超實(shí)用薪酬體系搭建及薪酬設(shè)計(jì)版課件

薪酬體系搭建及設(shè)計(jì)1薪酬體系搭建及設(shè)計(jì)1目錄???????2引子職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)能力薪酬績(jī)效薪酬薪酬管理目錄???????2引子職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)能力薪酬績(jī)效薪酬對(duì)企業(yè)的意義??3兔子與獵狗的故事；人力資源價(jià)值鏈；薪酬對(duì)企業(yè)的意義??3兔子與獵狗的故事；人力資源價(jià)值鏈；????4某企業(yè)的薪酬理念績(jī)?yōu)闋恳?，給付績(jī)效獎(jiǎng)金；以崗位價(jià)值為向?qū)?，給付固定薪酬。以績(jī)效成參照的人才市場(chǎng)：證券、基金等金融機(jī)構(gòu)；薪酬市場(chǎng)定位：具有競(jìng)爭(zhēng)力的市場(chǎng)薪酬水平；將會(huì)達(dá)到薪酬市場(chǎng)高位。薪酬差異化程度：績(jī)效優(yōu)秀的員工總收入水平????4某企業(yè)的薪酬理念績(jī)?yōu)闋恳?，給付績(jī)效獎(jiǎng)金；以崗位價(jià)值薪酬設(shè)計(jì)要考慮的問(wèn)題薪酬決定依據(jù)?崗位還是技能；?業(yè)績(jī)還是資歷，還是能力；?個(gè)體還是整體與競(jìng)爭(zhēng)還是合作；?高于還是低于市場(chǎng)；?內(nèi)部公平還是外部公平；?軟性標(biāo)準(zhǔn)還是硬性標(biāo)準(zhǔn)；薪酬結(jié)構(gòu)?高差異還是低差異?固定與變動(dòng)部分；?短期還是長(zhǎng)期；?經(jīng)濟(jì)性還是非經(jīng)濟(jì)性；?窄帶還是寬帶；薪酬管理模式?集權(quán)還是分權(quán)；?公開(kāi)還是秘密；?剛性還是彈性；5薪酬設(shè)計(jì)要考慮的問(wèn)題薪酬決定依據(jù)?崗位還是技能；?業(yè)績(jī)還是資薪酬管理中所要解決的4個(gè)主要問(wèn)題6薪酬管理中所要解決的4個(gè)主要問(wèn)題6目錄???????7引子職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)能力薪酬績(jī)效薪酬薪酬管理目錄???????7引子職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)能力薪酬績(jī)效內(nèi)部公平性問(wèn)題?一只獅子與九只狼?一個(gè)動(dòng)物實(shí)驗(yàn)所引起的思考；?公平理論Qp/Ip=Qo/IoQp代表一個(gè)人對(duì)他所獲報(bào)酬的感覺(jué)。Ip代表一個(gè)人對(duì)他所做投入的感覺(jué)。Qo代表這個(gè)人對(duì)某比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺(jué)。Io代表這個(gè)人對(duì)比較對(duì)象所做投入的感覺(jué)。?采購(gòu)部門(mén)的員工更重要還是銷售管理部門(mén)的員工更重要？8內(nèi)部公平性問(wèn)題?一只獅子與九只狼?一個(gè)動(dòng)物實(shí)驗(yàn)所引起的思考；什么是崗位價(jià)值評(píng)估?崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。職參考管理專業(yè)職級(jí)12點(diǎn)數(shù)511-600431-510職處長(zhǎng)一處長(zhǎng)二技術(shù)職研發(fā)職資訊職業(yè)務(wù)職行政職總工程師總工程師345679371-439311-370251-310211-250181-250經(jīng)理一經(jīng)理二主任一主任二班長(zhǎng)一主辦工程師一主辦工程師二高級(jí)工程師一高級(jí)工程師二工程師一正研究員一正研究員二副研究員一副研究員二工程師一高級(jí)系統(tǒng)分析師一高級(jí)系統(tǒng)分析師二系統(tǒng)分析師一系統(tǒng)分析師二程序設(shè)計(jì)師一高級(jí)業(yè)務(wù)員一高級(jí)業(yè)務(wù)員二業(yè)務(wù)專員一業(yè)務(wù)專員二高級(jí)業(yè)務(wù)代表高級(jí)XX專員一高級(jí)XX專員二XX專員一XX專員一高級(jí)事務(wù)員8151-班長(zhǎng)二工程師二工程師二程序設(shè)計(jì)師二業(yè)務(wù)代表事務(wù)員什么是崗位價(jià)值評(píng)估?崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工崗位評(píng)估的主要方法崗位價(jià)值評(píng)估以工作分析為基礎(chǔ)；排列法崗位評(píng)估方法元素比較法10崗位評(píng)估的主要方法崗位價(jià)值評(píng)估以工作分析為基礎(chǔ)；排列法崗位評(píng)??職位評(píng)估的流程——選擇模型選擇或者設(shè)計(jì)職位評(píng)估模型企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)，戰(zhàn)略重點(diǎn)，企業(yè)文化11??職位評(píng)估的流程——選擇模型選擇或者設(shè)計(jì)職位評(píng)估模型企業(yè)行職位評(píng)估的流程——成立并培訓(xùn)評(píng)估小組?評(píng)估小組的構(gòu)成；–––––外部專家高層管理者各部門(mén)經(jīng)理員工代表專業(yè)組與評(píng)審組?評(píng)估小組的規(guī)則–代表公司利益，而不是某個(gè)部門(mén)的利益。–您評(píng)估的是崗位而不是該崗位的任職者。–崗位評(píng)估是基于對(duì)崗位的了解，所以您須以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)。如果崗位說(shuō)明書(shū)的描述不夠充分，我們需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。12職位評(píng)估的流程——成立并培訓(xùn)評(píng)估小組?評(píng)估小組的構(gòu)成；–––職位評(píng)估的流程——評(píng)估階段?評(píng)估的組織模式–集體討論，形成一致的意見(jiàn)后打分；–集體研討，分頭打分；–自由討論，分別打分；–設(shè)置評(píng)估組，檢驗(yàn)組，兩組分?jǐn)?shù)對(duì)照；（組內(nèi)可以采用前三種方式）13職位評(píng)估的流程——評(píng)估階段?評(píng)估的組織模式–集體討論，形成一????崗位價(jià)值評(píng)估能解決什么問(wèn)題？確立各崗位之間的相對(duì)重要性，建立公平、公正、合理的職級(jí)與薪酬制度；外部薪酬對(duì)照的依據(jù)；可以比較客觀的評(píng)價(jià)新的崗位；組織機(jī)構(gòu)改革后，可以確定各個(gè)崗位的薪酬；14????崗位價(jià)值評(píng)估能解決什么問(wèn)題？確立各崗位之間的相對(duì)重要目錄???????引子職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)能力薪酬績(jī)效薪酬薪酬管理15目錄???????引子職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)能力薪酬績(jī)效薪??外部公平性問(wèn)題招聘不到好的管家怎么辦？人都跑到別的企業(yè)去了，怎么辦？16??外部公平性問(wèn)題招聘不到好的管家怎么辦？人都跑到別的企業(yè)去什么是薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。17什么是薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)薪酬調(diào)查的渠道????通過(guò)參加同業(yè)俱樂(lè)部或各種協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)，實(shí)現(xiàn)同行之間的定期交流。應(yīng)聘人員中了解；從現(xiàn)有機(jī)構(gòu)獲取有關(guān)工資報(bào)酬資料：–政府有關(guān)部門(mén)的統(tǒng)計(jì)資料及某些定期工資調(diào)查報(bào)告；–通過(guò)工資服務(wù)咨詢機(jī)構(gòu)了解企業(yè)想了解的情況；–委托專門(mén)的調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查有關(guān)職位的報(bào)酬情況。從公開(kāi)的信息中了解。18薪酬調(diào)查的渠道????通過(guò)參加同業(yè)俱樂(lè)部或各種協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)，實(shí)薪酬調(diào)查報(bào)告樣本????分位值；中位置；平均值；職位匹配；19薪酬調(diào)查報(bào)告樣本????分位值；中位置；平均值；職位匹配；1薪酬的外部均衡企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使員工更好的進(jìn)行工作，提高工作效率；穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時(shí)，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請(qǐng)加入。但是如果企業(yè)的薪酬水平過(guò)高，無(wú)疑會(huì)加大企業(yè)的人力資源成本，另外，如果沒(méi)有與HR體系良好的結(jié)合，將會(huì)導(dǎo)致公司很難輸入新鮮血液。薪酬外部失衡高于外部平均水平低于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時(shí)，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會(huì)使員工失去工作的熱情和主動(dòng)性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會(huì)增加企業(yè)員工流失率。?企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié)，以達(dá)到企業(yè)的管理目的。20薪酬的外部均衡企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生21某些存在于企業(yè)的問(wèn)題—曲線問(wèn)題(3)(2)(4)(0)(1)(0)：標(biāo)準(zhǔn)薪酬曲線(1)：傳統(tǒng)國(guó)企、傳統(tǒng)行業(yè)線(2)：階梯式薪酬曲線(3)：整體給薪水平偏高但給付平均的薪酬曲線(4)：給薪水平增長(zhǎng)逐漸遞減的薪酬曲線21某些存在于企業(yè)的問(wèn)題—曲線問(wèn)題(3)(2)(4)(0)(薪酬策略要和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略相配合！薪酬薪酬曲線市場(chǎng)領(lǐng)先水平市場(chǎng)平均水平低于市場(chǎng)平均水平競(jìng)爭(zhēng)策略；企業(yè)生命周期；工作可替代性；行業(yè)特點(diǎn)；創(chuàng)新與利潤(rùn)水平；22層級(jí)薪酬策略要和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略相配合！薪酬薪酬曲線市場(chǎng)領(lǐng)先水平市兩種不同的定位策略薪酬市場(chǎng)領(lǐng)先水平市場(chǎng)平均水平低于市場(chǎng)平均水平不同職位等級(jí)，采用不同的市場(chǎng)定位層級(jí)采用同樣的薪酬市場(chǎng)定位23兩種不同的定位策略薪酬市場(chǎng)領(lǐng)先水平市場(chǎng)平均水平低于市場(chǎng)平均水目錄???????24引子職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)能力薪酬績(jī)效薪酬薪酬管理目錄???????24引子職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)能力薪酬績(jī)制定薪酬幅度由中點(diǎn)開(kāi)始(或標(biāo)準(zhǔn)工資)決定幅度最低工資=標(biāo)準(zhǔn)工資/(1+幅度/2)最高工資=最低工資*（1+幅度）25制定薪酬幅度由中點(diǎn)開(kāi)始(或標(biāo)準(zhǔn)工資)決定幅度最低工資=標(biāo)準(zhǔn)工幅度重疊2,7002,2501,8001,8001,5001,3501,2001,2001,0001,000900800職位級(jí)別800職位級(jí)別800職位級(jí)別1,2001,1251,0001,2501,2001,5001,8751,5001,5631,2501,2501,0001,000沒(méi)有重疊大部分重疊適度重疊?薪酬重疊度＝(下一級(jí)高位薪酬－上一級(jí)低位薪酬)÷下一級(jí)薪酬幅度×100%26幅度重疊2,7002,2501,8001,8001,5001?27重疊幅度設(shè)計(jì)的原則設(shè)計(jì)薪酬重疊度的假設(shè)前提是：在下一個(gè)薪酬等級(jí)上技能較強(qiáng)、績(jī)效突出的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)比再上一個(gè)薪酬等級(jí)低位員工（比如新晉級(jí)員工）對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相對(duì)更大?27重疊幅度設(shè)計(jì)的原則設(shè)計(jì)薪酬重疊度的假設(shè)前提是：在下一個(gè)薪資的寬帶設(shè)計(jì)28等級(jí)寬級(jí)設(shè)計(jì)寬帶結(jié)構(gòu)薪資的寬帶設(shè)計(jì)28等級(jí)寬級(jí)設(shè)計(jì)寬帶結(jié)構(gòu)寬帶薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)寬帶的優(yōu)勢(shì)：?減少等級(jí)觀念?引導(dǎo)員工重視技能提升?容易進(jìn)行職位輪換?薪酬的晉升通道延長(zhǎng)缺點(diǎn)?職位的晉升困難?成本高29寬帶薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)寬帶的優(yōu)勢(shì)：?減少等級(jí)觀念?引導(dǎo)員工重視技能確定薪酬結(jié)構(gòu)固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤(rùn)分享持股``````經(jīng)濟(jì)性薪酬薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬?總收入＝固定收入+變動(dòng)收入＝（福利+工資）+（年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)+長(zhǎng)期激勵(lì)）。30工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)能力提高職業(yè)安全``````確定薪酬結(jié)構(gòu)固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假???31拿多少發(fā)獎(jiǎng)金才合適獎(jiǎng)金的總額是多少１００％固定與１００％浮動(dòng)的優(yōu)缺點(diǎn)；不同的人在獎(jiǎng)金收入中的比例???31拿多少發(fā)獎(jiǎng)金才合適獎(jiǎng)金的總額是多少１００％固定與１績(jī)效工資的變化關(guān)系影響績(jī)效工資的因素高層績(jī)效工資基層績(jī)效工資說(shuō)明整體薪酬水平高整體薪酬水平低工作績(jī)效變化大工作績(jī)效變化小32相對(duì)較高較少高，可采用年薪制相對(duì)高高，按結(jié)果論如計(jì)件制當(dāng)固定部分已能滿足基本生活需要，滿足與市場(chǎng)的對(duì)比的心理要求后，可加強(qiáng)浮動(dòng)部分對(duì)績(jī)效的刺激作用，加大比重；當(dāng)整體薪酬水平比較低時(shí)，高級(jí)職位的可替代性弱，應(yīng)加以保護(hù)。盡可能將績(jī)效量化，以績(jī)效結(jié)果獲得相應(yīng)的報(bào)酬較少按崗位價(jià)值貢獻(xiàn)，獲得穩(wěn)定的工資收入績(jī)效工資的變化關(guān)系影響績(jī)效工資的因素高層績(jī)效工資基層績(jī)效工資目錄???????33引子職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)能力薪酬績(jī)效薪酬薪酬管理目錄???????33引子職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)能力薪酬績(jī)薪酬管理——薪酬與能力????34能力=業(yè)績(jī)？能力=工作態(tài)度嗎？能力=工作年限嗎？能力=學(xué)歷嗎？薪酬管理——薪酬與能力????34能力=業(yè)績(jī)？能力=工作態(tài)度薪酬管理——薪酬與能力?35能力經(jīng)驗(yàn)）=知識(shí)+技能+態(tài)度（參考績(jī)效與工作薪酬管理——薪酬與能力?35能力經(jīng)驗(yàn)）=知識(shí)+技能+態(tài)度（參能力在薪酬管理中的運(yùn)用大材小用薪酬能力高于平均水平薪酬的政策線能力低于平均水平小才大用36薪點(diǎn)、職等能力在薪酬管理中的運(yùn)用大材小用薪酬能力高于平均水平薪酬的政策能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用通過(guò)能力評(píng)估決定工資水平能力標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估結(jié)果以客戶為導(dǎo)向32團(tuán)對(duì)協(xié)作33業(yè)務(wù)技能33培訓(xùn)與輔導(dǎo)32變革與思考34平均32.837評(píng)估結(jié)果/標(biāo)準(zhǔn)=93%其工作水平為標(biāo)準(zhǔn)工資的93%=1500×93%=1395··能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用通過(guò)能力評(píng)估決定工資水平能力標(biāo)準(zhǔn)評(píng)目錄???????38引子職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)能力薪酬績(jī)效薪酬薪酬管理目錄???????38引子職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)能力薪酬績(jī)???39獎(jiǎng)金的規(guī)則是否要明確？陳納德的發(fā)獎(jiǎng)金的故事為什么不愿意明確的三大原因;–怕總額無(wú)法控制；–怕獎(jiǎng)金的規(guī)則不好設(shè)計(jì)，引起不必要的麻煩；–怕大家互相知道獎(jiǎng)金的多少；需不需要明確？???39獎(jiǎng)金的規(guī)則是否要明確？陳納德的發(fā)獎(jiǎng)金的故事為什么不????40需要什么樣的標(biāo)準(zhǔn)劉邦的兔子與獵狗的故事；標(biāo)準(zhǔn)是事先制訂好，還是事后制訂的？標(biāo)準(zhǔn)是否需要上下認(rèn)可？標(biāo)準(zhǔn)是模糊的，還是明確的？????40需要什么樣的標(biāo)準(zhǔn)劉邦的兔子與獵狗的故事；標(biāo)準(zhǔn)是事案例討論?41A公司是一家大型的家電制造商。最近，A薪酬掛鉤也成了一個(gè)重要的問(wèn)題。公司推行績(jī)效管理，自然，績(jī)效如何與公司的人力資源經(jīng)理，正在為設(shè)計(jì)績(jī)效B是A薪酬煩惱，領(lǐng)導(dǎo)要求績(jī)效薪酬即要和公司效益掛鉤，還要和部門(mén)考核得分掛鉤，還要和員工績(jī)效成績(jī)掛鉤，同時(shí)還要保持公司薪酬總額是可控的，如果你是您將如何設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬呢？B，案例討論?41A公司是一家大型的家電制造商。最近，A薪酬掛鉤??????42幾種不同的模式戚繼光的軍規(guī)與杰克韋爾奇的獎(jiǎng)金分配；這樣就體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神了嗎？越基層的員工，負(fù)責(zé)就越多嗎？權(quán)重組合模式大餅?zāi)Ｊ降南才c憂；集團(tuán)與子公司獎(jiǎng)金的關(guān)系??????42幾種不同的模式戚繼光的軍規(guī)與杰克韋爾奇的獎(jiǎng)金???43外部因素對(duì)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的影響?yīng)劷鹪O(shè)計(jì)與外部因素的影響老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？