BQ企業(yè)外部招聘方案設(shè)計(jì)-范本

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目:BQ企業(yè)外部招聘方案設(shè)計(jì)姓名：身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：四川省成都市所在單位：BQ企業(yè)外部招聘方案設(shè)計(jì)姓名：工作單位：摘要：外部招聘是企業(yè)招聘的一種方式，如何通過(guò)外部招聘選取符合公司發(fā)展的人才，如何規(guī)避企業(yè)在招聘中的問(wèn)題？本文從分析筆者所在的BQ公司招聘現(xiàn)狀入手，列出招聘中所遇到的問(wèn)題，得出解決外部招聘問(wèn)題的方案。期待外部招聘方案能夠解決現(xiàn)在存在的問(wèn)題，有效招聘人員，滿足公司人員需求，更好實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。關(guān)鍵詞：外部招聘方案設(shè)計(jì)一、BQ公司簡(jiǎn)介BQ公司成立于2013年12月，是HB銀行的戰(zhàn)略合作伙伴。BQ公司積極踐行普惠金融，響應(yīng)國(guó)家大力發(fā)展消費(fèi)金融、擴(kuò)大內(nèi)需、構(gòu)建信用社會(huì)的指導(dǎo)方針，服務(wù)涵蓋消費(fèi)金融、汽車金融等業(yè)務(wù)，領(lǐng)先布局“互聯(lián)網(wǎng)+”，致力于為客戶提供綜合金融解決方案。

經(jīng)過(guò)一年多的快速發(fā)展，佰仟金融已躋身國(guó)內(nèi)消費(fèi)金融服務(wù)行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)，忝列汽車金融服務(wù)行業(yè)第一方陣，“互聯(lián)網(wǎng)+”服務(wù)蓬勃發(fā)展，服務(wù)覆蓋全國(guó)20余個(gè)省份、近230余座城市，簽約商戶近30,000家，公司員工超過(guò)13,000人。隨著公司的快速發(fā)展，規(guī)模不斷擴(kuò)大，公司面臨的人力資源短缺的情況日益明顯，迫切需要通過(guò)有效的招聘方式招聘到合適的人才。二、人員招聘管理（一）人員招聘的含義人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析要求，尋找，吸引那些有能力，又有興趣到本企業(yè)工作的人，并從中選出適宜人才予以錄用的過(guò)程。人員招聘是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，涉及到招募，選拔，錄用，評(píng)估一系列的環(huán)節(jié)。它是是組織運(yùn)作中一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)。組織需要招聘員工可能基于以下幾種情況：新設(shè)立一個(gè)組織；組織擴(kuò)張；調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)；員工因故離職而出現(xiàn)的職位空缺等等。通常有內(nèi)部提升和外部招聘兩種途徑，兩種方式各有優(yōu)劣勢(shì)。人員招聘要按照一定的程序并遵循必要的原則進(jìn)行。(二)外部招聘的適用范圍和優(yōu)勢(shì)快速成長(zhǎng)的企業(yè)由于僅靠?jī)?nèi)部提拔，內(nèi)部調(diào)換不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，應(yīng)該廣開外部渠道招聘人員來(lái)跟上發(fā)展的潮流。企業(yè)變革，追求創(chuàng)新也需要增加外來(lái)招聘，以帶來(lái)新的思維和視角，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。外來(lái)招聘有以下優(yōu)勢(shì)。能擴(kuò)大人才的甄選范圍，有利于企業(yè)獲得一流的人才，同時(shí)擴(kuò)大企業(yè)的知名度和社會(huì)影響力；能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展注入活力，防止組織僵化和停滯；外來(lái)人員一般都有工作經(jīng)驗(yàn)，能夠減少員工培訓(xùn)成本；可以避免因內(nèi)部提拔和晉升造成的不團(tuán)結(jié)。三、BQ公司招聘現(xiàn)狀分析及原因分析(一)招聘流程不規(guī)范，沒(méi)有招聘規(guī)劃BQ公司屬于B2B企業(yè)，公司在開拓市場(chǎng)的同時(shí)就需要增加員工數(shù)量來(lái)保證業(yè)務(wù)量的完成。公司原有的員工又不能兼顧現(xiàn)有區(qū)域和新開區(qū)域的業(yè)務(wù)，所以在公司準(zhǔn)備新開拓市場(chǎng)的同時(shí)就需要招聘大量的員工。由于時(shí)間緊，招聘任務(wù)重，公司對(duì)新進(jìn)人員素質(zhì)了解不夠，也沒(méi)有投入更多的時(shí)間和成本來(lái)提升員工的技能和素質(zhì)，某些上崗的人員還達(dá)不到工作的要求。人員隊(duì)伍的不穩(wěn)定，不僅造成了公司資源的浪費(fèi)，而且還影響新區(qū)域新市場(chǎng)業(yè)務(wù)的開展。（二）新進(jìn)員工流失率高BQ公司目前招聘的員工主要是銷售經(jīng)理和銷售代表兩個(gè)職位。這兩個(gè)職位的離職率也居高不下。經(jīng)過(guò)人力資源部門有效統(tǒng)計(jì)：這兩類員工離職情況見下表2-1：表2-12015年第二季度西區(qū)人員離職表人員類別5月招聘人數(shù)截止9月離職人數(shù)截止9月在崗人數(shù)9月晉升人數(shù)銷售經(jīng)理165111銷售代表163788512人力資源部對(duì)離職人員原因進(jìn)行分析，離職原因排前三的情況是：不能適應(yīng)工作方式和工作時(shí)間，工作同自己發(fā)展不一致，薪資待遇不滿意。由于這是個(gè)新興行業(yè)，很多人都沒(méi)有從業(yè)經(jīng)歷，公司投入的時(shí)間和成本也有限，并且員工上級(jí)及人事部門溝通也較少，導(dǎo)致員工感覺在公司缺乏歸屬感，工作起來(lái)缺乏方向和目標(biāo)，找不到發(fā)展途徑，造成了員工流失。特別是銷售經(jīng)理級(jí)別，一經(jīng)聘任就讓他去開拓市場(chǎng)，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的就很容易感到迷茫，從而流失。（三）BQ公司有效招聘率較低的原因1、在招聘前期，公司未作長(zhǎng)遠(yuǎn)的招聘規(guī)劃，對(duì)需求人員的數(shù)量和質(zhì)量未能做出具體的要求，權(quán)利完全放給銷售部門自行招聘。2、招聘人員專業(yè)度不夠。市場(chǎng)都是自行招聘，招聘人員也未得到專業(yè)的組織和培訓(xùn)，本身對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)就不夠，更多是依靠感覺和過(guò)往經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷應(yīng)聘者。招聘缺乏目標(biāo)性，系統(tǒng)性和程序性。3、招聘支持不夠。相關(guān)部門未對(duì)涉及招聘的人員做專業(yè)化學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，人力資源制定的崗位和素質(zhì)模型也沒(méi)有得到推廣，導(dǎo)致各地市場(chǎng)招聘標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，招聘不規(guī)范。4、對(duì)于新進(jìn)人員關(guān)注度不夠。缺乏有效的錄用反饋和人員評(píng)估，沒(méi)有建立合理的人員成長(zhǎng)通道。四、外部招聘方案設(shè)計(jì)（一）確定招聘的流程招聘首先要做好人員需求的預(yù)測(cè)，制定人員招聘的計(jì)劃，建立合理的人員面試團(tuán)隊(duì)，采取必要的措施進(jìn)行培訓(xùn)，提升面試團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性；其次實(shí)施規(guī)范的招聘流程，選擇合適的測(cè)評(píng)工具來(lái)甄選應(yīng)聘者，并通過(guò)合適的招聘渠道和方法來(lái)實(shí)施招聘；招聘后要實(shí)施招聘結(jié)果的評(píng)估和反饋，以確保對(duì)招聘效果的控制和改進(jìn)。招聘流程見下表：表4-1招聘流程1、統(tǒng)計(jì)職位空缺2、確定招聘需求3、組建招聘隊(duì)伍4、崗位素質(zhì)模型5、確定招聘渠道和方法6、應(yīng)聘者甄選和評(píng)估7、人員錄用決定8、辦理入職及入職后關(guān)注（二）統(tǒng)計(jì)職位空缺，明確招聘需求，制定招聘計(jì)劃按照公司2015年年度計(jì)劃，做好人力資源規(guī)劃工作，通過(guò)同業(yè)務(wù)部門溝通和協(xié)作。人員招聘的目標(biāo)更加明確。公司按照標(biāo)準(zhǔn)人員績(jī)效來(lái)衡定市場(chǎng)人員編制，2015年西區(qū)還需招聘銷售經(jīng)理45人，銷售代表400人。（三）做好工作分析，建立招聘崗位素質(zhì)模型工作分析是組織中的一項(xiàng)常規(guī)性活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)常進(jìn)行。[1]工作分析是通過(guò)確定工作的義務(wù)、任務(wù)或者活動(dòng)來(lái)收集整理信息的過(guò)程。工作分析的具體內(nèi)容具體分為兩大部分：工作描述和工作說(shuō)明書。工作描述具體說(shuō)明某一項(xiàng)工作的內(nèi)容、特點(diǎn)以及工作環(huán)境等，主要包括工作名稱的描述，工作報(bào)酬的描述以及工作人際關(guān)系、社會(huì)文化和習(xí)俗等內(nèi)容。工作說(shuō)明書主要是根據(jù)工作描述的內(nèi)容，指出從事一種工作的人員必須具備的各項(xiàng)要求，包括知識(shí)要求、能力要求、技能要求等[2]。通過(guò)工作分析可以明確每個(gè)崗位對(duì)員工的要求和考核標(biāo)準(zhǔn)。在招聘中也能做到有依據(jù)，提升招聘的有效性和目的性。（四）加強(qiáng)培訓(xùn)，組建金牌面試官隊(duì)伍人力資源實(shí)際上支持到業(yè)務(wù)部門的招聘是有限的，為了保證招聘的及時(shí)性和有效性，提升一線人員的人才識(shí)別和甄選能力是很有必要性。在銷售管理人員中選拔綜合素質(zhì)較好，愿意提升人員選拔能力的進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容涉及到儀表，提問(wèn)方式，面試方法（行為面試法），面試工具《面試評(píng)估表》的使用，招聘渠道和招聘流程。對(duì)于培訓(xùn)合格的人員頒發(fā)金牌面試官的證書，擁有證書的人員才具有人員招聘的資格。（五）確定招聘渠道和效果分析根據(jù)2015年公司用人的需求，確定以下幾種招聘渠道進(jìn)行人員招聘。表4-2招聘渠道及招聘時(shí)間時(shí)間渠道人員常年前程無(wú)憂銷售經(jīng)理常年智聯(lián)招聘銷售經(jīng)理常年58同城銷售代表常年趕集網(wǎng)銷售代表9月-12月校園招聘儲(chǔ)備人員市場(chǎng)新開2月內(nèi)各地人才市場(chǎng)新開市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)招聘，成本低，效果好，甄選范圍廣，能滿足市場(chǎng)后期人員補(bǔ)充。前程和智聯(lián)求職人員整體素質(zhì)較高，符合銷售經(jīng)理人群投遞。58同城和趕集網(wǎng)地域性較強(qiáng)，適合初級(jí)崗位招聘。校園招聘，成本低，效果快，針對(duì)性強(qiáng)，可在短期內(nèi)招聘符合公司特質(zhì)的人，進(jìn)行培養(yǎng)之后，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較高，適合儲(chǔ)備人才選拔。各地人才市場(chǎng)，比較前兩種費(fèi)用略高，人才到崗時(shí)間較短，適合初級(jí)崗位招聘，能滿足新開區(qū)域和城市能人員需求。（六）招聘甄選實(shí)施一般采用面試和測(cè)驗(yàn)相結(jié)合的方法進(jìn)行人員甄選。整體來(lái)看，本次招聘是個(gè)長(zhǎng)期的行為，需要嚴(yán)格招聘流程和招聘方法。銷售經(jīng)理屬于銷售管理型人才，需要面試和筆試相結(jié)合。銷售代表雖然屬于基礎(chǔ)崗位，但是銷售中要用到平板電腦等工作進(jìn)行辦單，所以要面試和操作相結(jié)合。銷售經(jīng)理筆試：主要測(cè)驗(yàn)應(yīng)聘的專業(yè)知識(shí)和素質(zhì)能力差異，判斷應(yīng)聘者對(duì)崗位的適應(yīng)性，畢竟只有對(duì)行業(yè)了解，具備崗位對(duì)應(yīng)的性格特質(zhì)才能如期開展工作，在崗位上的成活率更高。銷售代表操作：主要是考察銷售代表基本的電腦操作能力和辦公軟件的熟練程度，因?yàn)樵诠ぷ鬟^(guò)程中都是無(wú)紙化辦公，快速的使用辦公設(shè)備能提高工作效率并保證工作質(zhì)量。面試：銷售代表由具備金牌面試官資格的銷售人員面試，主要考察應(yīng)聘者的自信，誠(chéng)信，承擔(dān)，溝通能力和執(zhí)行力。自信—面試者是否充滿自信很重要，通過(guò)應(yīng)聘者的言行舉止來(lái)判斷，但是自信并不是狂妄自大，滿口胡言。誠(chéng)信—根據(jù)過(guò)往經(jīng)歷來(lái)判斷是否做人坦誠(chéng)，敢于講真話，對(duì)內(nèi)對(duì)外處事公正，堅(jiān)持原則，為堅(jiān)持公司利益，不畏權(quán)威。承擔(dān)—對(duì)自己的工作職責(zé)有承諾和擔(dān)當(dāng)，所負(fù)責(zé)的工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)不推諉，不給自己設(shè)明確的職責(zé)邊界，積極面對(duì)并設(shè)法解決問(wèn)題，并在關(guān)鍵時(shí)刻能挺身而出成為大家的依靠。溝通能力—面試中是否善于溝通，語(yǔ)言表述是否清晰，講話內(nèi)容是否有思路，應(yīng)變能力強(qiáng)。執(zhí)行力—理解BQ的產(chǎn)品及優(yōu)勢(shì)，能夠清晰向客戶闡述，快速識(shí)別客戶的興趣及關(guān)注點(diǎn)，預(yù)判可能出現(xiàn)的障礙，做好應(yīng)對(duì)措施，主動(dòng)了解并收集與門店銷售相關(guān)的信息，并主動(dòng)向上級(jí)主管反饋；并嘗試多手法尋求銷售增長(zhǎng)機(jī)會(huì)。除開以上幾點(diǎn)外，銷售經(jīng)理面試還需考察市場(chǎng)資源，目標(biāo)分解與推動(dòng)，團(tuán)隊(duì)管理能力。市場(chǎng)資源—具備行業(yè)人脈資源或者有類似的從業(yè)經(jīng)歷。目標(biāo)分解與推動(dòng)—清晰理解BQ戰(zhàn)略及城市銷售戰(zhàn)術(shù)，制定合理的細(xì)化指標(biāo)；與銷售代表目標(biāo)及工作安排等達(dá)成共識(shí)；能夠有效利用各類資源，主動(dòng)協(xié)調(diào)相關(guān)部門及人員；管控銷售進(jìn)程，整體把控進(jìn)程，及時(shí)應(yīng)對(duì)變化，并能夠迅速調(diào)整實(shí)施計(jì)劃。團(tuán)隊(duì)管理能力—善于同銷售代表溝通發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)問(wèn)題，能通過(guò)措施打造團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效。人員