HR數(shù)字化轉型現(xiàn)狀與趨勢

2018中國數(shù)字化人力資源管理現(xiàn)狀與趨勢發(fā)布中國人民大學勞動人事學院&用友網(wǎng)絡科技股份有限公司聯(lián)合發(fā)布中國人民大學勞動人事學院成立于1983年，由中國人民大學與原國家勞動人事部聯(lián)合創(chuàng)辦；2000年隸屬關系歸為中國人民大學。1994年1993年2003年在全國率先將人事管理專業(yè)改為人力資源管理專業(yè)中國人民大學勞動人事學院設立全國第一個勞動經(jīng)濟學博士點并首次招收博士生人力資源管理專業(yè)成為全國惟一擁有學士、碩士、博士完整培養(yǎng)體系學科學科設置現(xiàn)有勞動經(jīng)濟學、人力資源管理、勞動關系、社會保障和職業(yè)開發(fā)與管理五個系，勞動經(jīng)濟學為國家級重點學科，社會保障為北京市重點學科。愿景七型勞人，七星學院精英型學院，開啟領導人才培養(yǎng)新方向；研究型學院，倡導基于中國的知識發(fā)現(xiàn)新主張；智庫型學院，構造影響政策和管理決策新模式；全球型學院，開拓學科資源與專業(yè)發(fā)展新空間；創(chuàng)業(yè)型學院，引領中國高等教育發(fā)展新潮流；責任型學院，成就高等教育社會責任新典范；創(chuàng)新型學院，構建中國高等教育管理新標桿。使命勞人之事，成人之美其他機構數(shù)據(jù)與案例研究中心、人力資源與領導力開發(fā)中心等機構研究機構中國就業(yè)研究所、勞動關系研究所、組織行為研究所、中國社會保障研究中心、人力資源開發(fā)和評價中心、中國人力資本審計研究所、領導科學研究中心、人力資源服務研究中心、人大—羅格斯全球雇傭與工作研究中心等機構。中國人民大學勞動人事學院用友網(wǎng)絡科技中國最大、全球領先的企業(yè)服務提供商；形成了以用友云為核心，云服務、軟件、金融服務融合發(fā)展的新戰(zhàn)略布局；中國人力資源服務商的代表性企業(yè)。勞動人事學院中國勞動科學研究的最權威學府；國內(nèi)相關學術領域最早的開創(chuàng)者；改革開放以來中國人力資源最佳管理實踐的推動者。延遲符戰(zhàn)略合作：中國人民大學勞動人事學院&用友網(wǎng)路科技股份有限公司雙方建立戰(zhàn)略合作伙伴關系勞人的學術資源+用友的社會資源=探討人力資源發(fā)展趨勢&助推人力資源產(chǎn)業(yè)發(fā)展以人事行政事務為主要內(nèi)容關注“事”以人力資本理論、行為科學等為基礎；以技術性和模塊化的發(fā)展和應用為主要特征，關注“事”和“人”以企業(yè)戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢原理為基礎；以人力資源管理如何系統(tǒng)支持企業(yè)的戰(zhàn)略成功和競爭優(yōu)勢為核心命題；關注“人”、“制度”通過對組織及其成員的顯性、隱形知識的數(shù)字化產(chǎn)生、管理、增值與再利用，改善組織運行效率，增強企業(yè)競爭能力人事管理人力資源專業(yè)職能管理戰(zhàn)略人力資源管理知識與信息管理我們?yōu)槭裁匆鲞@份白皮書？中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的四個階段20世紀40—70年代20世紀70—80年代20世紀80年代—21世紀初21世紀初至今企業(yè)的核心競爭力來自于“人”如何借助技術的發(fā)展更好地提升人力資本的優(yōu)化是當下人力資源從業(yè)者不得不面對的問題企業(yè)失敗深層次的原因，是組織活力的喪失，是企業(yè)中的單個個體和人群的活力喪失?！A為人力資源部總裁李杰引言：東風已備，只待成船Introduction：HumanResourcesDigitizationisInevitable011980年托夫勒《第三次浪潮》提出“大數(shù)據(jù)”一詞IBM沃森超級計算機實現(xiàn)4TB/s分析速度。麥肯錫發(fā)布報告《大數(shù)據(jù)：創(chuàng)新、競爭和生產(chǎn)力的下一個新領域》美國計算社區(qū)聯(lián)盟發(fā)布白皮書《大數(shù)據(jù)計算：在商務、科學和社會領域創(chuàng)建革命性突破》世界經(jīng)濟論壇發(fā)布報告《大數(shù)據(jù)，大影響》；聯(lián)合國發(fā)布大數(shù)據(jù)政務白皮書；美國白宮發(fā)布《大數(shù)據(jù)研究和發(fā)展倡議》；《紐約時報》報道稱，“大數(shù)據(jù)時代”已經(jīng)到來；維克托著作《大數(shù)據(jù)時代》在國內(nèi)風靡四個“數(shù)字化大趨勢”——移動技術、數(shù)據(jù)分析、云計算和社交媒體——正在改造所有企業(yè)2008年2011年2012年2014年世界經(jīng)濟論壇發(fā)布報告《大數(shù)據(jù)的回報與風險》。美國白宮發(fā)布全球大數(shù)據(jù)白皮書《大數(shù)據(jù)：抓住機遇、守護價值》?！按髷?shù)據(jù)”首次出現(xiàn)在我國《政府工作報告》中。人力資源部門不僅需要建立數(shù)字化的人力資源管理平臺，同時需要發(fā)展數(shù)字化的工作環(huán)境和數(shù)字化的勞動力，并采用技術改變?nèi)藗兊墓ぷ鞣绞胶痛蚪坏赖姆绞?。新興技術層出不窮——東風已備互聯(lián)網(wǎng)：截止2016年末，中國社交化移動辦公軟件市場累計企業(yè)用戶達到1158.4萬家。物聯(lián)網(wǎng)：阿里智能城市館定義城市新名片。大數(shù)據(jù)：微軟預測奧斯卡獎項。云計算：亞馬遜的彈性計算云等。人工智能：AlphaGo擊敗圍棋名將柯潔。區(qū)塊鏈：可以廣泛應用于金融、政府、企業(yè)、跨行業(yè)中。人力資源面臨挑戰(zhàn)——只待成船中國勞動力市場的萎縮：珠三角的用工荒、各大城市白熱化的“搶人大戰(zhàn)”。管理人員必須借助新技術提升管理效率和人力資本轉化。只有擁有更強大的人力資源管理能力，才能成為人才大戰(zhàn)的贏家。引言：東風已備，只待成船管理學大師德魯克（Drucker）：“人力資源是經(jīng)理們必須考慮的具有‘特殊資產(chǎn)’的資源?！?018年度中國企業(yè)HR數(shù)字化成熟度調(diào)查：98%的受訪者表示公司已經(jīng)應用了一項或多項人力資源數(shù)字化技術。人力資源數(shù)字化，是一種勢在必行的對人力資源的整合方式。人力資源數(shù)字信息系統(tǒng)的進化之路TheEvolutionofHumanResourcesDigitalInformationSystem02人力資源數(shù)字化轉型的關鍵點、方法論1980~部門級、事務級人力資源數(shù)字信息系統(tǒng)的進化之路數(shù)對人頭、發(fā)對工資組織與人事記錄&維護薪資發(fā)放、考勤管理等統(tǒng)計與查詢、報表ERP附屬應用基礎人事信息管理1.0：ERP/人事系統(tǒng)2.0：EHR軟件2000~企業(yè)級、管控型數(shù)據(jù)導向：核心人力資源管理流程驅(qū)動：入轉調(diào)離、審批規(guī)范合規(guī)：勞動合同等人才管理：選用育留決策分析支持：分析與報表管控平臺：集中管理規(guī)范運營流程驅(qū)動：滿足企業(yè)HR管理需求集成人才管理：以企業(yè)管理視角有限員工參與：員工/管理者自助3.0：數(shù)字化HR云平臺團隊協(xié)作、智慧協(xié)同持續(xù)績效、敏捷經(jīng)營員工賦能、組織激活落地文化、成就事業(yè)服務平臺：涵蓋社會用工和企業(yè)用工效能平臺：關注全生命周期人才發(fā)展智能平臺：協(xié)同管理者、員工、HR和供應鏈伙伴的服務、共享與互動2018~社會級、服務化以往的工作方式：將員工視為許多個體對待員工的方式各不相同但缺乏足夠的架構、控制力或合理的業(yè)務理由智能組織智能管理智能服務目前的工作方式：將員工視為同一整體系統(tǒng)更加標準化對員工一視同仁由此提高控制力和效率未來的工作方式：將員工視為單獨個體系統(tǒng)更靈活更契合個人需求在實現(xiàn)業(yè)務價值的同時保留控制力和框架人力資源數(shù)字化轉型的關鍵點0102勞動力分析：人力資源信息服務，數(shù)據(jù)建模，調(diào)查分析，計劃和預測；人才盤點：大數(shù)據(jù)時代的帶來可以大大增加企業(yè)人才盤點的準確性，使企業(yè)擁有穩(wěn)健的人才梯隊；任職資格：從大型的人力資源數(shù)據(jù)庫中找到隱藏在其中的信息；繼任與發(fā)展：通過數(shù)字化人才庫，進行人力資源盤點，厘清企業(yè)的人才缺口，進行人才梯隊建設。人才規(guī)劃雇主品牌：通過“大數(shù)據(jù)+雇主品牌”提升雇主品牌建設的技術含量；企業(yè)文化：通過數(shù)據(jù)分析和對大數(shù)據(jù)的合理應用，最終建立一個適應自己企業(yè)自身和社會認可的企業(yè)文化。組織發(fā)展人力資源數(shù)字化轉型的方法論——智能組織人才獲取智能簡歷：人工智能進行簡歷預篩選、黑名單過濾、簡歷判重、簡歷標簽、自動打分等高端尋才：加強內(nèi)外部招聘系統(tǒng)的融合，注重招聘過程的社交性人才測評：大數(shù)據(jù)使人才測評更加智能化；增加了人才測評的個性化；幫助企業(yè)人才測評與職業(yè)信息的聯(lián)系更加緊密面試流程：從面試官和候選人兩個方面優(yōu)化流程招聘復盤：精確記錄每個招聘節(jié)點的關鍵數(shù)據(jù)，將招聘預算投入到最有效的渠道中持續(xù)績效：持續(xù)、連續(xù)的績效計劃、監(jiān)控和反饋培訓學習：培訓內(nèi)容的精準確定，定制化服務和學習指標追蹤，新型工具正逐步替代傳統(tǒng)學習管理系統(tǒng)，把握人力資源移動化趨勢，利用社交媒體促進學習社區(qū)活躍度人才發(fā)展人力資源數(shù)字化轉型的方法論——智能管理從常規(guī)的人事服務，擴展到員工的生活方面的服務；提供全渠道、智能化服務方式接入全生命周期的、全方位的員工服務內(nèi)容突破組織邊界，建立團隊網(wǎng)絡，隨時溝通、跟蹤項目/任務進展優(yōu)質(zhì)、智能、人性化的員工工作環(huán)境創(chuàng)新費用結算平臺，使得成本費用率持續(xù)可控，幫助企業(yè)進行精益管理。更具高效性：實現(xiàn)企業(yè)人力成本與業(yè)務成本的優(yōu)質(zhì)匹配智能化工資條服務提高企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的精確性，同時保證員工隱私信息的保護更具安全性：企業(yè)數(shù)據(jù)與員工隱私的雙贏人力資源數(shù)字化轉型的方法論——智能服務員工服務薪酬社保中國企業(yè)HR數(shù)字化的成熟度03SurveyonChinese

Companies'

HumanResourceDigitalMaturityHR各模塊數(shù)字化應用現(xiàn)狀、企業(yè)對待HR數(shù)字化應用的態(tài)度

為了更好的引領中國企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型，了解中國企業(yè)的HR數(shù)字化現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢方向，用友網(wǎng)絡科技股份有限公司聯(lián)合中國人民大學勞動人事學院發(fā)起“2018年度中國企業(yè)HR數(shù)字化成熟度調(diào)查”。本次調(diào)查面向大中華區(qū)注冊企業(yè)進行調(diào)研，共獲得來自281家企業(yè)的人力資源專業(yè)人士的積極參與，經(jīng)過嚴格的有效性篩選，最終有277份調(diào)查問卷結果進入數(shù)據(jù)分析階段，其結果經(jīng)專業(yè)分析形成本次報告。2018年度中國企業(yè)HR數(shù)字化成熟度調(diào)查調(diào)查樣本的基本情況本次調(diào)查企業(yè)涉及十四種行業(yè)類型，其中互聯(lián)網(wǎng)/計算機行業(yè)企業(yè)獨占鰲頭，有72家，占比26.0%，還有制造業(yè)、金融行業(yè)和咨詢服務行業(yè)涉及的行業(yè)較多。調(diào)查樣本企業(yè)所屬行業(yè)調(diào)查樣本企業(yè)規(guī)模本次調(diào)查企業(yè)大多為大中型企業(yè)，其中人員規(guī)模為100-500人的企業(yè)占比最多，共61家，占比22%，其次為人員規(guī)模為2000-10000人的，

共57家，在此為人員規(guī)模1000以上的企業(yè)，共56家，所調(diào)查的企業(yè)中62.8%的企業(yè)規(guī)模超過100人。0102本次調(diào)查問卷填寫對象大多數(shù)為員工和HR管理者，其中34.3%為員工，28.5%為HR管理者。調(diào)查問卷填寫對象在企業(yè)中的角色

本次調(diào)查企業(yè)超過半數(shù)的企業(yè)組織架構為傳統(tǒng)科層制，占比54.5%，151家，其次有32.9%企業(yè)組織架構由團隊網(wǎng)絡，大平臺加小團隊構成。調(diào)查樣本的基本情況調(diào)查樣本企業(yè)組織架構0102調(diào)查問卷填寫對象在企業(yè)中的角色本次調(diào)查結果發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)企業(yè)比較青睞勞動用工的雇用形式，其中92.4%的企業(yè)都采用這一用工形式，23.1%企業(yè)也選擇采用勞務派遣的用工方式。調(diào)查樣本的基本情況0102調(diào)查樣本企業(yè)HR方面技術應用現(xiàn)狀本次調(diào)查結果發(fā)現(xiàn)，最受企業(yè)歡迎的技術為人力資源系統(tǒng)（本地部署）、團隊協(xié)同溝通工具和移動門戶，分別占比68.2%、41.9%、23.1%，還有18.8%的企業(yè)已經(jīng)使用人力資源云平臺?？梢钥闯觯蠖鄶?shù)企業(yè)在HR方面已經(jīng)實現(xiàn)了處于數(shù)字化技術的初級應用。也有少數(shù)企業(yè)走在大數(shù)據(jù)使用道路的前端，嘗試將更為復雜的分析工具和技術應用到人力資源管理領域中。調(diào)查結果顯示有26家企業(yè)在HR方面使用了大數(shù)據(jù)分析工具，占比9.4%。13家企業(yè)在HR方面使用了AI、人工智能和聊天機器人，占比1.8%。僅有1家企業(yè)在HR方面使用了AR/VR技術，占比0.4%，因而，本次調(diào)查對人力資源管理的關鍵領域如員工服務、招聘管理、學習管理等多個模塊中數(shù)字化成熟度進行了調(diào)查。中國企業(yè)HR數(shù)字化成熟度調(diào)查結果0102員工服務方面技術應用中國企業(yè)HR數(shù)字化成熟度調(diào)查結果

在員工服務方面，中國企業(yè)的數(shù)字化已經(jīng)具備一定的成熟度。調(diào)查結果顯示大多數(shù)企業(yè)即56%企業(yè)采用電話熱線服務技術為員工提供服務，30.3%企業(yè)已經(jīng)為員工搭建了一站式門戶（Web門戶、移動門戶），22.7%企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)建立了共享服務中心，為員工提供一站式服務。此外，還有12.3%企業(yè)采用智能終端為員工提供服務，甚至有4%的企業(yè)已經(jīng)提供聊天機器人為員工提供全天無間斷服務，這無疑證明在員工服務方面已經(jīng)有不少企業(yè)開始洞察到人工智能技術在HR領域的便利性。0102招聘管理方面技術應用中國企業(yè)HR數(shù)字化成熟度調(diào)查結果招聘管理方面，企業(yè)技術應用仍處于初級階段。調(diào)查顯示，76.5%企業(yè)采用的手工處理業(yè)務的方式，27.8%企業(yè)采用了視頻面試面試，24.2%企業(yè)已經(jīng)采用ATS招聘系統(tǒng)管理招聘流程?？梢钥吹皆谌肆Y源的開發(fā)領域，主要還是采用傳統(tǒng)的人工甄選選拔的方式。但是也有企業(yè)開始嘗試運用大數(shù)據(jù)技術，11.6%企業(yè)已經(jīng)在應用大數(shù)據(jù)、人工智能技術和智能推薦簡歷技術，7.6%企業(yè)開始使用視頻測評評估工具，1.1%企業(yè)的開始采用機器人面試，跟候選人溝通，顯然這種機器人面試官在人力資源管理領域還很少見。0102學習管理層面技術應用中國企業(yè)HR數(shù)字化成熟度調(diào)查結果超過四分之三的企業(yè)仍然選擇的線下培訓的方式，占比75.8%。除此之外，40.8%的企業(yè)已經(jīng)應用E-learning平臺技術，也有32.1%的企業(yè)已經(jīng)為員工建立移動和社交學習平臺。很明顯在學習管理領域，企業(yè)較少選擇人工智能技術，這一比例企業(yè)僅占2.2%，還有1.8%企業(yè)已經(jīng)將VR技術應用在學習培訓上。0102績效管理方面技術應用中國企業(yè)HR數(shù)字化成熟度調(diào)查結果根據(jù)調(diào)查結果顯示，超過半數(shù)的企業(yè)仍然主要是線下處理績效考核流程，占比57.8%，但是也有41.9%企業(yè)已經(jīng)選用績效系統(tǒng)進行周期性的績效評估（年度、半年、季度）?？冃Ч芾硪恢笔瞧髽I(yè)最為重視和關注的人力資源模塊，由于績效管理數(shù)據(jù)的難獲得性、重要性和保密性，使得這一領域技術應用一直發(fā)展相對緩慢，然而可以看出即使是這一領域，也有將近半數(shù)的企業(yè)也開始使用數(shù)字化的績效系統(tǒng)，可以看到人力資源績效管理數(shù)字化成熟度近年來的不斷上升。0102人力資本分析、數(shù)據(jù)驅(qū)動決策方面技術應用中國企業(yè)HR數(shù)字化成熟度調(diào)查結果本次調(diào)查結果顯示，在人力資本分析和數(shù)據(jù)驅(qū)動決策方面，大多數(shù)企業(yè)即71.1%企業(yè)目前主要采用線下統(tǒng)計報表，33.2%企業(yè)已經(jīng)采用數(shù)據(jù)分析平臺進行內(nèi)部人才數(shù)據(jù)分析，還有14.4%企業(yè)已經(jīng)開始利用外部行業(yè)數(shù)據(jù)進行對標分析，這證明數(shù)據(jù)分析在企業(yè)人力資本分析和決策領域的應用已經(jīng)獲得認可，其中有10.8%企業(yè)已經(jīng)利用郵件和網(wǎng)絡搜索等行為數(shù)據(jù)進行大數(shù)據(jù)分析。0102團隊管理方面技術應用中國企業(yè)HR數(shù)字化成熟度調(diào)查結果本次調(diào)查結果顯示，48.7%企業(yè)已經(jīng)應用用友友空間、FacebookWorkplace、MicrosoftTeams、企業(yè)微信、釘釘?shù)裙ぞ哌M行團隊管理，加強團隊的協(xié)作溝通，44.4%企業(yè)在團隊管理層面沒有任何應用工具，還有8.3%的企業(yè)選擇使用其他類技術進行團隊管理，可以看出在團隊管理層面，技術使用仍存在不足。0102員工敬業(yè)度調(diào)查方面技術應用中國企業(yè)HR數(shù)字化成熟度調(diào)查結果本次調(diào)查結果顯示，將近半數(shù)的企業(yè)即48.7%的企業(yè)每年都會發(fā)起一次或者兩次敬業(yè)度調(diào)查，這證明敬業(yè)度調(diào)查在企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)逐漸漸變?yōu)槿肆Y源管理的重要模塊，通過這一模塊考察員工的敬業(yè)度能準確預測員工的承諾的離職情況。其中26%的企業(yè)會不定期的發(fā)起小調(diào)查，7.6%企業(yè)甚至已經(jīng)搭建實施反饋平臺。0102員工健康管理方面技術應用中國企業(yè)HR數(shù)字化成熟度調(diào)查結果本次調(diào)查結果顯示，在員工管理方面，絕大多數(shù)企業(yè)即88.4%企業(yè)能夠為企業(yè)提供五險一金基本保障和定期體檢，有53.4%的員工能夠為員工提供補充醫(yī)療、商業(yè)保險等醫(yī)療保證，還有26.4%企業(yè)成立健身俱樂部和鼓勵員工制定健康計劃?？梢钥闯銎髽I(yè)大多數(shù)愿意采取傳統(tǒng)的健康管理手段，督促員工保證身體健康。

少數(shù)企業(yè)關注到員工的心理健康，有11.6%企業(yè)選擇成立心理咨詢室，甚至還有6.9%企業(yè)已經(jīng)開始為員工發(fā)放可穿戴的裝備，鼓勵員工運動。然后總的來看，員工健康管理現(xiàn)狀技術應用不足，還需要很長時間的發(fā)展。0102企業(yè)對待人力資源云平臺的態(tài)度“兩年內(nèi)貴公司會不會采用人力資源云平臺？”中國企業(yè)HR數(shù)字化成熟度調(diào)查結果

24.2%企業(yè)主要考慮集團/公司私有云平臺的建設，19.1%企業(yè)計劃采用人力云平臺，18.4%員工已經(jīng)采用公有云進行人力資源管理，還有少部分企業(yè)即18.4%的企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)部分模塊如招聘等應用公有云，核心系統(tǒng)采用私有云，

28.5%企業(yè)態(tài)度不明朗，并未指出是否采用人力資源云平臺?？偟膩砜?，企業(yè)對于人力資源云平臺的應用仍采取相對保守的態(tài)度，企業(yè)愿意采用公有云平臺的權限限于人力資源模塊，如招聘，而其他核心系統(tǒng)仍采用私有云。0102企業(yè)重點投入和建設的HR技術“兩年內(nèi)貴公司計劃在哪些方面進行重點投入和建設？”中國企業(yè)HR數(shù)字化成熟度調(diào)查結果首先，超過三分之一的企業(yè)都較為關注整體人力資源系統(tǒng)和平臺的建設，可以看出大多數(shù)企業(yè)將建立統(tǒng)一的人力資源管控系統(tǒng)視為第一要務；其次，企業(yè)對于團隊管理、招聘管理、學習管理層面的技術應用顯然也較為重視；第三，企業(yè)對于大數(shù)據(jù)分析平臺、績效管理、員工服務方面也有一定的關注；此外，企業(yè)對于將最新的AI技術引入招聘領域、健康平臺技術的使用和調(diào)查數(shù)據(jù)方式的革新等興致缺缺。1.總的來看，當前中國企業(yè)HR數(shù)字化應用仍處于相對初級和前端的階段雖然企業(yè)已經(jīng)開始開始了HR數(shù)字化應用，但是對于大數(shù)據(jù)和人工智能技術的應用仍存在一定的不足，人力資源管理層面技術應用和技術更新迭代速度并不匹配，實現(xiàn)人力資源管理領域的數(shù)字化成熟尚待時日。2.人力資源各模塊技術應用發(fā)展不均衡企業(yè)對技術在人力資源技術的應用已經(jīng)開始了探索和嘗試，在某些人力資源模塊如招聘管理、員工服務、學習管理、敬業(yè)度調(diào)查等方面已經(jīng)相對較為認可技術的使用和發(fā)展，然而在健康管理、團隊管理和績效提升層面仍然采用相對傳統(tǒng)和保守的態(tài)度，對于技術的使用存在一定的質(zhì)疑態(tài)度。3.中國企業(yè)HR數(shù)字化成熟度將隨著技術的不斷更新完善而提升無論如何，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)的商業(yè)模式變化對人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)，不可避免地經(jīng)歷著數(shù)字化帶來的深刻變革，相信在未來的兩年內(nèi)隨著政府政策和企業(yè)態(tài)度的不斷明朗和數(shù)字化技術的高速發(fā)展，人力資源行業(yè)的數(shù)字化技術的應用將迅速發(fā)展實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。123中國企業(yè)HR數(shù)字化成熟度調(diào)查結果數(shù)字化人力資源管理戰(zhàn)略意義StrategicValueofDigitalHumanResourceManagement04資本賦能、技術迭代、促進共享人力成本數(shù)據(jù)勞動分配率、勞動報酬率、人均人工成本、人工成本占總成本比效率數(shù)據(jù)單位人工成本增加值、單位人工成本銷售收入、單位人工成本生產(chǎn)研發(fā)增加值薪酬數(shù)據(jù)人均收入對比、級差、檔差招聘配置數(shù)據(jù)招聘周期、到崗率、招聘費用、職能與后勤人員占比、管理人員占比培訓發(fā)展數(shù)據(jù)人均培訓課時（費用）、管理人員人均培訓課時（費用）、后備梯隊配置比勞動關系數(shù)據(jù)勞務糾紛發(fā)生次數(shù)、社保公積金覆蓋率、勞動合同簽訂率、勞務糾紛相關費用占總人工成本比資本賦能HRBI通過建立一套基于企業(yè)人力資源管理過程的分析模型進行全時段、全要素的分析、比對，形成組織綜合的系統(tǒng)人力資源效能數(shù)據(jù)，顯示出優(yōu)勢、劣勢，并給出改善建議。云上企業(yè)將可以靈活、高效地管理人，獲得全力以赴的員工。

員工培訓更多地不再進行統(tǒng)一的全員組織，而是根據(jù)不同員工的需求進行安排。這些培訓可以通過統(tǒng)計員工的需求來安排，也可以是通過分析員工心理狀態(tài)、工作效率、業(yè)績等數(shù)據(jù)進行安排。員工培訓崗位調(diào)整員工福利員工福利將量化的員工數(shù)據(jù)和不同福利掛鉤，既能夠保證員工間的公平性，又能夠起到激勵員工的作用。騰訊的案例騰訊的HR部門根據(jù)員工行為數(shù)據(jù)反映的領取習慣調(diào)整周