人力資源現(xiàn)狀與開發(fā)對策及某陶瓷公司薪酬設(shè)計(jì)咨詢項(xiàng)目建議書

東莞理工學(xué)院城市學(xué)院學(xué)

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論

文

題目

廣東中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與開發(fā)對策

姓

名

所在院系

管理系

專業(yè)班級(jí)

人力資源管理本科

學(xué)

號(hào)

日

期

20XX

年

5

月

24

日目錄1、廣東人力資源基本狀況.....................................................................P21.1人力資源使用成本狀況……………….……......................P21.2人力資源結(jié)構(gòu)狀況分析..........................................................................P22、廣東人力資源現(xiàn)狀的不足………..........………............P32.1高層次、高技能人才不足…………....……......................P32.2職業(yè)教育和培訓(xùn)仍很薄弱…………………......................P32.3人才流失嚴(yán)重………….…….....................P42.4勞動(dòng)力市場供需結(jié)構(gòu)失衡…………………......................P43、廣東人力資源開發(fā)對策…………….………..................P43.1加快培養(yǎng)造就高層次人才……..……………....................P43.2強(qiáng)化培訓(xùn)，制訂應(yīng)用型、實(shí)用化人才開發(fā)策略..……….......................P43.3應(yīng)對人才流失的策略……..………….......…....................P53.4調(diào)整人才產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)……..………….......…........................P54、結(jié)束語…………………..…………...............P5摘要：廣東是經(jīng)濟(jì)重省，其境內(nèi)存在大量規(guī)模、類型不等的企業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)形勢的變化，廣東企業(yè)越來越重視內(nèi)部人力資源的發(fā)展。但是，現(xiàn)階段廣東省的人力資源現(xiàn)狀仍存在許多不足。本文將對廣東人力資源的狀況作出簡單分析，并揭示出當(dāng)前狀況的不足及相應(yīng)的解決對策。Summary:TheGuangdongisaneconomicheavyprovince,itisn'tinshoretoexistagreatdealofscale,typethebusinessenterpriseofetc..Alongwiththevarietyofeconomicsituation,businessenterpriseinGuangdongmoreandmorevaluesthedevelopmentofinternalhumanresource.But,thehumanresourcepresentconditionofGuangdongprovincestillexistsmuchshortagecurrently.ThistextwillmaketotheconditionofGuangdonghumanresourceinbriefanalytical,andannouncetopublicacurrentconditionofnotenoughandhomologouslysolveacounterplan.關(guān)鍵詞：人力資源從業(yè)人員廣東Keyword:EmployedHumanresourceGuangdong1.廣東人力資源基本狀況1.1人力資源使用成本狀況低廉的人力資源成本，一向被視作廣東特別是珠三角特殊的“比較優(yōu)勢”。而且低成本一直是廣東招商引資的法寶，低廉的勞動(dòng)力吸引了全球各類企業(yè)進(jìn)入中國，建立制造業(yè)基地，這些企業(yè)，從家具生產(chǎn)商到電子元件制造企業(yè)，無所不包。廣東的大部分企業(yè)長期實(shí)行超低勞動(dòng)力成本運(yùn)作方式。近年來隨著經(jīng)濟(jì)的快速增長，廣東勞動(dòng)力成本上升速度較快，但廣東勞動(dòng)者的報(bào)酬水平，特別是工人的工資水平還是比較低的，同勞動(dòng)生產(chǎn)率不成比例。低工資水平在給廣東帶來勞動(dòng)力比較優(yōu)勢的同時(shí)，也帶來了很多負(fù)面效應(yīng)。從目前來看，部分勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保障，工人工資長期偏低的局面是近年珠三角沿海地區(qū)出現(xiàn)“民工荒”的主要原因之一。從長期看，低勞動(dòng)力成本嚴(yán)重制約了廣東產(chǎn)業(yè)升級(jí)和技術(shù)進(jìn)步。1.2人力資源結(jié)構(gòu)狀況分析在這里主要分析人力資源社會(huì)結(jié)構(gòu)中的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。分析廣東省人力資源的行業(yè)產(chǎn)業(yè)分布，重點(diǎn)分析從業(yè)人員的三次產(chǎn)業(yè)分布，從而分析各種類型的從業(yè)人員分布的協(xié)調(diào)性。下描述了廣東省從業(yè)人員的各種分布情況。上圖表明廣東省從業(yè)人員的三次產(chǎn)業(yè)分布自改革開放以來有了較大幅度的調(diào)整。第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員每年以0.38%的速度遞減，第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員以2.72%的速度增加，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員提高幅度最大，平均每年6.11%的速度增加，這說明三次產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員人數(shù)一直向合理方向調(diào)整，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整已取得了較大的成績。盡管三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)到2008年已經(jīng)調(diào)整為28.2:39.0:32.2，但這個(gè)結(jié)構(gòu)仍然不合理，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員增加的任務(wù)還很大。我國三次產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的比例大約為50%、21%、29%，而發(fā)達(dá)國家三次產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比例各國有所差異，大約為3%、25%、72%。廣東三次產(chǎn)業(yè)人員結(jié)構(gòu)分布優(yōu)于全國，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)比發(fā)達(dá)國家落后，也落后與一般發(fā)展中國家。因此，從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)來看，廣東省的人力資源系統(tǒng)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)是不協(xié)調(diào)的。2.廣東人力資源現(xiàn)狀的不足2.1高層次、高技能人才不足廣東人才總量較大，但高級(jí)經(jīng)營管理人才、學(xué)科技術(shù)帶頭人等高層次人才以及創(chuàng)新型人才總量不足。在IT、光電子、生物技術(shù)、先進(jìn)制造業(yè)等領(lǐng)域，掌握原始核心技術(shù)并能引領(lǐng)某個(gè)產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)軍人才極少。廣東每十萬人口具有大專以上學(xué)歷的為5150人，低于浙江的5772人，更低于上海的15069人。每百萬人口中擁有科學(xué)家和工程師人數(shù)，在全國居第6位。落后于北京、上海、遼寧、江蘇、湖北，與日本相差6.2倍、與美國相差4.9倍、與新加坡相差5倍。根據(jù)2008年廣東省九大產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)調(diào)查顯示：廣東人才隊(duì)伍的整體競爭力不夠強(qiáng)，自主創(chuàng)新的知識(shí)產(chǎn)權(quán)不多，掌握關(guān)鍵核心技術(shù)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才較少。廣東專利數(shù)量連續(xù)九年位居全國第一，但授權(quán)專利中發(fā)明專利所占比例不高，2008年全省累計(jì)發(fā)明專利申請只占專利申請總數(shù)的9.8%。廣東2008年全省技能人才隊(duì)伍的高級(jí)工以上技能人才所占比例為4.78%。與發(fā)達(dá)國家占35%的比例相距甚遠(yuǎn)。高層次、高技能人才的短缺已成為廣東經(jīng)濟(jì)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和升級(jí)的一大阻礙因素。2.2職業(yè)教育和培訓(xùn)仍很薄弱廣東企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)仍很薄弱，與發(fā)達(dá)國家相比，從業(yè)人口當(dāng)中參加職業(yè)培訓(xùn)的比例差距很大。據(jù)資料表明，韓國從20世紀(jì)70年代起，實(shí)行職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)制度，規(guī)定擁有200人以上的中小企業(yè)設(shè)立職業(yè)培訓(xùn)班，對35％的職工進(jìn)行強(qiáng)制性職業(yè)再培養(yǎng)。經(jīng)隨機(jī)調(diào)查，廣東中小企業(yè)很多沒有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，員工年培訓(xùn)率只有18％左右，人力資本投資長期嚴(yán)重不足，物質(zhì)資本投資是人力資本投資的10倍以上。廣東企業(yè)80％的中層管理人員認(rèn)為公司并不重視培訓(xùn)，92％的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，在培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)中，僅有30％的有自己的培訓(xùn)部門，12％的企業(yè)有自己的培訓(xùn)教室、教學(xué)設(shè)備，65％的中小企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和訪問發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)都承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式。在培訓(xùn)需求方面，沒有一家企業(yè)做過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析，91％的培訓(xùn)臨時(shí)敲定，培訓(xùn)的隨意性很大。廣東企業(yè)對人力資源開發(fā)有誤區(qū)，一是認(rèn)為“培訓(xùn)是給別人作嫁衣，反正人員流動(dòng)性強(qiáng)，用不著花那么大力氣在人身上”；二是招來的人就應(yīng)合乎要求，不必再培訓(xùn)。目前在人才招聘會(huì)上絕大部分職位要求3—5年工作經(jīng)驗(yàn)，足以說明這一點(diǎn)；三是庸才培訓(xùn)也無用，人多的是，不行就換，用不著培訓(xùn)；四是效益好時(shí)無需培訓(xùn)，效益差時(shí)無錢培訓(xùn)，忙人無暇培訓(xùn)。2.3人才流失嚴(yán)重人才流失嚴(yán)重。人才一部分流向海外，廣東僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)25萬人，一部分流向外省的外企。外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢，以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納省內(nèi)人才；一部分流向北京、上海等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了廣東企業(yè)的健康發(fā)展。有資料表明，廣東企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的企業(yè)員工流失率達(dá)25％，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。如果老板不是本著為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備、使用、培養(yǎng)人才的目的去引進(jìn)人才，而是本著拿來就用，用盡即棄的想法，那么，外來人才也不會(huì)甘心充當(dāng)“蠟燭“的角色，而是把現(xiàn)在企業(yè)當(dāng)成跳板，不斷尋找新的機(jī)會(huì)。2.4勞動(dòng)力市場供需結(jié)構(gòu)失衡廣東省勞動(dòng)市場的供需矛盾主要是勞動(dòng)力供需的結(jié)構(gòu)性失衡。這也是我省長期沒有得到解決的基本問題。它的直接后果是大量的人才短缺與人才閑置和浪費(fèi)并存，一些崗位“僧多粥少”，另一些供不應(yīng)求。近幾年的廣東勞動(dòng)力市場延續(xù)著這樣一種狀況：一方面，用人單位老是抱怨找不到自己需要的人才，尤其是新興產(chǎn)業(yè)所需要的高級(jí)信息人才、技術(shù)人才和國際化管理人才嚴(yán)重短缺；另一方面，勞動(dòng)力市場又滯留著千千萬萬的求職者（其中不乏高學(xué)歷者），很多人找不到自己需要的工作。3.廣東人力資源開發(fā)對策3.1加快培養(yǎng)造就高層次人才人才隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其中，黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才是廣東人才隊(duì)伍的主體。廣東要堅(jiān)持三支隊(duì)伍一起抓，把培養(yǎng)造就中高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部、優(yōu)秀企業(yè)家和各領(lǐng)域高級(jí)專家等高層次人才，作為人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)。要實(shí)施黨政人才、企業(yè)家和高層次專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)工程，以加強(qiáng)執(zhí)政能力為核心，培養(yǎng)造就一批忠誠實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想、善于治黨治國治軍的政治家；以提高戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代化經(jīng)營水平為核心，培養(yǎng)造就一批熟悉國際國內(nèi)市場、具有國際先進(jìn)水平的優(yōu)秀企業(yè)家；以提高創(chuàng)新能力和弘揚(yáng)科學(xué)精神為核心，培養(yǎng)造就一批具有世界前沿水平的高級(jí)專家和科技產(chǎn)業(yè)技術(shù)帶頭人。充分發(fā)揮他們在人才隊(duì)伍建設(shè)中的示范、帶頭作用。3.2強(qiáng)化培訓(xùn)，制訂應(yīng)用型、實(shí)用化人才開發(fā)策略現(xiàn)代人力資源開發(fā)的理論與實(shí)踐證明，培訓(xùn)是一項(xiàng)回報(bào)率極高的投資。企業(yè)人力資源的開發(fā)，從現(xiàn)實(shí)可分為兩個(gè)層次的工作，一是眼前的工作，即如何充分發(fā)揮人的專長和潛能，另一個(gè)層次是對現(xiàn)有人員的培養(yǎng)，即抓好在職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)，建立一套完整的培訓(xùn)制度：1、以中層管理人員為培訓(xùn)突破口，提高員工的整體素質(zhì)。中層管理人員是公司上下聯(lián)系紐帶，是提高公司效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。2、以新技術(shù)的跟蹤培訓(xùn)為中心。廣東許多企業(yè)面臨產(chǎn)業(yè)升級(jí)，非常注意及時(shí)跟進(jìn)技術(shù)最新發(fā)展，以確保企業(yè)始終站在技術(shù)前沿，并及時(shí)做出應(yīng)變策略。由于新技術(shù)的發(fā)展很快，所以企業(yè)這方面的培訓(xùn)需求也很大。因此，培訓(xùn)部門與企業(yè)新技術(shù)業(yè)務(wù)部門協(xié)作把新技術(shù)跟蹤培訓(xùn)作為一個(gè)拳頭產(chǎn)品，使培訓(xùn)在企業(yè)獲得好的贊譽(yù)和支持。3、針對性的培訓(xùn)模式。企業(yè)培訓(xùn)要非常注重培訓(xùn)的直接效應(yīng)，為此，培訓(xùn)要搞好培訓(xùn)需求的調(diào)查，注重成本控制。很多企業(yè)受資金限制，一般對培訓(xùn)投入控制較嚴(yán)，所以采取多種措施在保證培訓(xùn)效果的前提下，降低培訓(xùn)成本，注重“小”、“精”和實(shí)用性，提高培訓(xùn)效益——成本比。避免陷入“教學(xué)”的誤區(qū)，這樣才會(huì)使培訓(xùn)收到應(yīng)有的效果。3.3應(yīng)對人才流失的策略1、營造和諧的人際關(guān)系。要在企業(yè)中大力推進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)員工之間的開放與合作意識(shí)。要通過開展各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，如各種有益的競賽、參觀考察、聯(lián)誼會(huì)、集體郊游等，加強(qiáng)信息交流增強(qiáng)組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的主動(dòng)意識(shí)。2、應(yīng)做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責(zé)界定和分工工作，對員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。海爾集團(tuán)正是本著這一理念，充分發(fā)掘每個(gè)員工的優(yōu)勢與潛力，使得所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置，這是海爾集團(tuán)留住人才的法寶之一。3.4調(diào)整人才產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)逐步調(diào)整人才產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理狀況，可以由政府主導(dǎo)建立人才配置指導(dǎo)中心，從宏觀上把握人才資源的產(chǎn)業(yè)布局。促使人才向第三產(chǎn)業(yè)及新興產(chǎn)業(yè)的合理流動(dòng)，增加第三產(chǎn)業(yè)人才的比重，壯大高、精、尖產(chǎn)業(yè)的人才隊(duì)伍，逐漸達(dá)到人才資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)合理布局。4.結(jié)束語綜上所述，要將人力資源“重在開發(fā)”視作一種投資行為，視作一種競爭手段，視作一個(gè)持續(xù)發(fā)展的過程，建立能同當(dāng)代國際先進(jìn)模式全面對接的人力資源開發(fā)、配置、管理機(jī)制。只有這樣，廣東企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)二次騰飛的戰(zhàn)略目標(biāo)，走出國門，走向世界。[參考文獻(xiàn)][1]解韜，《廣東省人力資源與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展初探》[2]徐英姿、石堅(jiān)，《珠三角人力資源狀況及其文化產(chǎn)業(yè)競爭力研究》[3]何衛(wèi)華、羅正業(yè)，《珠三角城市產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)人力資源研究——以東莞市為例》[4]中國人力資源開發(fā)網(wǎng)XX陶瓷有限公司薪酬設(shè)計(jì)咨詢項(xiàng)目建議書一、概述中國人力資源調(diào)研網(wǎng)正式推出廣受企業(yè)好評(píng)的強(qiáng)力服務(wù)：為企業(yè)提供數(shù)據(jù)化的企業(yè)現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)、管理現(xiàn)狀的問題診斷與分析報(bào)告。二、診斷分析報(bào)告包括下述十六項(xiàng)以上內(nèi)容： 1、企業(yè)薪酬總體體系的分析評(píng)判，其合理性與欠缺處的分析。 2、企業(yè)薪酬在外部均衡性、內(nèi)部均衡性等方面的表現(xiàn)是否科學(xué)規(guī)范。 3、企業(yè)現(xiàn)有薪酬曲線的趨勢，及其中存在的問題。 4、級(jí)別數(shù)量設(shè)計(jì)是否合理。 5、不同級(jí)別收入差距設(shè)計(jì)是否合理。 6、不同級(jí)別的幅度設(shè)計(jì)是否合理 7、不同級(jí)別的重疊度設(shè)計(jì)是否合理 8、企業(yè)給不同業(yè)績的個(gè)體（員工）定工資，為新人定工資的方法政策是否得當(dāng)，是否有合理標(biāo)準(zhǔn)。 9、崗位價(jià)值大小評(píng)判手段是否科學(xué)，崗位測評(píng)中的方法方式錯(cuò)誤 10、高于標(biāo)準(zhǔn)的“紅圈”特例情況分析。 11、低于標(biāo)準(zhǔn)的“綠圈”特例情況分析。 12、按崗位價(jià)值差異來定薪酬系數(shù)的問題。 13、企業(yè)的薪資水平與市場曲線及市場薪資水平的變化趨勢的反應(yīng)和跟進(jìn)情況。 14、調(diào)薪（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）現(xiàn)存問題。 15、獎(jiǎng)金分配的現(xiàn)存問題。 16、現(xiàn)有薪酬體系的戰(zhàn)略導(dǎo)向型分析。下面是分析報(bào)告部分頁面：報(bào)告同時(shí)提供企業(yè)現(xiàn)在薪酬曲線的趨勢，企業(yè)現(xiàn)有各級(jí)柱狀圖，紅圈綠圈情況，CR及其分析，等等。三、本項(xiàng)目給貴公司帶來的價(jià)值當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)管理者正面臨著前所未有的變革與挑戰(zhàn)：組織結(jié)構(gòu)日趨扁平、頻繁的業(yè)務(wù)流程重組、企業(yè)的生命周期在縮短、并購時(shí)有發(fā)生、國企機(jī)構(gòu)調(diào)整、民企的二次創(chuàng)業(yè)、外資企業(yè)對人才爭奪……，所有這些對中國企業(yè)人力資源管理提出更高的要求?！?E”，即外部均衡性（ExternalEquity）、內(nèi)部均衡性（InternalEquity）和個(gè)體均衡性（IndividualEquity），是薪資設(shè)計(jì)的最高原則。中國人力資源調(diào)研網(wǎng)在總結(jié)了世界知名企業(yè)、咨詢公司的薪酬設(shè)計(jì)特點(diǎn)后，從2002年起提出并力倡“3E薪資設(shè)計(jì)”的原則和理念，至今獲得廣泛接受和有效實(shí)施。從2004年起，中國人力資源調(diào)研網(wǎng)以三種均衡性（3E）作為薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則，通過十五個(gè)步驟的國際化規(guī)范設(shè)計(jì)，最終為企業(yè)成功地制定出一套科學(xué)實(shí)用的、專業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)體系，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的外部均衡、內(nèi)部均衡和個(gè)體均衡，以達(dá)到薪資設(shè)計(jì)的完美境界。作為國內(nèi)領(lǐng)先的企業(yè)管理咨詢顧問公司，我們的目標(biāo)是幫助客戶做到卓越，設(shè)計(jì)有效的組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)估，設(shè)計(jì)公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人層面上的業(yè)績管理體系，重新設(shè)計(jì)或?qū)徍斯拘匠昙?lì)策略和方案，從而在系統(tǒng)上真正幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才”的目標(biāo)，確保貴公司長、短期經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。我們中國人力資源調(diào)研網(wǎng)的目標(biāo)是幫助客戶實(shí)現(xiàn)公司層面、崗位層面和個(gè)人層面上薪酬體系的全面優(yōu)化提升，從而在系統(tǒng)上真正幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才”，同時(shí)有效地解決一般企業(yè)常見的薪酬體系下述缺憾：1、公司內(nèi)部橫向可比性差。為各類崗位割裂地設(shè)計(jì)工資等級(jí)，缺乏統(tǒng)一體系和內(nèi)部薪酬差異的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、缺乏市場導(dǎo)向性。薪酬不能迅速跟進(jìn)市場變化，也不能有效使用薪酬市場信息，不能完善解決外部均衡與內(nèi)部均衡的矛盾，導(dǎo)致新老員工薪資沖突。3、對不同個(gè)體員工的薪酬差異，未能建立有效的設(shè)定體系。員工普遍不了解不同個(gè)體薪酬的確定標(biāo)準(zhǔn)與差異依據(jù)，與業(yè)績的科學(xué)合理掛鉤關(guān)系也有待提高。4、戰(zhàn)略導(dǎo)向性不強(qiáng)。薪酬只是起到發(fā)放作用，在體系設(shè)計(jì)和參數(shù)選擇上，不能成為幫助企業(yè)落實(shí)戰(zhàn)略的工具之一。最終，您將獲得如下效果：1、科學(xué)的薪酬體系。為企業(yè)建立一套科學(xué)的薪酬體系，讓員工明白本公司薪酬制定是有一套合理的辦法和標(biāo)準(zhǔn)的，提高他對企業(yè)薪酬管理的認(rèn)同。同時(shí)，使員工感受到與其它崗位的薪資水平相比，與市場薪資水平相比，與其他不同業(yè)績的員工相比，他的薪資水平較為合理，從而實(shí)現(xiàn)更高的滿意度、激勵(lì)度。2、建立公平合理的薪酬體系。公平合理的薪酬可以是滿足員工生理、安全、社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，所以公平合理的薪酬管理能夠端正員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度和業(yè)績。3、幫助吸引、保留和激勵(lì)有一定才干的員工達(dá)到更高的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)現(xiàn)吸引企業(yè)發(fā)展所需各方面人才，留住企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。四、我們的項(xiàng)目范圍本項(xiàng)短平快薪酬設(shè)計(jì)服務(wù)，在人力資源這個(gè)管理模式中處于下圖所示的位置（如粗體字所示）：崗位分析與崗位描述崗位分析與崗位描述崗位說明書的格式設(shè)計(jì)編寫崗位說明書薪酬設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬與福利政策修訂獎(jiǎng)金分配方案建立人力成本核算體系員工培訓(xùn)/員工發(fā)展培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)與指導(dǎo)；員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系建設(shè)員工發(fā)展體系建設(shè)價(jià)值觀、企業(yè)文化定義企業(yè)精神、核心價(jià)值觀；定義員工能力體系招聘體系招聘流程設(shè)計(jì)面試技巧培訓(xùn)提問庫設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)選擇崗位等級(jí)確定要素；設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)模式；崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施與指導(dǎo)建立崗位等級(jí)矩陣目標(biāo)設(shè)定/績效管理目標(biāo)管理體系建設(shè)考評(píng)體系建設(shè)KPI考核指標(biāo)設(shè)定五、我們的設(shè)計(jì)流程我們的咨詢工作將包括——診斷（包括：資料收集、問卷、訪談、分析）、與同行最佳實(shí)務(wù)對比分析、系統(tǒng)草案設(shè)計(jì)、系統(tǒng)草案交流、設(shè)計(jì)方案的修改確認(rèn)等。將體現(xiàn)短平快和有效、實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用、科學(xué)的特點(diǎn)，它和傳統(tǒng)的咨詢服務(wù)有一定區(qū)別。我們更強(qiáng)調(diào)客戶在我們的咨詢顧問的輔導(dǎo)下，掌握實(shí)際技術(shù)和技巧，更多地落實(shí)和參與本項(xiàng)目，從而便于客戶更深刻地理解和實(shí)際掌握薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)，有利于未來在客戶自身內(nèi)部去推廣實(shí)施所設(shè)計(jì)出的新的薪酬體系，并且能夠在未來獨(dú)立地不斷調(diào)整?？傮w而言，我們工作流程將依下圖所表達(dá)的過程進(jìn)行。動(dòng)員和輔導(dǎo)培訓(xùn)動(dòng)員和輔導(dǎo)培訓(xùn)現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)分析崗位測評(píng)薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬方案最終提交產(chǎn)出……項(xiàng)目啟動(dòng)資料收集資料收集公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)公司現(xiàn)行人力資源管理制度、薪酬制度與操作實(shí)務(wù)國內(nèi)本行業(yè)的薪酬市場數(shù)據(jù)報(bào)告具有參考性的其他調(diào)查數(shù)據(jù)確認(rèn)意向明確項(xiàng)目目標(biāo)組成項(xiàng)目小組診斷分析界定問題所在（根據(jù)診斷分析過程中發(fā)現(xiàn)的問題，按重要性進(jìn)行排序，并與貴公司管理層共同探討確定解決問題的廣度和深度）分析與評(píng)估（包括最佳實(shí)務(wù)分析：國內(nèi)外同行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的最佳實(shí)務(wù)比較，差異分析）反饋與研討方案設(shè)計(jì)根據(jù)探討得出的結(jié)論，對需要解決的問題進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，最終的解決方案將是針對貴公司自身的特點(diǎn)“量身定做”的協(xié)助方案實(shí)施視實(shí)際情況協(xié)助貴公司，對方案的實(shí)施提供指導(dǎo)和建議六、本薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)1、吸引、保留和激勵(lì)有一定才干的員工達(dá)到更高的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)現(xiàn)吸引企業(yè)發(fā)展所需各方面人才，留住企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。2、提升員工的滿意度和公平感。薪酬是全面滿足員工生理、安全、社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。公平合理的薪酬管理能夠端正員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的工作熱情。七、本薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目的時(shí)間流程建立一個(gè)支持人力資源策略的完整薪酬系統(tǒng)，使貴公司的薪酬策略更好地吸引、保留、激勵(lì)及獎(jiǎng)勵(lì)員工，并與其他人力資源管理方案相統(tǒng)一。實(shí)施計(jì)劃：我們建議貴公司的薪酬體系通過10個(gè)步驟來完成：工作項(xiàng)目工作內(nèi)容參與人員預(yù)期產(chǎn)出時(shí)間1、信息收集和項(xiàng)目計(jì)劃收集貴公司現(xiàn)有人力資源管理體系的詳盡信息，重點(diǎn)工作說明書。顧問同主要經(jīng)理會(huì)晤分析貴公司工資系統(tǒng)找出存在的問題2、現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)分析收集貴公司現(xiàn)有人力資源管理薪酬體系的詳盡信息。具體包括：客戶提交現(xiàn)有的薪酬制度以供診斷分析?？蛻籼峤魂P(guān)鍵代表性崗位的工作說明書和實(shí)際收入數(shù)據(jù)客戶為主我們分析貴公司工資系統(tǒng)：得到貴企業(yè)現(xiàn)有各級(jí)薪資標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)柱狀圖以及級(jí)差、級(jí)幅度、重疊度的直觀統(tǒng)計(jì)與分析。對該薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)的診斷分析和提出的修改優(yōu)化建議2天3、動(dòng)員培訓(xùn)宣導(dǎo)現(xiàn)代薪酬體系和實(shí)踐，闡述薪資管理的原則，必要的話還可挑戰(zhàn)舊觀念并強(qiáng)調(diào)改革貴公司獎(jiǎng)勵(lì)制度的必要性部門負(fù)責(zé)人、主管以上級(jí)員工、顧問培訓(xùn)會(huì)4、組建崗位測評(píng)小組組成測評(píng)小組，評(píng)估崗位對企業(yè)價(jià)值的相互比重，作為薪酬、員工職業(yè)發(fā)展和依據(jù)。5名測評(píng)小組成員（含中調(diào)網(wǎng)顧問）明確崗位的級(jí)別，作為公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)5、測評(píng)要素的確定確定測評(píng)因素，設(shè)計(jì)問卷。顧問、人力資源部崗位測評(píng)培訓(xùn)測評(píng)問卷制定最適用于貴公司的職位評(píng)估準(zhǔn)則6、測評(píng)依據(jù)工作說明書，通過多角度人員面談、問卷形式，由測評(píng)小組對40個(gè)關(guān)鍵崗位進(jìn)行測評(píng)，并由中調(diào)網(wǎng)顧問審閱全部崗位測評(píng)結(jié)果。5名測評(píng)小組成員（含中調(diào)網(wǎng)顧問）崗位測評(píng)文檔，崗位序列矩陣，確定職位的相對價(jià)值7、測評(píng)結(jié)果分析總結(jié)測評(píng)結(jié)果，提交測評(píng)報(bào)告和職級(jí)圖。中調(diào)網(wǎng)顧問崗位職級(jí)圖8、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)取得公司所有基準(zhǔn)職位的競爭性市場數(shù)據(jù)，包括：—浮動(dòng)獎(jiǎng)金組成—全面現(xiàn)金工資百分位分析數(shù)據(jù)根據(jù)市場薪資數(shù)據(jù)和崗位測評(píng)結(jié)果，擬合出符合現(xiàn)代3E薪資理論的薪資結(jié)構(gòu)中調(diào)網(wǎng)顧問呈交為達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)的公平、激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)，所有職位劃歸入不同工資級(jí)別，具備合理的級(jí)數(shù)、級(jí)寬、中點(diǎn)值遞進(jìn)率，為每個(gè)職位制定目標(biāo)薪酬水準(zhǔn)9、薪資福利政策制訂根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、文化和競爭力，推薦和分析各種薪資政策手段的優(yōu)缺點(diǎn)，運(yùn)用薪資杠桿(目標(biāo)工資水平、浮動(dòng)獎(jiǎng)金等)。中調(diào)網(wǎng)顧問修改、完善最適合貴公司的工資管理、發(fā)放、晉升、獎(jiǎng)金、福利政策，建議合理的薪資政策與員工溝通（為何、如何、何時(shí)、與誰進(jìn)行溝通，建立員工意見反饋機(jī)制）10、管理層報(bào)告和展示中調(diào)網(wǎng)公司準(zhǔn)備最終的報(bào)告和展示中調(diào)網(wǎng)顧問崗位序列、薪資結(jié)構(gòu)、薪資、福利政策設(shè)計(jì)在每一工作步驟結(jié)束后，我們要和貴公司的項(xiàng)目小組及HR人員進(jìn)行溝通，并達(dá)成共識(shí)。八、本薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略思考我們會(huì)研究貴公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，可能從下述五個(gè)方面在薪酬設(shè)計(jì)中加以戰(zhàn)略體現(xiàn)（具體取舍要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)際情況）：1、對崗位付薪，還是對能力付薪的討論。實(shí)現(xiàn)從對崗付薪到對人（能力）付薪，將是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。意味著崗位差異不是主要考慮因素，許多不同崗位將放在同一個(gè)薪資級(jí)別，級(jí)別數(shù)量減少，實(shí)現(xiàn)所謂寬幅結(jié)構(gòu)，如下圖。崗位付薪崗位付薪能力付薪2、突出中高級(jí)員工績效工資比重，并將其中部分列入長期激勵(lì)范疇。我們建議設(shè)定足夠大的變動(dòng)工資（績效工資）比重，使得報(bào)酬以個(gè)人以及部門、項(xiàng)目的業(yè)績表現(xiàn)為依據(jù)，而不是僅依據(jù)雇員的資格和為公司的服務(wù)時(shí)間。3、理順和優(yōu)化調(diào)薪政策。避免把調(diào)薪變成論資排輩，員工必須保持高業(yè)績才能持續(xù)的獲得報(bào)酬調(diào)整。4、效益成果共享。我們在薪資總額的設(shè)定和人力資源成本的研究中，突出考慮企業(yè)經(jīng)營效益與個(gè)人收入之間直接間接的影響關(guān)系。5、技能薪酬。對于某些類別員工，我們突出知識(shí)技能付薪方案，從而可以激勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多的本職工作相關(guān)知識(shí)，每掌握一種新的工作技能，報(bào)酬就能有所提高。九、本項(xiàng)目的薪酬設(shè)計(jì)原則外部均衡性（ExternalEquity）在制定薪酬政策的時(shí)候，綜合考慮外部勞動(dòng)力市場、同行業(yè)企業(yè)、國家宏觀經(jīng)濟(jì)水平（如通貨膨脹率）、社會(huì)物價(jià)水平等因素對薪酬水平的影響，這就是所謂保證公司的薪酬水平具有外部競爭力。薪酬設(shè)計(jì)的水平必須滿足市場定位要求。下圖給出了一個(gè)示意性指導(dǎo)。上圖中，五條灰色線由低到高分別代表市場10%分位數(shù)、25%分位數(shù)、50%分位數(shù)（中位數(shù)）、75%分位數(shù)、90%分位數(shù)的市場薪酬水平趨勢線。黑色線代表公司實(shí)際各等級(jí)薪酬趨勢線。圖中（是示意性舉例，不是本公司實(shí)例）黑色線位于市場50%分位數(shù)與75%分位數(shù)之間，具有一定的市場競爭力。我們建議貴公司定位在市場薪酬水平的50%分位數(shù)至75%分位數(shù)之間，在設(shè)計(jì)各業(yè)務(wù)部門時(shí)可以依據(jù)人力資源戰(zhàn)略有所不同。內(nèi)部均衡性（InternalEquity）內(nèi)部均衡性要求公司支付給員工的薪酬與每種崗位的相對內(nèi)在價(jià)值相符，也就是說，崗位對公司的價(jià)值越大，其所在的工資級(jí)別也應(yīng)該越高：上述的三個(gè)比值都近似相等，乃至于公司內(nèi)所有崗位的工資與其對公司的價(jià)值的比值都近似相等，就說明，這家公司實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部均衡。個(gè)體均衡性（IndividualEquity）對同一崗位上的不同員工，工資可以不一樣，要根據(jù)員工個(gè)人價(jià)值的差異而給予不同的薪酬。最簡單的情況，就是對于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)比差一些的員工得到的基礎(chǔ)工資高、績效工資多。要想實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，我們將幫助客戶建立合理有效的績效考核結(jié)果與薪酬（具體來講是調(diào)薪與獎(jiǎng)金分配）掛鉤的具體政策。可承受性確定貴公司薪酬水平時(shí)，在參考目標(biāo)市場的薪酬水平的同時(shí)，也將考慮公司的人工成本支付能力，綜合上述因素的影響來定位公司的薪酬水平。合法性制定的薪酬政策符合相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，以此保證員工的合法權(quán)益。易于操作性本項(xiàng)目強(qiáng)調(diào)客戶的人力資源從業(yè)者的參與，以便學(xué)習(xí)掌握本薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)方法，以便未來更好的實(shí)施與必要的調(diào)整操作。我們力圖設(shè)計(jì)的薪酬體系易于操作，便于理解并且科學(xué)規(guī)范、符合現(xiàn)代管理的流行理念。十、我們的設(shè)計(jì)工具與部分咨詢案例實(shí)例我們可以提供目前世界知名幾大咨詢公司的流行崗位測評(píng)工具，下面的崗位測評(píng)工具——EVALU8，僅僅作為一個(gè)基本的崗位測評(píng)工具樣例，供您參看。咨詢工具——EVALU8EVALU8測評(píng)工具是為達(dá)到崗位測評(píng)的兩個(gè)主要目標(biāo)而設(shè)計(jì)的：1、在同一組織機(jī)構(gòu)中確定合理的崗位級(jí)別序列；2、為這些崗位級(jí)別制定有競爭力的工資和薪酬水平。崗位包含三個(gè)核心內(nèi)容，即投入、限制、產(chǎn)出。投入(要素1&2)崗位所要求的任職者的個(gè)人素質(zhì)，即技能和知識(shí)，這是為取得預(yù)計(jì)的成果或產(chǎn)出所要求和需要的(任務(wù)或職責(zé))。限制(要素3&4)組織對于崗位行為的限制，即為取得預(yù)計(jì)的成果或產(chǎn)出該崗位所擁有的決策自主權(quán)和所承擔(dān)的責(zé)任。產(chǎn)出(要素5&6)成果，即產(chǎn)品和/或服務(wù)，也是崗位工作所期待達(dá)到的成果。使用EVALU8系統(tǒng)可以對所有崗位所共有的核心內(nèi)容(投入、限制、產(chǎn)出)進(jìn)行測評(píng)。從這些核心內(nèi)容中可以得出六個(gè)要素用于定量地衡量某一特定崗位的每一項(xiàng)內(nèi)容。每一核心內(nèi)容有兩個(gè)要素。每一要素包含按層級(jí)劃分的幾層標(biāo)準(zhǔn)和要點(diǎn)。下圖是我們?yōu)槠渌蛻粼O(shè)計(jì)的薪酬體系的部分實(shí)例：1、我們自行開發(fā)了“中調(diào)網(wǎng)企業(yè)薪資設(shè)計(jì)軟件”，并且已經(jīng)成功多次為客戶在該軟件輔助下，進(jìn)行成功的薪酬體系設(shè)計(jì)。2、我們設(shè)計(jì)和擁有多套崗位測評(píng)要素。下圖僅僅作為一個(gè)基本的樣例的部分提綱內(nèi)容，未必是本次測評(píng)最終使用的，供您參看。要素權(quán)重知識(shí)：衡量該崗位所需要的理論或技術(shù)知識(shí)的最低要求經(jīng)驗(yàn)：衡量勝任該崗位所需要的最少相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)活動(dòng)范圍：衡量該崗位在不同方面和層面的職務(wù)范圍和復(fù)雜性，以及這些職務(wù)對公司其他部門業(yè)務(wù)的影響程度決策責(zé)任：衡量該崗位需獨(dú)立判斷和決策的重要性，及作出決定時(shí)可供依從的既定政策、規(guī)定和先例的多寡程度失誤后果：衡量當(dāng)該崗位工作出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)對公司可能導(dǎo)致的損失或影響程度內(nèi)部聯(lián)系：衡量該崗位在公司對內(nèi)與其他員工的接觸范圍和聯(lián)系程度外部聯(lián)系：衡量該崗位在公司對外與客戶、政府部門及其它有關(guān)方面的接觸范圍和聯(lián)系程度督導(dǎo)責(zé)任：衡量該崗位以直接或通過下線管理人員對員工培訓(xùn)或指導(dǎo)的責(zé)任，以及對部門組織及工作籌劃的領(lǐng)導(dǎo)程度督導(dǎo)員工數(shù)：衡量該崗位直接和間接督導(dǎo)的員工人數(shù)研究與分析：衡量該崗位對資料收集、詮釋、調(diào)查、研究和分析能力的需要程度我們曾經(jīng)為某電子制造行業(yè)的“北京ABC集團(tuán)”設(shè)計(jì)薪酬體系。ABC集團(tuán)，下屬有不同所有制形式的企業(yè)13家，其中分公司4家，控股公司5家，參股公司4家。最終我們得到了如下所示的薪酬體系的主要部分（實(shí)例）：1、工資趨勢曲線2、薪資級(jí)別表級(jí)別級(jí)幅度第一檔第二檔第三檔第四檔第五檔重疊度10.31310141015101605170020.31540166017801890200035%30.4207022802490269529008%40.32750296031603370358018%50.33130337036003835407048%60.33510377040304295456053%70.333910424045604880520050%80.384330474051505565598053%90.384890536058206285675059%100.385530606065807105763058%110.386240684074