某集團酒吧事業(yè)部現(xiàn)場管理診斷的報告

某集團酒吧事業(yè)部現(xiàn)場管理診斷的報告下一步工作計劃改善建議組織導讀1、組織設(shè)置不合理，各酒吧共有資源無法得到統(tǒng)一調(diào)配管理、共享每個酒吧具有獨立的營運團隊，只對本酒吧服務(wù)，業(yè)務(wù)開展、資源利用具有局限性；各酒吧設(shè)置完善的部門：演藝部、商務(wù)部、客服部、營運總監(jiān)、行政總監(jiān)；致使機構(gòu)臃腫，管理分散；各酒吧運營管理上產(chǎn)生差距，體現(xiàn)不了是一個團隊、事業(yè)部；建議在事業(yè)部設(shè)立統(tǒng)一職能機構(gòu)，對現(xiàn)有資源進行有效整合，對各門店相關(guān)職能工作進行管理、調(diào)配；一、組織管理2、個別部門管理層級太多致使下屬接受多頭領(lǐng)導和指揮，

管理輻度太大，管理者精力有限，無法管理更到位大廳配有主管和經(jīng)理，在傳達時口徑不一，造成下屬執(zhí)行混亂；有主管和經(jīng)理的同時存在，由于職責未劃清楚，管理上會產(chǎn)生相互依賴，丟棄某項工作；跟廂部一名領(lǐng)班要管理30名左右公主；演藝部人員眾多，總監(jiān)除了管理舞臺等工作外，還要直接面對大隊伍藝員管理，其中領(lǐng)隊也要管理10-15名左右藝員；商務(wù)部總監(jiān)要管理40-50名左右商務(wù)副總；根據(jù)酒吧具有特殊群體，管理工作復雜、多變，如管理幅度太大，致使管理人員精力有限，大多時間都在解決救火工作，無法更細更深入了解各員工的工作情況，就很難打造出一支有力的團隊；一、組織管理3、個別越級管理和越級匯報，造成指揮系統(tǒng)的混亂正常的指揮系統(tǒng)酒吧管理指揮有存在現(xiàn)象重要原則上級對下級只能越級檢查,不能越級指揮。下級對上級只能越級申訴,不能越級報告。造成企業(yè)管理指揮系統(tǒng)失靈降低上級的威信損害直接下級在員工中的整體形象和管理威信；直接下級在管理上產(chǎn)生依賴，對自身無法得到提升；總經(jīng)理常務(wù)副總主管/經(jīng)理員工匯報指揮領(lǐng)班總經(jīng)理主管/經(jīng)理員工越級指揮越級匯報領(lǐng)班產(chǎn)生問題一、組織管理4、沒有規(guī)范的溝通渠道，信息得不到有效傳遞、

工作得不到有效反饋，影響管理活動的推動未建立從上而下信息傳遞的程序和規(guī)范文件；（口頭或通知）信息接受人員對信息感到模糊，容易遺忘；信息傳達中斷，基層員工得不到真實的信息；發(fā)起部門沒有進行過程跟蹤、接收部門沒有反饋意識；工作結(jié)果未達到要求，影響管理的正常推動；提高各管理人員的執(zhí)行力和工作態(tài)度；建立有效溝通渠道和信息傳達程序；減少口頭傳達，應用有效文件進行交流；發(fā)起部門要進行過程跟蹤、接收部門要有反饋動作；一、組織管理5、酒吧現(xiàn)場已有各部門管理規(guī)定，

但內(nèi)容未具體化、規(guī)范化、流程化1.完善的制度將能更具體地描述每個流程、每個步驟的工作要求和管控點，告訴員工“做什么、怎么做、做到什么程度”，使現(xiàn)場管理運作更加順暢、執(zhí)行更到位；2.規(guī)范化管理制度將可作為未來集團發(fā)展連鎖擴張的統(tǒng)一標準、統(tǒng)一模式；一、組織管理導讀下一步工作計劃改善建議人力資源管理組織管理1、人力資源管理職能缺失，未配備較專業(yè)人員，

相關(guān)職能工作由現(xiàn)場管理人員參與執(zhí)行；未配備專業(yè)人力資源管理人員；未建立完善的人力資源管理制度未建立規(guī)范性的人事作業(yè)流程；人事表單版本多樣，不統(tǒng)一；所有員工、管理人員均不了解有哪些制度；員工無法預知相關(guān)政策制度，對所產(chǎn)生的結(jié)果為不滿，認為均由公司說的算；（如獎懲）事業(yè)部與門店銜接、溝通不到位；行政專員不明白自身真正的職責，導致執(zhí)行不具體，不到位；管理人員無法對員工進行宣導或解答，導致員工感到很迷惑；新員工對工作環(huán)境恐懼感，分辨不出對與錯，致使新員工流失；現(xiàn)狀產(chǎn)生問題二、人力資源管理2、人力資源管理制度不健全，管理無法可依目前運作情況目前人力資源管理只是按習慣進行操作，也只是基礎(chǔ)性操作，不規(guī)范、不標準；需要出臺的相關(guān)規(guī)定1）人力規(guī)劃模塊制度；2）人員招聘配置模塊制度；3）員工教育訓練模塊制度；4）員工績效考核模塊制度；5）員工薪酬管理模塊制度；6）員工關(guān)系管理模塊制度；7）有關(guān)行政規(guī)范模塊制度資料來源：訪談、公司文件二、人力資源管理3、人力規(guī)劃是人力資源管理內(nèi)容中最重要的環(huán)節(jié)，酒吧目前未進行人力規(guī)劃1）崗位職務(wù)規(guī)劃：解決公司定員、定編問題2）人員補充規(guī)劃：在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充（人員得到及時儲備，保證現(xiàn)場營運管理）3）教育培訓規(guī)劃：依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級合格人員4）人力分配規(guī)劃：依據(jù)公司各級組織機構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員人力規(guī)劃是引導各項人力資源管理活動的目標，無計劃目標的管理活動等于沒有管理二、人力資源管理4、崗位職責不明確、不具體1）工作職責不清，有的工作上級不布置就沒人管，細節(jié)管理無法到位；2）溝通渠道不明，員工抱怨經(jīng)常有事不知該找誰負責，甚至員工會回答“不知道”；（如：音箱壞了不知找誰）3）工作重疊；4）不能有效地進行人員評價，不怎該如何評價；5）職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗，隨意性較大，無標準可參照；沒有進行具體的工作分析缺乏清晰的職責描述與任務(wù)描述缺乏具體的職位要求二、人力資源管理5、酒吧目前人員招聘以內(nèi)部員工推薦介紹、同行挖掘為主，招聘工作亟待改進熟人介紹、同行業(yè)挖掘公開招聘（報紙、網(wǎng)絡(luò)）近親繁殖（形成內(nèi)部小團體）人際關(guān)系復雜，不好管理難以引進高素質(zhì)人才，不利于優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，以致員工整體素質(zhì)偏低難以形成人才儲備無專業(yè)人員負責招聘工作無招聘管理制度（特殊崗位人員可按特殊招聘方式）招聘需求無計劃，臨時而定盲目性、被動性比例小、不規(guī)范85%---95%5%---15%二、人力資源管理6、培訓的不足使員工與管理人員的工作能力和服務(wù)意識薄弱，不能滿足未來發(fā)展的需要正常培訓分類現(xiàn)在狀況1.目前培訓只進行新進員工上崗引導（老員工幫帶）；2.平時由主管進行工作指導；3.其他企業(yè)文化、入職培訓、專業(yè)技能培訓極少，其主管知識有限，單靠個人培訓，遠遠滿足不了員工培訓需求；大部分基層管理人員、員工要求進行專業(yè)技能培訓培訓營銷技能培訓組織文化培訓管理技能培訓溝通能力培訓專業(yè)技能培訓二、人力資源管理7、員工沒有接受職業(yè)生涯規(guī)劃的指導，不明確在酒吧的個人發(fā)展方向；（員工有著迫切的需求）錄用時無明確的發(fā)展方向指導上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導目前的晉升機制不能鼓勵員工自主學習，提高技能培訓聘用使用考核激勵人員憑感覺摸索提高自己，公司的培訓不滿足需要未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導發(fā)展的標準并反饋個人感受不到公司的關(guān)心和指導，缺乏外在驅(qū)動力，不知道何去何從，把工作當作過渡，造成員工流失頻繁二、人力資源管理8、考核制度不完善和考核方法的不科學和可操作性，使得考核流于形式考核內(nèi)容沒有具體的規(guī)定，實操作性不強，考評比較單一，只是對是否完成本職工作來考核，致使憑感覺做出考核，考核完全流于形式；如“優(yōu)秀員工評選”：大部分管理人員認為不懂得如何考評，沒有具體的標準作為依據(jù)，個別主管認為輪流被評上更公平，因為下屬都沒犯錯，都很努力；員工不了解考評具體規(guī)定，認為上級的考評不公平；進行了優(yōu)秀員工評選，但對管理人員未進行評選；二、人力資源管理9、現(xiàn)有薪酬福利沒有太大激勵性，工資結(jié)算方式不明確，員工產(chǎn)生誤解；員工對自身薪酬水平較認可，但老員工希望有年資工資，這樣可留住老員工，降低人員流失；員工認為晉升沒依據(jù)，只要工作認真就可以了，管理人員也無法操作；如藝員業(yè)績完成后，增加業(yè)績和沖酒所產(chǎn)生的業(yè)績（上臺就有花藍）卻沒有激勵性方案支持；薪酬結(jié)算：員工對薪資結(jié)構(gòu)變化、扣款項目的來龍去脈很模糊，認為所有結(jié)算扣款由公司說的算（多發(fā)與少發(fā)都會對員工產(chǎn)生誤解）；建立具有激勵性薪資福利項目和晉升機制；任何政策調(diào)整要宣導到位，事先讓員工知悉，必要時某些數(shù)據(jù)進行通知張貼；建立具有激勵性的營運業(yè)績考評機制；二、人力資源管理10、未進行員工關(guān)系管理，無法及時了解員工想法和工作狀態(tài)，員工得不到關(guān)懷1.新進員工：分入職三天、一周、一個月定期溝通，及時了解新進員工工作狀態(tài)并提供幫助；2.在職員工：不定期組織員工座談會或面談，關(guān)注員工工作情況，聽取合理化建議；3.對特殊群體“藝員”將產(chǎn)生不同凡響，她會感到有一種歸屬感和得到尊重，更能融入團隊中，工作熱情更高；4.溝通中能發(fā)掘優(yōu)秀員工和較差員工，讓管理人員分辨是非，管理達公平公正性；5.幫助員工解決工作或生活上困難，解決其后顧之憂，員工更能投入工作中去；二、人力資源管理導讀下一步工作計劃改善建議人力資源管理組織管理因此，酒吧應進行觀念轉(zhuǎn)變，調(diào)整管理：（一）思想觀念轉(zhuǎn)變；（思想創(chuàng)新、突破）（二）“人治”（柔性管理）

轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ啤保ㄒ?guī)范化管理）三、工作改善建議一、梳理事業(yè)部組織架構(gòu)，明確各部門工作職能、各崗位的工作職責、工作流程，以保證工作有序、順暢三、系統(tǒng)地建立酒吧運營管理規(guī)范流程，使管理作業(yè)更細化，責任人更加明確，提高工作質(zhì)量四、系統(tǒng)地建立科學的人力資源管理體系，做到人盡其才，人盡其用五、集團全面推行ISO質(zhì)量管理體系，做到全面作業(yè)標準化，全員思想觀念轉(zhuǎn)變二、建立健全酒吧事業(yè)部管理規(guī)章制度，做到規(guī)范管理，事情有人做，有人監(jiān)督，管理有依可循三、工作改善建議導讀下一步工作計劃改善建議人力資源管理組織管理四、下一步工作計劃一）先從泉州酒吧事業(yè)部開始推進泉州酒吧事業(yè)部處于籌建階段，人員團隊組建、管理軟硬件比較空白，適合進行規(guī)范化、標準化管理系統(tǒng)梳理工作，屆時將作為福州酒吧事業(yè)部工作推動參考依據(jù)；三）人資部團隊建設(shè)方案1.人員配置：（1）人資部經(jīng)理/總監(jiān)：1名（2）區(qū)域人資部主管：2名（福州、泉州）（3）門店人資專員：按目前人員配置2.人員要求：（1）管理類專業(yè)，有人資經(jīng)驗；（2）熟悉人力資源各模塊實操作者；（3）有過外資企業(yè)或大型公司經(jīng)歷，接觸過ISO質(zhì)量管理體系推行工作者；（4）有一定敬業(yè)精神、團隊意識、職業(yè)素養(yǎng)；注：根據(jù)職位不同，對選人標準要求層次也會不同；四、下一步工作計劃現(xiàn)有人資部人員銜接計劃1.現(xiàn)有人員狀況分析：（1）對內(nèi)部運作操作較熟悉；（2）專業(yè)知識和經(jīng)驗欠缺，人力資源管理概念模糊；2.引進較專業(yè)人員支持：（1）現(xiàn)有人員和引進人員的優(yōu)勢相結(jié)合，在工作推動上可得到互補；（2）經(jīng)磨合后進行合理配置；四、下一步工作計劃四、下一步工作計劃序號工作項目完成內(nèi)容完成動作工作進度配合部門第一周第二周第三周第四周第五周第六周第七周第八周第九周1推動小組成立1.各級成員職責方案制訂、呈批、宣導

人資中心、酒吧各層管理者2.推動實施計劃

3.全體動員會

4.人資人員招聘

實施計劃四、下一步工作計劃序號工作項目完成內(nèi)容完成動作工作進度配合部門第一周第二周第三周第四周第五周第六周第七周第八周第九周2組織職能體系1.組織架構(gòu)確認制訂、討論、呈批

人資中心、酒吧各層管理者2.組織管理規(guī)定制訂

3.部門職能描述

3營運管理體系1.各部門管理制度1.協(xié)助按標準進行制訂;2.組織培訓；

酒吧各層管理者2.工作流程；

4崗位職責制訂分部門完成描述、修訂、確認、當事人簽字

四、下一步工作計劃序號工作項目完成內(nèi)容完成動作工作進度配合部門第一周第二周第三周第四周第五周第六周第七周第八周第九周5人力資源各模塊建立1.招聘管理制度1.根據(jù)集團總部框架匯編酒吧實用制度；2.組織培訓；

人資中心、酒吧各層管理者2.入職管理制度