管理學填空題 第七章：組織變革與組織文化

管理學填空題專項第七章：組織變革與組織文化1.組織變革就是組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時對組織中的要素進行結構性變革，以適應組織未來發(fā)展的要求。2.任何一個組織，都必須隨環(huán)境的變化而變化，組織變革的根本目的是為了提高組織的效能。3.一種認識是將變革視為偶然發(fā)生的事例，這稱為變革的“風平浪靜”觀。4.另一種認識則是將變革視為一種自然的狀態(tài)，這稱為變革的“激流險灘”觀。5.推動組織變革的因素可以分為外部環(huán)境因素和內(nèi)部環(huán)境因素。6.按照變革的速度與程度可以分為漸進式變革和激進式變革；7.按照工作的對象不同，可以分為以組織為重點的變革、以人為重點的變革和以技術為重點的變革；8.按照組織所處的經(jīng)營環(huán)境狀況不同，可以分為主動性變革和被動性變革。9.本章按照組織變革側重的不同，將其分為四類：戰(zhàn)略性變革、結構性變革、流程主導性變革、以人為中心的變革。10.戰(zhàn)略性變革是指組織對其長期發(fā)展戰(zhàn)略或使命所做的變革。11.結構性變革是指組織需要根據(jù)環(huán)境的變化適時對組織的結構進行變革，并重新在組織中進行權力和責任的分配，使組織變得更為柔性靈活、易于合作。12.流程主導性變革是指組織緊密圍繞其關鍵目標和核心能力，充分應用現(xiàn)代信息技術對業(yè)務流程進行重新構造。13.以人為中心的變革是指組織必須通過對員工的培訓、教育等引導，使他們能夠在觀念、態(tài)度和行為方面與組織保持一致。14.組織變革過程的主要變量因素包括人員、結構、任務和技術。15.組織變革的內(nèi)容主要包括人員變革、結構變革、任務與技術變革。16.人員的變革是指員工在態(tài)度、技能、期望、認知和行為上的改變。17.結構的變革包括權力關系、協(xié)調(diào)機制、集權程度、職務與工作再設計等其他結構參數(shù)的變化。18.技術與任務的改變包括對的重新設計、修正和組合，包括更換機器設備，采用新工藝、新技術和新方法等。19.庫爾特·盧因指出，成功的組織變革通常需要經(jīng)歷解凍、變革、再凍結這三個有機聯(lián)系的過程。20.解凍階段是變革前的心理準備階段。21.組織在解凍期間的中心任務是改變員工原有的觀念和態(tài)度，組織必須通過積極的引導，激勵員工更新觀念、接受改革并參與其中。22.解凍的三條途徑包括：驅動力的增強、制約力的減弱、兩種力量的混合。23.變革階段是變革過程中的行為轉換階段。進入到這一階段，組織上下已對變革做好了充分準備，變革措施就此開始。24.變革階段的措施通?？煞譃樵囼灪屯茝V兩個步驟。25.再凍結階段是組織變革的強化階段。其目的是要通過對變革驅動力和約束力的平衡，使新的組織狀態(tài)保持相對的穩(wěn)定。26.組織變革是一種對現(xiàn)有狀況進行改變的努力，任何變革都常常會遇到來自各種變革對象的阻力和反抗。27.組織變革的阻力表現(xiàn)為來自個人阻力和來自團體阻力兩種。28.盧因提出運用力場分析的方法研究變革的阻力。要點是把組織中支持變革和反對變革的所有因素分為推力和阻力兩種力量，前者發(fā)動并維持變革；后者反對和阻礙變革。29.冰山理論認為，假如把水之上冰山比作組織結構、規(guī)章制度、任務技術、生產(chǎn)發(fā)展等要素；那么水面之下的冰體便是由組織的價值觀體系、組織成員的態(tài)度體系、組織行為體系等組成的組織文化。30.所謂壓力是在動態(tài)的環(huán)境條件下，個人面對種種機遇、規(guī)定以及追求的不確定性所造成的一種心理負擔。31.產(chǎn)生壓力的因素可能會有很多種，變革中的主要壓力因素是組織因素和個人因素兩種。32.組織中的結構變動和員工的工作變動是產(chǎn)生壓力的主要因素。33.A

型人總覺得時間緊迫，富有競爭性，比較沒有耐心，做事非常快，很難有空閑時間，因此承受的壓力就比較大，也容易通過各種形式表現(xiàn)出來，身體也更容易得病。34.B型人則剛好相反，輕松、悠閑、與世無爭，性格比較開朗，因此壓力也就較輕。35.組織沖突是指組織內(nèi)部成員之間、不同部門之間、個人與組織之間由于在工作方式、利益、性格、文化價值觀等方面的不一致導致彼此相抵觸、爭執(zhí)甚至攻擊等行為。36.組織沖突會對組織造成很大的影響。研究表明，競爭是導致團體內(nèi)部或團體之間發(fā)生沖突的最直接因素。37.組織變革的一個主要目標就是要在效率目標的前提下通過有效的競爭來降低組織的交易成本。38.無論是競爭勝利還是競爭失敗，組織沖突都會存在兩種截然不同的結果：建設性沖突和破壞性沖突。39.所謂建設性沖突是指組織成員從組織利益角度出發(fā)，對組織中存在的不合理之處提出意見等建設性沖突可以使組織中存在的不良功能和問題充分暴露出來，防止事態(tài)的進一步惡化；同時，可以促進不同意見的交流和對自身弱點的檢討，有利于促進良性競爭。40.所謂破壞性沖突是指由于認識上的不一致、組織資源和利益分配方面的矛盾，員工發(fā)生相互抵觸、爭執(zhí)甚至攻擊等行為，從而導致組織效率下降，并最終影響到組織的發(fā)展。破壞性沖突造成了組織資源的極大浪費和破壞，影響了員工的工作熱情，導致組織凝聚力的嚴重降低，從根本上妨礙了組織任務的順利完成。41.正式組織的活動以效率為主要標準，維系正式組織的主要是理性的原則；而非正式組織則主要以感情為主要標準。42.直線關系是一種指揮和命令的關系，授予直線人員的是決策和行動的權力；而參謀關系則是一種服務和協(xié)助的關系，授予參謀人員的是思考、籌劃和建議的權力。43.委員會是集體工作的一種形式，它起到匯聚各種信息、加強人員交流、協(xié)調(diào)相關部門關系等重要作用。44.廣義的文化是指人類在社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質財富和精神財富的總和。45.狹義的文化是指社會的意識形態(tài)，以及與之相適應的禮儀制度、組織機構、行為方式等物化的精神。46.文化的特點包括民族性、多樣性、相對性、沉淀性、延續(xù)性和整體性。47.組織文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的總稱。48.組織文化的主要特征包括：超個體的獨特性、相對穩(wěn)定性、融合繼承性、發(fā)展性。49.每個組織都有其獨特的組織文化，這是由不同的國家和民族、不同的地域、不同時代背景以及不同的行業(yè)特點所決定的。這反映的是組織文化的超個體的獨特性。50.組織文化是組織在長期的發(fā)展中逐漸積累而成的，具有較強的穩(wěn)定性，不會因組織結構的改變、戰(zhàn)略的轉移或產(chǎn)品與服務的調(diào)整而隨時變化。這反映的是組織文化的相對穩(wěn)定性。51.組織文化在發(fā)展過程中，也必須注意吸收其他組織的優(yōu)秀文化，融合世界上最新的文明成果，不斷地充實和發(fā)展自我。這反映的是組織文化的融合繼承性。52.組織文化隨著歷史的積累、社會的進步、環(huán)境的變遷以及組織變革逐步演進和發(fā)展。改革現(xiàn)有的組織文化，重新設計和塑造健康的組織文化過程就是組織適應外部環(huán)境變化，改變員工價值觀念的過程。這反映的是組織文化的發(fā)展性。53.組織文化的外部影響因素包括民族文化、制度文化、外來文化。54.民族文化是指世界上各民族在其發(fā)展過程中創(chuàng)造和積累起來的具有本民族特質的文化。55.制度文化是指人類適應自身生存和社會發(fā)展需要而主動創(chuàng)建的規(guī)范體系，其核心內(nèi)容是國家的政治制度、法律制度和經(jīng)濟制度。56.按組織文化的內(nèi)在特征分類，可以將文化分為學院型組織文化、俱樂部型組織文化、棒球隊型組織文化、堡壘型組織文化。57.按組織文化對組織成員的影響力分類，可以將文化分為強力型組織文化、策略合理型組織文化、靈活適應型組織文化。58.按組織文化所涵蓋的范圍分類，可以將文化分為主文化和亞文化。59.按權力的集中度分類，可以將文化分為權力型組織文化、作用型組織文化、使命型組織文化、個性型組織文化。60.按文化、戰(zhàn)略與環(huán)境的配置分類，可以將文化分為適應型組織文化、愿景型組織文化、小團體型組織文化、官僚制型組織文化。61.喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作，這是學院型組織文化。62.非常重視適應、忠誠和承諾。在這種組織中，資歷是關鍵因素，年齡和經(jīng)驗至關重要。這是俱樂部型組織文化。63.鼓勵冒險、革新和發(fā)明創(chuàng)造。這是棒球隊型組織文化。64.著眼于組織生存。這是堡壘型組織文化。65.強力型組織文化提供了必要的組織機構和管理機，它從而避免了組織對那些常見的、窒息組織活力和改革思想的官僚們的依賴，因此，它促進了組織業(yè)績的提升。66.不存在抽象的、好的組織文化內(nèi)涵，也不存在放之四海而皆準、適合所有組織的克敵制勝的組織文化。這是策略合理型組織文化。67.無論是在組織成員個人生活中還是在組織生活中都提倡信心和信賴感、不畏風險、注重行為方式等，組織成員之間相互支持，勇于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。這是靈活適應型組織文化。68.主文化體現(xiàn)的是一種核心價值觀，它為組織大多數(shù)成員所認可。69.亞文化是某一社會主流文化中一個較小的組成部分。70.權力型組織文化又稱獨裁文化。71.作用型組織文化又稱角色型組織文化，是傳統(tǒng)官僚型組織文化的典型形式。72.使命型組織文化又稱任務型文化。在這種文化中，團隊的目標就是完成設定的任務。73.個性型組織文化這是一種既以人為導向、又強調(diào)平等的文化。74.適應型組織文化也稱企業(yè)家精神型組織文化，其特點是通過實施靈活性和適應客戶需要的變革，把戰(zhàn)略重點集中在外部環(huán)境上。75.愿景型組織文化適用于那些關注外部環(huán)境中的特定顧客但不需要迅速改變的組織，其特征在于管理者建立一種共同愿景，使組織成員都朝著一個目標努力。76.小團體型組織文化強調(diào)組織成員的參與和共享。秉持這種文化的組織，非?？粗仄湓谕獠凯h(huán)境快速變化中取得優(yōu)異績效對組織成員的依賴性。77.具有內(nèi)向式的關注中心和對穩(wěn)定環(huán)境的一致性定位，是一種支持商業(yè)運作程式化的文化，遵循傳統(tǒng)和隨之確定的政策與實踐是達到目標的一種方式。這是官僚制型組織文化。78.組織文化有三個層次結構，即潛層次、表層和顯現(xiàn)層三層。79.精神層是組織文化中的核心和主體。80.表層的制度系統(tǒng)又稱制度層。81.制度層是體現(xiàn)某個具體組織文化特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和員工行為準則的總和。82.制度層是組織文化核心(內(nèi)隱部分)與顯現(xiàn)層的中間層，是由虛體文化(意識形態(tài))向實體轉化的中介。83.顯現(xiàn)層是組織的文化載體。84.顯現(xiàn)層又稱物質層。是指凝聚著組織文化抽象內(nèi)容的物質體的外在顯現(xiàn)。85.顯現(xiàn)層是組織文化最直觀的部分，也是人們最易于感知的部分。86.組織文化的內(nèi)容包括組織價值觀、組織精神、倫理規(guī)范。87.組織價值觀就是組織內(nèi)部管理層和全體員工對該組織的生產(chǎn)、經(jīng)營、服務等活動以及指導這些活動的一般看法或基本觀點。88.組織精神是指組織經(jīng)過共同努力奮斗和長期培養(yǎng)所逐步形成的，認識和看待事物的共同心理趨勢、價值取向和主導意識。89.倫理規(guī)范是指從道德意義上考慮的、由社會向人們提出并應當遵守的行為準則，它通過社會公眾輿論規(guī)范人們的行為。90.組織文化的中心是以人為主體的人本文化。91.組織文化的管理方式是以柔性管理為主。92.組織文化的重要任務是增強群體凝聚力。93.組織文化的功能包括整合功能、適應功能、導向功能、發(fā)展功能、持續(xù)功能。94.組織文化通過培育組織成員的認同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的相互信任和依存關系，使個人的行為、思想、感情、信念、習慣以及溝通方式與整個組織有機的整合在一起，形成相對穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種無形的合力，以此激發(fā)出組織成員的主觀能動性，并為組織的共同目標而努力。這體現(xiàn)的是組織文化的整合功能。95.組織文化具有某種程度的強制性和改造性，其效用是幫助組織指導員工的日?；顒?，使其能快速地適應外部環(huán)境因素的變化。這體現(xiàn)的是組織文化的適應功能。96.組織文化作為團體共同價值觀，與組織成員必須強行遵守的，以文字形式表述的明文規(guī)定不同，它只是一種軟性的理智約束。通過組織的共同價值觀不斷地向個人價值觀滲透和內(nèi)化，使組織自動生成一套自我調(diào)控機制，以一種適應性文化引導著組織的行為和活動。這體現(xiàn)的是組織文化的導向功能。97.組織在不斷的發(fā)展過程中所形成的文化沉淀，通過無數(shù)次的輻射、反饋和強化，會隨著實踐的發(fā)展而不斷地更新和優(yōu)化，推動組織文化從一個高度向另一個高度邁進。這體現(xiàn)的是組織文化的發(fā)展功能。98.組織文化一經(jīng)形成，便會具有持續(xù)性，并不會因為組織戰(zhàn)略或領導層的人事變動而立即消失。這體現(xiàn)的是組織文化的持續(xù)功能。99.組織文化的反功能包括變革的障礙、多樣化的障礙、并購的障礙。100.組織文化的形成首先是管理者的倡導，其次是組織成員的接受。101.企業(yè)文化首先是企業(yè)家文化。102.所謂社會化是指組織通過一定形式不斷向員工灌輸某種特定的價值觀念。103.所謂預社會化是企業(yè)在招募新員工時不僅提出相應的技能和素質要求，而且注意分析應聘者的行為特征，判斷影響應聘者外顯行為的內(nèi)在價值觀與企業(yè)文化是否一致，從而保證新聘員工對組織文化得而接受、進入組織后在特定文化氛圍中的迅速融入。104.選擇正確的組織價值觀是塑造良好組織文化的首要戰(zhàn)略問題。105.組織價值觀的形成必須經(jīng)過分析、歸納和提煉方能定格。補充：106.庫爾特·盧因把人看作是一個在力場上活動的，力場內(nèi)并存著驅動力和遏制力，人的行為便是場內(nèi)諸力作用的產(chǎn)物。107.人員變革的主要任務是組織成員之間在權力和利益等資源方面的重新分配。108.組織精神反映了一個組織的基本素養(yǎng)和精神風貌，稱為凝聚組織成員共同奮斗的精神源泉。109.選擇組織價值觀要發(fā)揮員工的創(chuàng)造精神，認真聽取員工的各種意見，并經(jīng)過自上而下和自下而上的多次反復，審慎地篩選出既符合本組織特點又反映員工心態(tài)的組織價值觀和組織文化模式。110.組織通過培養(yǎng)、塑造組織文化，來影響成員的工作態(tài)度和工作中的行為方式引導實現(xiàn)組織目標。111.模范典型是組織精神和組織文化的人格化身與形象縮影。11