【悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)文化建設問題及完善建議（8400字論文）】

悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)文化建設問題及完善建議目錄TOC\o"1-3"\h\u810一、引言 一、引言21世紀經(jīng)濟社會全面發(fā)展，企業(yè)為群體生存提供了相應的場所，為居民生活提供了相應的便利，人們對于企業(yè)文化的了解也加的廣泛，企業(yè)文化代表企業(yè)社會價值和責任，是企業(yè)的精神導向，為公司的發(fā)展指明方向，能提高企業(yè)的核心競爭力，推動企業(yè)的不斷創(chuàng)新(陳俊杰,林婉娜,張曉,2022)。如果既能繼承我國深刻而豐富的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，同時結(jié)合當代社會的表現(xiàn)形式，科學合理地規(guī)避文化建設中的問題，這樣的企業(yè)文化建設，何愁無法長久健康地發(fā)展下去？一個企業(yè)要能夠更好的發(fā)展，自然也要順應時代潮流，改造公司的企業(yè)文化，承擔文化應當承擔的社會責任。本文以悠百佳聯(lián)鎖為例，研究其文化對悠百佳食品公司發(fā)展的作用，針對悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)文化的現(xiàn)狀，給出幾點建議，希望對相關(guān)研究有所幫助(王宇航,李佳欣,2021)。二、企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系（一）企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的核心要求公司進行開發(fā)和購買以獲得其所需的業(yè)務規(guī)則和生成技術(shù)，但是很難抓住競爭對手的公司文化。企業(yè)文化內(nèi)容覆蓋了自己獨具一格的運營理念和核心價值，由于長期積累和沉淀，很難復制和模仿(趙澤宇,黃思楠,2021)。全面推進企業(yè)文化建設和改善，將統(tǒng)一員工認可的行動目標和政策的形成，并形成鮮明的特質(zhì)，極大幫助建設獨具一格的企業(yè)文化。企業(yè)文化可以持續(xù)長期的，明顯的約束、鼓勵、凝聚和指導作用，大力推進企業(yè)管理體系的健全完善。企業(yè)文化的價值特征可以積極促進企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)和形成，對于企業(yè)而言，它們基于其獨特的核心價值，形成了日常生產(chǎn)和生產(chǎn)活動的行為模型，依靠生產(chǎn)技術(shù)的革新和整合，并隨著宏觀環(huán)境和市場環(huán)境的變化而動態(tài)地進行自我調(diào)整(徐瑞琳,劉心)。業(yè)務模式、業(yè)務范圍和業(yè)務戰(zhàn)略可促進核心競爭力的形成，公司文化的多元化，核心競爭力的培養(yǎng)和挖掘，可以為公司行為和管理提供科學指導，并影響公司業(yè)務活動(吳浩然,馬一鳴,鄭欣,2020)。（二）企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的源泉現(xiàn)代企業(yè)應該從行為、制度、物質(zhì)和精神四個層面進行企業(yè)文化建設。企業(yè)價值觀全面展現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的方針和意義，是企業(yè)文化建設的核心精神。企業(yè)價值觀具有穩(wěn)定的性質(zhì)，因此企業(yè)的存在和發(fā)展必須以企業(yè)價值觀為基礎(chǔ)(孫雨薇,曹天宇,2020)。在日常生產(chǎn)活動中，公司可以通過價值確定自己的業(yè)務目標和業(yè)務范圍，根據(jù)不斷變化的外部環(huán)境隨時調(diào)整戰(zhàn)略決策，聚集所有員工，共同為公司的發(fā)展服務(沈夢琪,蔣宇航,唐雨)。在長期的探索過程中，根據(jù)企業(yè)價值調(diào)整和發(fā)展企業(yè)的行為模式，促進企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)和形成，指導公司的內(nèi)部和外部行為。企業(yè)價值觀具有一定程度的一致性和規(guī)范性，這使公司能夠有效地協(xié)調(diào)各個部門的有序發(fā)展，企業(yè)的核心價值也將隨著企業(yè)的日常生產(chǎn)過程而變化。如果公司不及時調(diào)整其核心價值，將無法實現(xiàn)預期的發(fā)展(羅昊然,梁思聰,宋若,2022)。（三）企業(yè)核心競爭力是企業(yè)文化功能的體現(xiàn)盡管公司可以通過研發(fā)和采購獲得所需的業(yè)務規(guī)則和生成技術(shù)，但很難獲得競爭對手的企業(yè)文化。企業(yè)文化內(nèi)容覆蓋了自己獨具一格的運營理念和核心價值，它是通過長時間的積累和沉淀來培養(yǎng)和生產(chǎn)的，無法輕易復制和模仿(郭康妮,彭博雅,蔡佳,2021)。促進企業(yè)文化建設和改善的努力將統(tǒng)一并形成員工認同的行動目標和指導方針，維護公司的持續(xù)、健康和穩(wěn)定的發(fā)展，并提高公司的運營效率。核心競爭力的培養(yǎng)和鮮明特色的培養(yǎng)有利于構(gòu)建獨特的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以發(fā)揮長期的，明顯的約束、鼓勵、凝聚和指導作用，強化企業(yè)規(guī)范制度的健全完善。企業(yè)文化的價值特征可以積極促進企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)和形成(潘星宇,丁一駿)。對于公司而言，它們基于其獨特的核心價值，依靠發(fā)電技術(shù)的創(chuàng)新和集成，形成其日常運營和生產(chǎn)活動的行為模式，并隨著政策環(huán)境，經(jīng)濟環(huán)境和社會環(huán)境的變化而動態(tài)地進行自我調(diào)整(許欣妍,鄒樂文,熊靜雅,2020)。公司的業(yè)務方法，業(yè)務范圍和業(yè)務戰(zhàn)略可促進核心競爭力的形成。在整個核心競爭力的更新、擴散、培養(yǎng)和挖掘的各個環(huán)節(jié)中，企業(yè)文化作為一種靈活的管理工具，可以科學地指導企業(yè)行為和管理，并影響公司業(yè)務活動的產(chǎn)生。三、悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)文化建設現(xiàn)狀（一）悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)文化建設的步驟悠百佳聯(lián)鎖公司是我國奶茶果飲行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕奶茶果飲領(lǐng)域多年，悠百佳聯(lián)鎖在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家奶茶果飲企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)奶茶果飲企業(yè)500強”。悠百佳聯(lián)鎖的發(fā)展是我國奶茶果飲企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國奶茶果飲企業(yè)的發(fā)展狀況。悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)文化的建設分為三個步驟:第一，調(diào)研分析。企業(yè)文化建設不是無源之水，通常是建立在原有的“文化基石”上。悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)文化建設必須首先進行調(diào)研分析，核心內(nèi)容是:悠百佳聯(lián)鎖的愿景和戰(zhàn)略部署、競爭優(yōu)勢、組織架構(gòu)、管理體系和管理流程、悠百佳聯(lián)鎖職工對企業(yè)的期許、悠百佳聯(lián)鎖職工的適應能力、融入感和自我需求等(郝佳怡,孟樂)。第二，精確診斷。在上述調(diào)研分析的根基上，通過對悠百佳聯(lián)鎖現(xiàn)有文化特征的系統(tǒng)綜合的分析和研究，明確哪些文化是悠百佳聯(lián)鎖應該承繼和發(fā)展的，哪些文化是守舊和滯后的。第三，定位方向。悠百佳聯(lián)鎖研究的基石上，悠百佳聯(lián)鎖綜合考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的操作和發(fā)展,悠百佳聯(lián)鎖自身的核心定位,公司政策和員工質(zhì)量等,為了創(chuàng)建一個前沿性的和概括性的企業(yè)文化,在短而簡潔的詞語和表達它(董芯怡,袁美華,盧細,2020)。（二)企業(yè)文化建設的歷程悠百佳聯(lián)鎖的企業(yè)文化建設與業(yè)務發(fā)展同步運行，主要經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)、形成、發(fā)展三個階段，具體如下:創(chuàng)業(yè)時期:這一時期的組織框架以集中為主，一人多職。職位是根據(jù)公司和市場的需要設置的，但大部分新職位都是由原來的悠百佳食品團隊填補的?，F(xiàn)階段，生存是悠百佳聯(lián)鎖的首要任務，悠百佳聯(lián)鎖尚未形成明晰的企業(yè)文化理念。雖然悠百佳聯(lián)鎖初步建立了考勤、工資福利等相關(guān)制度，但這些制度還有待強化健全(薛天玥,戴宇軒,厲欣)。形成時間:悠百佳聯(lián)鎖已經(jīng)制定了完整的悠百佳食品員工手冊，包括人事管理、考勤制度、工資福利、差旅津貼辦法、員工行為規(guī)范等。目前，悠百佳聯(lián)鎖的效益呈指數(shù)級增長，悠百佳聯(lián)鎖的員工薪酬水平顯著提高，員工的穩(wěn)固性和內(nèi)部團結(jié)力持續(xù)提升。悠百佳聯(lián)鎖經(jīng)歷了從沒有制度到有制度的轉(zhuǎn)變，從一個不規(guī)范的制度到制度的逐步完善和規(guī)范化，有效地完成了前期艱苦創(chuàng)業(yè)、資本積累和經(jīng)驗積累的經(jīng)驗，并進入資本運作和科學管理的中間階段(賴蓓蕾,閻旭彤,2018)。在這一階段，悠百佳聯(lián)鎖在公司內(nèi)部系統(tǒng)闡述了“以人為本”的管理思路，并將這一理念應用到悠百佳聯(lián)鎖業(yè)務發(fā)展的所有方面。發(fā)展期:2015年以來，悠百佳聯(lián)鎖進入了一個新的增長階段，悠百佳聯(lián)鎖對內(nèi)部文化進行整改，開始引進傳統(tǒng)的人本管理理論，可是在操作過程中卻發(fā)現(xiàn)不少的問題，如何做好悠百佳食品奶茶果飲企業(yè)的長遠規(guī)劃和戰(zhàn)略發(fā)展布局，如何將奶茶果飲企業(yè)文化建設與悠百佳聯(lián)鎖的員工發(fā)展、社會發(fā)展有效聯(lián)系起來，是擺在悠百佳聯(lián)鎖公司面前的又一重要課題(盛妍婷,駱家)。（三）企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀今天，悠百佳聯(lián)鎖已經(jīng)從物質(zhì)、制度、行為、精神四個層面打造了“四位一體”的悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)文化。具體情況如下:物質(zhì)文化:隨著公司的逐步發(fā)展壯大，VI中引入了悠百佳食品公司理念，呼吁和諧的客戶關(guān)系、和諧的員工關(guān)系、和諧的社會公共關(guān)系，營造和發(fā)展和諧的公司內(nèi)外氛圍。悠百佳聯(lián)鎖員工的人均收入一直保持在同行奶茶果飲業(yè)的中上水平，健康體檢、節(jié)假日慰問、慰問員工家屬等各項福利也在快速推進(康思婷,石涵,2021)。制度文化:悠百佳聯(lián)鎖的領(lǐng)導者在創(chuàng)業(yè)階段并沒有主動意識到企業(yè)文化建設的核心重要性。隨著悠百佳聯(lián)鎖公司的全面壯大和業(yè)務的全面拓展，悠百佳聯(lián)鎖持續(xù)優(yōu)化組織構(gòu)架，先后建立了人事政策、崗位職責、考勤制度、工資福利、差旅津貼等相關(guān)制度(竇浩然,易欣怡)。行為文化：悠百佳聯(lián)鎖領(lǐng)導者通過以身作則，要求悠百佳聯(lián)鎖員工做他們首先要做的事情，通過在銷售團隊和后臺服務這兩個層次上樹立榜樣。員工的積極性和主動性有了很大的提高，團隊溝通合作順利，氣氛融洽友好。悠百佳聯(lián)鎖銷量穩(wěn)步增長，在經(jīng)銷商中的口碑逐漸確立(趙澤宇,黃思楠)。精神文化:2019年，悠百佳聯(lián)鎖公司以“簡單、誠懇、互贏、創(chuàng)新”為核心的企業(yè)文化，包括:簡單意味著簡化業(yè)務流程和人際關(guān)系。坦誠意味著誠實和互信，尊重和相互尊重，團結(jié)和互助;一個雙贏的奶茶果飲公司和員工一起成長，雙方共贏。創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展模式是差異化的，工作方法是精通的。具體措施包括:把悠百佳食品員工打造成“品性好、溝通好、績效好”的三個好員工(徐瑞琳,劉心,2021);建立快樂、舒適和可靠的人際關(guān)系;在溝通方面，堅持人性化，以人為本；在悠百佳聯(lián)鎖各部門協(xié)作方面，堅持平等互助、握手長存；在決策機制方面，堅持決策前民主，決策后專制;讓員工犯錯，但絕不忍受謊言;在分配工資時，公正分配是分配的第一原則。四、悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)文化建設存在的問題（一）企業(yè)文化只做表面文章悠百佳聯(lián)鎖在企業(yè)文化建設中表現(xiàn)得過于急功近利，企業(yè)領(lǐng)導者總是寄希望于企業(yè)文化建設能讓企業(yè)達到立竿見影的經(jīng)濟效果，管理者為了樹立企業(yè)形象，投入了大量資金，建立了悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)規(guī)章制度，對悠百佳食品員工造成了過大的約束力，導致部分員工不堪忍受工作壓力而選擇辭職，部分員工也失去了工作干勁。悠百佳聯(lián)鎖的管理者不明白符合何種企業(yè)文化才適合公司的發(fā)展，從而將精力過多投資于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，沒有為悠百佳聯(lián)鎖公司制定長遠規(guī)劃，過于注重對員工執(zhí)行能力的培育(吳浩然,馬一鳴,鄭欣,2022)。悠百佳聯(lián)鎖的業(yè)務經(jīng)理會在周會上組織經(jīng)理進行內(nèi)部探討，討論如何建立高效的企業(yè)文化和業(yè)務目標等話題，甚至盲目復制其他公司的企業(yè)文化，但這些公司的企業(yè)文化有很強的企業(yè)特色，根本不適合悠百佳聯(lián)鎖的實際，導致企業(yè)文化與公司的發(fā)展目標存在沖突(孫雨薇,曹天宇)。悠百佳聯(lián)鎖公司管理層在每年的年初，為本年度設定了很多目標，沒有員工的參與，但是管理者仍然忽略了它，在第二年繼續(xù)設定新的目標。目標設定缺乏銜接性，目標完成過程欠缺反饋分析，悠百佳聯(lián)鎖員工無法看到公司的發(fā)展趨勢，公司的企業(yè)文化也得不到公司的認可，無法在員工實際工作中展現(xiàn)出來，員工的執(zhí)行效果也大打折扣。目前，悠百佳聯(lián)鎖雖然制定了一套激勵員工學習的制度，但悠百佳聯(lián)鎖公司整體學習氛圍不濃厚，主動學習的員工少之又少企業(yè)文化很少涉及員工培訓，新員工對公司的發(fā)展歷程認知不足，后期的學習和上崗后培訓的契機更是屈指可數(shù)，隨著工作年限的增加，員工的鍛煉機會卻在相應減少，不利于悠百佳聯(lián)鎖員工學習需求和自我成長需求的滿足(沈夢琪,蔣宇航,唐雨,2020)。同時，悠百佳食品奶茶果飲公司內(nèi)部員工崗位變動頻繁，造成員工技能下降，管理層過于關(guān)注企業(yè)的資產(chǎn)、利潤、企業(yè)壞賬等，悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)文化建設工作不是企業(yè)管理工作的重點，導致悠百佳食品企業(yè)文化無法形成總體規(guī)劃和布局，文化建設停留在表面上(羅昊然,梁思聰,宋若)。（二）企業(yè)文化建設急于求成企業(yè)成立至今，悠百佳聯(lián)鎖管理層在企業(yè)文化建設上投入了大量的精力、財力和物力，但效果并不明顯。在社會語境中，悠百佳聯(lián)鎖公司所倡導的言行與員工所認為的社會文化和傳統(tǒng)文化之間存在著很大的差距，公司對企業(yè)文化的宣傳也缺乏特色和主體。隨著公司的進一步發(fā)展，悠百佳聯(lián)鎖公司的管理層已經(jīng)逐漸意識到了企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的必要性，因此企業(yè)文化的建設也在加快，但是眾所周知，企業(yè)文化的建設不是一個一步一個腳印的過程，它需要緩慢長期的探索，才能更符合企業(yè)的發(fā)展實際(郭康妮,彭博雅,蔡佳,2017)。悠百佳聯(lián)鎖公司的企業(yè)文化卻是速成文化，缺乏長期的積淀，管理者過于注重員工的執(zhí)行，在工作中，還沒認識到問題的存在，不對工作中存在的問題進行改善，卻盲目追求業(yè)績，悠百佳聯(lián)鎖在服務上不重視質(zhì)量，致使客戶對公司服務的整體滿意度呈下降趨勢，進而影響到悠百佳食品奶茶果飲公司在行業(yè)良好形象的樹立(潘星宇,丁一駿)。（三）物質(zhì)文化建設過于單一悠百佳聯(lián)鎖在物質(zhì)文化建設方面存在的問題集中反映在以下幾個方面:一是悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)外觀不強調(diào)企業(yè)文化的個性特質(zhì)。公司墻面還是以白色為主，懸掛著企業(yè)文化標語，沒有企業(yè)的象征物，看起來比較直白，根本無法影響員工的態(tài)度和價值觀(許欣妍,鄒樂文,熊靜雅)。悠百佳聯(lián)鎖公司雖然租了寫字樓作為辦公的地點，但沒有對辦公環(huán)境進行裝修，整個公司看起來非常蒼白，幾臺電腦簡單地放在公共桌上，客戶進來后，根本看不出企業(yè)的核心價值觀。悠百佳聯(lián)鎖公司雖然屬于奶茶果飲行業(yè)，但存在服務不周到的情況。近幾年，悠百佳聯(lián)鎖公司大量接單，通過傳統(tǒng)的接電話服務和網(wǎng)絡在線服務來招攬生意，但沒有重視內(nèi)部建設，沒有提供給悠百佳聯(lián)鎖員工更好的物質(zhì)待遇，物質(zhì)建設單一不足，導致一部分悠百佳食品員工的服務令客戶不滿意(郝佳怡,孟樂,2021)。（四）培訓績效考核文化不完善悠百佳聯(lián)鎖的績效考核制度不完善方面，績效考核缺乏過程控制。公司在績效考核上，對中高層管理者和基層員工區(qū)別對待，將績效考核定義為實現(xiàn)公司內(nèi)部員工個人績效獎懲而設立的，忽視了績效考核對整個組織績效水平的提升作用。其次，悠百佳聯(lián)鎖管理者忽視了員工成長的重要性，將員工看作是生產(chǎn)工具，從而不重視對員工的培養(yǎng)，對優(yōu)秀員工的流失并不在意，認為公司可以隨時招聘到更優(yōu)秀的人才，從而不重視人才保留，進一步增加了公司的培訓成本。再次，績效考核缺乏結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，導致管理者無法客觀分析員工存在的問題，更別說對員工的問題進行改善了(董芯怡,袁美華,盧細)。悠百佳聯(lián)鎖的績效考核過于注重成效，忽略了對員工工作系統(tǒng)的管控，使員工長期處于孤軍奮戰(zhàn)的狀態(tài)，直接關(guān)系到員工的工作主動性，考核結(jié)果只是單純的同崗位展開比較，忽視了同期比較，導致結(jié)果缺乏公平性。最后，悠百佳聯(lián)鎖公司的組織架構(gòu)一直沒有改變，依然是剛成立的組織架構(gòu)，隨著公司規(guī)模的擴大以及人員的增加，這種過于簡單培訓績效考核文化不利于企業(yè)的管理(薛天玥,戴宇軒,厲欣)。五、通過企業(yè)文化建設提升核心競爭力的對策（一）加強企業(yè)精神文化建設1.建立學習型組織的組織結(jié)構(gòu)為了促進悠百佳聯(lián)鎖的發(fā)展，需要補充優(yōu)秀人才，但企業(yè)培訓制度不完善，這就需要員工的自覺學習，對此，悠百佳食品奶茶果飲公司可以塑造學習型文化，管理者應鼓勵員工對公司的管理模式提出質(zhì)疑，并積極尋求改善措施。同時，領(lǐng)導和員工共同探索和提出正確的學習理念，通過學習實現(xiàn)自我批評、直接信息反饋、資源交換和共享(賴蓓蕾,閻旭彤,2020)。日益激烈的行業(yè)競爭對員工的素質(zhì)提出了新的要求，對此，悠百佳聯(lián)鎖需要加強員工培訓，逐步提高自己的學習能力、信息數(shù)據(jù)處理能力、團隊協(xié)作能力、上下級交流能力、管理領(lǐng)導能力等，通過不斷實踐，促進悠百佳聯(lián)鎖的企業(yè)競爭力的提升。為了讓悠百佳食品員工擺脫孤立無援的狀態(tài)，公司可以加強集體主義，團隊共同學習，互幫互助。2.突出企業(yè)文化的個性悠百佳聯(lián)鎖需要加強國外優(yōu)秀企業(yè)文化理念的學習，追溯自身企業(yè)的發(fā)展歷程，并總結(jié)成功要素，創(chuàng)造企業(yè)文化。充分整合公司的營銷理念、客戶服務意識、品牌戰(zhàn)略、以人為本的意識、團隊合作意識等。倡導公司的核心價值觀，專注于客戶的需求，并將公司發(fā)展成一個積極、和諧、有競爭力的優(yōu)秀團隊。目前，奶茶果飲行業(yè)前景遠大，悠百佳聯(lián)鎖需要時刻關(guān)注行業(yè)發(fā)展動態(tài)，然后提煉適合企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展理念，悠百佳聯(lián)鎖的組織管理者需要在全面分析企業(yè)經(jīng)營困難的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新思維模式，從而樹立悠百佳食品奶茶果飲的企業(yè)規(guī)劃，并向員工加大宣傳力度，使其為員工工作提供方向指導(盛妍婷,駱家,2019)。并將發(fā)展目標與員工職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，從而使得員工可以和企業(yè)共同進步。悠百佳聯(lián)鎖公司管理層需要將“以人為本”從標語口號層面上轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化的理念和宗旨，在客戶服務上，以客戶的需求為導向，在員工管理上，全面滿足員工的現(xiàn)實需求。讓悠百佳聯(lián)鎖員工領(lǐng)悟到企業(yè)內(nèi)的所有資源都是為客戶服務準備的，需要認真關(guān)注客戶的而需求，并建立“創(chuàng)造價值”的行為準則，將這一準則擴展到與悠百佳食品客戶的交流上，從而確保公司與客戶建立穩(wěn)定的合作關(guān)系，為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的服務(康思婷,石涵)。（二）加強企業(yè)行為文化建設在行為文化上，需要從掃清文化變革的阻礙因素和提高企業(yè)文化建設的全員參與度兩方面出發(fā)。一方面，悠百佳聯(lián)鎖需要淡化企業(yè)家的行為影響力。鑒于公司所有者的管理理念較為落后，并且身兼董事長和總經(jīng)理兩個崗位，導致企業(yè)文化過于專制，缺乏民主性。這就需要董事長適當下放權(quán)力，對職位和股權(quán)等做出相應調(diào)整，并改變領(lǐng)導風格，使“強制性”的領(lǐng)導風格逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖叹毷筋I(lǐng)導”的領(lǐng)導風格，另一方面，悠百佳聯(lián)鎖公司管理者應將“以人為本”文化里面落實到實處，深入員工實際，了解悠百佳食品員工工作生活中的困難，了解各職能部門在企業(yè)文化建設中的具體情況，認真聽取悠百佳食品員工對企業(yè)文化建設的意見(竇浩然,易欣怡)。對此，公司可以辦公室、會議室，休息室內(nèi)設立可供書寫的白板，以便悠百佳聯(lián)鎖員工隨時為公司捕捉短暫的想法或合理化的建議，從而幫助不斷改善企業(yè)文化，摸索出符合公司實際和員工實際的企業(yè)文化。（三）加強企業(yè)物質(zhì)文化建設即使悠百佳聯(lián)鎖比較專注于物質(zhì)文化，但在物質(zhì)文化建設上依然存在諸多不足，從而影響了員工的工作積極性。對此，悠百佳食品公司需要改善企業(yè)容貌，為員工提供舒適溫馨的工作環(huán)境，從而起到改善員工情緒，促進其工作積極性提升。在此過程中，公司可以運用色調(diào)升級優(yōu)化工作環(huán)境，將白色的墻面刷成淺藍色，適當點綴一些深色，讓員工感受到層次的變化。在辦公室的墻上還可以掛一些名人名言來激勵員工努力工作，還可以在茶水間擺放一些有個性的桌椅，讓員工可以在喝茶的間隙想出有新意的點子。悠百佳食品奶茶果飲公司還可以播放一些輕松舒緩的音樂，讓悠百佳聯(lián)鎖員工將注意力轉(zhuǎn)移到音樂上，起到調(diào)節(jié)、放松的作用。為了讓員工感到每天生活的不同，公司還可以依照季節(jié)和時間播放不同的音樂，比如上午8點到9點播放輕音樂，下午1點到2點播放節(jié)奏稍強的音樂。為了讓工作環(huán)境更好地激發(fā)員工的創(chuàng)意，公司可以聘請專門的裝修團隊進行裝飾，從而讓員工為奶茶果飲公司創(chuàng)造更高的業(yè)績，提升公司在行業(yè)中的地位。（四）加強企業(yè)激勵考核制度建設1.建立完善的激勵制度目前，悠百佳聯(lián)鎖的激勵措施主要針對中高層管理者，缺乏對基層管理者和普通員工的激勵制度。對此，悠百佳聯(lián)鎖應提高基層管理者和普通員工對企業(yè)文化的認識，通過激勵體制和考核評價機制來找到企業(yè)可以重用的人才，根據(jù)品德、能力、團隊凝聚力、績效等方向?qū)θ瞬胚M行綜合考核，獎懲明確。同時，悠百佳聯(lián)鎖為了提升中高層管理者的歸屬感，避免人才流失，悠百佳聯(lián)鎖可以考慮給予其一定的股票期權(quán)、年底分紅等各項福利，實現(xiàn)奶茶果飲公司中高層管理人員與公司協(xié)同發(fā)展。2.建立完善的績效考核制度為了然后給悠百佳食品奶茶果飲公司員工體驗到“員工成長與企業(yè)成功是相輔相成的”的經(jīng)營理念，公司人力資源管理部門需要加強員工的工作分析，明確每個崗位權(quán)責、晉升降級條件、薪酬水平、獎懲力度等績效指標，悠百佳聯(lián)鎖可以通過單獨面談使員工明確自己的工作目標，加強對績效考核的反饋和工作過程的監(jiān)督，從而幫助員工及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，提高個人和團隊的業(yè)績，這是確保企業(yè)員工執(zhí)行力提升的有效手段。在績效考核上，除了悠百佳聯(lián)鎖對基層員工進行考核外，還需要加強對中高層管理者的考核，改變管理者對績效考核的錯誤認識。將員工的業(yè)績與其工資掛鉤，采用按勞分配的原則對其進行獎金和工資的分配，提高績效考核的公平性。結(jié)論企業(yè)文化是企業(yè)理念、追求和價值觀念的呈現(xiàn)，企業(yè)文化對大力推進組織變革有著巨大的影響，是組織創(chuàng)新的主要內(nèi)容，企業(yè)文化會間接影響組織創(chuàng)新。在激烈的市場競爭中，選擇合適的企業(yè)文化是企業(yè)在市場競爭中發(fā)展的關(guān)鍵。奶茶果飲企業(yè)文化對公司的重要性有一些非常明顯的影響。但是奶茶果飲企業(yè)文化并非是一蹴而就的，是需要企業(yè)在經(jīng)營的過程中長期積累，日積月累，讓員工在企業(yè)環(huán)境，企業(yè)文化中耳濡目染之下形成的一種約定俗成的企業(yè)氛圍。悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)價值實現(xiàn)需要企業(yè)文化的全面實施和創(chuàng)新，因此為促使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)其價值，也是需要對其文化進行多方位的詮釋和發(fā)展。不論是什么類型，什么規(guī)模的企業(yè)，都需要創(chuàng)建出適合發(fā)展的企業(yè)文化，以此推動企業(yè)的發(fā)展。參考文獻[1]陳俊杰,林婉娜,張曉.企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系[J].企業(yè)改革與管理,2022(6):2.[2]王宇航,李佳欣.奶茶果飲企業(yè)文化在企業(yè)管理中的重要性分析[J].企業(yè)改革與管理,202