隱性知識與企業(yè)核心競爭力

隱性知識與企業(yè)核心競爭力

1基于系統(tǒng)動力學方法的知識轉(zhuǎn)移模型隱性知識是形成企業(yè)核心競爭力的基礎和來源。但隱性知識多以技能、技巧、訣竅、經(jīng)驗、洞察力等很難用語言文字精確表述、難以模仿的形式存在于員工頭腦中,會隨組織人員的流動而流失,不能完全為組織所掌握。要獲得知識資產(chǎn)的全部價值就必須使隱性知識從一個人傳遞給另一個人,不斷循環(huán)流動,進而轉(zhuǎn)變成整個組織結(jié)構(gòu)層的知識,即實現(xiàn)隱性知識的傳播。目前,有一些學者對隱性知識傳播問題進行了研究,集中在隱性知識傳播特征、傳播障礙和有效途徑上,研究方法主要是案例研究、實證研究和描述性方法等定性方面,建立了為數(shù)眾多的模型。浙江大學的魏江和王銅安通過多家企業(yè)的問卷調(diào)查,采用結(jié)構(gòu)方程(SEM)方法,對以個體、群體和組織為中心提出的知識轉(zhuǎn)移因素模型進行了驗證和修訂,揭示了信任、人際關系、激勵機制、決策者態(tài)度、知識管理系統(tǒng)、知識吸收能力六因素相互間的量化關系,認為在企業(yè)內(nèi)部影響群體和組織間知識轉(zhuǎn)移(G-0)的主要因素有兩個:決策者態(tài)度(重要度:0.71)和知識吸收能力(重要度:0.44)。該結(jié)論為企業(yè)改進知識管理水平指明了工作重點和方向,同時也為后繼的研究者提供一個知識轉(zhuǎn)移研究的全新視角。西安交通大學的張生太首次采用微分動力學模型對個體之間和企業(yè)集團之間的知識轉(zhuǎn)移過程進行了研究,為隱性知識轉(zhuǎn)移的定量化研究提供了寶貴的經(jīng)驗。但該模型包含了如下苛刻的假設條件:員工調(diào)入率和調(diào)出率相等;知識獲得者增加率(傳染率)與學習者呈正比。員工的調(diào)入和調(diào)出具有隨機性,即使在企業(yè)控制下,也很難做到調(diào)入率和調(diào)出率相等;若知識學習者人數(shù)多,則知識轉(zhuǎn)移者與知識學習者接觸的機會多,傳染率大,傳染率與學習者呈正比,但在知識學習者人數(shù)很大時,知識轉(zhuǎn)移者與知識學習者的接觸能力總是有限的,因此傳染力總有一個飽和狀態(tài)。因此,在加入了如此苛刻的條件下,該模型的實用性受到了限制。上海交通大學管理學院的李勇等研究了企業(yè)集群中的知識創(chuàng)新傳播過程,分析了知識傳播的動力學結(jié)構(gòu)及層級性,建立了企業(yè)集群知識轉(zhuǎn)移的基于復雜網(wǎng)絡上的SIR模型,該模型充分考慮了企業(yè)集群知識系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與特性,并在模型中加入了免疫率因素,改進了運算方法。該模型更接近企業(yè)知識傳播系統(tǒng),但該模型假定傳染率為染病個體的函數(shù)不符合實際情況。此外,該模型在對集群成員劃分中缺少了一部分成員——知識創(chuàng)新者,即學習該類知識后又通過積累消化吸收創(chuàng)新該知識,成為知識創(chuàng)新者,如果需要,該類成員會重新成為繼續(xù)傳播知識者。隱性知識傳播是一個涉及因素多、因素之間關系非常復雜的系統(tǒng)工程,各因素的相互作用決定了知識傳播的過程和最終結(jié)果。系統(tǒng)動力學方法建模的最根本指導思想是其系統(tǒng)觀和特有的由粗到細、由表及里、多次循環(huán)、不斷深化的認識問題與解決問題的工作流程。用系統(tǒng)動力學方法來研究主體隱性知識傳播的機制是非常合適的。2隱藏知識轉(zhuǎn)移系統(tǒng)的組成員工在隱性知識傳播系統(tǒng)的構(gòu)成中主要可劃分為以下四類:知識源、知識學習者、知識免疫者和知識創(chuàng)新者,它們之間的關系如圖1所示。2.1員工擁有隱性知識的權(quán)利知識源為具有某種隱性知識的員工,是隱性知識傳播源。在隱性知識傳播過程中,知識源處于核心的地位。一方面,知識源通過傳播知識使知識學習者成為擁有隱性知識的人,即新的知識源;另一方面,人都有遺忘性,隱性知識只有在實踐中不斷應用才不會遺忘,當知識源遺忘了隱性知識時,就重新成為知識學習者,知識遺忘者在有內(nèi)部需要或外部刺激時會重新學習該隱性知識,遺忘者人數(shù)一般與知識源總數(shù)成正比。知識源作為人本身和其他員工并沒有本質(zhì)的區(qū)別,但是作為隱性知識的載體被企業(yè)視為有“特技”的師傅,自然成為知識資本運作的工具。知識源一般不會主動轉(zhuǎn)移自己的隱性知識,特別是可以為自己帶來收益的隱性知識。員工普遍有一種獨占心理,“教會了徒弟,餓死了師傅”,這話就是對擁有“特技”的隱性知識所有者獨占心理的描述。一是因為這些隱性知識是自己的經(jīng)驗、對事情的感悟和深層次的理解等方面長期的積累,投入了巨大的成本和精力,對知識的壟斷是投入成本和精力回收的保障;二是企業(yè)內(nèi)部競爭所致,員工要維持自己在知識占有上的比較優(yōu)勢;三是我國企業(yè)“知識交易”不公平現(xiàn)象的普遍存在,隱性知識交易后的價值得不到保證,促使掌握隱性知識的員工難以保護自己的知識產(chǎn)權(quán)。所以,組織必須以適宜的激勵機制和健全的制度來促使員工傳播自己的隱性知識。2.2知識學習者自身的原因及其對知識傳播的影響知識學習者是學習某種隱性知識的員工,也有成為新的知識源的潛質(zhì)。知識學習者在隱性知識傳播過程中具有以下三個特點:a.知識源與知識學習者之間的知識差距形成了知識位勢差,造成了知識從位勢高處向低處流動的自然趨勢,有利于隱性知識的傳播學習;b.當新知識轉(zhuǎn)移和使用威脅到受體的工作需求和自身利益時,組織缺乏相應的激勵措施將導致受體的故意拖延、被動應付、虛假接受、暗地破壞或公然的反抗等行為,不利于隱性知識的傳播;c.知識學習者在知識傳播中具有一定的主動性,知識學習者為了工作需求和自身利益會去主動學習某種隱性知識以提高自己的知識存量。知識學習者是企業(yè)應該著重培養(yǎng)的對象,也是企業(yè)提升和創(chuàng)造新價值的關鍵所在。知識學習者的態(tài)度和學習興趣對知識傳播起著重要的作用,特別是在組織推動的知識傳播過程中,其態(tài)度將決定知識傳播效果。由于其主動性,企業(yè)應從培養(yǎng)員工的主動學習興趣出發(fā),采取有效的措施激勵員工的學習積極性。2.3知識位勢差異的影響知識免疫者是組織中不能接受這類隱性知識的員工。這類員工不能接受該隱性知識的主要原因有以下幾點。a.存在“知識位勢差”。組織中,不同員工擁有某一技術領域知識的量與質(zhì)是不同的,隱性知識主體(知識源)通常掌握此方面較前沿、廣泛的知識,則其知識存量水平較高,而普通員工則通常擁有相對落后、已被普及化的、較狹窄的知識,其知識存量水平較低。員工知識存量水平?jīng)Q定了其在知識群體中的知識位勢,知識位勢的差距形成了知識流動的自然壓力,使知識總是從位勢高處向位勢低處流動,如圖2、圖3所示。假定員工甲、乙在第t時刻的知識位勢分別為P(t)、I(t),則在某一技術領域,有W(t)=f(P(t)-I(t))。在M點的左邊,知識傳播能力為知識位勢差的增函數(shù),即知識位勢壓力的增大促使知識自然流動的加快,但當知識位勢差超過某一臨界點M,由于知識差距太大,員工接收知識的能力有限,員工既使通過學習也不能接收隱性知識主體的知識,則員工不愿意接受主體的隱性知識,知識轉(zhuǎn)移能力為知識位勢差的減函數(shù)。b.員工的惰性。雖然也可能有工作的壓力和自身利益需求,但部分員工會覺得前途渺茫,沒有學習新知識的自信和興趣,“做一天和尚撞一天鐘”,得過且過。c.工作環(huán)境所使。員工所在群體的整體學習氛圍不強,或者即使不學習也不會有工作壓力或自身利益的損失,這些現(xiàn)象在八九十年代的國企中比較嚴重,即使到現(xiàn)在某些企業(yè)還不知進取。知識免疫者是企業(yè)前進的絆腳石,是淘汰的對象,企業(yè)應采取強硬有效的措施改變其認識,促其進步或勸其“下崗”。2.4知識源溢出知識創(chuàng)新者將該知識應用于自己工作崗位中,并由此產(chǎn)生了不同于所學知識的新的隱性知識,成為另一種隱性知識的知識源,稱為知識源溢出。知識創(chuàng)新者的產(chǎn)生是偶然性與必然性相結(jié)合的結(jié)果。隱性知識傳播必然增加新隱性知識產(chǎn)生的機率,但新隱性知識的產(chǎn)生是建立在員工自身努力的基礎上,是一個長期積累的結(jié)果。知識創(chuàng)新者是企業(yè)長遠的競爭力所在,是企業(yè)保持活力的秘籍。3員工隱性知識傳播與傳染病傳播的相似性3.1通信對象傳染病有病原體,隱性知識也有其特異的“病原體”,包括技能、技巧、訣竅、經(jīng)驗、洞察力等,都不易表現(xiàn)出來或被察覺。3.2隱性知識的學習過程“病原體”從宿主排出體外,通過一定方式,被新的易感染者感染,隱性知識的技能、技巧、訣竅、經(jīng)驗、洞察力等被知識學習者所理解、接受,呈現(xiàn)出一定傳染性,其傳染強度與隱性知識的種類、公司的激勵機制、傳染源的素質(zhì)、被傳染者人際關系、學習欲望等有關。3.3隱性知識傳播的途徑傳染病若不被預防或控制,可能在某一范圍或某一段時間內(nèi)傳播、蔓延甚至爆發(fā),造成嚴重后果。隱性知識的傳播也具有流行性,表現(xiàn)為在某一部門或某一時期內(nèi)某種隱性知識的迅速傳播、蔓延甚至在短期內(nèi)突然出現(xiàn)眾多的具有同一種隱性知識的人。這可能與企業(yè)的激勵措施和工作環(huán)境有關。3.4員工不掌握隱性知識人接種疫苗后會對某種傳染病產(chǎn)生免疫力。在隱性知識的傳播過程中也會有員工由于某種原因不能掌握該隱性知識,這些員工就相當于打了疫苗針一樣。例如轉(zhuǎn)移后,學會這一技能的人對同一種隱性知識產(chǎn)生抵觸性或?qū)W會后既不使用也不轉(zhuǎn)移,稱為“免疫”。3.5退出傳染病體易感染個體被傳染后會變成新的傳染源,也有一部分被治療后退出傳染成為免疫體。同樣,知識學習者學會某種知識后也會變成知識源,也有一部分知識學習者學不會該知識或?qū)W會后長期不用也成為免疫者。3.6由教育性知識到隱性知識的積累病原體在宿主體內(nèi)于適宜條件下會產(chǎn)生變異,衍生出新的變種來,成為新的病原體的傳染源。知識源在把某項技能應用于實際后隨著運用次數(shù)的增多或閱歷的增高,融入自己的經(jīng)驗、訣竅和感悟,使某隱性知識衍生出一種新的更完善的知識即成為知識創(chuàng)新者,通過知識的積累又成為新隱性知識的知識源。從以上比較可以看出,隱性知識的傳播與傳染病的傳播具有很多相似之處,因此用傳染病模型來研究隱性知識的傳播確實可行。4傳染病模型的建立4.1接觸傳染率ipca.每個知識源每天有效接觸平均人數(shù)計為NCF,NCF稱日接觸率。當知識源與知識學習者有效接觸時,知識學習者有機會獲得這種隱性知識,機會的大小稱為接觸傳染率IPC。由于在某環(huán)境中某員工長期的有效接觸平均人數(shù)和接觸傳染度不會有太大變化,因此可以將NCF和IPC都設為常數(shù)。b.為簡單起見,只考慮某一種隱性知識的傳播,多個隱性知識的傳播可以看做單一隱性知識傳播的延伸。c.利益人假設。由于員工的獨占心理,員工在沒有外部刺激的條件下不會主動去傳播該隱性知識或去創(chuàng)新知識。4.2增加知識源的數(shù)量該因果關系圖包含三個反饋回路:回路一中,知識源越多則可能產(chǎn)生的知識創(chuàng)新者就越多,知識創(chuàng)新者越多也有利于增加知識源的數(shù)量;回路二中,知識傳播速度的增加使得知識源的數(shù)量增加,知識源數(shù)量的增加又反過來會加快傳播速度;回路三中,知識源數(shù)量增加時,由于企業(yè)員工在某一時間段的總數(shù)是定值,因此知識學習者數(shù)量會減少,進而引起知識傳播速度的下降,知識源的增加量也下降。4.3知識傳播的積極性CR的確定影響知識傳播速度的因素很多,設定知識傳播速度的形式為:IP.K*SP.K*M.K*N.K*O.K,其中轉(zhuǎn)移能力和轉(zhuǎn)移平臺在長期來看應是一個常數(shù)函數(shù)且有:O.K=NCF*IPC*GL,N.K=GL*GX。隱性知識的傳播是接觸性傳播,知識學習者越多,知識源與知識學習者接觸機會越大,傳播率越大;GL為群體人際關系效果參數(shù),GX為組織知識傳播激勵機制效果參數(shù),GL,GX∈[0,1],NCF為日常接觸率,IPC為接觸傳染率。此外,知識傳播速度還受學習欲望(包括知識差距和工作壓力)的影響,在許可范圍內(nèi),知識差距和工作壓力越大知識傳播速度越快,CJ,YL∈[0,1],CJ為知識差距,YL為工作壓力?；谏鲜瞿Ｐ?我們對華安公司員工隱性知識傳播系統(tǒng)進行了模擬,重要參數(shù)數(shù)據(jù)及其仿真圖如下。5促進話題隱性知識轉(zhuǎn)移的有效措施5.1選擇知識傳播的風險隱性知識的價值體現(xiàn)在個人身上,能夠改進個人的工作效率,增加相同投入下的產(chǎn)出,提高個人的收入,對于員工個人來說,共享之后的知識就不再被他個人所獨有。例如在公司中一個一級的啤塑工人不會隨便把他的技能傳授給別人。因為他知道,一旦他的技能傳授給別人以后,他就會多一個競爭對手,如果徒弟的水平超過了師傅,對于師傅來說就是一種風險。公司可能把他解雇,改請他的徒弟。從這個簡單的事例就可以看出,隱性知識擁有者出于對所有權(quán)、特權(quán)地位、優(yōu)勢地位等的考慮,不會主動傳播隱性知識,特別是當他的知識來之不易,而又能給他帶來經(jīng)濟或社會收益的時候更是如此。因此,員工往往不情愿將自己的知識與他人共享,或者不愿意提供時間與資源以支持隱性知識的傳播。由于知識傳播過程必然涉及到一些知識產(chǎn)權(quán)及產(chǎn)權(quán)收益問題,在激勵制度缺失的情況下,具有隱性知識的人的可能會選擇知識獨享。因此,企業(yè)內(nèi)有效的激勵及考核制度就成為隱性知識傳播的重要動力。5.2難以實現(xiàn)互動性的交流和溝通企業(yè)內(nèi)人際關系也是影響知識轉(zhuǎn)移效率的重要因素。不良競爭觀念必將會使員工進行知識保守,自身便形成了知識轉(zhuǎn)移的重大阻力。另外知識接受者不情愿接納來自外部的知識,感覺向別人學習,總低人一等或不相信別人會把有價值的東西教給自己。在學習新知識的過程中,由于缺乏信任將導致接受者故意拖延、被動應付、虛假接受、