2023年人力資源部年度工作總結合集篇

2023年人力資源部年度工作總結合集篇人力資源部年度工作總結1

##年，在聯社黨委及理事會、主任室、監(jiān)事會的剛毅帶領下，緊緊環(huán)繞農村名譽社改革和成長的主題，緊緊環(huán)繞為基層、為策劃辦事的主線，切當踐諾部分工作本能機能，公道整合和配置設備擺設人力資本，出力進步員工綜合本質，連續(xù)強化企業(yè)辦理氣力和辦理效能，在人員不敷的環(huán)境下，兼顧分身，公道支配，較好地結束了部分工作任務。

1、堅決把進步員工綜合本質作為部分工作的重中之重，連續(xù)加強農村名譽社核心競爭力。

進步全轄干部員工綜合本質是適應農村名譽社改革和成長局勢、兌現可連續(xù)成長的驚慌方法。本年，我們始終把此項工作作為計謀性方法抓在手中。一是進行本科函授班，別離與南京農業(yè)高校、上海理工高校建立辦學干系，構造集結“專升本”復習，重點進步轄內辦理人員和交易骨干的文化本質，提拔中堅氣力的文化層次，參考人數達**人，如今已被登科**人。二是連續(xù)抓好南京審計學院大專后續(xù)訓誨工作，激勵獲得大專學歷證書的同志，參與后續(xù)課程的進修，如今已有**人經過議定了掃數課程的測驗，估計至200X年元月，掃數參與進修的**名同志可掃數獲得大專文憑。三是精密關聯農村名譽社交易策劃工作的實際，珍視進步一線人員根本性交易學問和根本操縱技巧，在訂定較為美滿的年度培訓籌劃的根本上，與各相干部分親密協作前后進行了“信貸法律學問”、“農村名譽社貸款五級分類”、“微機綜合攏線交易”、“現金辦理及出納交易”等一系列交易培訓班，為了進步培訓質量，前后兩次聘請南京審計學院專業(yè)教授來聯社傳授，重點培訓了聯社帶領班子成員、全轄中層辦理人員及全部信貸人員，獲得了較好見效。全年進行各種培訓班*起**期，參訓人數達***次。四是自動激勵干部員工在崗自學，參與各種專業(yè)技巧測驗，全轄年青員工參與各種自學尉然成風，全年新獲得各等級學歷人員**人，新獲得各級技巧職稱**人。

2、堅決以建立文明行業(yè)為平臺，切當進步農村名譽社辦事質量和社會形象。

200X年我社被評為**市斥候文明單位，同時并付與省級文明行業(yè)。本年我們珍視把已獲得的聲譽作為抓好“三個文明”構筑的入手下手和動力，出力提拔農村名譽社綜合辦事程度。最終以進步全轄辦事質量為中間，訂定了目標更高，更加美滿的辦事標準和要求，進一步典范從業(yè)人員的辦事行動。其次切當加強文明辦事的訓誨工作，連續(xù)加強“辦事是信合人孜孜追求的永久主題”的意識和理念。第三結壯綻開“雙十佳”、“青年文明號”、“大眾如意農村基層站所”等一系列建立活動。做到年初有籌劃，建立有目標，進程有考核，將之融入各項交易工作當中。第四接受多種式樣，強化優(yōu)良文明結果。為了鞭策查抄平常辦事環(huán)境，我們實行明查暗訪，德律風查問，訪問客戶以及征詢函等式樣，周全視察客戶如意度，增進辦事質量的進步。第五抓微小關鍵，促集體質量的進步。本年下半年以來，在聯社驚慌帶領的干脆支配和參與下，集結氣力整治城鄉(xiāng)網點的環(huán)境衛(wèi)生工作，對城區(qū)網點進行了兩次周全查抄，并用攝像機進行現場拍攝，“暴光”臟、亂、差的網點和角落，同時對部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)網點也進行攝像查抄，有效地增進了辦事環(huán)境的變更。第六狠抓客戶投訴，決不將就將就。今后共接到客戶投訴*起，觸及人員*人，都別離賜與了嚴明處理，此中下崗*人，懲處*人，并別離傳達全轄，以警示大家。

3、堅決以建立和美滿各項辦理軌制為抓手，增進部分擔理的典范化、程序化、軌制化。

跟著農村名譽社改革進程的連續(xù)強化，特殊是法人辦理布局的慢慢美滿和員工工錢分派軌制的改革，現有的相干辦理規(guī)章的滯后性已呈現出來，對此，我們依據省聯社的工作要求，關聯農村名譽社法人辦理布局的運行機制，在富有征詢基層各層次人員以及銀監(jiān)部分定見的根本上，對本部分的一系列辦理軌制進行建立和美滿，內容觸及員工假期、工效用工、收益分派、學歷職稱等，使本部分現行辦理軌制更具科學性、時效性和針對性。

4、堅決以工錢本的用人理念，連續(xù)強化中層辦理步隊構筑和優(yōu)化員工步隊布局。

㈠、年初依據聯社黨委的要求，對轄內交易網點驚慌當真人和內勤主任進行周全綜合視察，并在此根本大將視察范疇延長到相干網點的主辦管帳。在視察進程中，留意更新方法和內容，從個人政治本質，操行涵養(yǎng)、工作本事、工功課績、勤政耿介等方面廣泛聽取員工定見，客觀剛正地對被考核東西作出評價，經過議定視察對*名綜合考核結果高雅的副職主任，提為正職利用，續(xù)聘**名內勤主任，新聘內勤主任*名。

㈡、公道整合和配置設備擺設人力資本。人力資本始終是企業(yè)內部最核心、最活潑和最關鍵的資本。本年，我們一是針對現有員工步隊近況，進行調整協作，年內調整人員**人，此中調整信貸人員**。二是把好新招員工質量關，新招收員工**名，此中：大專學歷**人，本科學歷*名，包管了復活力力的質量。

㈢、進一步摸索黨管干部和市場化選聘人才相聯合運作機制的具體操縱模式。一是初步訂定了《**市農村名譽社后備干部選聘方法》，明白發(fā)起了今后提拔任用干部同等實行競聘上崗的`方法。二是對聯社構造中層辦理人員進行德、能、勤、績、廉等方面的綜合考核考評。三是摸索年度基層主任、副主任綜合考核視察的最新模式，擬就了“綜合考核征詢定見書”，將實行無記名方法，周全系統地考核評價基層網點當真同志的綜合表現，連續(xù)美滿科學、典范的用人機制和評價系統。

5、以周全踐諾部分綜合本能機能為目標，切當作好相干工作。驚慌是：

㈠做好平常的養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險報告工作。

㈡抓好婦聯共青團等社團工作，年內構造全轄女職工健康查抄*次。

㈢足額支配市當局下達的殘疾人就業(yè)籌劃。

㈣構造全轄干部員工綜合健康查抄。

㈤剛好搞好有關網點的遷址、改名相干事務。

㈥關切離退休人員的糊口生涯，支配年度體檢專項費用。

總結全年的工作，我們深感另有許多值得改革的方面，驚慌是檔案辦理尚欠典范，員工培訓工作的實際結果有待強化，對轄內相干建立工作教育不敷等。今后，我們將進一步環(huán)繞聯社中間工作，連續(xù)適應改革和成長局勢的要求，把握工作大局，凸起工作重點，把我社的人力資本工作做的更好。

人力資源部年度工作總結2

主辦單位：xxx有限公司

時間地點：20xx年11月6-7日深圳11月13-14日上海

培訓費用：3200元(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)

課程背景：

當今學問經濟時代，企業(yè)的競爭就是人力資源的競爭，要想占據市場的制高點，保持企業(yè)穩(wěn)定高速的發(fā)展，必需深刻理解人力資源為企業(yè)第一重要資源的理念，而人力資源管理職能沿事務中心＿＿卓越績效中心＿＿公司業(yè)務伙伴逐步轉化，企業(yè)的發(fā)展，對人力資源管理必需上升到戰(zhàn)略高度的要求越來越急迫，人力資源必需以戰(zhàn)略性的思維去構建企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系，并不斷開發(fā)戰(zhàn)略性人力資本。那么，戰(zhàn)略人力資源管理實踐應如何落于實處？戰(zhàn)略性人力資源管理有哪些模式？應運用哪些系統思維和戰(zhàn)略管理工具？這是公司高管、直線經理和HR人員必需面對和解決的重大現實問題。

年底人力資源規(guī)劃既是對上一個人力資源管理年的盤點，又是對下一個人力資源管理周期的前瞻性統籌安排，具有重要的先導性和全局性作用，是對企業(yè)發(fā)展有重大影響的戰(zhàn)略性工作，一個好的人力資源規(guī)劃將對人力資源管理及整個企業(yè)管理實施有效的指引和拉動。那么，如何依據公司總的戰(zhàn)略運營目標精確的預料人力資源需求、合理確定人力資源發(fā)展目標、整合資源及制定達成措施？這是公司管理高層及HR人員來年需仔細思索和實施的重要工作之一。

中國企業(yè)培訓網特邀聞名人力資源管理詢問專家、金牌培訓師樂載兵博士來授課，樂博士將以他十多年外企工作和八年詢問培訓的豐富精湛閱歷、如行云流水般的.講授以及全程的實務輔導和互動與您一起共享戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資源規(guī)劃的最新學問、理念、工具及實戰(zhàn)技能。

培訓內容：

戰(zhàn)略性人力資源管理大綱一、學問經濟時代的挑戰(zhàn)

1、我們如何面對才智資本導向的時代

2、傳統的管理是否適合于學問型員工

3、從人力資源到戰(zhàn)略人力資本的實踐

4、基業(yè)常青企業(yè)的真正秘訣原委何在

5、CEO=CHO意味著戰(zhàn)略人力資源管理

二、戰(zhàn)略人力資源管理的最佳實踐

1、戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架

2、人力資源戰(zhàn)略如何服務于公司發(fā)展戰(zhàn)略

3、行業(yè)性質、公司戰(zhàn)略、領導風格對人力戰(zhàn)略的影響

4、可操作的人力資源戰(zhàn)略框架模型

5、人才需求戰(zhàn)略的最佳實踐

6、人才獲得戰(zhàn)略的最佳實踐

7、人才開發(fā)戰(zhàn)略的最佳實踐

8、典型企業(yè)案例全程平行共享

三、戰(zhàn)略人力資源管理的系統思維及戰(zhàn)略工具

1、人力資源管理如何影響企業(yè)的績效；xxx有限公司

2、對卓越經營的理論分析：S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理論戰(zhàn)略人力資源管理與可持續(xù)的競爭優(yōu)勢；

3、人力資源管理的投資收益率（ROI）分析；

4、戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略人力資源管理；

5、管理職能--HR對直線經理的挑戰(zhàn)；

6、常見的競爭戰(zhàn)略及配套的人力資源戰(zhàn)略；

7、CEO對人力資源經理的期望與要求；

8、常用的定量分析方法；

9、統計思維與戰(zhàn)略人力資源管理；

人力資源規(guī)劃課程大綱

第一部份人力資源管理年度總結1.0人力資源管理診斷

如何對上一年度/季度的人力資源管理工作進行診斷診斷哪些內容？常用診斷工具和表格如何對總經理撰寫人力資源診斷報告如何組織企業(yè)內部HR報告會議和講解技巧.0人力資源管理總結報告

人力資源管理年度/季度報告18項內容人力資源管理必需駕馭的20個數據

如何通過圖表和數據分析人力資源結構的合理性如何對總經理撰寫人力資源年度/季度總結其次部份人力資源管理年度/季度規(guī)劃實務

1、年度/季度規(guī)劃留意事項

總經理沒有企業(yè)年度規(guī)劃時，如何做好HR規(guī)劃年度/季度規(guī)劃留意事項

做好人力資源規(guī)劃必需獲得哪些數據和信息

如何通過正常渠道獲得必要企業(yè)年/季度規(guī)劃信息如何避開人力資源規(guī)劃的空洞性和不行操作性如何通過HR規(guī)劃來提高HR部門和經理的作用

2、組織體系規(guī)劃

如何量化評估上一年度組織架構的合理性扁平式、矩陣式架構設計與高效運作

如何發(fā)掘部門職能重疊、脫節(jié)現象并重新調整如何確立人力資源管理年度績效標準如何做好人力成本預算

3、人力安排規(guī)劃

如何量化分析人員結構的合理性

如何確定人員總數與企業(yè)效益的比例關系如何做好崗位設置并解決一人身兼多職的現象如何做好后勤職能部門的人員編制

如何解決老員工與新員工、學歷型與閱歷型員工、本地與外地員工的沖突如何制定切實可行的崗位輪換安排

案例：某企業(yè)人力資源管理規(guī)劃步驟與階段

4、人力補充規(guī)劃

如何制定哪些崗位的人員必需外聘，哪些崗位的必需內部培育的長期規(guī)劃

內部培育的人才如何從基層儲備起先內部供應分析與競爭上崗操作實務

人力資源部如何成為企業(yè)內部“人才供應商”案例解析：淘汰機制模型分析xxx有限公司

5、教化培訓規(guī)劃分析培訓需求組織目標分析法績效評估分析法

個人改善與發(fā)展分析法制訂培訓安排

公共課程培訓支配績效改善培訓支配個人提高培訓支配

如何確定培訓費用與企業(yè)收入、個人收入的比例關系第三部份人力資源部門年度/季度重點工作安排

1、薪酬調整

如何確定企業(yè)年度/季度效益與薪資總額調整幅度如何協調薪資結構、薪資總額調整后的員工案例分析：動態(tài)薪酬設計思路

2、績效考核

有沒有績效考核？如何導入績效體系？績效目標的年度/季度調整和績效報告會案例：KRA/KPI量化層次與角度分析

3、員工滿足度調查

如何圍繞員工滿足調查五大要素進行問卷設計如何依據調查結果制訂人力資源部重點工作

4、員工激勵機制十大工程建設

如何將看似虛幻的激勵機制變成實務工作激勵機制十大工程的建設與推行

案例：建立以業(yè)績?yōu)閷虻募钅Ｐ?/p>

5、人力資源年度/季度工作安排甘特圖

6、工作改善對策與實施安排表

培訓講師：樂載兵

企業(yè)管理博士，中山高校中外管理探討中心客座教授，首席管理顧問；MBA學位評委、講師；歷任過百事可樂-亞洲飲料有限公司、香港嘉華集團、香港李錦記集團人力資源經理、總監(jiān)、培訓總監(jiān)、運營總監(jiān)。樂老師從91年便起先在多家跨國機構從事戰(zhàn)略、銷售團隊及客戶服務管理、人力資源培訓及管理工作，有著直屬帶領100人以上團隊的閱歷，93年在香港接受國內最早一批的專業(yè)培訓師訓練（PTT），并作為培訓種子講師培訓了近六千名人力資源師、內訓師。樂載兵老師獲得20xx、20xx、20xx年亞太人力資源探討協會、中國人力資源開發(fā)網“杰出管理詢問師”、“中國人力資源優(yōu)秀培訓師”、“中國十大人力資源專家”稱號，并被多家專業(yè)媒體評為“最受歡迎的培訓師/詢問師”。

樂載兵博士的課程采納啟發(fā)培訓方式促進學員提高相識，通過實例講授演繹便于學員實際應用，實施雙向互動培訓引發(fā)學員情景演練。幽默風趣、互動啟發(fā)式的授課風格受到客戶和學員的一樣好評。

樂老師曾培訓過的部分客戶有：百事可樂、英國南新制藥、四川鋼鐵集團、江西玉華水泥集團、中國電信、中國聯通、中國移動、廣東交通集團、廣東化工集團、廣東中旅集團、志高空調集團、格力電器集團、一汽、琪雅化妝品集團、東方賓館等不同行業(yè)客戶。

人力資源部年度工作總結3

20xx年是公司進一步深化改革的管理年。一年來，人力資源部以黨的十六屆四、五中全會精神為指導，在公司黨委和行政的正確領導下，全體員工以求真務實、團結奮進的工作作風和精神面貌，緊緊圍繞公司改革發(fā)展和生產經營中心，仔細抓好干部領導班子建設、后備人才培育、專業(yè)人才隊伍管理、勞動人事制度改革、員工薪酬制度改革以及員工職業(yè)技能開發(fā)和再就業(yè)中心等各項工作任務，為公司年度各項工作任務的完成、促進項目管理供應了強有力的人力資源保障，同時為推動公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略打下了堅實的基礎?，F將工作狀況總結如下：

一、人力資源現狀及分析

（一）、人力資源現狀

1、20xx年末，公司員工總人數為2463名，其中：干部980名、工人1483名；在崗員工1146名（其中：干部738名、工人408名），非在崗員工1317名（其中：干部185名、工人1029名，退養(yǎng)員工103名）。

2、20xx年末，公司員工總人數為2157名，其中：干部899名、工人1258名;在崗員工1030名（其中干部688名，工人342名）,非在崗員工1127名（其中干部176名，工人726名，退養(yǎng)員工225名）。

今年新招收錄用大、中專院校畢業(yè)生38名，其中：高校本科32名，大專5名，中專1名。調入員工8名。與上一年度相比，全年共減員336名，其中：終止、解除勞動合同198名、除名9名、死亡3名，退休45名、調出81名。凈減員306名，減員率為12.42%（員工構成狀況見附表）。

（二）、人力資源狀況分析

通過一年來人力資源的不斷優(yōu)化和調整，目前公司員工隊伍的文化素養(yǎng)和學問結構、技能水平從總體上雖然有所提高，年齡結構也漸漸趨于年輕化，但從現有人力資源層次和結構上還存在以下突出問題：

1、干部隊伍中土木工程專業(yè)技術人員比重仍舊偏低，尤其是詳細從事施工技術的人員偏少，這與公司近年來生產經營規(guī)模的不斷擴張、項目增多、項目管理向技術密集型發(fā)展不相適應；

2、各類管理和專業(yè)技術人員中職業(yè)資格證書的持證率較低，特殊是質檢、平安、試驗和施工九大員崗位持證率少尤為突出，已不能滿意公司經營投標資質和正常的施工生產須要；

3、后備技術人才和項目管理人才儲備不足，人才隊伍的選拔、培育工作尚需加強；

4、生產技術工人的構成不合理，特殊是測量工和試驗工等工種緊缺。

二、完成的主要工作及取得的成果

(一)、進一步做好干部隊伍建設管理，為生產經營和公司發(fā)展供應人才保障和智力支持。

隨著公司今年生產經營規(guī)模的不斷擴張，對施工生產管理人員及專業(yè)技術人才的需求急劇膨脹，同時對干部隊伍的綜合素養(yǎng)也提出了新的更高要求和標準。為了進一步滿意施工生產所需和公司改革發(fā)展的遠景目標，我部今年著重抓了以下幾個方面的干部管理工作：

1、培育選拔公司中層領導干部出新措。一年來，我部依據堅持黨管干部原則和考察選拔任用制度，有效促進了公司后備干部隊伍梯次建設和有序培育，全年共提拔34名中層干部充溢到公司本部和項目經理部的領導崗位。在今年推行了見習項目副經理、見習項目總工程師培育選拔制度，選拔了一批有文化、懂技術、會管理、思想和道德素養(yǎng)好、敢于大膽管理，并有創(chuàng)新意識的年輕技術干部到領導干部工作崗位上見習。通過壓擔子、加任務、強培訓、勤教化，不僅賜予了后備干部充分的熬煉機會和施展才能的舞臺，也保障了公司生產經營的人才須要，并在公司內部形成了良好的人才成長機制。目前已有10名見習副經理通過試用考核提拔到了項目領導崗位上。同時，公司還先后組織了公開聘請經營經理的考評、錄用工作，共聘任15名分公司經營經理和經營部經理擔負公司經營網絡的片區(qū)經營開發(fā)工作。

2、提升公司的品牌和市場經營資質。今年我部相繼向中國鐵路工程總公司、中國馬路建設行業(yè)協會、中國企業(yè)聯合協會舉薦申報和撰寫了5名優(yōu)秀項目經理的評審資料，其中有1名被中國鐵路工程總公司評為“優(yōu)秀項目經理”、1名被評為職業(yè)經理人，另有3名“全國馬路工程優(yōu)秀項目經理”的資料已經通過了總公司評審，其中1名有望獲得國家建設部表彰的全國優(yōu)秀項目經理稱號。

3、接著以創(chuàng)建“好班子”為載體，增加基層領導班子工作合力。一年來，公司堅持以“政治素養(yǎng)好、團結協作好、廉潔自律好、聯系群眾好、工作政績好”為主要內容的“好班子”創(chuàng)建活動，對項目領導班子建設狀況進行了考核。年初，對20xx年度公司所屬項目經理部班子的建設狀況進行了綜合考核評比，評比出6個20xx年度“好班子”，7名“優(yōu)秀項目經理”，8名“優(yōu)秀總工程師”，有效地促進了領導班子建設，并使之形成工作合力。

4、加強專業(yè)技術隊伍建設，培育公司核心技術人才。隨著公司生產經營規(guī)模的急劇擴張，針對現有的專業(yè)技術人才已不能滿意公司生產經營發(fā)展須要的實際，引進、培育、激勵專業(yè)技術人才的工作顯得尤為突出和重要。一是進一步加大人才引進力度，增加公司發(fā)展后勁。全年共引進大、中專畢業(yè)生38名，其中高校本科32名、?？?名、中專1名；此外，接著加強與各地院校的聯絡，派員到院校做宣揚、動員人才的引進工作，今年已簽訂20xx年度高校畢業(yè)生就業(yè)協議44名。二是做好專業(yè)技術職稱考試晉升工作。全年共組織146人參與國家職稱英語和計算機等級考試，通過評審，晉升為教授級高級技術職稱1名，副高級技術職稱4名，中級技術職稱20名，初級技術職稱63名。

5、進一步強化干部職業(yè)教化培訓管理，全面提升員工職業(yè)實力。全年共選送332人次參與了一級建立師考前培訓和工程概預算、招投標、鐵路客運專線、施工技術、工程試驗等脫產培訓；同時，為改善干部文化學問結構及學歷水平，全年共批準選派了45人參與?？坪捅究茖W歷教化。通過干部職業(yè)教化培訓，使公司干部隊伍學問結構有了明顯改善，業(yè)務實力得到了全面提高。

（二）、穩(wěn)步推動公司勞動人事和薪酬制度改革。

一年來，在公司的總體支配和部署下，我部在深化調研的基礎上，制定了切實可行的改革方案，為公司穩(wěn)步推動勞動人事和薪酬制度改革做了大量卓有成效的工作。

1、全面調整組織機構設置，有效整合資源。今年，公司對組織機構設置相繼進行了三次重大調整。一是四月份對公司本部、社會事業(yè)管理分中心和勞動服務公司的機構和職能進行了撤并、重組，撤銷了“勞動服務公司”，新成立了“平安質量管理部”，并剝離了物業(yè)公司（經營承包）。整合后的公司本部及后勤單位總定員為150人（含公司領導11人），其中公司本部行政機構定員編制為119人、黨群機構定員編制為14人、三個辦事處定員編制為17人，此次改革共減員52人（其中：公司本部11人、三個辦事處17人、物業(yè)公司28人）。二是五月份撤銷了四川、貴州等9個分公司，將項目管理模式由以前的二級管理變?yōu)橐患壒芾?，精減了管理層次。三是十二月份再次對本部組織機構設置及崗位定員編制進行了重組和調整，重組后的行政系統設置為6部1室，黨群紀委工作系統設置為3部4室，社會事業(yè)管理工作系統設黨委和1部3個辦事處。重新編制的公司本部管理崗位總定員為111人（含公司領導、副三總師及紀委副書記、工會副主席計15人），其中：生產經營行政工作系統崗位定員編制為71人、黨群紀委工作系統崗位定員編制為10人、社會事業(yè)管理工作系統崗位定員編制為15人。此次調整共精減員工61名，減員率達35%。

通過對勞動人事制度的改革，公司組織機構臃腫、職能交叉、層次困難的問題得到解決，結構合理、管理科學、精干高效的運行機制已初步形成。

2、主動探究和完善員工薪酬安排制度的改革，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵功能。為在公司營造“敬重學問、重視人才”的良好氛圍，依據“薪酬安排與市場搭界”的設想，公司于9月初領先在項目經理部推行了崗位定額工資制試點工作，通過安排制度的改革，拉開了簡潔勞動與困難勞動、一般崗位與關鍵崗位的薪酬差距，從制度上開成了公司的人才激勵機制，較好地遏制了專業(yè)技術人員外流的現狀，有效地穩(wěn)定了一線專業(yè)技術人員隊伍。

(三)、有效盤活勞務管理中心人力資源，主動籌措資金，保證下待崗員工生活費發(fā)放。

目前，公司勞務管理（再就業(yè)）中心共有902名員工。為切實解決下待崗員工再就業(yè)和生活費發(fā)放問題，維護公司的穩(wěn)定，一方面我們充分發(fā)揮公司內部勞動力市場機制，主動舉薦和公布內部用人單位雙向選擇上崗的信息，全年共舉薦187人次重新上崗，既較好地促進了下待崗員工再就業(yè)問題，又為施工生產供應了人力保障。另一方面，我們又想方設法籌措資金，主動爭取國家再就業(yè)扶持政策，保證下待崗員工生活費用按時發(fā)放。20xx年，再就業(yè)服務中心申請下崗職工生活費291.8萬元，其中中心及地方財政補助242.2萬元，社會籌集49.6萬元，勝利申報中心財政對出中心員工解除勞動合同補助金33.2萬元，全年計發(fā)放勞務管理中心下（待）崗員工生活費331.75萬元，其中企業(yè)自籌39.95萬元，同時對生活困難的非在崗員工發(fā)放生活困難補助金4150元。通過這些主動和卓有成效的工作，為保障下、待崗員工基本生活費的按時和足額發(fā)放起到了主動作用，同時為緩解公司資金壓力、減輕負擔做出了重要貢獻。

（四）、切實抓好勞動人事的日常管理事務性工作。

1、主動做好工程項目人員調配工作。今年公司新上項目較多，工程技術人員較為緊缺，為滿意施工生產所需，我部主動主動、加班加點地做好人員調配工作，全年共調配各類專業(yè)技術及管理人員328人次，調配工人363人次。

2、進一步規(guī)范勞動合同管理，理順勞動合同關系。為加強公司員工勞動合同管理，我們出臺了《關于公布的通知》，對員工合同訂立、履行、終止、續(xù)訂、變更和解除，違反勞動合同的經濟補償和賠償，勞動合同的日常管理、爭議等做了進一步規(guī)范。全年新簽勞動合同46名，續(xù)簽251名，辦理了207名員工解除勞動合同或除名（開除）手續(xù)。

3、建立和完善職業(yè)教化培訓制度，加強資質管理工作。為提高員工整體素養(yǎng)，規(guī)范員工職業(yè)教化培訓制度，我部結合公司實際先后出臺了《關于公布20xx年員工培訓安排的通知》（四司人[20xx]169號）、《員工職業(yè)培訓管理方法》（四司人[20xx]169號）文件，進一步明確了公司員工培訓機構的職責、任務和員工培訓待遇及相應的責任，完善了員工培訓管理制度，使員工培訓工作有章可循，促進了公司員工培訓工作走向規(guī)范化管理。同時結合公司生產管理實際所需，選派了31人參與了瓦斯檢測、既有線施工平安防護員、測量工、電鉗工、焊工和技師等技能鑒定培訓。在項目經理資質年檢和建立師申報工作方面，對38名項目經理資質進行了復查，并全部合格，其中一級13人，二級25人；對符合補充考核二級建立師職業(yè)資格條件的10名一、二級項目經理分別申報了二級建立師工作，目前正在考核認定中；整理和完善了35名持證經理（建立師）的.基礎資料；做好證件管理工作，干脆服務生產經營。建立了項目經理證、職業(yè)技能鑒定等級證、特種作業(yè)證、員工職稱證等證件管理臺帳，并先后辦理各類職稱證件86本。根據證件管理運用的規(guī)定，先后為經營開發(fā)部、各項目部供應證件借用服務200余人次，確保了公司生產經營的正常開展。

4、規(guī)范高校畢業(yè)生見習管理。為加強高校畢業(yè)生的培育和見習期間的管理工作，促進高校畢業(yè)生快速成長，今年我部制訂了《關于公布的通知》，對高校畢業(yè)生的接收、見習生管理、考核定職、表彰等均做了較為詳盡的要求和規(guī)定。對今年新進高校畢業(yè)生，我們組織公司相關部門對其做了崗前培訓，對其生活、見習工作等均對各見習單位做了嚴格的支配和要求，隨時調查了解、監(jiān)督各見習單位對高校畢業(yè)生的見習管理工作，為見習生供應熬煉機會和成才平臺。

5、仔細做好勞資統計和工資日常管理。全年共發(fā)放工資總額約3476萬元（其中勞動合同制職工工資總額2920萬元，非在崗工工資總額498萬元），比去年削減了136萬。勞動合同制職工人均14245元/人年，比去年增加了2363元/人年，增幅為20%，其中在崗勞動合同制員工人均工資為25283元/人年，比去年增加了4614元/人年，增幅為22.3%；非在崗員工工資人均為4005元/人年。

公司自九月份推行新的崗位定額工資以來，我部嚴格根據黨政聯席會議的決議要求，對達州翠屏山等22個在建（新建）和收尾項目的工資總額進行了核批，并完成了26名新進員工定職、定級工作。

6、主動穩(wěn)妥地做好員工雙退和死亡員工的善后處理工作。年內共辦理內部退養(yǎng)51名，報送20xx~20xx年共計125名名員工的退休審批資料，辦理了45名員工的退休手續(xù)，幫助處理了3名因工和非因工死亡員工的善后事宜工作。

一年來，人力資源部為公司生產經營和改革，做了大量的工作，取得了肯定的成果。但比照公司改革發(fā)展要求，在人力資源建設管理方面尚存在不足，如人才培育開發(fā)工作需進一步拓展，干部隊伍建設尚需進一步加強，勞動用工管理需接著規(guī)范，薪酬安排方案需進一步完善等。

三、20xx年度工作安排

通過對公司人力資源現狀分析，結合公司20xx年的生產、經營和改革、發(fā)展的形勢及任務要求，我們擬從以下幾個方面改善、推動人力資源管理工作：

（一）、多途徑、多渠道做好各類人才培育工作。依據公司生產經營規(guī)模的改變和擴張，有針對性實行形式多樣的各類人才舉薦選拔工作，為公司的生產經營供應強勁的后備人才保障。

（二）、完善、創(chuàng)新各級領導班子及成員的業(yè)績考核。加大對各級領導班子的德、能、勤、績、廉的考核力度，為公司的生產經營管理供應健康的人才環(huán)境。

（三）、進一步完善和改進領導干部選拔、任用機制。努力探究更加科學和切實可行的領導干部選拔、任用制度，通過競爭讓一些優(yōu)秀人才走上領導干部崗位，讓一些無所作為的平凡者退出領導崗位。

（四）、強化公司各專業(yè)人員教化培訓工作。針對公司生產經營所需，有安排、有目的的著力培育各類專業(yè)人員，以解決相關專業(yè)人員緊缺問題。

（五）、優(yōu)化公司人力資源。進一步終止、解除因勞動技能低、身體素養(yǎng)不適應一線施工生產并且長期滯留勞務管理中心人員的勞動關系。

（六）、進一步吃透和用足、用活再就業(yè)工作政策。主動推動下、待崗員工再就業(yè)和出中心的分流工作，加大申報再就業(yè)中心財政補貼的工作力度，堅持“兩個確?！狈结?。

（七）、進一步完善公司薪酬安排制度。著力實施公司機關本部的薪酬安排方案，并進一步完善公司新上項目、在建項目及收尾項目的工資安排制度。

（八）、仔細做好勞動工資統計分析，有效調控員工工資總額，并進一步做好勞資政策的監(jiān)督和執(zhí)法檢查工作。

（九）、在改善人力資源結構的同時，制定限制人才外流的有效措施。

人力資源部年度工作總結4

今年是我們公司經營的第九年，也是公司進入急速發(fā)展的時期。這一年我們的任務是在鞏固第八年取得的成果的基礎上再擴張。這一年里，我們仍舊緊緊地圍圍著公司的發(fā)展戰(zhàn)略，通過各部門的合理分工與有效合作，充分地調動了全體員工的工作主動性和主動性，為公司創(chuàng)建了輝煌的成果。

而我部在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，基本完成了上級和公司領導交給的各項工作任務?，F將第九年工作總結如下：

一、工作的開展狀況

（一）公司各類人員的聘請與錄用工作

依據公司生產安排、和銷售狀況的實際須要，制定了人力資源需求安排，并依據安排到合眾人才溝通中心進行了五次的員工聘請（第一季度兩次，其次季度一次，第三季度一次）。

由于公司在今年4月份就起先全面生產p1、p2、p3和p4，而且在3、4、7和8都進行了生產線的擴張，所以就要相應的增加人員。由于上一年認證p2、p3和p4的須要，公司已經招入了足夠數量的高級管理人員和高級技術工人，因此，今年人力資源部在保證產品合格率的基礎上，同時考慮人工成本，就確定今年主要聘請的人員為中級職稱和中低級的技術工人以限制人工成本。詳細的聘請結果如下所示：

通過了這五次員工聘請，為公司剛好地供應了生產所急需的人才，并提高了公司在本地區(qū)的知名度。

（二）人員解聘辭退

經過考核發(fā)覺4級的技術工人中有40名在考核期內達到考核標準，而且公司出于保持產品合格率和限制人力成本的考慮，對這40名4級工人進行解雇處理。解聘費用為：100800元。

通過這次的員工解聘，不僅大大優(yōu)化了公司人員結構，而且使得公司的生產運營和管理更有效。

公司在人員聘請和辭退上的總費用為：1194400+100800=1295200（元）

（三）公司各類員工開發(fā)與培訓

為了保證公司員工素養(yǎng)的不斷提高，公司今年接著對管理人員進行了接著教化培訓，對技術工人進行了技術培訓。其中，對50名中級管理人員，40名高級管理人員，5名銷售管理人員進行了接著教化培訓；在今年9月份對360名二級工人，360名三級工人，240名工人和60名工人進行了技術培訓。

1．內容及形式（1）干脆生產工人：

對于干脆生產工人的'培訓，主要是在職培訓（從今年九月份起先，利用周六和周末的時間進行），培訓實間為1個月。詳細實施是：分工種選拔1-2名優(yōu)勝者為“技術帶頭人”，發(fā)揮典型示范作用，分階段、分內容對低一級的生產工人進行培訓。

（2）行政管理人員

本年度主要是對中級和高級人員進行接著教化培訓。培訓期為1個月，從3月份起先。人力資源部分別針對這兩個級別人員的業(yè)務需求來進行培訓內容的設計，培訓的內容具有如下：

①中級管理人員培訓的主要內容

管理基本學問與技能：管理學、組織行為學、人力資源開發(fā)與管理、市場學、領導科學與藝術等課程；業(yè)務學問與技能：負責的業(yè)務領域如技術、銷售等領域的學問與技能；工作改進：工作安排、工作方法的改進、工作流程的改進。

②高級管理人員培訓的主要內容對高層管理人員培訓重點應當側重于觀念、理念方面，此外還有市場經濟所要求的系統管理理論和技能，如管理學、組織行為學、市場營銷、企業(yè)經營戰(zhàn)略、企業(yè)經營過程限制、領

導科學與藝術等。

培訓效果

培訓后，人力資源部通過收集反饋信息得知，這批參與培訓的人員在業(yè)務水平和工作實力都得到了提升。而且提高了員工的滿足度。第九年度總的培訓支出為：768500元。第九年年末全公司的人員結構如下表所示：

（四）職稱管理

今年職稱管理工作已經進入了規(guī)范的時期，依據公司制定的《員工職稱管理規(guī)定》完成了對在職的所以管理人員進行了職稱維護工作。第九年行政管理人員職稱結構如下：

（五）職工管理

依據職工考核標準和職工考核制度，在第9年6月和12月對公司職工進行績效考核，對不合格職工實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，或辭退，而這兩次考核的結果發(fā)覺公司管理人員都基本能勝任現職，達到了標準。

（六）技術人員管理

依據技術人員考核標準和技術人員考核制度，在第9年年6月和12月對公司技術人員進行績效考。由于公司始終都較注意對各級技術工人的培訓，他們的技術都能跟得上公司發(fā)展的需求，所以考核發(fā)覺所以的技術工人都到達了考核標準。

第九年年末，公司職稱和技術級別的狀況如下：

職稱及技術級別狀況表

第九年年末，公司全體員工的結構狀況如下表所示：

（八）員工福利狀況

為了回饋廣闊員工和提高他們對公司的忠誠度和提高他們的工作主動性，公司在今年大幅度地提高在員工福利上的投入。公司從今年一月起先每月投入50萬元在員工福利上面。詳細的都用于開展員工活動和員工生活福利上面。公司加大員工福利費投入的舉措收到了顯著的效果，它大大地提高了員工生產的主動性和工作滿足度，為公司孕育良好的企業(yè)文化打下了良好的基礎。

二、部門預算的執(zhí)行狀況

以上是人力資源部在第九年的工作的開展狀況，下面將對人力資源部今年的預算執(zhí)行狀況進行分析：

第九年期初的部門預算如下表所示：

第九年預算的實際執(zhí)行狀況如下所示：

從上表可以看到，公司在第九年年初的人力資源安排的預算得到了有效的實施，特殊是在吸取第八年的教訓的基礎上有效的削減了閑置人員，這主要是人力資源部跟生產部在過去的一年里面進行了有效的溝通與合作，保證了在人員配置上的合理優(yōu)化。

三、閱歷和教訓

今年我部基本完成了本部門既定的安排，特殊在人員充分利用上得到了很大的進步，但仍舊存在著不足的地方，比如說在人力成本限制上，我們仍舊面臨著較大的壓力。今后本部門的工作重點要放在限制人力成本、員工培訓和激勵員工的工作上面。

在這一年的工作里，人力資源部加深了與生產部和財務的溝通，并在工作上得到了它們的大力支持。事實證明白部門間只有在共同合作、有效溝通的基礎上才能更好的發(fā)揮各自的作用，才能把自身的工作做的更好，這樣才能最終實現公司的戰(zhàn)略和安排。

人力資源部年度工作總結5

我叫xxxx，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，一個多月來，剛好轉變觀念，適應工作環(huán)境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：

（一）做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書剛好布置、落實，對落實中發(fā)覺的新狀況、新問題，仔細收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發(fā)展。仔細貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規(guī)定須要改進補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環(huán)節(jié)，削減耗能；對辦公用品的運用狀況，本著節(jié)約的原則，定額領發(fā)，同時做好庫存管理。對車輛的運用狀況，仔細統計運用狀況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯系實際工作通過管理，探討和發(fā)覺人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發(fā)揮各自才能，各盡其能；其實公司效益的體現很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，假如資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的奢侈，在合理配置的基礎上協調各類因素的關系，特殊是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿工作熱忱，融入到工作中，勞逸結合發(fā)揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲乏的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。

（二）做好核算，正確反映公司成本核算過程根據我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠懇守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參加管理、強化服務”的'職業(yè)道德理念，對財務核算根據公司客觀發(fā)生的業(yè)務事實，剛好、客觀、精確的記錄，反映，上傳，對發(fā)生的反?，F象，剛好發(fā)覺，剛好查找緣由，客觀公正反映經濟事實；記錄核算臺帳內容齊全，數據精確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的運用狀況，對各工地的機械及車輛運用過程中的各類材料的消耗剛好統計、對比，駕馭動態(tài)改變，對出現較大改變的狀況，剛好分析緣由，駕馭改變方向。對各部門的上報的報表仔細匯總、審核，根據公司規(guī)定的時間剛好上報各職能部門。對主管交辦的工作，根據急事急辦的原則，合理安排工作，確保公司業(yè)務正常運行。在搞好核算工作地同時，注意和企業(yè)部門的溝通，剛好了解工作事項的發(fā)展進程，剛好總結閱歷，摸索工作地發(fā)展規(guī)律，增加對工作事項的預判力；通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業(yè)務及核算數據，保守隱私，維護公司利益。

（三）做好人力管理，實現效益化人是公司最活躍的因素，是創(chuàng)作價值的更本，因此對本公司的人員狀況，要剛好駕馭和更新人員的信息，利用工作之便充分發(fā)覺個人的優(yōu)勢，依據工作須要剛好提出合理建議。依據每個人的工作實際仔細統計人員的績效考核狀況，依據公司的實際薪酬福利制度仔細上報。為實現公司的不斷發(fā)展，要不斷更新職工的學問結構和專業(yè)化學問，因此要依據工作實際須要剛好調整工作時間，擬定合理培訓安排，并注意實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增加公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注意溝通，留意工作各環(huán)節(jié)的順暢。經過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我專心學就肯定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理學問駕馭的還不夠，但我有信念做好自己的工作！工作心得：干一行就要愛崗敬業(yè)；做人就要誠懇守信；做事就要客觀公正；要做好工作就要提高技能、不斷學習；要想提高企業(yè)品質就要參加管理、強化服務意識。

存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理學問駕馭的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。自我鑒定：熱忱大方，待人親善，工作有條理，語言表達清楚，很快能融入新的工作中去，擅長與人溝通。具有團隊意識，工作仔細，自覺主動保質保量按時完成各項工作。工作業(yè)績：正確核算機械設備、通用車輛的租賃和運用狀況，對各工地的機械及車輛運用過程中的各類材料消耗剛好統計、對比，駕馭動態(tài)改變，對出現的異樣狀況，剛好分析緣由，駕馭發(fā)展趨勢；對各工地上報的報表仔細匯總、審核，根據公司規(guī)定的時間剛好上報各職能部門。仔細做好檔案和部門合同的歸檔分類，剛好駕馭和更新檔案信息；根據各種工作安排，注意落實。

人力資源部年度工作總結6

（一）定員定編進行適當的調整

以期使公司的人員與崗位設置達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一部門的集體優(yōu)勢和每位員工的個人作用。

（二）管理制度體系的進一步完善

嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部始終致力于建立完善的公司內部管理體系，包括內部管理制度體系和人力資源規(guī)范管理體系。

（1）內部管理制度體系

依據公司日常運營中出現的新問題，在保證公司穩(wěn)步發(fā)展和保障員工利益的基礎上，人力資源部進一步修訂和完善了公司的各項制度，包括“員工日常管理規(guī)定”、“電腦管理規(guī)定”、“假務制度”等。

（2）人力資源規(guī)范管理體系

①依照公司發(fā)展的須要，公司修訂了“績效考核制度”，使之更符合目前運營模式。

②20xx年對公司的薪酬制度、個人薪酬結構也進行了調整，將在20xx年起先實施。

③重新修訂了“員工手冊”。

（三）公司人員聘請工作

企業(yè)員工年度工作總結公司的.快速發(fā)展須要不斷引進人才，20xx年公司先后在兩個網站上分別發(fā)布了六個月的聘請廣告，收到簡歷近萬封，經過簡歷篩選組織面試120次。然而，由于我公司工作的特別性，雖然勝利汲取80位同仁加入我們的團隊，但仍未達到預期聘請目標，離預期年底員工總數至少達到280人的目標還差30人。

（四）員工的培訓工作

員工的培訓工作主要分為以下三個方面。

1、職前培訓

20xx年對新員工的職前培訓主要由人力資源部負責，培訓內容主要為公司各項制度、工作流程等的講解和公司遠景規(guī)劃、工作方法等，基本達到了預期目標。

2、在職指導

新員工入職后實行一對一的指導，取得了肯定成效。同時，在日常工作中，大家相互學習、指導，對加快學習步伐、提高工作效率也有很大的幫助。

3、定期培訓

每月一次的全員定期培訓由于各種緣由沒有全部實現，有待于改進。

（五）日常人事管理工作

除了上述工作，人力資源部在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面發(fā)揮了應有的作用。

人力資源部年度工作總結7

第一部分xx年度工作總結

xx年以來，在公司領導的大力支持下，在其他職能部室的大力協作下，人力資源全體人員共同努力，多次放棄節(jié)假日和休息日，常常加班、加點，完成了一系列工作，現總結如下：

一、人力資源業(yè)務總結

（一）聘請狀況

1、組織市、各地市社會聘請場次，組織校內聘請場次。

2、通過聘請網站、社會聘請會，累計篩選、收集簡歷份，累計打電話邀約面試人次，累計面試人次。

3、20xx年全年共錄用人，其中總經理級人，副總經理級人，總監(jiān)級人，部級人，處級人，專員級人。

4、全年共產生聘請費用元，共錄用人，人均聘請成本元，大大低于預期聘請成本。

5、截止到月日，公司在冊員工人，其中總經理級人，副總經理級人，總監(jiān)級人，部級人，處級人，專員級人。

（二）培訓狀況

全年共組織培訓場次，參與培訓人數人次。其中，新員工培訓場次，參與培訓人員人；銷售相關學問培訓場次，參與培訓人員人次；KPI績效培訓及制度化培訓場次，參與培訓人員5人次。

（三）薪酬發(fā)放狀況

年月至年月，累計發(fā)放工資人次，預料發(fā)放工資總額萬元，人均工資元。其中：

1、副總經理級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。

2、總監(jiān)級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。

3、部級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。

4、處級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。

5、專員級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。

（四）員工參保狀況

截止到年月日，公司共有員工人，公司參保人員合計人，本人不愿參保的人員共有人，已經簽訂了棄保協議，剩余人未滿意參保條件。

（五）員工關系管理

1、勞動合同管理

公司現有員工人，簽訂勞動合同人，實習生人，勞動合同簽訂率100%，確保了勞動合同的簽訂剛好有效。

2、人事工作

全年辦理新員工入職手續(xù)人，員工轉正手續(xù)人次，人員調動手續(xù)人，任命/晉升手續(xù)人，員工離職手續(xù)人。

3、員工檔案管理

現有員工人，員工檔案資料完善的有人。

二、實行的做法和亮點

（一）多措并舉，拓展聘請渠道

公司成立初期，人員需求較大，為滿意人員需求，人力資源部開通多種渠道進行人員的聘請。

一是充分利用網絡資源，先后開通了智聯、前程、獵聘、趕集、58同城等網絡聘請帳戶，成為公司聘請人員的主要渠道。

二是多方參加社會聘請會，通過參與人才溝通會、中博人才聘請會、聘請會，一方面實現了宣揚公司的效果，同時聘請到一部分公司需求的人才，肯定程度上緩解了公司的聘請壓力。

三是聯系多個高校，進行校內聘請。通過對萬方學院、勝利學院、升達學院等高校的校內聘請，基本滿意了公司階段性的人員需求。

四是通過獵頭公司聘請。對公司關鍵崗位或是有聘請難度的崗位，打破傳統的聘請渠道，在與獵頭公告深化合作的基礎上，共同解決公司的人員需求。

五是深化商場，地鐵口、公交站，通過發(fā)放聘請宣揚單頁，進行在崗狀況調

查等方式，對目標群體進行深化挖掘。

（二）加強培訓，提高員工素養(yǎng)和技能

針對公司員工隊伍新組建，人員水平參差不齊的現實狀況，為提高員工素養(yǎng)，人力資源部組織了不同類型的培訓

1、入職培訓

針對新進入公司的員工，對他們進行了公司的企業(yè)文化、相關規(guī)章制度、銷售基礎學問的培訓。

2、部門培訓

新進入公司的銷售人員，他們的行業(yè)背景不同，銷售工作閱歷不同，為此，人力資源部組織了銷售部門的培訓，主要為銷售相關學問、技巧，與客戶溝通中的留意事項，潛能的開發(fā)等方面的培訓。

3、項目培訓

新進員工對公司的項目、產品了解不透徹，對公司的銷售政策駕馭不清晰，通過項目培訓，讓他們盡快的熟識公司的項目、產品，銷售政策，為與客戶的無障礙溝通奠定了基礎，起到了肯定的效果。

（三）加強內部管理，工作實行日報制

針對“時間緊，任務重”的工作現實狀況，人力資源部要求全體員工，工作任務日報制，每天下班前要將當天的工作狀況進行總結、匯總，并對其次天的工作安排進行細致支配，并將這一做法延長至周工作、月度工作，徹底實現日、周、月度工作有總結有安排，有效推動各項工作的開展。

（四）充分利用時間間隙，建立相關制度

依據公司的階段特點，人

人力資源部始終把聘請工作當作全部工作中的重點，在此基礎上，充分利用一切可以利用的時間，建立人力資源相關規(guī)章制度。

一是在原有相關制度的基礎上，制定了新的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理方法》。

二是在原有資料的基礎上，對人力資源部的職能說明書和崗位說明書進行了梳理、修改，并形成了初稿。

其次部分工作中存在的問題和不足

回顧一年來的工作，人力資源部雖然取得了肯定的成果，但也存在肯定不足，主要表現在以下幾個方面：

（一）培訓工作有待于進一步加強

1、前期工作把重點放在了聘請上，沒時間、沒精力把培訓體系、培訓相關規(guī)章制度建立健全。

2、今年的培訓主要集中在對新員工的培訓上，對各部門的專業(yè)培訓較少，特殊是銷售體系的培訓，銷售相關學問，專業(yè)技能的培訓較少。

3、對中層管理者的管理實力培訓，如目標管理、團隊管理、激勵方法、人力資源管理等相關培訓較少。

4、部分管理人員不能正確相識到，培育下屬也是作為部門經理的一項責任，對下屬的關切、培育不夠。

（二）員工關系管理需進一步加強

公司員工都是新員工，前期的員工流淌率也比較大，員工間的溝通更多的是本部門之間的溝通，公司內的員工仍有較多人彼此不相識，員工活動開展較少，這些狀況或多或少都會影響到相關業(yè)務的開展和員工的歸屬感、存在感。

（三）人力資源業(yè)務的相關體系須要建立完善

公司在不同的發(fā)展階段會有不同的工作重點，人力資源的.業(yè)務也會依據這些狀況做好戰(zhàn)略協作，前期的重點工作是聘請，所以，人力資源相關的業(yè)務體系，如：培訓體系、薪酬福利體系、績效考核體系等未能夠建立完善。

第三部分20xx年度工作安排

20xx年即將過去，進入20xx年，公司又將進入一個新的發(fā)展階段，人力資源部將時刻依據公司的發(fā)展狀況，在公司領導的指導下，開展相關的人力資源業(yè)務。

一、組織架構、部門職能與崗位說明書的修訂

依據公司的發(fā)展規(guī)劃，確定20xx年的組織架構。等相關部門、崗位調整確定后，對部門的職能和崗位說明書進行修訂。

二、人力資源管理制度的建立和修訂

1、對已有的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理方法》等相關制度進行修訂。

2、建立新的《聘請與錄用管理方法》、《培訓管理方法》、《績效考核管理方法》、《薪資福利管理方法》、《勞動合同管理方法》等相關管理制度。

三、加強培訓，推動全員提高綜合素養(yǎng)

1、建立培訓制度，制定培訓安排，采納內部培訓、外出培訓、部門經理內訓、外請講師內訓等形式，努力提升全員綜合素養(yǎng)。

2、采納多種培訓工作形式，開展新員工入職培訓、部門級專業(yè)學問培訓、團隊拓展訓練等豐富多彩的培訓活動，提升員工的團隊協作實力和專業(yè)技能。

3、逐步加強對中層管理者的管理實力培訓，中層管理者管理實力的提升是部門工作順當開展的關鍵，也是公司持續(xù)、健康發(fā)展的基礎；

4、加強對新進員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓，加快員工成長步伐。

5、組建公司的內部培訓老師隊伍，部門經理要擔當內部培訓師角色，漸漸強化其“帶隊伍、育人才”的職能，

四、加強員工關系管理，構建和諧員工關系

1、勞動合同的簽訂、續(xù)簽及解決勞動糾紛等內容，要合理合法，從法律、法規(guī)層面，盡量削減不必要的糾紛；

2、剛好公布各類人力資源政策、制度和通知，剛好反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，加強與員工的溝通和溝通，剛好發(fā)覺員工關系中可能存在的問題和隱患，并剛好進行處理和協調。

3、在全部與人相關的管理環(huán)節(jié)上，要做到細致入微的專業(yè)化的服務，從電話預約應聘者到支配面試、復試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工詢問到員工面談，從員工投訴到員工離職，都要求留意程序規(guī)范，細心周到的服務。

五、適時建立績效考核體系，促進員工工作業(yè)績的提升

依據公司的發(fā)展狀況，結合集團公司相關政策，適時建立完善績效考核體系，制定切實有效的績效考核方案，月度堅持根據績效考核結果核算發(fā)放員工績效獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。充分發(fā)揮績效考核對員工的激勵作用。

人力資源部年度工作總結8

XX年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實現大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。依據上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創(chuàng)新，實現**礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門同心協力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成果。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，仔細做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與安排機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順當完成XX年各項生產經營任務供應了堅實的人才和制度保障?；仡橷X年，人力資源部主要做了以下工作：

一接著做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。

依據兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在XX年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并激勵員工自愿參與專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共支配了24個工種220名員工參與技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部細心組織力氣，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作實力為核心，把培訓的針對性、好用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)建力和革新力。經過二個月的培訓，參與技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，細心培訓，注意實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的確定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也賜予了高度的評價。

二協作河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。

歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣闊員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增加公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經燃眉之急、刻不待時?；谝陨蠣顩r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度動身，依據《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導看法》和XX“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源管理體系的實施方法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。

依據兩級公司的布署，人力資源部自三月份起先，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導看法》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源管理體系的實施方法》等方式做好員工的思想工作，向廣闊員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參與崗位分析培訓。培訓結束后，依據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與方法，確保此項工作順當開展。同時20多名小組成員兵分四路，深化到三大車間及機關部室仔細綻開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的`訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場視察、關鍵事務、工作日記、小組探討等方法，廣泛、深化地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的探討，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求看法及廣泛的探討，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業(yè)技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三對我礦各崗位人員綜合素養(yǎng)進行普查。

依據公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發(fā)揮現代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的須要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必需對企業(yè)目前的人力資源現狀有一個醒悟的相識，因此必需對我礦各崗位現有員工綜合素養(yǎng)進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素養(yǎng)普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素養(yǎng)，包括崗位操作實力、技術學習提高實力、管理實力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做打算。人力資源部為了保證此次員工綜合實力普查工作的精確，部學設計、細心支配，設計印發(fā)了1600份《員工綜合實力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理實力、與別人相處實力指數、語言表達實力、文字寫作實力到技術學習提高實力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人照實填寫調查表，進行自我打分。

2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工根據本人實際實力進行打分。

3、由各單位領導對本單位員工根據個人實際實力進行打分。

4、最終由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合實力信息庫。員工綜合實力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”供應保障。

四到采破、機修兩大車間調研，探究員工培訓好用性與有效性的路子。

XX人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續(xù)發(fā)展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣闊員工的創(chuàng)建力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學習型組織，

從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在詳細的操作過程中，突出培訓的好用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產平安部、質量管理部、資源開發(fā)部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參與的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，訂正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的狀況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔當此次培訓的老師。在培訓過程中，兩位老師深化淺出、理論聯系實際,注意實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好贊揚，同時也激發(fā)了廣闊學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣闊學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的好用價值，并已引起礦部的高度重視。

在仔細搞好培訓工作的同時，人力資源部還常常深化到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的好用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與溝通，人力資源部變更了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與溝通，為了能剛好了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工依據培訓的效果填出看法，由此人力資源部能剛好知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

五實施分級培育技術骨干安排，選出27名同志參與技師考評，員工學習主動性大幅提高。

由于歷史的緣由，我礦XX年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。XX年，依據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際狀況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參與公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參與洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部主動實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干安排，經各車間、部室分級舉薦，最終舉薦27名在××礦各個崗位工作實力突出、技術精湛的優(yōu)秀員工參與技師評審工作。通過這項工作的開展，將會激勵廣闊員工鉆研技術，進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術、新設備、新學問的學習熱忱，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

六部室內部業(yè)務管理多次得到上級好評。

XX年人力資源部接著做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

1隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進一步增加，人力資源部依據礦部生產經營形勢的須要，剛好調整各單位的人員構成，增加了生產平安部、質量管理部、資源開發(fā)部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素養(yǎng)高、工作責任心強的員工充溢到生產、質量管理、資源開發(fā)第一線。為我礦順當完成全年購礦任務和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎。

2規(guī)范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與平安環(huán)境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。

3按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報剛好、精確多次得到公司領導的表揚。

七接著抓好績效管理考核工作和獎金安排工作。

XX年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由XX年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節(jié)約余元，提獎余元，極大的調動了各單位降低生產費用主動性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作主動性的杠桿，人力資源部依據礦長辦公會精神，制訂了XX年新的獎金安排方案。XX年獎金安排方案的特點是在去年獎金安排原則基礎上，進一步傾斜生產一線，依據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金安排的檔次，體現按勞安排的方針。

1、依據工作性質確定各崗位（工種）的獎金安排比例。

2、依據工作量確定各單位獎金安排的比例。

3、特殊成果加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部依據狀況由職能部門打報告，經批準后干脆嘉獎給班組。

八不足之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

九明年工作支配。

XX年人力資源部將接著在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產經營目標，仔細搞好人力資源配置，協作公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

1XX年人力資源部將在全礦部室推行安排工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實安排工作法的落實狀況及實施效果，并將各單位此項工作的落實狀況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業(yè)技術人員考核。

2協作公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。

3探究、改革員工培訓制度，構建員工終身教化體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業(yè)按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、運用、待遇相結合的激勵機制；針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位須要，建立員工分類分層次培訓制度。

4完善崗位績效考核體系，實施崗位動態(tài)化管理。XX年人力資源部將致力于探究建立、完善各類配套規(guī)章制度，細化崗位考核，規(guī)范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態(tài)考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。逐步建立、完善能上能下、能進能出、激勵創(chuàng)新、激勵創(chuàng)業(yè)的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求動身，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才奢侈與閑置問題，保持員工隊伍的朝氣與活力。

人力資源部年度工作總結9

（人力資源部）人力資源部在總公司和部門干脆上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，仔細履行公司給予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F將本年度工作開展狀況及工作結果總結匯報如下：

一、人力資源現狀及需求現狀改善

１、公司人力資源現狀說明

20xx年初，公司員工總人數名，其中高級管理層名，中級管理層名，一般管理層名，一般員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

２、人力資源需求現狀改善狀況

經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的聘請，選拔、引進各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名（含部門副經理、主管），專業(yè)技術人才名，一般管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人？。

從入職員工的工作開展狀況看，總體適應公司文化，公司管

理模式及工作職責范圍內的專業(yè)技能要求，整體員工素養(yǎng)得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿意公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特殊是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所擔當的工作職責和專業(yè)技能及管理實力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和確定。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。詳細做法有以下幾個方面：

１、建立人力資源基本管理框架

（１）明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭起先，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清楚地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格根據規(guī)范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

（2）日常人力資源管理精細化

從今年下半年起先，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延長到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的詳細內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有安排、有目標、有標準。

（3）初步建立人力資源管理制度

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體