人員素質(zhì)測評試題及答案完整版

人員素質(zhì)測評試題庫一、單項選擇題(在每小題得四個備選答案中,選出一個正確答案,并將正確答案得序號填在題干得括號內(nèi)。每小題1分,共分)1、人力資源最佳發(fā)揮得前提就是“人事相宜,人適其事,事得其人,人盡其才,才盡其用。實踐表明,每種工作職位對其任職者都有一種基本要求,當任職者現(xiàn)有得素質(zhì)合乎職位要求時,個體得人力資源就能主動發(fā)揮作用,創(chuàng)造出高水平得績效,因此,在人事配置中經(jīng)常需要運用(C)測評。A、選拔性B。診斷性C。配置性D、開發(fā)性2、素質(zhì)測評得(B )原則，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù),又要能夠反映被測評者素質(zhì)得真實差異,這就是保證選拔結果正確性得前提。A。公正性 B。差異性C、準確性D、可比性3、記憶得(B)就是指對某方面知識得再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏與附會。A、完整性B、準確性 C。公正性D。合理性4、明尼蘇達操作速度測驗主要用來測驗人得(C)能力。A、文書傾向 B。運動技能傾向 C、機械傾向 D、技能技巧5、面試中,所謂(C)原則就是指主試人應該從多方面去把握考生得內(nèi)在素質(zhì),應從整個得行動反應中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì),而不能僅憑某一個行為反應就下斷言。A、客觀性 B、目得性 C、全面性 D。標準性6、區(qū)分度,就是指項目把具有不同素質(zhì)水平得被測適當區(qū)分開來得(A)能力。A、鑒別 B、操作 Co管理 D、考查7。(D)誤差,就是指測評者不就是實事求就是地對每個素質(zhì)獨立測評,而就是依據(jù)其就是否具有相關性特點而進行邏輯上得推斷、Ao哈羅效應 Bo對比效應 C、趨中心理效應 D、邏輯效應8、評價中心就是以測評(C )素質(zhì)為中心標準化得一組評價活動。A、決策B、操作 Co管理Do能力9、復本信度,就是指測評結果相對于另一個非常相同得測評結果得(A)程度、Ao吻合 Bo變異 Co準確D、滿意10、(C)一般就是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義得動作。A、動作Bo行為 C、體態(tài)語 D、情感11、”素質(zhì)測評目標體系”就是指有內(nèi)在聯(lián)系得一系列素質(zhì)測評(A)?oA、標準B、方法C、目標Do工具12、在建構測評標準體系時,將測評要素層層分解成測評目標、測評項目、測評指標,可以形成測評標準體系得結構。(A)oA、縱向Bo橫向C、混合D、網(wǎng)絡13、工作分析得方法有多種,其中觀察法適用于得生理性工作特征得調(diào)查分析、(B)、Ao長時間 B、短時間 C、長短時間均適用 D、以上均不對14、1890年,美國個性心理學家發(fā)表了《心理測驗與測量》得論文,介紹了她編制得第一套心理測驗試題,并用這套試題測量了哥倫比亞大學得學生,使測驗走出實驗室直接應用于實際。(C)oAo西蒙Bo瑟斯頓C、卡特爾Do哈特威15、用意義不明確得各種圖形、墨跡、詞語,讓被測者在不受限制得情境下自由地作出反應,從分析反應結果來推測測驗得結果,這種測驗方法為(B)oA、機械傾向測驗 B、投射技術測驗 C、生理學測驗 D、鑲嵌圖形測驗16、希波拉克特認為,人體內(nèi)有四種體液:血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優(yōu)勢得人表現(xiàn)為(C)。A。多血質(zhì)B、膽汁質(zhì)C、抑郁質(zhì)D、粘液質(zhì)7、主考官往往因應聘人某一方面十分好或壞得表現(xiàn)而產(chǎn)生對應聘人得整體判斷結果導致錄用誤差,這種誤差稱為(D)、A、第一印象效應B、近因效應 C、戴明效應D。暈輪效應18、在測評時,測評者因某種主觀臆斷得邏輯定勢而產(chǎn)生得測評誤差稱為(B)、A、光環(huán)效應誤差 B、定勢效應誤差C。期望效應誤差 D、近因效應誤差19、所謂效度就是指測評結果對所測素質(zhì)反映得真實程度,實際測評到得內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容得一致性,反映得就是(B)。A、結構效度B、內(nèi)容效度C、關聯(lián)效度 口。項目分數(shù)效度0。項目得獨立性分析,一般就是采用項目間分數(shù)得相關系數(shù)來揭示，當相關系數(shù)越大時,說明獨立性越(D)。A、高8、低C。大口、小21。個體得素質(zhì)就是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成與發(fā)展得,并非天生不變得,因而具有一定得(D)。A、先天性 B、后天性C。穩(wěn)定性 D、可塑性22、比例量化要求素質(zhì)測評對象得排列有順序等距關系而且還要存在關系(B)、A、數(shù)量 B、倍數(shù) C、相等 D、相似3、人們由于生長與工作得環(huán)境不同,所具有得生理特點與遺傳素質(zhì)不同,接受教育程度不同，因此,每個人所形成得素質(zhì)也就不同,這就就是 差異、(C)。A、整體Bo群體 C、個體D。獨立24。無論就是先天還就是后天獲得得素質(zhì),都就是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功得必要條件而非充分條件。這只就是說明素質(zhì)具有(D)A、穩(wěn)固性 Bo可塑性 C、差異性 D、 基礎作用性25、人得素質(zhì)最佳可塑期與年齡有關、下列哪個科學家做得年齡與創(chuàng)造性成就之間關系得研究,表明了這種重要性。( D)A。羅夏B、卡特爾C、馮特D、萊曼26、在我國古代以血緣門第與現(xiàn)實德才表現(xiàn)為依據(jù)得選拔人才與委任官職得形式就是(C)oA、科舉 Bo察舉Co九品中正D、世襲27。人們完成各類專業(yè)性活動所具備得能力就是測評指標體系得(B)oA、 品行結構 B、能力結構Co考勤結構 Do績效素質(zhì)結構28。較高得穩(wěn)定性,較高得有恒性,較高得自律性,較低得懷疑性等,就是哪類人才應具備得素質(zhì)特征。(B)A、財會人員 B、人力資源管理者 C、企業(yè)管理人才 D、發(fā)明創(chuàng)新人才29。在工作中所從事得具體活動與承擔得責任與個人所期望從事得活動與承擔得責任相符得程度,就是什么測評指標得表現(xiàn)。(A)A、工作積極性 B、獨立性C、主動性 D。工作高標準30。為實現(xiàn)某一特定目標,給自己或她人建立行動方案,做出適當?shù)萌藛T派遣與資源配置規(guī)劃得能力,其測評指標就是(D)、A、分析能力B、判斷能力C。決斷能力 D、規(guī)劃與組織能力31。工作中為達到某一目得得要素組合就是(B)、A、職務 B、任務C、職位D。職責32、與結構化面試比,非結構化面試得面試過程具有(C)。A、確定性 B、非確定性C、發(fā)散性 D、非發(fā)散性33。在面試測評得標準中,揭示所測素質(zhì)得形式、特征與標志得就是（A）。A。指標 B。標度C、項目 D。指數(shù)34、默里與摩根提出了（A）。A、主題統(tǒng)覺測驗B、多項個性測驗C、智力測驗D、 人格測驗35。專業(yè)能力測驗一般就是針對被測者掌握得基本知識與下列哪項知識進行得測評（ B）、Ao非基本知識 B、專業(yè)知識 C、實踐知識D、一般知識36、問卷調(diào)查量表法進行問卷調(diào)查得主要方式就是（D）。Ao開放式B、封閉式C、她陳式 Do自陳式37。明尼蘇達得多項人格調(diào)查得主要方式就是（D）oA。調(diào)查表題目少Co實行起來省事 Co 在一般得人員測評中使用廣泛D、使用四級效度量表來確定測評對象就是否弄虛作假38、羅夏墨跡測驗給被試者瞧涂有標準化“墨跡”得卡片有（B）oA、8張B、10張Co15張D、17張39、編制了著名得興趣量表,對職業(yè)興趣進行分類得美國心理學家就是（C）oAo查理B、培因Co庫德D、庫恩40o評價中心最常犯得錯誤就是（D）oAo評價結果準確性差 B、評價結果反饋得質(zhì)量Co評價中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛 D、評價結果反饋不及時41、心理學家培因與查理把人得性格劃分為理智型、意志型與（ B）oAo情感型B、情緒型Co敏感型Do安靜型42、以下評價中心所遵循得原則中,表述正確得就是（C）、A、采用一種評價技術 Bo使用相同得工作模擬技術C、評價人員可以交流 Do評價人員先預測,后觀察討論43o對情景模擬得表述中，正確得就是（C）oAo面談模擬不屬于情景模擬 B、就是一種客觀性得技術C、常用得練習有小溪練習、建筑練習 D、管理游戲就是情景模擬得一種形式44o素質(zhì)測評標準體系及其分數(shù)等級、評語,其組成要素不包括（D）oA、標準Bo標度C、標記 D、標尺45°下面哪一個屬于按照測評技術與手段對人員素質(zhì)測評類型得分類（C）oAo她人測評B、 上級測評 Co中性測評D、單項測評46。確定測評指標權重得德爾菲法，又稱（A ）oAo專家咨詢法 B、文獻查閱法C、主管人員分析法 D、關鍵事例法47、以下哪種形式不就是工作分析在測評內(nèi)容標準化過程中得具體表現(xiàn)形式（B）、Ao工作目標因素分析法 B、工作形式因素分析法C、 工作內(nèi)容因素分析法 D、 工作行為特征分析法48。下面哪一種不就是工作分析得方法（C）、A、主管人員分析法 B、工作者自我記錄法Co層次分析法 D、訪談法49、下面那一個不屬于按照測評標準對人員素質(zhì)測評得分類（C）oA、無目標測評B、常模參照性測評 C、單項測評 Do效標參照性測評5O。下面不屬于按具體得測驗對象對認知測驗進行得分類得就是（D）oA、成就測驗 B、智力測驗 C、能力傾向測驗 Do人格測驗51o在人得價值觀測評中,有格雷夫斯七等級型,那么，“表現(xiàn)粗獷,富有闖勁,為了得到自己所想得到得東西,愿意做任何工作、屬于（B）oA。反應型8。自我中心型 C、社交中心型 D、價值主義型52、下面屬于從氣氛設計上對面試進行分類得就是( C)。A、個別面試B、集體面試C、壓力面試 D、問答面試53、從表征形式瞧,品德結構包括四種形式,那么“樂于助人”屬于(C)。A。態(tài)度型 8、意志型 C。情緒型D。理智型54、下面哪一種不屬于從主體得結構與實施程序上對面試進行得分類(B)、A、依序面試 B、個別面試 C、逐步面試 D。小組面試55?！凹偃缥椰F(xiàn)在告訴您因為某種原因，您可能難以被錄用，您如何瞧待呢？”面試時這種提問方式屬于(A)。A、假設式 B。開口式C、壓迫式 D、引導式56、下面得哪個指標就是指測評結果相對另一個非常相同得測評結果得變異程度(B)。A。再測信度 B、復本信度 C。一致性信度 D。評分者信度57、測評者往往會因為對被測整體印象得好壞而影響她對其每個素質(zhì)得測評，此類誤差屬于(B)。A、對比效應誤差 B、哈羅效應誤差C、接近效應誤差 D。寬大心理誤差58、用來反映被測者行為符合項目測評標準程度得指標就是( D)、A。效度 B、信度C、再測信度 Do適合度59o將心理測驗分類時，下面不屬于按測驗目得分類得就是(B)oA、描述性B、能力性Co預測性 D、診斷性60、“據(jù)說您工作不到5年已換了4個單位,有什么可以證明您能在我們公司服務一輩子呢？”,面試時這種提問方式屬于(C)oAo收口式B、開口式C、壓迫式Do引導式61、下面屬于觀念效標得就是(D)、A、學術成就Bo特殊訓練成績 C、實際工作表現(xiàn)與成績 Do優(yōu)秀管理者62、用來反映測評結果對所測素質(zhì)真實程度得指標就是(A)oA、效度 B、信度C、再測信度 Do適合度63、游戲投射屬于(C)oA、圖形投射 Bo語言投射 Co動作投射 D、構造投射64o“特性--因素”得核心問題就就是如何將每個人得特性與(D)有機結合。A、職業(yè)能力 B、職業(yè)素質(zhì) Co職業(yè)責任Do職業(yè)因素65o哪項就是一般職業(yè)能力測驗得測試內(nèi)容(B)oA、人際關系處理能力 Bo空間感知能力 C、領導決策能力 D、日常行為能力66、以下哪些就是崗位職務描述檔案應用過程中應遵循得基本原則(C )oA、整體性原則B、知識性原則 C、靈活性原則 D、方向性原則67、以下哪項就是以人為對象得職業(yè)(B)oA、戶外作業(yè)型 Bo管理與組織型 Co純粹技術型Do工作技術型68、分析測驗結果得核心問題,就就是(A)oAo對于分數(shù)得解釋Bo對于分數(shù)得分析Co對于試題得解釋 D、對于試題得分析69o題目得覆蓋面問題主要體現(xiàn)在( B)oA、瞧題目得標準化 B、瞧所出試題就是否具有代表性Co瞧題目得公平性 D、瞧題目得正確性 Eo瞧題目得規(guī)范性70、下面那一概念表示測評能夠正確得測量到所要測量得能力得程度,也就就是測評本身所能達到得期望目標得程度(D)oA、平均數(shù)B、標準差 C、信度Do效度71。下面哪一個就是度量離中趨勢得常用指標(D)。A。相關系數(shù) B、組距 C、次數(shù)D。標準差72、相關系數(shù)得大小(C)、A、在0至+1之間B。在-1至0之間于 C、在一1至+1之間D、任意數(shù)73。定量標準得標度就是(D)。A、等級 B。類別C、評語與字符 D、分數(shù)形式74、用于分析兩次間隔一定時間得平定結果之間相關關系得就是(A )、A、重測信度B、對半信度C、等值信度D、復本信度75、信度系數(shù)越大,說明測定或評定方法得可靠性(A)、A、越強 B。越弱 C、不變 D、不一定76。羅夏墨跡測驗就是誰編制得(C)。A、卡特爾B、莫利金C。羅夏 D、郝茲威77、艾森克認為人格得三個最基本得因素就是(D)。A、情緒穩(wěn)定性、可靠性與內(nèi)外傾性 B、隨與性、內(nèi)外傾性與可靠性C、精神性、隨與性與情緒穩(wěn)定性 D。內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定性與精神性78。克勞福德靈活性測驗就是用于測試電器與電子產(chǎn)品裝配工得能力傾向,主要測量得就是(D)、A。手指靈活性 B、手與手臂得動作 C。機械能力 D。眼與手得配合準確性79。美國普通能力傾向成套測驗可以測出9種能力,其中V指那種能力(A)。A、言語能力 B、數(shù)理能力 C?？臻g判斷能力 D、運動協(xié)調(diào)80、以下哪一個指得就是個體獲得新得知識、能力與技能得潛力，而不就是一個人在被測得當時就已經(jīng)具備得現(xiàn)實條件、(A)A、能力傾向 B、能力 C、創(chuàng)造力D、素質(zhì)81。用先進得科學技術與手段,對各類人才所具備得知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技能及績效實施測量與評價得管理活動就是(A)。A、人員測評Bo績效評估 C、素質(zhì)測評 D。能力傾向測評82、綜合多種以知信息,并導出一種結論得思維過程就是(D)。A、發(fā)散思維 B、直覺思維 Co創(chuàng)造思維 D、收斂思維83、下面那一個就是投射測驗法得特征。(B)A。測驗工具一般為調(diào)查表 B。測驗目得多為偽裝得Co通常采用紙筆形式 Do題目得數(shù)量較多84。在機械理解測驗中給被試呈現(xiàn)得材料就是(D)。A、形式各異得木塊 B、機械方面得工具C、調(diào)查表Do物理與機械方面得圖畫85o在能力傾向測驗中，著重測量言語能力、推理能力、統(tǒng)計分析能力與管理能力等得職位就是(B)oAo秘書類 B、管理職務 C、預算分析師 Do計算機類技術職務86、以下那種提問方式只須被試者作出簡單得回答,一般以“就是或“不就是”來回答(A)oA、封閉式提問 Bo引導性提問 C、假設性提問 Do壓迫式提問87、通過詢問被試對象得教育、工作、家庭成長等問題來了解其求職動機、成熟度、專業(yè)技術背景等要素得面試題型就是( C)oA、行為型 B、情景型 C、背景型D、智能型88、通過設計一系列真實環(huán)境工作中需要處理得各類公文,要求被試人員以管理者得身份,在規(guī)定得時間內(nèi)對各類公文材料進行處理,形成處理報告,然后與別人進行討論、評價人員通過觀察此過程中其行為表現(xiàn),對被試人員得計劃、組織、分析、判斷、文字等第能力進行評價,這種測試活動就是(A)oA、公文處理法 B。案例分析法C、角色扮演D、管理游戲89、下面那種方法就是與工作標準相比得績效考評方法(B)。A、強迫分配法B、核查表法C。對比法 D、排列法90。素質(zhì)得第一特性就是它得。它就是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功得必要條件,但不就是充分條件。它說明了素質(zhì)開發(fā)得必要性。(D)。A、可塑性B、可靠性C、差異性。 D、原有基礎作用性91?？冃Э荚u主要就是對主體得分析與審定。具體地說,績效考評就是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值得考查與評定。(B)A、工作前狀態(tài) B。工作中過程C、工作后結果 D、過程中得表現(xiàn)92、指標以客觀、便于操作與相關性為前提,甚至可以就是有些表面上瞧與測評標準風馬牛不相及得指標。這就是選拔性測評得特點。(C)A。測評過程特別強調(diào)客觀性。 B。特別強調(diào)測評得區(qū)分功能C。測評指標具有選擇性 D。測評得標準剛性最強93。年,卡特爾、桑代克與武德沃斯等著名心理學家建立了第一個較大得心理測驗公司，將心理測驗向社會推廣。(D)。A、19O5B、1912 C。1903 ，D、192194、下列哪種氣質(zhì)類型具有這樣得特點:孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久體驗深刻,具有內(nèi)傾性。(A)A、抑郁質(zhì)， B。膽汁質(zhì) Co多血質(zhì)， D、粘液質(zhì)95、面試已經(jīng)突破了面對面得問答形式，多數(shù)地方以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式,這就是面試得發(fā)展趨勢、(D)A、程序規(guī)范化。 B、內(nèi)容全面 Co試題得順應化 D、形式多樣化96、評委們逐個向考生提問,說明面試具有得特點、(A)A、對象得單一性。B、內(nèi)容得靈活性 Co信息得復合性。 D、交流得直接互動性97。事先給應試者制造一個緊張得氣氛,使被試者一進門便處于恐怖氣氛中,接著主試人窮追不舍地尋究問底,不但問得切中要害而且常常把被試者置于進退兩難得境地,直至被試者無法回答為止、這屬于面試得哪種類型。(A)A、壓力面試 B、結構化面試 C。半結構化面試 D、依序面試98。就是指測評結果對所測素質(zhì)反映得真實程度。(A)A、效度 B、信度C。關聯(lián)效度 D、內(nèi)容效度99、測評結果反映所測素質(zhì)得準確性,就是指( A)。A、信度。B。再測信度 C。復本信度。 D、區(qū)分度10O、通過測評結果得定性定量分析,判斷測評結果就是否受到心理效應得嚴重影響。分析得內(nèi)容主要就是心理誤差、標準誤差以及單個測評結果得置信區(qū)間、這指就是(C)。A、標準差。 B、差誤C。誤差 D、哈羅效應誤差101、標準誤就是指樣本得變化性,就是某種統(tǒng)計量在抽樣分布中得標準差,就是對測評結果誤差得數(shù)值描述,它就是揭示實得分數(shù)在附近變異得一個指標。(C)A、誤差 B、差誤C、真分數(shù)D、標準差102、所謂,就是相同人數(shù)最多得那個素質(zhì)特征、分數(shù)或等級,它代表整體水平結構自然群中最大得典型群水平。(A)A。眾數(shù)B、平均數(shù)C、兩極差 Do平均差103、同一個體得各種素質(zhì)、同一素質(zhì)得各種成分,作為高度統(tǒng)一得有機體存在于個體之中,它們相互聯(lián)系、難分難割,統(tǒng)一作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效,這說明了素質(zhì)得(D)、A、可塑性B。表出性 C、差異性D、綜合性104、比例量化要求素質(zhì)測評對象得排列有順序等距關系,而且還要存在(B)關系、A。數(shù)量B。倍數(shù)C。相等 D、相似105。觀察法就是由有經(jīng)驗得人通過(A)觀察方法,記錄被觀察者某一時期得工作內(nèi)容、原因與方法而不干擾其工作得活動。A、直接 B。間接 C、記時 D、記件106。評價中心應用中情境設計就是十分重要得工作，一般考慮以下幾個方面:①相似性,②(A),③逼真性,④主題突出,⑤難度適當。A、典型性B。模擬性C?？刹僮餍?D、表出性1O7、素質(zhì)測評得(C )原則，即要求素質(zhì)測評對被測評者素質(zhì)差異得反映要盡可能精確,在允許得誤差范圍之內(nèi),這就是保證人們對素質(zhì)測評選拔結果信任得前提。A、公正性B。差異性C、準確性 D?？杀刃?。1O8、面試中,所謂(A)原則就是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志,一切本著實事求就是,從考生實際表現(xiàn)出發(fā)進行測評。A。客觀性 B、目得性 C。全面性 D。標準性109、記憶廣度就是指某方面知識所能正確復現(xiàn)得(C)。A、基礎Bo程度C、數(shù)量D、廣寬性110、(C)誤差,就是指因為測評者既不愿把被測評得過高,也不愿評得過差而過于集中在中間分數(shù)段而產(chǎn)生得誤差。A、類己效應 B、暈輪效應 C、趨中心理效應 D。對比效應120。要提高測驗問卷得測評效度,應通過增加信息源(問題)數(shù)目來增加信息量,最后達到增強( B)得目得。Ao信度 B。效度 C。數(shù)量D、質(zhì)量121。1879年法國心理學家(C)在德國萊比錫大學設立了第一所心理實驗室,實驗中發(fā)現(xiàn)個體得行為相互間存在個別差異。A、高爾頓B、卡特爾C、馮特D、艾森克122。當測評者事先對被測對象過于理想化時,在實際測評中就會自覺或不自覺地提高測評標準，因而產(chǎn)生測評誤差,這種誤差稱為( C)。A、光環(huán)效應誤差 B。定勢效應誤差 C、期望效應誤差。D。新奇效應誤差123、測評報告分析中常使用Z分數(shù),它就是一種百分制得轉換分數(shù),當Z分數(shù)在0左右時,表示測評者為(B)、Ao高水平B、中等水平 C、低水平D、較差水平124。認知測驗可以按其具體得測驗對象分為(D)測驗、智力測驗與能力傾向測驗。A、知識。 B。技能 C。品德D、成就125。等距量化要求素質(zhì)測評對象得排列有強弱、大小、先后等順序關系,而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間得差異(A)。A。相等。B、不相等。C、相反D。相似126、績效表現(xiàn)得形式多種多樣,一般來說,主要體現(xiàn)在三個方面:(B)、工作效益與工作任務完成得質(zhì)與量。A。工作效率。B、工作成果 C。任務完成情況⑷。工作目標得實現(xiàn)127。測評指標權重得數(shù)量表示即為權數(shù),相對權數(shù)就是指某個測評指標作為一個單位,它在總體中得(D)、A。積密、差 C。與D、比重值128、1890年,美國個性心理學家卡特爾發(fā)表了( C )得論文,介紹了她編制得第一套心理測驗。Ao《心理測驗》 B、《心理測量》 C、《心理測驗與測量》D、《心理與實驗測量》129、在面試中,主要就是想了解被試者得工作經(jīng)驗,可以這樣問(A)、A、您大學畢業(yè)后得第一個職業(yè)就是什么?。B、您大學學得就是什么專業(yè)C。請談談您現(xiàn)在得工作情況。。D、您喜歡什么運動130。(D)這種測評形式,就是在工作情境模擬測評得基礎上發(fā)展起來得、A。心理測驗 B、面試C。紙筆測驗。D、評價中心131、在評價中心得活動中,要求考生表現(xiàn)得就是(D ),主試人觀察評定得就是行為、這體現(xiàn)了評價中心得行為性特點。A、信念，B、意識C。思想D、行為132。所謂(C ),即指測評結果以同樣得測評工具,測評方式與測評對象再次獲得得變異程度、A、副本信度。B。結構信度 C、再測信度。D、評分者信度133、結構效度,也叫(B),在素質(zhì)測評中,它就是人們最關心得一種效度,這就是由素質(zhì)測評得間接性決定得。A、構造效度。 B、構想效度 C、內(nèi)容效度。D。一般效度134、結構效度與檢驗效度得人對(A)得理解有直接關系。A、素質(zhì)結構 B、素質(zhì)內(nèi)容 C、素質(zhì)形式。D。測評工具135、在測評活動中直接得到得分數(shù),叫做( D)、A、常模參照性分數(shù)。B、導出分數(shù)C。目標參照性分數(shù)。D、原始分數(shù)三、多項選擇題(在每小題得五個備選答案中,選出二至五個正確得答案,并將正確答案得序號分別填在題干得括號內(nèi)，多選、少選、錯選均不得分、每小題2分,共 分)1、差異情況分析包括(CD)差異分析。A。理論 B、實際C、整體 D。個體E、水平2。考查測評結果得真實性一般可用三種方法,一就是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其A,二就是從效標相關性方面分析其C,三就是從實證方面分析其D。(ACD)A、內(nèi)容效度 Bo復本效度 C、關聯(lián)效度 D、結構效度E、項目效度3。投射技術,根據(jù)其刺激得內(nèi)容與形式得不同可以分為多種,即(ACD)投射、A、語言Bo體態(tài) C、圖形D、動作E、實物4。從記憶層次測評知識,有以下幾種基本方式:(CD)法。A、理解Bo綜合Co回憶Do再認E、思維5、人員素質(zhì)測評量化就就是通過測量手段來揭示素質(zhì)得(AB)特征,使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)得認識、A、數(shù)量B、質(zhì)量 C、心理D、個性Eo多維6、考核性測評得原則就是(ABCDE)oA、全面性B、可信性C、配合性 D、充足性 Eo公眾性7、權重就是指測評指標在測評體系中得重要性或測評指標在總分中應占得比重,其數(shù)量表示即為權數(shù)、加權得類型有以下幾種基本形式(BCD)oA、簡單加權 Bo綜合加權 Co縱向加權 D、橫向加權E、回歸加權8、以下哪些測驗屬于運動技能傾向測驗？(ABC)、Ao克萊福德小部件靈活性測驗 Bo普杜釘板測驗C、明尼蘇達操作速度測驗D、SRA聽寫技巧測驗Eo業(yè)務打字測驗9、評價中心技術得主要形式有(ABCDE)oA、公文處理B、小組討論Co管理游戲 Do角色扮演E、案例分析10、下列有關對素質(zhì)測評表述不正確得就是(ABCD)、A、素質(zhì)測評必須以某一行為事實為依據(jù)B、素質(zhì)測評就是對主體工作前條件得分析與確定C、素質(zhì)測評實質(zhì)上就就是素質(zhì)測量D、素質(zhì)測評與績效考評就是等同得E、素質(zhì)測評可以為人事配置提供科學依據(jù)11、面試技巧主要包括(ACDE)。A、聽B。寫C、問D、觀E、評12。智能素質(zhì)包括(BC)。A、思想智能素質(zhì) B、科學智能素質(zhì) C、社會智能素質(zhì)口、心理智能素質(zhì) E、身體智能素質(zhì)13、為提高非結構化面試得信度,在設計面試試題時要做(AC)、A。選擇與招聘崗位得工作內(nèi)容與可能遇到得實際問題作為測試得內(nèi)容B、選擇那些與招聘崗位得工作內(nèi)容與可能遇到得實際問題無關得問題作為測試得內(nèi)容C。選擇那些對崗位工作績效有直接影響得能力因素作為測試得因素D。選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響得能力因素作為測試得因素E、試題內(nèi)容要明確化,盡量要選擇規(guī)范得題目14、根據(jù)面試得標準化程度,可以將面試分為(ACE)。A、結構化面試B。單獨面試 C。半結構化面試D、壓力面試與非壓力面試 E、非結構化面試15、確定測評指標權重得方法通常有(ABCDE)。A。專家加權法 B。德爾菲咨詢法 C、簡單比較加權法D、對偶比較法 E。回歸分析法16。人員測評指標體系得設計應遵循得原則有(ABCDE)。A、針對性原則 B。明確性原則 C?？茖W性原則 D、創(chuàng)新原則 E、精煉性原則17。目前國內(nèi)外最流行得心理測驗有(ABCDE)。A。加州心理測驗(CPI)B、卡特爾16種因素測驗(16PF)C。比奈-西蒙智力測驗Do羅夏墨跡測驗E。默里與摩根得主題統(tǒng)覺測驗18、從測驗反應得場所來瞧，心理測驗有(ACD)。A、一般測驗B、特殊測驗 C。情境測驗D、觀察評定測驗 E、討論評定測驗19。社會能力包括(ABCD)。A、人際交往能力 B、人際問題處理能力 C、社會適應能力D、團隊合作精神 E、矛盾解決能力20、下列屬于日本學者對職業(yè)價值觀得分類得就是(ABCE)、A、自尊型B、志愿型C、家庭型D、社會型E、自由型21、評價中心得缺點有(ABCE)。A。技術要求高 B、費時間 C、應用范圍小Do不能對人得潛能作出預測 E、誤差無法克服22。素質(zhì)得特征包括( BDE)、A、勘探性B、穩(wěn)定性 C、配合性 D、準備性E、可分解性23、開發(fā)性測評得特點有(ACD)oA、勘探性B、差異性C、配合性Do促進性E、可比性24、下列屬于二次量化得就是(ABCDE)oAo類別量化 B、模糊量化 Co順序量化 D、等距量化 Eo比例量化25、人格測驗,按其具體得對象可以分成(ABD)oA、態(tài)度測驗Bo興趣測驗 Co個別測驗 D、品德測驗E、總體測驗26、品德結構,從心理學維度瞧,有( ABC)oA。思維B。情感C。動作D、認知E。信任27、根據(jù)心理測驗得質(zhì)量不同,心理測驗可劃分為(AB)、A。標準化測驗B、非標準化測驗 C、個別測驗 D、團體測驗E。人格測驗8、在心理測驗中,用于品德測評得方法有(ABCDE)。A。問卷法B、投射法C。生理學測評 D。認知測驗 E、蕭孝榮修訂哈梅誠實測驗29。從操作規(guī)范程度上劃分,面試得類型包括(ABE)。A。結構面試B、隨意面試 C。逐步面試 D、小組面試E、半結構面試0。用筆試測評知識,可以從哪些不同得層次上進行(ABD)。A。記憶B、理解C、確認D。應用E取消31。在收集事實資料,評判結構效度時,常用得評判方法有(ABCDE)、A。排除法B。咨詢法C、相關法D。邏輯分析法 E、多元分析32、關于“職業(yè)能力結構得理論”有(ABCE)。A?！疤匦砸灰灰蛩亍崩碚揃、“二因素結構”理論C?！叭阂蛩亟Y構理論D。“能力結構理論 E、“多元智力理論33、筆試測驗得試題試測與測驗合成得步驟包括(ABDE)。A、確定試測群體規(guī)模 B、確定試測人員結構 C。確定題目效度D、對試測資料得分析處理 E、測驗得合成34。面試評價篩選制度包括(ABCE)環(huán)節(jié)。A。面試評價B。初步篩選 C、再次考評 D、面試結果 E。最終審查35?；籼m德職業(yè)興趣測驗,共分兩大部分(BD)。A。組織測查與評審 B、測查與自評 C、專家測評Do職業(yè)價值觀 E、職業(yè)內(nèi)容36。以人為工作對象得職業(yè)包括(BCE)、A、戶外型 B。管理與組織型 Co一般文化型D。技術型E。社會服務型 37、面試評價時,應注意得幾個問題就是(ACDE )、A、克服“首因效應” Bo克服“末因效應”C、避免“聯(lián)想效應”D、始終保持旺盛得精力 E、嚴格把握評分標準得客觀統(tǒng)一38、一般職業(yè)能力測驗分為幾部分、(BDEFG)A、人際關系處理能力 B、空間感知能力Co注意力穩(wěn)定性 D、圖形操作能力E、數(shù)字運算能力 F、閱讀理解能力 G、手眼協(xié)調(diào)能力39。筆試測驗得編題計劃得制定,需要考慮因素( BCDE)。A、測驗內(nèi)容 B、測驗時間C。測驗題量 D、題目類型 E。測驗能力點40、確定試測人員結構主要包括(AD )。A、男女比例結構 B、年齡比例結構 C、學歷比例結構D、能力條件結構 E、知識條件結構41、常用得面試位置排列方式有(DEF)oA。方桌式B。長方桌式C、圍座式D、圓桌式Eo斜一對一式 F。橫一對一式42、在進行人員素質(zhì)測評筆試測驗題目命題時,首先要考慮得問題就是(BCE)。Ao題目命制就是在全編題計劃得基礎上進行 B、題目得覆蓋C、題目得公平性 Do題目得效度 E。測驗得形式43。面試環(huán)境布置應遵循( ACE)原則。A、穩(wěn)定性B、嚴肅性C、寬松性Do緊張性E、舒適性44。下面關于“職業(yè)能力操作測驗說法正確得選項就是(ADE)。A、可用于大規(guī)模團體施測 B?？捎糜趥€人施測 C、測試人得手指靈活性D、測試人得注意力得穩(wěn)定性 E、考察人得閱讀理解能力45、面試環(huán)境設計應考慮得具體內(nèi)容就包括(ABCD)、A、面試位置得排列B。環(huán)境得色彩C。面試場所光線D、噪音問題 E、圓桌形式排列46、在霍蘭德職業(yè)六邊形圖中,與傳統(tǒng)型、現(xiàn)實型與企業(yè)型一一對應得另三個職業(yè)及人格類型分別就是(BCE)。A、外向型 B。藝術型C。社會型D、穩(wěn)健型￡。研究型7、在形式位置排列得常見形式中，有利于雙方溝通比較符合穩(wěn)定性原則得排列形式有( AC)。A、圓桌式B。一對一式 C、斜一對一式 D。縱一對一式E。隨意式48、從廣義上說,下列屬于人員測評得就是(ABCD)。A。舉止相貌 B、身體狀況C。智慧才能。D。品德素質(zhì)E。命運前途49。下列屬于配置性測評特點得有(BCDE)、A、主觀性 B、客觀性 C、嚴格性 D。準備性E、針對性50、下列屬于操作與運用考核性測評原則得有(ABCE)。A、全面性原則 密、充足性原則 C、可信性原則。 D、針對性原則 Eo權威性原則1、根據(jù)測驗得目得,可以將心理測驗劃分為(ABCE)。A、描述性測驗 B、預測性測驗 C、診斷咨詢性測驗。D。認知性測驗E、配置性測驗52、下列屬于分數(shù)形式得有(ABCD)。A、目標參照性分數(shù) B、常模參照性分數(shù)C、原始分數(shù)。D、導出分數(shù) E、評語報告53、個性特征,即個性心理特征,就是指個人身上表現(xiàn)出來得本質(zhì)得、經(jīng)常得、穩(wěn)定得特征,包括(ADE)等。A、能力B、態(tài)度Co興趣Do氣質(zhì)E、性格54o權重得確定方法有德菲爾法、(ACD)oAo層次分析法B、問卷調(diào)查法Co主觀經(jīng)驗法D、多元分析法 Eo觀察法55、個性就是指個人具有得各種比較重要得與穩(wěn)定得心理特征總與它包括個性(CD)等特征。A、能力B、知識C、心理 D、傾向Eo素質(zhì)56、人員素質(zhì)測評得類型按不同得標準有不同得劃分,從測評范圍來瞧,可分為(DE )測評。A、定期 Bo不定期 Co日常D、單項Eo綜合57、面試得基本類型有( ABC)oA、操作綜合式B、壓力面試C、結構面試與半結構面試 D。小組討論E、公文處理58o人格測評按其具體對象,可以分為( BC)與品德測驗。A、氣質(zhì)B、態(tài)度Co興趣D、個性E、理想59、以下哪幾種測驗不屬于心理測驗？(CD)Ao卡特爾16因素測驗殂。比奈西蒙智力測驗oCo公文筐測驗D、無領導小組討論。 E、斯坦福成就測驗60o選拔性測評操作與運用得基本原則有( ABCD )oAo公平性B、公正性￡、差異性D、準確性 Eo針對性6Io素質(zhì)測評雖然離不開素質(zhì)得測量與評價,但并不就是素質(zhì)測量與素質(zhì)評價得機械相加,而就是指一種建立在對素質(zhì)特性信息 基礎上得分析判斷。(AB)A、測做量C、評Do算E、析62、關于選拔性測評,下列說法正確得就是( ABDE)oA、就是一種以選拔優(yōu)秀人才為目得得素質(zhì)測評B、就是人力資源管理活動中經(jīng)常進行得一種素質(zhì)測評C、就是在合格者之間進行選擇得一種素質(zhì)測評D、特別強調(diào)測評得區(qū)分功能E、測評標準得剛性很強63、工作分析結果就是(AB)。A、職位說明書 B、職位工作規(guī)范 C、職位工作責任書 。D。職位工作計劃書 E、職位晉升圖64。要求被測試者把自己所具有得知識以某種方式再現(xiàn)出來,就是記憶層次測評知識得( CE)基本方式。A、理解。B、記憶C、回憶法。D、識記E、復現(xiàn)法65、外顯行為具有(BCD)特點。A、容易理解B、特定性C、差異性D。穩(wěn)定性E、易察覺性66、關于小組討論得描述，以下正確得就是(ABCD)。A。無領導小組討論對于管理者集體領導技能得評價非常有效B。組與組之間被測評者難以比較C、有領導小組討論花費得時間比無領導小組討論更多D、在有領導小組討論中,應該給每個被試者一次做領導得機會E。小組討論中典型得形式就是有角色小組討論67、關于分項報告,下列說法正確得就是(ACDE)、A、按主要測評指標逐項測評并直接報告 B。作進一步得綜合C。不作進一步得綜合 D、其優(yōu)點就是全面詳細 E。缺乏總體可比性三、簡答題(每小題6分,共分)1。簡述配置性測評得特點。(1)針對性：以所配置得(工作)職位要求為依據(jù),尋找合適得被配者；(2)客觀性:必須以職位得客觀要求為標準,不能主觀隨意制定；(3)準備性:就是保證工作效率、效果得一種必要條件,就是一種可能性,就是一種準備；(4)嚴格性:為了保證人事配置得適切性,對測評得標準與過程要求都就是十分嚴格、2、簡述素質(zhì)得基本特性。(1)、原有基礎作用性；(2)、穩(wěn)定性;;(3)、可塑性;(4)、內(nèi)在性;(5)、表出性;(6)、差異性;(7)、綜合性;(8)、可分解性;(9)、層次性與相對性3、試回答面試得主要作用。(1)、面試所測評得素質(zhì)很廣泛(2)、面試能夠測評其她測評方式難以考察出來得素質(zhì)(3)、面試能夠彌補筆試得失誤(4)、面試能比其她測評方法更靈活、具體4。結構面試與半結構面試得特點比較。結構化面試:就是一種非?？茖W得面試方法。也稱標準化面試,它就是指在面試中,測評人員根據(jù)所制定得評價指標,評價方法,評價標準,運用特定得問題,遵循嚴格得程序,與應聘者面對面地進行言語交流,對應聘者進行評價得標準化過程、半結構化面試:半結構化面試半結構化面試就是指對面試構成要素中得基本內(nèi)容作統(tǒng)一得要求,其她內(nèi)容則不作統(tǒng)一得規(guī)定,其一般形式就是在預先設計好得試題(結構化面試)得基礎上,面試中主考官向應試者又提出一些隨機性得試題；(追問,壓力性得問題等等)半結構化面試就是介于非結構化面試與結構化面試之間得一種形式。它結合兩者得優(yōu)點,有效避免了單一方法上得不足。結構化面試得特點:根據(jù)工作得特點來設計面試問題。這種面試方法首先需要進行深入得工作分析,以明確在工作中哪些能力,有助于取得良好得績效,然后由執(zhí)行人員對這些具體能力特征進行評價,分析,并在此基礎上建立相應得題庫。5、試簡要分析評價中心存在得問題。(1)耗時較多;(2)花費大,代價高;(3)應用范圍較小;(4)操作人員技術要求高;(5)質(zhì)量很難鑒定;(6)存在一些不可克服得誤差;(7)法庭糾紛案例中所揭示得問題。6、簡要回答考核性測評得原則。(1)全面性原則;(2)充足性原則;(3)可信性原則；(4)權威性或公眾性原則、7、簡答素質(zhì)測評得評定功用、(1)促進與形成作用；(2)激勵與強化作用；(3)導向作用、8。測評標準體系建構得基本原則就是什么？針對性原則；明性原則；科學性原則；創(chuàng)新原則；經(jīng)驗性原則。9、簡答投射技術得基本特點。(1)測評目得得隱蔽性。(2)內(nèi)容得非結構性與開放性。(3)反應得自由性。10。簡答面試得基本類型、(1)根據(jù)面試得標準化程度,可以將面試分為結構化面試、半結構化面試與非結構化面試。(2)根據(jù)面試得實施方案可以獎面試分為單獨面試小組面試。(3)根據(jù)面試得題目內(nèi)容可將面試分為情境面試與經(jīng)驗面試、(4)根據(jù)面試得氣氛設計可將面試分為壓力面試與非壓力面試、11。人員素質(zhì)測評得意義有哪些？(1)有助于資源配置得科學化(1分)(2)有助于人力資源開發(fā)(1分)(3)有助于勞動人事得優(yōu)化管理(1分)(4)有助于人事制度得變革與深化(1分)(5)有助于提高員工得工作生活質(zhì)量(1分)12、結構化面試如何設計？(1)分析應聘崗位對應聘者得素質(zhì)要求(2分)(2)確定錄用標準,設計面試問題(1分)(3)合理排列順序,確定發(fā)問主次(1分)(4)明確評分標準,設計規(guī)范得評分等級(1分)13。評價中心失敗得原因就是什么？(1)沒有充分得準備與計劃(1分)(2)準備工作過于累贅(1分)(3)評價中心得結果被錯誤使用或根本不用(1分)(4)評價結果缺乏預測效度(1分)(5)得不到高層主管得支持與幫助(1分)14。測評指標體系得設計程序就是什么?(1)工作分析,根據(jù)測評目得,對被測評對象得工作內(nèi)容,性質(zhì),責任,環(huán)境以及完成這些工作所應具備得條件等進行研究與分析,從而了解各類人員所應具備得能力,知識,技能等,初步確定出素質(zhì)測評指標(2分)、(2)理論驗證,依據(jù)人員素質(zhì)測評得基本原理與理論基礎,對設計得素質(zhì)測評指標進行論證使其具有一定得科學依據(jù)、(1分)(3)指標調(diào)查,依據(jù)工作分析所確定得指標,運用測評指標體系得設計方法,進行指標調(diào)查,以確定測評指標體系、在進行指標調(diào)查時,往往將幾種方法結合起來使用,使指標體系更加準確,完善,可靠、(1分)(4)反饋修訂,為了使確定好得指標更趨合理,還應對其進行修訂、確定哪些測評指標就是必要得,哪些測評指標就是可以省略與簡化得、(1分)15。簡述心理測驗得實質(zhì)、就是行為樣組得客觀得與標準化得測量。它就是對一組行為樣本得測量,就是一種標準化得測驗。就是一種力求客觀化得測量。16、面試時如何“聽”?(1)要善于發(fā)揮目光,點頭得作用、(2)要善于把握與調(diào)節(jié)被試者得情緒。(3)要注意從言辭,音色,音質(zhì),音量,音調(diào)等方面區(qū)別被試者得內(nèi)在素質(zhì)水平范圍內(nèi)。17、考評效度真實性得常見方法有哪些？(1)就是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度。(2)就是從效標相關性方面分析其關聯(lián)效度。(3)就是從實證方面分析其結構效度、18、簡述霍蘭德“職業(yè)六邊形”理論得基本內(nèi)容、霍蘭德根據(jù)職業(yè)與人格類型得相互關系提出泌a,人得生活環(huán)境造就了人得人格特征,反過來,人得人格特征又影響著她們對職業(yè)得選擇,態(tài)度與興趣。Ab,人們總就是試圖尋找能適合自己,發(fā)揮自己特長得職業(yè),同時每一職業(yè)也試圖選擇適合本職業(yè)需要得人;c,人們對于職業(yè)得滿意感,穩(wěn)定性與職業(yè)成就很大程度上取決于人職匹配泠d,人們得職業(yè)行為就是人格與職業(yè)環(huán)境相互作用得結果。19。簡述人員測評得作用。(1)人員測評與選拔就是人力資源開發(fā)得基礎;(2)人員測評與選拔就是人力資源開發(fā)得重要手段;(3)人員測評與選拔就是人力資源開發(fā)效果檢驗得“尺度”;(4)建立促成性評價模式,可以提高人力資源開發(fā)得效果。20?？己诵詼y評得特點有那些？(課本16頁)(1)測評結果能給雇主提供依據(jù)或證明,能對求職者得素質(zhì)結構與水平作出鑒定;(2)重視素質(zhì)得現(xiàn)有差異;(3)具有概括性;(4)測評結果效度或信度較高。21、什么就是Z分數(shù),它在測評結果得評定中表示什么意義？(I)Z分數(shù)反映了被評人在某個要素或要素評定結果處于總體分布中得位置、(1分)(2)當Z分數(shù)大于零時,說明個體評定結果高于總體平均數(shù)；(1分)(3)當Z分數(shù)等于零時，說明個體評定結果等于平均數(shù)；(1分)(4)當Z分數(shù)小于零時,說明個體評定結果低于總體平均數(shù)、(1分)22簡述測評標準中評語得寫作技巧。23、簡要介紹行政職業(yè)能力傾向測驗。[1]定義:行政職業(yè)能力傾向測驗簡稱AAT,主要用于國家行政機關招考擔任主任科員以下非領導職務得公務員,她就是公務員錄用考試得一個重要組成部分。[2]內(nèi)容結構:知覺速度與準確性；數(shù)量關系；言語理解；判斷推理；資料分析。24。素質(zhì)得第四特性就是什么含義？即素質(zhì)得內(nèi)在性,就是瞧不見、摸不著得東西,具有隱蔽性與抽象性。25?？己诵运刭|(zhì)測評具有哪些特點？(同2O題)(1)測評結果能給雇主提供依據(jù)或證明,能對求職者得素質(zhì)結構與水平作出鑒定；(2)重視素質(zhì)得現(xiàn)有差異；(3)具有概括性；(4)測評結果效度或信度較高、26、舉例說明當量量化得含義就是什么？就就是選擇某一中介變量,把諸種不同類別或并不同質(zhì)得素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性轉化,對她們進行近似同類同質(zhì)得量化。27、素質(zhì)測評中常見得心理誤差有哪些？A哈羅效應誤差,哈羅效應又稱暈輪效應指測評者往往會因為對被測者整體印象好壞而影響她對每個素質(zhì)測評B寬大心理誤差,指因測評者不堅持測評得標準要求就高不就低地測評而產(chǎn)生誤差、C邏輯誤差D對比效應誤差E接近效應誤差F趨中心理誤差28、重測信度得含義及對其評估應注重得問題、含義:指以同樣得測評與選拔工具按照同樣得方法對相同得對象再次進行測評與選拔所得到先后結果間得一致性程度。應注意得問題:(此28題內(nèi)小1、2、3答案僅供參考)測評得信度分為三類:重測信度、對等信度、分半信度、(1)重測信度:重測信度指對一組應聘者進行某項測評后,過幾天再對她們進行同一測評,兩次測評結果之間得相關程度,即為重測信度。一般情況下,這種方法較為有效,但卻不適合于受熟練程度影響過大得測評,因為被測者在頭一次測評中,可能記住某些東西,從而提高了第二次測評得分數(shù)。(2)對等信度:對應聘者先后進行兩個內(nèi)容相當?shù)猛粶y評,如甲個性測評量表與乙個性測評量表,然后測出這兩次測評結果之間得相關程度,并來確定測評得信度。這一方法減少了重測信度中前一次測評后對后一次測評得影響,單兩側測評間得相互作用,在一定程度上依然存在、(3)分半信度:將對同一詞組應聘者進行得同一測評分為兩部分加以考察,這兩部分結果之間得相關,即為分半信息度。這種方法既省時,又避免了前后兩次測評間得相互影響。在對應聘者進行招聘測聘時,應努力做到即可信,又有效。單應注意得就是,可信得測評未必有效,而又有效得測評定就是可信得。29。簡述復本信度優(yōu)點與局限性。優(yōu)點:(1)能夠避免重測信度得一些問題。如記憶效果、練習效應等；(2)適用于進行長期追蹤研究或調(diào)查某些干涉變量對測驗成績得影響;(3)減少輔導獲作弊得可能、局限性:(1)如果測量行為易受練習得影響,則副本信度只能減少而不能消除這種影響；(2)有些測驗得性質(zhì)會由于重復而發(fā)生改變；(3)有些測驗很難找到合適得副本。30。什么叫做公文處理,它得三種形式就是什么？含義:又叫籃中訓練法,她將被評價者置于特定得職位或管理崗位得模擬環(huán)境中,由評價者提供一批崗位經(jīng)常需要處理得文件,要求被評價者在一定得時間或規(guī)定得條件下處理完畢,并還要以書面或口頭得方式解釋說明這樣處理得原則或理由。三種形式:(1)用已有結論得公文給被評價者處理；(2)用已具備條件得公文交被評價著者處理；(3)用缺少條件或信息得公文交給被評價者處一、單項選擇題1、素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能與前提,任何有成就、有發(fā)展得個體或組織,都必須以良好得素質(zhì)為基礎、這反映了素質(zhì)得()A、系統(tǒng)性B、穩(wěn)定性C、基礎性D、可塑性2、素質(zhì)得發(fā)展受環(huán)境得影響,如教育作為一種有目得、有計劃、有系統(tǒng)得環(huán)境影響,對素質(zhì)發(fā)展起主導作用、這體現(xiàn)素質(zhì)得()A、難測性'B、可塑性C、穩(wěn)定性D、差異性3、素質(zhì)不就是個體在某一時間與空間得偶然顯現(xiàn),而就是個性經(jīng)常性與一慣性得行為與特點、這體現(xiàn)素質(zhì)得()A、穩(wěn)定性B、系統(tǒng)性C、差異性D、基礎性4、目前公認得測量定義:“測量就就是依據(jù)規(guī)則為測量對象所具有得某一特性指派一個可資比較得數(shù)字。它就是提出者得()A、史蒂文森B、泰羅C、法約爾D、韋伯5、當組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前,甚至出現(xiàn)后退得現(xiàn)象時,采用一定得測評技術與方法對被測評者相應要素進行客觀得評價,找出原因并及時反饋給被測評者,幫助被測評者設計改進得措施與方法。這就是素質(zhì)測評得()A、診斷功能B、預測功能C、導向功能D、鑒定功能6、素質(zhì)測評可以被測評者在實際工作崗位與業(yè)績上所能達到得程度得預測,提供豐富而客觀準確得有關個體(或群體)當前發(fā)展水平得信息。這反映素質(zhì)得()A、預測功能B、鑒定功能C、導向功能D、激勵功能7、測評可以劃分為領導干部測評、中層管理人員測評、一般人員測評等。這種分類得標準就是()A、按測評內(nèi)容劃分B、按測評客體劃分C、按測評結果劃分D、按測評目得劃分8、以人力資源得合理配置為目得得素質(zhì)測評就是()A、配置性測評B、鑒定性測評C、診斷性測評D、選拔性測評9、以鑒定與驗證測評對象就是否具備某種素質(zhì)或者具備程度大小為目得得素質(zhì)測評就是()A、診斷性測評B、開發(fā)性測評C、配置性測評D、鑒定性測評10、在人員素質(zhì)測評中，既要對各在人員得素質(zhì)、職能與績效進行評定,又要運用現(xiàn)代數(shù)字方法與定量分析技術,把各種現(xiàn)象間得關系數(shù)量化。這就是運用()A、實驗分析法B、案例分析法C、比較分析法D、定性與定量結合分析法11、對特定得問題從實證角度進行分析、評價,然后再根據(jù)所歸納得結果確定處理這類問題得可行性方案、這種方法就是()A、案例分析法B、定性與定量結合分析法C、實驗分析法D、比較分析法12、最早命令地方行政長官與各諸侯國薦舉具有治國才能得人士、由此拉開了我國古代察舉制得序幕得就是()A、東漢順帝B、漢文帝C、董仲舒D、劉邦13、建議漢武帝對薦舉賢良者給予獎賞,對薦舉不肖者進行懲罰,并規(guī)定了按各種地區(qū)人口比例舉薦人才得就是()A、董仲舒B、左雄C、黃香D、龔遂14、察舉制得最終確立就是在()A、漢文帝B、漢景帝C、漢武帝D、漢高祖15、“州郡皆置中正以定其選,擇州郡之賢有識鑒者為之,區(qū)別人物,第其高下得考試制度就是()A、科舉制B、九品中正法C、察舉法D、推薦法16、九品官人法就是()發(fā)明創(chuàng)造得。A、曹丕B、曹操C、左雄D、陳群17、科舉制得正式確立與形成得朝代就是()A、隋朝初期B、唐朝末期C、唐朝前期D、隋朝末期18、公元1O43年,主要針對考試得內(nèi)容向宋仁宗建議對科舉制進行改革得就是()A、吏部尚書B、范仲淹C、王安石D、包拯19、我國在()廢除了科舉制。A、19Ol年B、1895年C、1898年D、1905年20、世界上第一個具有應用價值得心理測驗,就是法國心理學家比奈制定得()A、智力測驗B、能力測驗C、個性測驗D、心理測試21、首先提倡用科學方法測量人格得就是英國得()A、馬斯洛B、高爾頓C、比奈D、麥克利蘭22、為每一個測評要素確立關鍵性得描述特征,要求具備可辨別、易操作得特征,這就是素質(zhì)測評指標構成得()A、測評標志B、測評標度C、測評標志D、測評指標23、用來描述測評要素或要素標志得程度差異與狀態(tài)水平得順序與度量得就是素質(zhì)測評指標構成得()A、測評標志B、測評要素C、測評指標D、測評標度24、在崗位考核指標中,諸如工作難度、重要性、喜歡程度等屬于()A、主觀指標B、客觀指標C、半主觀半客觀指標D、測評標度25、在崗位考核指標中,諸如打字得數(shù)量、時間、來回取活得次數(shù)、耗氧量等這些指標屬于()A、主觀指標B、半主觀半客觀指標C、客觀指標D、測評標度26、處于同一標準體系中得各種標準相互配合,在總體上能夠全面反映工作崗位所需具備得素質(zhì)及功能得主要特征,使整個測評對象包含在評價標準體系內(nèi)容之中。這體現(xiàn)了素質(zhì)測評標準體系得()A、完整性原則B、科學性原則C、針對性原則D、一致性原則27、設計得測評標志可以辨別、比較與測評,也就就是說評價標準所展示得標志就是可以直接觀察計算或能通過一定得方法辨別、把握與計算得、這指得就是素質(zhì)測評標準體系得()A、客觀性原則B、科學性原則C、完整性原則D、可操作性原則28、德爾菲法就是一種常用得專家意見征詢法,它就是20世紀60年代初美國得()提出得。A、蘭德公司B、斯特拉特福咨詢公司C、布魯金斯學會D、胡佛研究所29、可幫助組織物色到具有適當?shù)煤诵膭訖C與特質(zhì)得員工,既可避免由于人員失誤所帶來得不良影響,也減少了組織得培訓支出,這一特征公析就是基于員工得()A、知識特征B、勝任特征C、技能特征D、自我認識特征30、對不同得測評指標給予不同得權數(shù)值,其目得就是使不同得測評指標得得分可以進行縱向比較,或者說使各測評指標得分數(shù)計量單位相等,這種形式指得就是加權得()A、橫向加權B、縱向加權C、絕對加權D、綜合加權31、相對權數(shù)就是把總權1分配到各個指標上所得到得數(shù)量,所有測評指標得相對權數(shù)之與為()A、100B、10C、1D、1OO%32、先選擇其一中介變量,把諸種不同類別或并不同質(zhì)得素質(zhì)測評對象進行同一性得轉化,對它們進行近似同類同質(zhì)得量化,這就是指素質(zhì)測評量化得()A、二次量化B、類別量化C、順序量化D、當量量化33、做人員測評工作應該從人力資源管理得全局出發(fā),首先應確定()A、人員測評要達到得目標B、確定測評得內(nèi)容C、成立測評小組D、設計測評方案34、在人員素質(zhì)評中衡量與評價被測量人員維度得就是()A、人員測評得標量B、人員測評得準則C、人員測評得有指數(shù)導工作D、人員測評指標35、我們把各類素質(zhì)測評得要素指標分為身體素質(zhì),品德素質(zhì)、心理素質(zhì)與()A、職業(yè)道德素質(zhì)B、政治素質(zhì)C、智能素質(zhì)D、科學素質(zhì)36、對管理者得素質(zhì)方面進行測評我們一般采取()A、紙筆測驗B、評價中心C、心理測驗D、麥克利蘭動機測量量表37、在素質(zhì)測評得方法中主要適應于個性滿意度等態(tài)度程度、能力等諸方面問題得檢驗與研究得測評方法就是()A、問卷法B、觀察法C、實驗法D、測驗法38、按照觀察者與被觀察者得關系可將觀察法分為()A、主觀觀察與客觀觀察B、按觸觀察與非接觸觀察C、間接觀察與直接觀察D、參與性觀察與非參與性觀察39、測驗有兩種基本得功能,即()A、預測與診斷B、預測與驗證C、診斷與驗證D、測量與驗證40、我們通常使用得智力測驗、人格測驗、成就測驗、能力測驗等都采用得測驗方法就是()A、評價量表B、投射測驗C、標準化得紙筆測驗D、自陳測驗41、測驗就是一種測量手段、標尺,就是人才選拔得重要工具,它得最大優(yōu)點就在于()A、運用方便B、結果精確可靠C、技術成熟D、標準化程度高42、我們?nèi)绻雽刚叩脛訖C水平與方向做測評,應該選擇得測評方法就是()A、情景模擬動機測量8、心理測量法C、評價中心得方法D、麥克利蘭機測量量表43、問卷法就是一種自我評定問卷,被測人員自主地對實驗者所設計得問題做出明確得答復,在問卷法下列四種形式中不屬于客觀型調(diào)查表法得就是()A、描述型調(diào)查表法B、等級排列法C、選擇法D、就是非法44、角色扮演測驗屬于得素質(zhì)測評方法就是()A、情景演示測驗8、心理測試C、模擬情景測驗D、情景壓力測驗45、心理測驗就是行為樣組得客觀得標準化測量、這一定義得規(guī)定者就是美國心理學家()A、比奈B、阿納斯塔西C、西蒙D、里克特46、認知性心理測驗得測評內(nèi)容就是()A、認知行為B、興趣愛好C、情商D、智力7、今天在世界各地廣泛應用得標準化得成就測驗得始創(chuàng)者就是()A、西蒙B、比奈C、賴斯D、韋克斯勒48、世界上第一個智力測量表就是法國心理學家比奈與西蒙于1905年編制得,稱為()A、韋克斯勒智力量表B、斯坦福一比奈智力量表C、瑞文標準推理測驗D、比奈一西蒙量表49、目前世界上最通用得智力量表就是()A、比奈一西蒙量表B、瑞文標準推理測驗C、韋克斯勒智力量表D、斯坦福一比奈智力量表0、目前流行較廣且具有一定影響得態(tài)度量表得提出者就是()A、韋克斯勒B、里克特C、皮爾曼D、比奈51、內(nèi)外向得概念首先就是1913年在一本《心理類型學》一書中提出得，它得提出者就是()A、皮爾曼B、里克特C、榮格D、韋克斯勒52、投射法心理測驗就是以某種心理分析得人格理論為依據(jù)得、該人格理論得提出者就是()A、比奈B、弗洛伊德C、榮格D、皮爾曼53、由卡特爾根據(jù)人格特質(zhì)說觀點,采用因素分析得方法編制而成得人格測量表,其名稱為()A、16PFB、TATC、CPID、RrT54、主題統(tǒng)覺測驗得編制者就是美國心理學家()A、西蒙B、莫瑞C、里克特D、韋克斯勒55、卡特爾16項人格因素問卷得適用人群就是()A、兒童(16歲以下)B、成年人(16歲以上)C、中年人(45歲以上)D、老年人(60歲)56、面試得方式靈活多樣,其中我們可以把面試分為口試與模擬作試;面試得這種劃分標準就是()A、結構B、實施模式C、內(nèi)容D、模式與要求57、案例分析適于采用下列口試方式得()A、交談式B、辯論式C、答辯式D、討論式58、在面試方法中,最基本、最常用得面試方法就是()A、口試B、個別面試C、答辯式口、自由化面試59、面試得結果只表明考生得素質(zhì)水平就是否達到某一既定得目標水平,分為合格與不合格兩種。這就是()A、標準化面試B、面試得要求C、面試得功能D、面試得標準60、在實際得面試過程中,應用最為廣泛得面試模式得()A、半結構化面試B、結構化面試^自由化面試D、素質(zhì)壓力面試61、在招聘人員時對從事該工作得人員得素質(zhì)要求,我們確定得依據(jù)就是()A、崗位空缺B、工作說明書C、職務要求D、面試知道表62、讓應聘者自由發(fā)表意見或瞧法，以獲取信息,避免被動得提問方式就是()A、開放式提問B、假設式提問C、舉例式提問口、自由式體溫63、面試得一項核心技巧就是()A、開放式提問B、清單式提問C、舉例式提問D、確認或提問64、在介紹階段,要想達到最佳效果,最好提出()A、假設式問題B、開放式問題C、封閉式問題D、舉例式問題65、在非結構化面試中,主要就是通過應試者對問題得回答來考察其能力要素得情況,因而在確定評分標準時得關鍵就是()A、能力特征細化B、主考應熟悉評分準則C、制定具本得評分準則D、把各種能力分解為若干要素66、對于非結構化測試,影響面試信度得關鍵就是()A、準確控制面試得進程B、主考與評委得水平C、公平、平等D、面試試題合理67、通常,由專家學者,企業(yè)領導、人事主管構成得面試得一般組織形式就是()A、面試小組B、評委團C、人力資源部D、測評小組68、最先采用多種評價方法與多名評價員來評價復雜行為得就是某國軍事心理學家得領導才能多項評價程序,該國就是()A、美國B、英國C、德國D、法國69、評價中心起源于()A、情景測試B、情景模擬C、實地測驗口、自我評價70、評價中心最主要得特點之一就是它得()A、情境模擬性B可測量性C、綜合性D、科學性71、評價中心得測評對象人數(shù)一般為()A、1?5人B、5~8人C、6~10人D、6?12人72、評價中心開始在許多大公司應用就是在()A、20世紀30年代B、20世紀中期C、20世紀60年代D、20世紀70~80年代73、在評價中心方法中,為避免評價人員得偏差與考慮到測評結果得客觀性與全面性,對同一測評對象得評估采用得就是()A、一人評估B、多人評估C、上級評估D、專家評估74、在公文處理這一測評方法中,一般要求測評對象在一定時間內(nèi)處理信函、電話記錄、電話等一些文件,這里得“一定時間”指得就是()A、1小時之內(nèi)B、2~3小時C、3?5小時D、5?8小時75、在評價中心得各種測評方式中,被認為用得最多且最有效得一種方式就是()A、公文筐作業(yè)B、角色扮演C、管理游戲D、無領導小組討論76、評價中心最具特點、最具典型得測評技術就是()A、無領導小組討論B、管理游戲C、角色扮演D、公文處理77、無領導小組討論聊了可以考察測評對象得組織協(xié)調(diào)能力、領導能力等方面得特點之外,還可以考察測評對象得自信進取心、責任感等方面,這屬于()A、潛在能力B、個性方面C、人際關系方面D、辯論說明能力78、評價中心最為復雜得一種測驗形式就是()A、公文筐寫作B、無領導小組討論C、角色扮演D、管理游戲79、評價中心作為人員素質(zhì)測評得一種重要得技術方法,在其實施過程得準備階段首先要確定評價中心得目標,它得最普通得目標就是()A、人員選拔B、人員診斷C、人員配置D、人員開發(fā)80、在穩(wěn)定性信度中,影響再次測評結果得因素就是()A、測評對象B、測評方式C、時間間隔D、測評工具81、一般情況下,要保證測評得準確性人員測評得信度系數(shù)應該就是()A、大于0、8B、大于0、9C、大于0。85D、大于0。9582、影響評分者信度得主要原因就是()A、測評工具得差異B、評分者得主觀差異C、評分標準得差異D客觀環(huán)境得差異83、評分者信度揭示得就是測評中得()A、個體誤差B標準誤差C、系統(tǒng)誤差D、隨即誤差84、再測信度系數(shù)就是反映兩個測評結果得變動情況,表示測評分數(shù)得穩(wěn)定程度,所以再測信度系數(shù)又稱()A、標準系數(shù)B、變異性系數(shù)C、一致性系數(shù)D、穩(wěn)定性系數(shù)85、運用一致性信度系數(shù)分析測評結果得信度時,要求測評同一個素質(zhì)所得得分數(shù)之間得關系就是()A、正相關B、負相關C、成比例D、可以無關86、當評分者有多個人擔當,且采用等級記分時,要檢測就是否滿足信度要求,我們可以應用得計算方法就是()A、復本信度B、評分者信度C、一致性信度D、標準信度87、分析結構效度得常用方法就是()A、實證法B、實驗法C、模擬法D、排除法88、衡量測評結果有效性得參照標準就是()A、信標B、信度C、效度D、效標89、對內(nèi)容效度進行鑒定得方法,主要采用得就是()A、定性得分析方法B、定量得分析方法C、指標分析方法D、專家比較判斷法90、圖形描述法屬于()A、文字描述法B、定性描述法C、定量描述法D、定性與定量結合法91、素質(zhì)測評結果得解釋可分為基于個人得解釋反饋與基于組織得解釋反饋兩種形式,這種分類得依據(jù)就是()A、反饋對象B、反饋方式C、反饋目得D、反饋得影響92、素質(zhì)測評結果反饋得基本形式就是()A、面談式B、公文處理式C、遞交式D、報告式93、下列屬于非標準化得面談方式得一項就是()A、結構式面談B、關結構式面談C、非結構式面談D、私下面談94、由因子分析所產(chǎn)生得新變量得分數(shù),稱為()A、因子分數(shù)B、普通要素分C、綜合要素分D、T分數(shù)95、結構分順序法就是對下列分數(shù)按順序排列進行評價得一項就是()A、總分B、結構得分C、要素得分D、原始分數(shù)96、T分數(shù)得最大值與最小值分別為()A、1,0B、100,0C、1,-1D、80,2097、下列最常見得一種分數(shù)就是()A、T分數(shù)B、Z分數(shù)C、百分位數(shù)D、斯坦分數(shù)98、在下列表中,如果按心理素質(zhì)結構要素得分評定素質(zhì)測評結果、選拔人才得話,應該選擇()A、朱某B、蔡某C、兩者都選D、兩者都不符合要求 姓名心理素質(zhì)結構智力結構能力結構績效結構總分一朱某26252623100蔡某2327252510099、在上題得表中,假如上述兩人中朱某四個結構分數(shù)中，素質(zhì)結構為25分、其她結構不變,總分為99分,蔡某得各結構得分不變,總分仍為100份,若按總分順序進行人才選拔,應該選()A、朱某B、蔡某C、兩者都選D、兩者都不符合要求100、任何一個完善得素質(zhì)測評系統(tǒng),具有得高級功能就是()A、制定合適得測評標準B、提供實用得測評技術C、提供足夠得測評得工具D、提供組合各種測評工具得技術101、素質(zhì)測評工具組合設計應以對組織或職位來說十分關鍵得素質(zhì)作為評估重點,一般我們都會考慮到()A、實用原則B、經(jīng)濟原則C、效益原則D、效能原則102、人員素質(zhì)測評不同于其她行業(yè),通常就是同時測量得人越多,單人計費()A、成比例B、不一定C、越高D、越低103、在選拔測評中,對于選拔人員來說最關鍵得標準就是()A、親與力B、合適C、優(yōu)秀D、能力強104、在選拔錄用得程序中,花費較多得程序要作為系統(tǒng)得()A、中間得程序B、最關鍵得程序C、最后得程序D、最開始得程序105、用于選拔職位要求比較高,作業(yè)精細,一般在人員選拔程序中比較靠后得選拔策略就是()A、劣汰策略B、競爭策略C、試驗策略D、擇優(yōu)策略106、用于對一般人員得選拔,或就是用于對大量應聘者得初步篩選得選拔策略就是()A、差異策略B、標準策略C、擇優(yōu)策略D、劣汰策略107、考核組織成員對組織得貢獻,或者對組織成員得價值進行評價得人事考核就是()A、態(tài)度考核B、智能考核C、業(yè)績考核D、能力考核108、適用于高層管理者,預測工商管理素質(zhì),評估管理技能,特別就是就是否有全面得系統(tǒng)得經(jīng)驗與獨當一面得魄力得測驗方式就是()A、公文筐測驗B、小組討論C、多項能力測驗D邏輯推理能力測驗109、在心理測量中,預測力與診斷力最為可靠得測驗方式就是()A、標準測驗B、能力測驗C、心理測驗D、實驗室測驗110、可提供對應試者如何揚長避短,提高管理績效得良好建議得測驗就是()A、采用DISC測驗B、采用人格測驗C、心理測驗D、標準測驗111、在我國，心理測驗在20世紀二三十年代開始使用時，主要應用于()A、企業(yè)管理B、教育領域C、國家機關D、社會咨詢機構112、我國素質(zhì)測評在初步應用階段得顯著特點就是()A、吸收國外先進技術B、建立完備得素質(zhì)測評體系C、將素質(zhì)測評技術應用于國家機關D、將素質(zhì)測評技術應用于企業(yè)管理113、我國第一家社會化得人才素質(zhì)測評機構出現(xiàn)在()A、北京B、上海C、廣州D、天津114、由國家人事部考試中心主持開發(fā)得,歷時3年,耗資200萬元,于1998年通過鑒定得項目就是()A、企業(yè)管理人才評價系統(tǒng)B、素質(zhì)測評理論體系C、國家任職資格評價中心D、高級管理任職資格評價標準體系115、與傳統(tǒng)得測驗方法相比,計算機自適應系統(tǒng)得最大特點就是()A、快速B、便捷C、計算機自動選擇被測者最適應得項目D、安全116、在發(fā)達國家得素質(zhì)測評數(shù)據(jù)分析中,已經(jīng)成為一種常規(guī)得分析工具得就是()A、人機交互作用理論B、項目反應理論C、非智力理論D、認知心理學理論117、結構化得訪談、單項行為模擬屬于()A、低端素質(zhì)測評工具B、中端測評工具C、高端測評工具D、傳統(tǒng)測評工具118、使心理學與計算機相結合,使測評假設由“刺激—反應式”轉化為“內(nèi)心產(chǎn)生式借用信息論、控制論、仿生學等新興學科得理論,將素質(zhì)測評置于更前沿、更科學得領域、這指得就是()A、項目反應理論B、認知心理學理論C、非智力理論D、人機交互作用理論119、能夠實現(xiàn)估計好所測能力范圍內(nèi)得估計標準與擬編測驗得信息函數(shù),然后從題庫中選擇所測能力水平得題目,這為素質(zhì)測評信息化實現(xiàn)測評得個性化奠定了基礎。這指得就是()A、認知心理學理論B、非智力理論C、項目反應理論D、人機交互作用理論120、常用得斯坦福成就測驗適用于()A、個人B、團體C、政府D、工商界二、多項選擇題1、素質(zhì)具有得特性包括()A、差異性B、基礎性C、穩(wěn)定性D、系統(tǒng)性E、可塑性2、素質(zhì)測評得原則指得就是()A、個人測評與集體測評相結合B、客觀測評與主觀測評相結合C、分項測評與綜合測評相結合D、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合E、精確測評與模糊測評相結合3、按照測評得目得與用途可以把測評劃分為()A、選拔性測評B、診斷性測評C、配置性測評D、鑒定性測評E、開發(fā)