論B.赫茨伯格的雙因素理論C.奧爾德弗的"挫折一退化'觀點(diǎn)(正確答案)D.麥克利蘭的三重需要理論答案解析：奧爾德弗提出了"挫折一退化'的觀點(diǎn)認(rèn)為如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對低層次需要的欲望就會加強(qiáng)。28.在眾多激勵理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是（）。A.目標(biāo)設(shè)置理論B.強(qiáng)化理論(正確答案)C.能力與機(jī)遇理論D.認(rèn)知評價理論答案解析：強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果。29.公文筐測試的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.評分比較困難B.操作比較簡單(正確答案)C.編制成本較高D.對場地要求多答案解析：公文筐測試的優(yōu)點(diǎn)是非常適合對管理人員進(jìn)行評價，具有較高的內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。此外，它的操作比較簡單，對場地沒有過多的要求。最后，它的表面效度較高，容易得到被測試者的理解和接受。30.按照費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，情景性因素的構(gòu)成維度不包括（）。A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B.組織文化(正確答案)C.職權(quán)D.工作結(jié)構(gòu)答案解析：根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論，情景性因素包括領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系、工作結(jié)構(gòu)和職權(quán)。31.政府在建立勞動爭議處理機(jī)制方面起到的作用是（）。A.保護(hù)用人單位B.建立和完善勞動力市場C.協(xié)調(diào)勞動關(guān)系(正確答案)D.維持與提高勞動條件答案解析：政府在勞動關(guān)系的作用包括：（1）勞動政策的制定。（2）勞動力市場的建立與完善。（3）勞動條件的維持與提高。（4）勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)。其中，在勞動爭議處理機(jī)制方面起到作用的是勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)。32.關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，錯誤的是（）。A.企業(yè)承擔(dān)在職培訓(xùn)的全部成本，并獲得全部收益(正確答案)B.在職培訓(xùn)屬于人力資本投資的一種C.在職培訓(xùn)對企業(yè)和勞動者的行為都會產(chǎn)生影響D.大多數(shù)在職培訓(xùn)都是以非正式的形式完成的答案解析：在職培訓(xùn)的成本與收益安排，需要區(qū)分一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)，A選項錯誤。33.很多高中畢業(yè)生由于對大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點(diǎn)是（）。A.這些人不去上大學(xué)一定是錯誤的B.這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)C.如果大學(xué)畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學(xué)D.上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的(正確答案)答案解析：上大學(xué)的總收益是指一個人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬，因此如果僅僅根據(jù)大學(xué)剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報酬狀況來判斷上大學(xué)是否值得就會出現(xiàn)誤差。34.勞動行政部門自收到文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，集體合同或?qū)ｍ椉w合同即行生效。A.10日B.15日(正確答案)C.30日D.60日答案解析：勞動行政部門自收到文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同或?qū)ｍ椉w合同即行生效。35.關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，符合法律規(guī)定的是（）。A.用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動者(正確答案)B.用人單位與其所屬單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動者C.勞務(wù)派遣單位注冊資本不得少于50萬元D.勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費(fèi)用答案解析：用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，也屬于《勞動合同法》規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。選項A正確，選項B錯誤。勞務(wù)派遣單位注冊資本不得少于200萬元。選項C錯誤。勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。選項D錯誤。36.下列爭議中，不屬于勞動爭議的是（）。A.企業(yè)和職工因加班費(fèi)發(fā)放產(chǎn)生的爭議B.企業(yè)和職工對勞動合同條款的不同理解產(chǎn)生的爭議C.國家機(jī)關(guān)與公務(wù)員產(chǎn)生的爭議(正確答案)D.企業(yè)和職工因培訓(xùn)服務(wù)期限產(chǎn)生的爭議答案解析：本題考查對勞動爭議內(nèi)涵的理解。我國相關(guān)法律規(guī)定，我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織及國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動關(guān)系的勞動者，事業(yè)單位與本單位實行聘用制的工作人員，因勞動權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議，屬于勞動爭議。但用人單位之間、勞動者之間、用人單位與沒有與之建立勞動關(guān)系的勞動者、國家機(jī)關(guān)與公務(wù)員產(chǎn)生的爭議，都不屬于勞動爭議。37.下列社會保險險種中，企業(yè)職工個人不繳費(fèi)的是（）。A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險D.工傷保險(正確答案)答案解析：根據(jù)《社會保險法》規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費(fèi)，職工不繳納工傷保險費(fèi)。38.企業(yè)年金由國家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費(fèi)用由企業(yè)和職工個人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（）以內(nèi)的部分，可從成本中列支。A.3%B.4%(正確答案)C.5%D.6%答案解析：企業(yè)年全由國家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費(fèi)用由企業(yè)和職工個人共同繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以內(nèi)的部分，可從成本中列支。39.用人單位強(qiáng)令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的，對責(zé)任人員依法追究（）。A.民事責(zé)任B.刑事責(zé)任(正確答案)C.賠償責(zé)任D.領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任答案解析：用人單位強(qiáng)令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的，對責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任。40.某公司采用的戰(zhàn)略是在確保產(chǎn)品質(zhì)量的基礎(chǔ)上盡可能地降低成本，這種戰(zhàn)略屬于（）。A.組織戰(zhàn)略B.人力資源管理戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.競爭戰(zhàn)略(正確答案)答案解析：根據(jù)題干可知，該公司采用的戰(zhàn)略是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略屬于競爭戰(zhàn)略。41."如果客戶投訴你的某位下屬存在工作態(tài)度問題，你會怎么做？這種面試問題屬于（）。A.知識性問題B.人格性問題C.經(jīng)驗性問題D.情境化問題(正確答案)答案解析：情境化面試實際上屬于結(jié)構(gòu)化面試的一種，被面試者需要回答的問題并不是一些抽象的或者與未來的實際工作聯(lián)系不那么緊密的問題，而是他們將來在實際工作中很可能會遇到的工作環(huán)境以及非常具體的工作任務(wù)、工作問題或難題。42.下列不屬于專業(yè)技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)的是（）。A.基本薪酬與加薪B.獎金C.福利與服務(wù)D.純傭金(正確答案)答案解析：專業(yè)技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)分為三種：①基本薪酬與加薪；②獎金；③福利與服務(wù)。43.找出工作績效差距，制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃來提高員工績效水平的過程稱為（）。A.績效計劃B.績效輔導(dǎo)C.績效反饋D.績效改進(jìn)(正確答案)答案解析：績效改進(jìn)是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃來提高員工績效水平的過程。44.在評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時，能夠排除非培訓(xùn)開發(fā)因素對員工績效改善所產(chǎn)生的影響的方法是（）A.控制實驗法(正確答案)B.問卷調(diào)查法C.筆試法D.面試法答案解析：在控制實驗中用一個培訓(xùn)與開發(fā)組和一個控制組進(jìn)行比較，有這種方法可以確定員工績效的提高是否確實是由培訓(xùn)與開發(fā)所引發(fā)的，而不是由企業(yè)的其他方面變化引起的。45.在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑是（）。A.橫向通道B.縱向通道(正確答案)C.雙通道D.職業(yè)生涯錨答案解析：典型的職業(yè)生涯管理通道包括三種類型：橫向通道、縱向通道和雙通道。其中，縱向通道是員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑。46.勞動者的集體勞權(quán)不包括（）。A.團(tuán)結(jié)權(quán)B.勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)(正確答案)C.民主參與權(quán)D.集體談判權(quán)答案解析：勞動者的集體勞權(quán)主要包括：團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)以及集體參與權(quán)。勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)屬于勞動者的個別勞權(quán)范疇。47.以下不屬于年薪組成部分的是()。A.年假B.獎金C.績效工資(正確答案)D.股票期權(quán)答案解析：年薪=基本薪酬(基本收入)+獎金(短期獎勵+長期獎勵(股票期權(quán)+福貼(年假或保險福利待)。48.大部分國家都規(guī)定，（）歲是法定最低可工作年齡。A.12B.14C.16(正確答案)D.18答案解析：大部分國家都規(guī)定，16歲是法定最低可工作年齡。49.反映比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況的勞動力供給曲線的形狀是（）。A.向后彎曲B.垂直形狀C.向上傾斜(正確答案)D.水平形狀答案解析：向上傾斜的勞動力供給曲線所反映的是比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況。50.一套好的福利計劃應(yīng)具備的特征不包括（）。A.親和性B.靈活性C.戰(zhàn)略性(正確答案)D.特色性答案解析：一套好的福利計劃應(yīng)具備的特征：親和性、靈活性、競爭性、成本效能、可操作性和特色性。51.現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)被看成是一種（），而不僅僅是一種"成本中心'。A、"職能中心'B、"利潤中心'(正確答案)C、"戰(zhàn)略中心'D、"投資中心'答案解析：現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)被看成是一種"利潤中心'，而不僅僅是一種"成本中心'。52.《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企事業(yè)單位職工按照個人工資的繳納失業(yè)保險費(fèi)；用人單位繳納的失業(yè)保險費(fèi)不超過本單位工資總額的____。（）A、2％，3％B、1％，2％(正確答案)C、1％，3％D、2％，4％答案解析：根據(jù)《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企事業(yè)單位職工按照個人工資的1％繳納失業(yè)保險費(fèi)；用人單位繳納的失業(yè)保險費(fèi)不超過本單位工資總額的2％。53.企業(yè)年金理事會由企業(yè)和職工代表組成，其中職工代表應(yīng)不少于（）。A、1/4B、1/3(正確答案)C、2/3D、3/4答案解析：企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，在國家規(guī)定的稅收優(yōu)惠等政策和條件下，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)年金理事會由企業(yè)和職工代表組成，也可聘請企業(yè)以外的專業(yè)人員參加，其中職工代表應(yīng)不少于三分之一。54.下列選項中，不屬于戰(zhàn)略執(zhí)行過程中關(guān)鍵要素的是（）。A、組織結(jié)構(gòu)B、組織績效(正確答案)C、報酬系統(tǒng)D、工作任務(wù)設(shè)計答案解析：一個組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功執(zhí)行，主要取決于五個方面的要素，分別是組織結(jié)構(gòu)，工作任務(wù)設(shè)計，人員的甄選、培訓(xùn)與開發(fā)，報酬系統(tǒng)，信息系統(tǒng)。55.下列選項中，不屬于能力測試的是（）。A、智商測試B、特殊認(rèn)知能力測試C、心理運(yùn)動能力測試D、情商測試(正確答案)答案解析：能力測試可以劃分為認(rèn)知能力測試和運(yùn)動與身體能力測試兩種類型。認(rèn)知能力測試包括一般認(rèn)知能力測試和特殊認(rèn)知能力測試，其中一般認(rèn)知能力測試也稱智力測試或智商測試。運(yùn)動與身體能力測試包括心理運(yùn)動能力測試和身體能力測試兩大類。56.下列選項中，不屬于非上市公司股權(quán)激勵的是（）。A、股份期權(quán)B、業(yè)績股份C、股票期權(quán)(正確答案)D、虛擬股票期權(quán)答案解析：非上市公司股權(quán)激勵包括股份期權(quán)、業(yè)績股份和虛擬股票期權(quán)。C選項屬于上市公司股權(quán)激勵。57.培訓(xùn)與開發(fā)效果的工作行為評估的方法有多種，其中最常用的是（）。A、直接觀察B、面談C、績效監(jiān)測D、行為評價量表(正確答案)答案解析：工作行為評估的方法包括面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價量表等。其中，行為評價量表是行為評估中最常用的方法。58.下列選項中，不屬于勞動者的個別勞權(quán)的是（）。A、勞動報酬權(quán)B、社會保險權(quán)C、勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)D、民主參與權(quán)(正確答案)答案解析：本題考查勞動者的個別勞權(quán)。勞動者的個別勞權(quán)包括：勞動就業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、社會保險權(quán)、勞動安全衛(wèi)生權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)以及勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)。選項D屬于集體勞權(quán)。59.企業(yè)在招聘員工時對具有某種特征或身份的員工產(chǎn)生歧視稱為（）。A、個人歧視B、統(tǒng)計性歧視C、員工歧視D、雇主歧視(正確答案)答案解析：本題考查工資性報酬差別與勞動力市場歧視。企業(yè)在招聘員工時對具有某種特征或身份的員工產(chǎn)生歧視稱為雇主歧視。60.下列選項中，關(guān)于激勵理論中的強(qiáng)化理論的說法，正確的是（）A.它是一種行為主義的觀點(diǎn)(正確答案)B.它是一種人本主義的觀點(diǎn)C.它強(qiáng)調(diào)人的內(nèi)在心理狀態(tài)D.它對解釋行為沒有幫助答案解析：強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。這是一種行為主義的觀點(diǎn)。61.人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能之間存在不同層次的聯(lián)系，其中包括（）。A.單向聯(lián)系(正確答案)B.雙向聯(lián)系(正確答案)C.多向聯(lián)系D.一體化聯(lián)系(正確答案)E.行政管理聯(lián)系(正確答案)答案解析：在人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能之間存在四種不同層次的聯(lián)系，即行政管理聯(lián)系、單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系以及一體化聯(lián)系。62.可以約定競業(yè)限制的人員包括（）。A.保潔員B.高級管理人員(正確答案)C.高級技術(shù)人員(正確答案)D.門衛(wèi)E.負(fù)有保密義務(wù)的人員(正確答案)答案解析：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。63.適合離岸經(jīng)營的工作崗位包括（）。A.生產(chǎn)崗位(正確答案)B.呼叫中心的服務(wù)崗位(正確答案)C.證券分析崗位(正確答案)D.技術(shù)研發(fā)崗位(正確答案)E.管理崗位答案解析：離岸經(jīng)營是一種特殊的外包形式。最初被以離岸經(jīng)營方式外包出去的許多工作崗位都是工作范圍很窄的簡單工作，如生產(chǎn)崗位、呼叫中心的服務(wù)崗位等，現(xiàn)在已經(jīng)延伸到很多高技能的工作崗位，如證券分析、技術(shù)研發(fā)等。64.績效考核后，組織可以通過對員工（）的交叉分析，將員工劃分為安分型、貢獻(xiàn)型、墮落型和沖鋒型四種類型。A.年齡、性別B.人際關(guān)系C.工作經(jīng)驗D.工作態(tài)度(正確答案)E.工作能力(正確答案)答案解析：通過工作態(tài)度和工作能力這兩個維度的交叉分析，可以將組織員工劃分為四種類型：安分型、貢獻(xiàn)型、墮落型和沖鋒型。65.對一國的勞動力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括（）。A.人口總量(正確答案)B.勞動力參與率(正確答案)C.失業(yè)率D.就業(yè)率E.平均周工作時間(正確答案)答案解析：勞動力供給數(shù)量取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間。66.在人力資源需求預(yù)測方法中，屬于定性分析的方法有（）。A.經(jīng)驗判斷法(正確答案)B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法(正確答案)E.時間序列分析法答案解析：人力資源需求預(yù)測最常用的定性預(yù)測方法有經(jīng)驗判斷法和德爾菲法。67.比較常用的效標(biāo)效度是（）。A.評分者效度B.構(gòu)想效度C.預(yù)測效度(正確答案)D.同時效度(正確答案)E.內(nèi)容效度答案解析：效標(biāo)效度是指一種測試或甄選技術(shù)對被試者的一種或多種工作行為或工作績效進(jìn)行預(yù)測的準(zhǔn)確程度。比較常用的效標(biāo)效度是預(yù)測效度和同時效度。68.對人格進(jìn)行測量的方法包括（）。A.自陳量表法(正確答案)B.能力測試法C.興趣測試法D.評價量表法(正確答案)E.投射法(正確答案)答案解析：對人格進(jìn)行測量的方法主要有三種：①自陳量表法；②評價量表法；③投射法。69.員工申訴管理的原則包括（）。A.合法原則(正確答案)B.公平原則(正確答案)C.協(xié)商原則D.及時原則(正確答案)E.公開原則答案解析：員工申訴管理的原則包括合法原則、公平原則、明晰原則、及時原則、反饋原則和保密原則。70.按照組織激勵的公平理論，感到不公平的員工用來恢復(fù)平衡的方式有（）A.辭職(正確答案)B.改變參照對象(正確答案)C.改變自己的投入(正確答案)D.改變對產(chǎn)出的知覺(正確答案)E.增加自己的產(chǎn)出答案解析：感到不公平的員工可以采用以下幾種方式來恢復(fù)平衡：①改變自己的投入或產(chǎn)出；②改變對照者的投入或產(chǎn)出；③改變對投入或產(chǎn)出的知覺；④改變參照對象；⑤辭職。71.人力資源需求預(yù)測的方法包括（）A.經(jīng)驗判斷法(正確答案)B.德爾菲法(正確答案)C.比率分析法(正確答案)D.趨勢預(yù)測法(正確答案)E.人員替換分析法答案解析：在對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測時，既可以采用定性的主觀判斷法，又可以使用定量的統(tǒng)計學(xué)方法。其中，主觀判斷法又包括經(jīng)驗判斷法和德爾菲法兩種。定量的人力資源需求預(yù)測方法主要包括比率分析法、趨勢預(yù)測法以及回歸分析法。72.西蒙認(rèn)為決策階段可以分為（）。A.確認(rèn)活動B.發(fā)展活動C.選擇活動(正確答案)D.設(shè)計活動(正確答案)E.智力活動(正確答案)答案解析：美國管理心理學(xué)家赫伯特西蒙認(rèn)為決策階段可以分為智力活動、設(shè)計活動、選擇活動。73.勞動者的義務(wù)包括（）。A.完成勞動任務(wù)的義務(wù)(正確答案)B.服從義務(wù)(正確答案)C.保密義務(wù)(正確答案)D.增進(jìn)義務(wù)(正確答案)E.提供勞動報酬的義務(wù)答案解析：勞動者的義務(wù)包括：①完成勞動任務(wù)的義務(wù)；②忠實的義務(wù)：具體是服從義務(wù)、保密義務(wù)、增進(jìn)義務(wù)。74.勞動爭議調(diào)解遵循的原則是（）。A.自愿原則(正確答案)B.及時原則C.合法原則D.公正原則E.民主說服原則(正確答案)答案解析：勞動爭議調(diào)解遵循的原則：自愿原則和民主說服原則。75.《集體合同規(guī)定》中，女職工保護(hù)的專項集體合同中，女職工保護(hù)的四期是指（）。A.產(chǎn)期(正確答案)B.更年期C.經(jīng)期(正確答案)D.孕期(正確答案)E.哺乳期(正確答案)答案解析：女職工保護(hù)的四期包括：（1）經(jīng)期。（2）孕期。（3）產(chǎn)期。（4）哺乳期。76.解決人力資源和社會保險行政爭議的方式有（）。A.調(diào)節(jié)B.行政復(fù)議(正確答案)C.行政訴訟(正確答案)D.待遇復(fù)查(正確答案)E.仲裁答案解析：解決人力資源和社會保險行政爭議的方式有待遇復(fù)查、行政復(fù)議和行政訴訟。77.駐外人員的激勵薪酬包括（）。A、基本薪酬B、困難補(bǔ)助(正確答案)C、駐外津貼(正確答案)D、流動津貼(正確答案)E、福利答案解析：駐外人員激勵薪酬，主要包括駐外津貼、困難補(bǔ)助和流動津貼。78.社會保險法律適用根據(jù)主體的不同，可分為（）。A、仲裁(正確答案)B、調(diào)解(正確答案)C、解釋D、行政適用(正確答案)E、司法適用(正確答案)答案解析：社會保險法律適用根據(jù)主體的不同，可分為司法適用、行政適用、仲裁和調(diào)解。79.根據(jù)公平理論，下列選項中，屬于"投入'的是（）。A、教育和資歷(正確答案)B、工作安全C、工作經(jīng)驗(正確答案)D、工作績效(正確答案)E、額外福利答案解析："投入'是員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有的豐富多樣的成分，包括員工所接受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等。80.事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A、有利于增強(qiáng)公司協(xié)調(diào)一致性B、有利于總公司高層管理者擺脫具體事務(wù)的束縛(正確答案)C、減少運(yùn)營費(fèi)用和管理成本D、有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來(正確答案)E、有利于增強(qiáng)企業(yè)的活力(正確答案)答案解析：事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)包括有利于總公司的高層管理者擺脫具體事務(wù)管理，集中精力做好戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃；增強(qiáng)企業(yè)的活力；有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率。81.小張在學(xué)習(xí)了勞動經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)：很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。例如，一般的勞動經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資上漲會導(dǎo)致勞動力需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽到工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。關(guān)于已退休者的勞動力參與率上升現(xiàn)象的說法正確的是（）。A、已退休者的非勞動收入比勞動適齡人口更多，因而導(dǎo)致其勞動參與率上升B、已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機(jī)會較多(正確答案)C、當(dāng)退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時，可能導(dǎo)致已退休者的勞動力參與率上升(正確答案)D、在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率上升的趨勢越明顯答案解析：非勞動收入增加會導(dǎo)致勞動力參與率下降；相反，非勞動收入減少可能導(dǎo)致勞動力參與率上升。已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們獲得重新就業(yè)的機(jī)會較多。當(dāng)工資率上升到一定程度時，隨著勞動者總收入水平的提高，他們的需要層次也會隨之提高，從而對閑暇的滿足看得比較重，工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的收入效應(yīng)就比替代效應(yīng)的作用力度更大一些。所以，工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率越低。82.【接81題材料】很多員工不會因為其他企業(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是（）。A、勞動者對工資水平方面的差別不是很敏感B、勞動力流動是有成本的(正確答案)C、勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效(正確答案)D、勞動力流動有可能導(dǎo)致勞動者在原單位積累的部分經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益遭受損失(正確答案)答案解析：在現(xiàn)實中，勞動力流動是有成本的，其中不僅包括尋找就業(yè)信息的成本，而且包括因為離開原來的雇主而失去的很多經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)收益。此外，從為一位雇主工作轉(zhuǎn)移到為另一位雇主工作，往往還涉及一些在原來企業(yè)學(xué)習(xí)到的技能失效以及需要重新接受培訓(xùn)，從而掌握新的技能的成本。因此，勞動力流動在某種程度上是受到限制的。83.【接81題材料】可能導(dǎo)致女性的勞動力參與率下降的原因包括（）。A、女性更加偏好家務(wù)勞動而不是市場工作(正確答案)B、女性的配偶有著較高的經(jīng)濟(jì)收入(正確答案)C、女性的相對工資水平較高D、女性的家務(wù)勞動生產(chǎn)率較低答案解析：近些年來，相當(dāng)一批已婚女性在市場生產(chǎn)率正在上升或者處于較高水平的年齡時卻退出勞動力市場，導(dǎo)致女性的勞動力參與率下降。這一方面與她們丈夫的收入水平大幅度上漲有關(guān)，另一方面也是因為對孩子養(yǎng)育和教育的重視。從歷史上來看，女性通常承擔(dān)著從事家庭生產(chǎn)的主要責(zé)任，目前其偏好雖然在發(fā)生改變．但與男性相比，仍然更加偏好家務(wù)勞動而不是市場工作。84.【接81題材料】導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是（）。A、解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的搜尋和篩選成本流失(正確答案)B、解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的培訓(xùn)成本流失(正確答案)C、經(jīng)常解雇員工不僅會給企業(yè)造成招人困難，而且可能會影響留任員工的生產(chǎn)率(正確答案)D、這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場水平答案解析：雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現(xiàn)。企業(yè)在雇用勞動者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對勞動者進(jìn)行篩選的成本。在雇用勞動者之后，企業(yè)往往還需要對勞動者進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，從而承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)成本。從解雇的角度來說，解雇員工的做法可能會被視為對員工不公平，從而影響企業(yè)未來在市場上招募員工的能力，同時可能會影響留用員工的生產(chǎn)率。85.張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一家大型的企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知什么緣故，最近這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張明的意見很大，他們認(rèn)為張明制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發(fā)獎金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張明不懂人力資源的管理。這讓張明很惱火，他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對。多勞多得不正是我們所提倡的嗎？如果張明按照雙因素理論的觀點(diǎn)來擺脫面臨的困境，他應(yīng)該（）。A、用更加嚴(yán)格的制度管理員工B、給員工減發(fā)獎金C、讓員工感到自己的工作有成就感(正確答案)D、讓員工在工作中承擔(dān)更多的責(zé)任(正確答案)答案解析：雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的，此理論又稱"激勵一保健因素理論'，簡稱為"雙因素理論'。激勵因素是指成就感、別人的認(rèn)可、工作性質(zhì)、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。86.【接85題材料】上述情境中，員工的不滿來自（）。A、張明用單一的方式對待每一個員工(正確答案)B、張明沒有考慮到咨詢等部門的特點(diǎn)(正確答案)C、計發(fā)獎金的方式不公平(正確答案)D、認(rèn)為張明用人唯親答案解析：激勵因素是指成就感、別人的認(rèn)可、工作性質(zhì)、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。87.【接85題材料】要讓員工覺得公平，張明今后應(yīng)該（）。A、多和員工溝通，了解不同員工的不同需求(正確答案)B、對不同部門的員工的業(yè)績衡量采取不同的標(biāo)準(zhǔn)(正確答案)C、加強(qiáng)自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威D、考慮不同部門工作性質(zhì)的差異，制定與員工貢獻(xiàn)相匹配的獎勵方案(正確答案)答案解析：在組織中，對員工賦予的責(zé)任、職權(quán)和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成員工的公平感對員工的激勵起著重要的作用。根據(jù)員工對工作組織的投入來給予更多報酬，并確保不同員工的投入產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。因為公平感是員工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時的引導(dǎo)或調(diào)整報酬。88.【接85題材料】用馬斯洛的需要層次理論解釋張明的做法，正確的是（）。A、張明沒有充分考慮到員工的自我實現(xiàn)的需要(正確答案)B、用高額獎金滿足員工生理需要的投入收益是遞增的C、獎金一定能夠滿足員工的高級需要D、不同部門員工的需要應(yīng)該一致答案解析：自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。89.劉某是某公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時總是盡力幫助員工。他的一個下屬由于家人生病經(jīng)常缺勤，年底考核時，王某想幫助他，于是在其評估表格的每一項上都填寫了優(yōu)秀，因此這個員工得到了豐厚的年終獎金。而對于其他的員工，劉某都給予了較好的評價，即使是對于工作態(tài)度較差的員工，也沒有記錄具體原因。該公司如果要進(jìn)一步改進(jìn)績效考核，可以選擇的方法有（）。A、評價中心法B、管理游戲C、關(guān)鍵績效指標(biāo)法(正確答案)D、角色扮演法答案解析：本案例中，要使績效考核客觀、公正，王某的核心工作是建立起用于描述組織關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，所以要采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法。關(guān)鍵績效指標(biāo)是反映個體關(guān)鍵績效貢獻(xiàn)的評價依據(jù)和量化指標(biāo)。90.【接89題材料】關(guān)于劉某在績效考核中做法的評價，正確的是（）。A、劉某的做法無可厚非，他比較好地平衡了大家的貢獻(xiàn)B、劉某的主觀意識影響了考核結(jié)果的公正性(正確答案)C、此考核結(jié)果可以增加員工對劉某的認(rèn)同感，有利于劉某形成良好的人際關(guān)系D、這種直接領(lǐng)導(dǎo)作為唯一評估者的方法，極易受個人主觀因素的影響(正確答案)答案解析：劉某在績效考核中的評價做法有失公平，沒有較好地平衡大家的貢獻(xiàn)，這就不可能得到員工對王某的認(rèn)同感，主要是劉某的主觀意識影響了考核結(jié)果的公正性，這也說明了這種直接領(lǐng)導(dǎo)作為唯一評估者的方法，極易受個人主觀因素的影響。91.【接89題材料】劉某在績效考核中的這種做法產(chǎn)生了（）。A、近因效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、趨中效應(yīng)(正確答案)D、過寬效應(yīng)(正確答案)答案解析：劉某給經(jīng)常缺勤的下屬填寫了優(yōu)秀，即過寬效應(yīng)；劉某對其他的員工，即使是對于工作態(tài)度較差的員工都給予了較好的評價，即趨中效應(yīng)。92.【接89題材料】針對王某在績效考核中產(chǎn)生的效應(yīng)，適合的克服方法是（）。A、目標(biāo)管理法B、強(qiáng)制分布法(正確答案)C、關(guān)鍵事件法D、標(biāo)桿超越法答案解析：在績效考核中，評估者可能由于自己的主觀意識，將員工的評估分?jǐn)?shù)劃定在一個區(qū)域內(nèi)，從而弱化評估分?jǐn)?shù)的差距。使用強(qiáng)制分布法可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的這種趨中趨勢。這種方式的另一個優(yōu)點(diǎn)是有利于管理手段的實施。93.小呂在大學(xué)畢業(yè)找工作時不僅考慮工資水平而且考慮職業(yè)發(fā)展前途、企業(yè)聲譽(yù)等因素。他在求職過程中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)堅持支付超過市場均衡工資水平的高工資，而不像教科書說的那樣，按照市場通行工資水平支付工資。此外，去求職的一些企業(yè)面對人工成本不斷上漲的形勢，開始用機(jī)器人替代一些人工操作。讓他沒有想到的是，大學(xué)同班同學(xué)小王由于一時找不到好工作，家庭經(jīng)濟(jì)狀況又不好，選擇去一家快遞公司當(dāng)快遞員了。關(guān)于企業(yè)支付超過市場均衡水平高工資的說法，正確的是（）。A.企業(yè)支付的這種高工資稱為績效工資B.這種高工資有助于吸引生產(chǎn)率更高的員工(正確答案)C.這種高工資有助于降低員工的離職率(正確答案)D.員工期望與企業(yè)保持長期雇傭關(guān)系是這種做法的前提條件(正確答案)答案解析：企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資是效率工資。這種高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工有利于降低員工的離職率，強(qiáng)化他們的實際生產(chǎn)率；往往能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感。要想使效率工資能夠產(chǎn)生對生產(chǎn)率的促進(jìn)作用，通常需要具備一個條件，勞動者期望與企業(yè)保持長期雇傭關(guān)系。94.【接93題資料】關(guān)于小王選擇當(dāng)快遞員的說法，正確的是（）A.小王不得不去次等勞動力市場就業(yè)(正確答案)B.小王是通過勞動力市場實現(xiàn)就業(yè)的(正確答案)C.小王領(lǐng)取的是效率工資D.小王不可能再回到優(yōu)等勞動力市場就業(yè)答案解析："小王由于一時找不到好工作，家庭經(jīng)濟(jì)狀況又不好，選擇去一家快遞公司當(dāng)快遞員了'，這說明當(dāng)時小王不得不去次等勞動力市場就業(yè)，以及小王是通過勞動力市場實現(xiàn)就業(yè)的。關(guān)于小王領(lǐng)取的是否是效率工資以及小王不可能再回到優(yōu)等勞動力市場就業(yè)的說法，無法從案例中找到依