薪酬福利管理課程課件

薪酬福利管理課程(ppt181頁)薪酬福利管理課程(ppt181頁)薪酬本質(zhì)是一種交換。9/4/20232薪酬本質(zhì)是一種交換。8/3/202329/4/202338/3/20233背景薪酬問題是勞動力市場和人力資源管理的核心問題之一。它涉及勞動者、組織、市場、社會。政府各方面，無論對宏觀經(jīng)濟還是微觀經(jīng)濟都有著重要的影響。有時，薪酬甚至還可能成為政治問題，對社會生活和社會穩(wěn)定產(chǎn)生重要影響。9/4/20234背景薪酬問題是勞動力市場和人力資源管理的8/3/2023

全天課程時間安排9：00－－10：30薪酬的原則和基本內(nèi)容10：30－－10：40課間休息10：40－－12：00薪酬制度的制定

12：00－－13：00午飯、午休

13：00－－14：00崗位評價方法、薪酬調(diào)查、工資獎金的調(diào)整

14：00－－15：30福利、公積金15：40－－17：00案例分析15：30－－15：40課間休息9/4/20235全天課程時間安排9：00－－10：一、薪酬福利制度1、薪酬的原則和基本內(nèi)容2、薪酬制度的制定二、工資管理（一）崗位評價方法（二）薪酬調(diào)查（三）工資獎金的調(diào)整崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計點法三、福利管理2、各類保險和住房公積金核算1、福利總額預(yù)算計劃薪酬福利管理總結(jié)構(gòu)圖9/4/20236一、薪酬福利制度1、薪酬的原則和基本內(nèi)容2、薪酬制度的制定二9/4/202378/3/20237錢的作用？

編號企業(yè)性質(zhì)職務(wù)年收入心理狀態(tài)

1私企老板50萬基本滿意2外企（美）人事經(jīng)理24萬沒意思3外企（日）地區(qū)代表15萬不滿意、還要努力干

4股份制合伙人50萬基本滿意5國企事業(yè)部30萬極其不滿意總經(jīng)理9/4/20238錢的作用？8/3/20238問題是：為什么他們會是這樣的不同？是什么原因造成的？怎樣解決？9/4/20239問題是：8/3/20239薪酬管理的思考之一：人是企業(yè)資源中最有價值（值錢）的；也是最不容易滿足的。9/4/202310薪酬管理的思考之一：8/3/202310企業(yè)管理的兩項重要活動

考核薪酬員工利益企業(yè)利益9/4/202311企業(yè)管理的兩項重要活動考核薪酬員工利益企業(yè)利益8/3/考核與薪酬：經(jīng)典寓言故事9/4/202312考核與薪酬：經(jīng)典寓言故事8/3/202312

一等獵狗賣點子

二等獵狗賣自傳

三等獵狗搞并購

四等獵狗賣產(chǎn)品

五等獵狗賣自己干活的總是拿得少的，拿得多的都是不干活的。9/4/202313

一等獵狗賣點子

二等獵狗賣自傳

三等獵狗搞并購薪酬主要形式基本工資：雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金工資?？冃ЧべY：對過去工作行為和已取得成就的認可。激勵工資：短期激勵工資、長期激勵工資福利和服務(wù)：休假、服務(wù)、保障9/4/202314薪酬主要形式基本工資：雇主為已完成工作而支付的基報酬體系：薪酬僅是其一薪酬：工資、傭金、獎金福利：假期、健康保險社會交往：友好的工作場所保障：穩(wěn)定、有保障的職位和回報地位/認可：尊重，卓越的工作成就工作多樣性：有機會從事各種工作工作任務(wù)：適量的工作工作重要性：社會認為工作的重要性權(quán)力/控制/自主：影響他人的能力，控制個人的命運晉升：晉升的機會反饋：得到信息以改進工作工作條件：無災(zāi)害發(fā)展機會：正式或非正式的培訓(xùn)以掌握新的知識/技能/能力9/4/202315報酬體系：薪酬僅是其一薪酬：工資、傭金、獎金8/3/2023員工滿意度企業(yè)無不追求員工的工作滿意度，而滿意度的實現(xiàn)來自于：1、工作的挑戰(zhàn)性；2、工作的趣味性；3、工作的有意義和成就感；4、公平合理的薪酬體系；5、稱職的領(lǐng)導(dǎo)與和諧的人際關(guān)系等。但是，沒有金錢，還會有多少人愿意繼續(xù)工作？9/4/202316員工滿意度企業(yè)無不追求員工的工作滿意度，而滿意度的實現(xiàn)來自于員工眼里的薪酬制度1、薪酬水平應(yīng)該能夠應(yīng)付日常開支；2、薪酬制度應(yīng)該是公平的（對內(nèi)和對外）；3、薪酬代表員工分享企業(yè)贏利的權(quán)利；4、薪酬表示企業(yè)對員工能力和績效的認同；5、薪酬的配套應(yīng)該適合員工的需要。9/4/202317員工眼里的薪酬制度1、薪酬水平應(yīng)該能夠應(yīng)付日常開支；8/3/薪酬的滿足感1、報酬的水平2、福利的水平3、工資提升水平9/4/202318薪酬的滿足感1、報酬的水平8/3/202318薪酬管理的思考之二：薪酬管理不僅要體現(xiàn)人的價值，更重要的是符合企業(yè)的利益。9/4/202319薪酬管理的思考之二：8/3/2023199/4/2023208/3/202320第一節(jié)薪酬福利制度第一單元薪酬的原則和基本內(nèi)容第二單元薪酬制度的制定相關(guān)知識：最低工資、最長工作時間、經(jīng)濟補償金9/4/202321第一節(jié)薪酬福利制度第一單元薪酬的原則和基本內(nèi)容8/3第一單元薪酬的原則和基本內(nèi)容一、制定薪酬管理原則的工作程序二、薪酬管理的主要內(nèi)容9/4/202322第一單元薪酬的原則和基本內(nèi)容一、制定薪酬管理原則的工作程制定薪酬管理原則的工作程序1、薪酬調(diào)查2、崗位分析與評價3、了解勞動力需求關(guān)系4、了解競爭對手的人工成本5、了解企業(yè)戰(zhàn)略6、了解企業(yè)的價值觀7、了解企業(yè)財力狀況8、了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點9、制定薪酬管理的原則9/4/202323制定薪酬管理原則的工作程序1、薪酬調(diào)查2、崗位分析3、了解勞薪酬管理的主要內(nèi)容（一）工資總額的管理工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資9/4/202324薪酬管理的主要內(nèi)容（一）工資總額的管理8/3/202324合理的工資總額需要考慮的因素1、市場薪酬水平2、企業(yè)支付能力3、員工的生活費用4、員工現(xiàn)有的薪酬狀況9/4/202325合理的工資總額需要考慮的因素1、市場薪酬水平8/3/2023如何推算合理的工資總額1、工資總額與銷售額的方法2、盈虧平衡點法3、工資總額占附加值比例的方法9/4/202326如何推算合理的工資總額1、工資總額與銷售額的方法8/3/20（二）企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理

根據(jù)對企業(yè)貢獻的大小公平性9/4/202327（二）企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理

根據(jù)對企業(yè)貢獻的大小8（三）確定企業(yè)內(nèi)部薪酬制度1、工資結(jié)構(gòu)管理不同員工的薪酬構(gòu)成項目以及各薪酬項目所占的比例2、薪酬支付形式管理計時、計件關(guān)鍵是選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應(yīng)的薪酬制度。9/4/202328（三）確定企業(yè)內(nèi)部薪酬制度1、工資結(jié)構(gòu)管理8/3/20232薪酬制度的目標薪酬制度的目標，應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、策略及文化相吻合，一般應(yīng)：1、能夠提高員工的工作效率，具有吸引、挽留、激勵員工的功能；2、能夠降低生產(chǎn)成本和管理費用，具有高于社會平均投入產(chǎn)出水平的效果；3、符合國家法規(guī)的要求，避免因涉及訴訟而影響企業(yè)盛譽和浪費人力物力。9/4/202329薪酬制度的目標薪酬制度的目標，應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、策略及文化（四）日常薪酬管理工作開展薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果制定薪酬計劃適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬薪酬調(diào)整9/4/202330（四）日常薪酬管理工作開展薪酬調(diào)查8/3/202330相關(guān)知識（一）薪酬的本質(zhì)一種交換或交易（二）影響員工薪酬水平的主要因素員工個人+企業(yè)整體（三）薪酬管理的目的9/4/202331相關(guān)知識（一）薪酬的本質(zhì)8/3/202331（四）制定管理的原則1、對外具有競爭力原則2、對內(nèi)具有公平性原則3、對員工具有激勵性原則4、薪酬成本控制原則9/4/202332（四）制定管理的原則1、對外具有競爭力原則8/3/20233補充：薪酬管理策略制定薪酬的策略原則：符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。確定薪酬管理的基本理念。

績效優(yōu)先能力優(yōu)先年資優(yōu)先等體現(xiàn)企業(yè)管理的“社會公平”內(nèi)部公平外部公平

反映企業(yè)用人觀念，體現(xiàn)人才“競爭優(yōu)勢”。9/4/202333補充：薪酬管理策略制定薪酬的策略原則：8/3/202333薪酬水平要符和勞動力市場的要求。薪酬管理的公開與保密。企業(yè)內(nèi)部薪酬等級的差別策略。薪酬總體水平的確定原則。企業(yè)發(fā)展不同階段、不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬策略薪酬策略是隨著企業(yè)發(fā)展不同階段經(jīng)營戰(zhàn)略的實施進行隨動性調(diào)整。

9/4/202334薪酬水平要符和勞動力市場的要求。8/3/202334企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略9/4/202335企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略8/3/202335戰(zhàn)略性薪酬

決策（1＋4）薪酬目標：薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略，又該如何適應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束與法規(guī)約束？內(nèi)部一致性：同一企業(yè)內(nèi)部的工作性質(zhì)及技能水平之間的差別如何在薪酬上得到體現(xiàn)？外部競爭力：我們的整體薪酬應(yīng)定位在什么水平來與同行相抗衡？員工的奉獻：加薪的根據(jù)是什么？薪酬管理：薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有的員工公開和透明化9/4/202336戰(zhàn)略性薪酬

決策（1＋4）薪酬目標：薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略例：星巴克公司的薪酬制度薪酬目標：讓所有的員工體驗他們的價值，以此來取得企業(yè)的發(fā)展。內(nèi)部一致性：忽視差別，把員工當做“合作伙伴”，采用平等薪酬。外部競爭力：在這個低工資的行業(yè)里比其他快餐店支付的薪酬稍高一點。員工的奉獻：給所有的員工，包括兼職人員提供醫(yī)療保險和股票期權(quán)。薪酬管理：作為星巴克公司這個大家庭中的一員，我們的員工知道什么是最好的，這些伙伴們可以而且確實參加了薪酬決策。9/4/202337例：星巴克公司的薪酬制度薪酬目標：讓所有的員工體驗他們的價例：微軟的薪酬戰(zhàn)略支持經(jīng)營目標支持招聘、激勵和維系優(yōu)秀人才支持微軟核心價值觀目標內(nèi)部一致性外部競爭力員工貢獻薪酬管理微軟價值觀的組成部分支持微軟的績效推動計劃以經(jīng)營/技術(shù)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計整體薪酬領(lǐng)先基本工資滯后政策獎金和股票期權(quán)領(lǐng)先獎金和期權(quán)以個人績效為主公開、透明的交流集權(quán)管理管理軟件支持9/4/202338例：微軟的薪酬戰(zhàn)略支持經(jīng)營目標目標內(nèi)部外部員日本美國目標長期目標高承諾度內(nèi)部公平勞動力靈活性通過獎金控制現(xiàn)金流中短期目標高承諾度以市場為基準勞動力靈活性通過績效管理進行成本控制內(nèi)部一致性以人為基礎(chǔ):年齡、能力、績效決定基本工資很多層次較少的差距以工作為基礎(chǔ)，職位、技能決定工資很少層次每級之間差距很大外部競爭性以年齡為基礎(chǔ)與競爭對手進行比較市場決定基本工資通過可變及績效工資進行競爭*戰(zhàn)略相似和區(qū)別:對比9/4/202339日本美國目標長期目標中短期目標內(nèi)部一致性員工貢獻只在很高層獎金才跟績效相關(guān)績效評估結(jié)果影響到提升，但很少影響到薪酬根據(jù)個人、團隊及公司績效增加工資全部工資增長一定百分比優(yōu)點不需要高承諾更多的可預(yù)測性靈活性—以人為基礎(chǔ)關(guān)注長期業(yè)績支持基于競爭的績效的觀點基于績效進行費用調(diào)整鼓勵黑馬（創(chuàng)新）關(guān)注于短期支付（很快適應(yīng)市場）缺點年老員工的工資成本高不鼓勵員工單個貢獻對于婦女及年輕雇員不利員工有疑惑，較少的職位安全性關(guān)注于“這能給我?guī)硎裁?？”對長期項目的投資沒有回報*戰(zhàn)略相似和區(qū)別:對比（續(xù)）9/4/202340員工貢獻只在很高層獎金才跟績效相關(guān)根據(jù)個人、（）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。A薪酬調(diào)查B薪酬調(diào)整C適時計算D制定薪酬制度04.6D9/4/202341（）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。D8/3/20某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬管理原則應(yīng)是（）。A獎金與銷售收入掛鉤B獎金與客戶滿意度評價直接掛鉤C高工資D低工資04.6B9/4/202342某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬管理原則應(yīng)是（支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的（）。A對外具有競爭力原則B對內(nèi)具有公正性原則C對員工具有激勵性原則D分配結(jié)果均等原則04.6B9/4/202343支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的（在勞動密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類企業(yè)薪酬管理的原則主要是以員工的（）薪酬水平A業(yè)績水平B能力大小C工齡長短D學歷高低A9/4/202344在勞動密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類企某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的核心競爭力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實行（）。A基于崗位的工資制度B基于能力的工資制度C計件工資制D提成工資制04.6B9/4/202345某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的核心競爭根據(jù)員工的實際貢獻支付報酬，并適當拉開差距，使業(yè)績好的員工得到鼓勵，業(yè)績差的員工努力去改進業(yè)績，這體現(xiàn)了薪酬管理的（）原則(A)競爭力(B)激勵性(Ｃ)公正性(D)經(jīng)濟性04.11B9/4/202346根據(jù)員工的實際貢獻支付報酬，并適當拉開差距，使業(yè)績好的員工得如果企業(yè)的價值觀是企業(yè)與員工風險共擔，則企業(yè)的薪酬管理原則應(yīng)當是()．(A)加大固定薪酬的比例(Ｂ)減小浮動薪酬比例(Ｃ)加大浮動薪酬的比例(D)提高整體薪酬水平04.11C9/4/202347如果企業(yè)的價值觀是企業(yè)與員工風險共擔，則企業(yè)的薪酬管理原則應(yīng)()不屬于影響企業(yè)內(nèi)員工個人薪酬水平的因素．(A)工作條件(B)技能水平(C)勞動績效(Ｄ)物價水平04.11D9/4/202348()不屬于影響企業(yè)內(nèi)員工個人薪酬水平的因知識密集型企業(yè)在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行()．（Ａ）能力工資制（Ｂ）崗位工資制（Ｃ）工作工資制（Ｄ）組合工資制04.11A9/4/202349知識密集型企業(yè)在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行(()不屬于工資總額的范疇．(A)計時工資(B)計件工資(c)退休工資(D)獎金津貼04.11C9/4/202350()不屬于工資總額的范疇．C8/3/對（）準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解員工生活水平的重要依據(jù)，也是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源A資金津貼B工資總額C社會保險D福利水平05.11B9/4/202351對（）準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解員工生活水平的()是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔該崗位所需的資格條件進行系統(tǒng)研究．并制定出工作說明書等文件的過程。Ａ薪酬調(diào)查B崗位評價Ｃ薪酬管理D崗位分析04.11D9/4/202352()是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責、權(quán)力、隸在勞動密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類企業(yè)薪酬管理的原則主要是以員工的（）薪酬水平A業(yè)績水平B能力大小C工齡長短D學歷高低05.5A9/4/202353在勞動密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類企企業(yè)薪酬管理與（）無關(guān)。(A)企業(yè)的薪酬原則和策略(B)地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平(C)企業(yè)的競爭力和支付能力(D)其它類型企業(yè)的內(nèi)部薪酬管理06.5D9/4/202354企業(yè)薪酬管理與（）無關(guān)。D8/3/202354（）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。A薪酬調(diào)查B薪酬調(diào)整C適時計算D制定薪酬制度04.6D9/4/202355（）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。D8/3/20

影響企業(yè)薪酬的主要內(nèi)部因素包括（）(A)勞動差別因素(B)工資形式(C)勞動力市場(D)企業(yè)薪酬政策06.5ABD9/4/202356

()不是影響企業(yè)薪酬的主要外部因素。

(A)勞動力市場(B)工資形式

(C)相關(guān)的勞動法規(guī)(D)社會保障水平05.5B9/4/202357()不是影響企業(yè)薪酬的主要外部因素。適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了()原則。

(A)對外具有競爭力(B)對內(nèi)具有公正性

(C)對員工具有激勵性(D)吸引人才05.5C9/4/202358適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了()原企業(yè)制定薪酬管理制度時，要考慮的基本要素有（）（Ａ）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略（Ｂ）企業(yè)價值觀（Ｃ）生產(chǎn)經(jīng)營特點（Ｄ）勞動生產(chǎn)率（Ｅ）財務(wù)支付能力04.11？ABCE9/4/202359企業(yè)制定薪酬管理制度時，要考慮的基本要素有（日常薪酬管理工作的內(nèi)容是()．(A)薪酬調(diào)查(Ｂ)統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果（C）薪酬調(diào)整（Ｄ）適時計算員工薪酬（Ｅ）制定薪酬計劃04.11ABCDE9/4/202360日常薪酬管理工作的內(nèi)容是()．ABC不計入工資總額的是()。

(A)見習工資(B)按工作任務(wù)包干支付給個人的工資

(C)講課費(D)計劃生育獨生子女補貼

(E)運動員獎金05.5

AB9/4/202361不計入工資總額的是()。

(A)見習工員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化，這種企業(yè)工資制度類型叫（）(A)能力工資制(B)組合工資制 (C)工作工資制(D)績效工資制06.5D9/4/202362員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效合理的工資總額可以用()的方法來推算。

(A)工資總額占附加值比例(B)盈虧平衡點

(C)損益表(D)資產(chǎn)負債

(E)工資總額與銷售額

05.5

ABE9/4/202363合理的工資總額可以用()的方法來推算。企業(yè)薪酬管理工作的主要內(nèi)容包括（）。A工資總額管理B薪酬水平管理C員工業(yè)績考評D日常薪酬管理E確定薪酬制度05.11ABDE9/4/202364企業(yè)薪酬管理工作的主要內(nèi)容包括（企業(yè)確定工資總額的方法有（）。A回歸分析法B工資總額與銷售額比例法C成對排列法D工作總額占附加值比例法E盈虧平衡點法05.11BDE9/4/202365企業(yè)確定工資總額的方法有（）。BDE8/3企業(yè)的日常薪酬管理包括()。

(A)薪酬調(diào)查(B)員工薪酬統(tǒng)計

(C)制定薪酬計劃(D)適時計算

(E)薪酬調(diào)整

05.5

ABCDE9/4/202366企業(yè)的日常薪酬管理包括()。

(A)下列哪個選項的薪酬結(jié)構(gòu)屬于能力工資制（）(A)崗位工資制(B)技術(shù)等級工資(C)職能工資(D)能力資格工資(E)銷售提成工資制06.5BCD9/4/202367下列哪個選項的薪酬結(jié)構(gòu)屬于能力工資制（）BC在明確了企業(yè)的薪酬政策與目標之后，接下來企業(yè)薪酬管理的基本程序還包括（）(A)工作崗位分析與評價(B)不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調(diào)查(C)企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定(D)設(shè)置薪酬等級(E)設(shè)置薪酬標準06.5ACDE9/4/202368在明確了企業(yè)的薪酬政策與目標之后，接下來企業(yè)薪酬管理的基本程第二單元薪酬制度的制定一、單項薪酬制度制定的必要程序二、企業(yè)常用薪酬制度的制定程序1、崗位工資或能力工資的制定程序2、獎金的制定程序相關(guān)知識：最低工資、最長工作時間、經(jīng)濟補償金9/4/202369第二單元薪酬制度的制定一、單項薪酬制度制定的必要程序8/補充：薪酬管理策略制定薪酬的策略原則：符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。確定薪酬管理的基本理念。

績效優(yōu)先能力優(yōu)先年資優(yōu)先等體現(xiàn)企業(yè)管理的“社會公平”內(nèi)部公平外部公平

反映企業(yè)用人觀念，體現(xiàn)人才“競爭優(yōu)勢”。9/4/202370補充：薪酬管理策略制定薪酬的策略原則：8/3/202370薪酬水平要符和勞動力市場的要求。薪酬管理的公開與保密。企業(yè)內(nèi)部薪酬等級的差別策略。薪酬總體水平的確定原則。

1.企業(yè)發(fā)展不同階段、不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬策略薪酬策略是隨著企業(yè)發(fā)展不同階段經(jīng)營戰(zhàn)略的實施進行隨動性調(diào)整。

9/4/202371薪酬水平要符和勞動力市場的要求。8/3/202371企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略9/4/202372企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略8/3/2023722.以工作和績效優(yōu)先為原則的薪酬策略薪酬水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動量的支出。員工的吸引依賴于外部勞動力市場，薪酬水平具有強烈的競爭性，體現(xiàn)勞動力能力優(yōu)先的原則。由于薪酬的強烈刺激，具有破壞企業(yè)內(nèi)部合作性和人際關(guān)系的傾向。管理過程需要嚴格、公平的考核制度和晉升制度。員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己。員工對企業(yè)的真誠位于次要位置。在企業(yè)處于停滯期時，人員流動性大。9/4/2023732.以工作和績效優(yōu)先為原則的薪酬策略8/3/2023733.以員工價值、人本優(yōu)先為原則的薪酬策略薪酬水平取決于員工的職務(wù)、資歷和任職期限。員工的吸引來自企業(yè)內(nèi)部勞動力市場。管理環(huán)境中激勵性、競爭性較差。員工容易保持良好的合作性和人際關(guān)系。員工工作能力的提高主要依靠企業(yè)有計劃的培養(yǎng)。有利于建立團隊式的企業(yè)文化。不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定程度高。9/4/2023743.以員工價值、人本優(yōu)先為原則的薪酬策略8/3/2023744.薪酬策略的保密制與公開制公開制體現(xiàn)了薪酬管理公開、公平、公正的原則。當薪酬差別較大時，具有強烈的激勵作用，但也容易產(chǎn)生負面效果。保密制有利于激勵，但不能體現(xiàn)薪酬管理公開、公平、公正的原則。在某些情況下，更符號企業(yè)利益。一般情況下，操作層、技術(shù)層采取公開制，中高管理層采取保密制。此外，公開制的不足可以通過其他的薪酬發(fā)放形式進行調(diào)整。9/4/2023754.薪酬策略的保密制與公開制8/3/2023755.制定薪酬水平和級差策略領(lǐng)先策略：超過競爭企業(yè)的薪酬水平以吸引、保留優(yōu)秀員工，同時,對員工提出較高的工作標準。相應(yīng)策略：采取與競爭對手相當?shù)男匠晁?，使企業(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對手競爭；落后策略：低于競爭企業(yè)的薪酬水平，降低勞動成本，通過其他非經(jīng)濟激勵方式平衡員工對薪酬的不滿。企業(yè)的薪酬最高值與最低值的差稱為級差。級差越大激勵性越強。一般，工資差別可適用范圍是：10——20倍。不同的級差，具有不同的適應(yīng)性，會產(chǎn)生不同的效果。9/4/2023765.制定薪酬水平和級差策略8/3/2023766.綜合的薪酬策略基本工資基于工作本身，配合中長期獎勵和晉升計劃具有強烈的競爭性。操作層、執(zhí)行層注重資歷，經(jīng)營管理層、高級技術(shù)層以績效、能力優(yōu)先?？己藭r根據(jù)對象的不同，側(cè)重工作業(yè)績、執(zhí)行效率、個人素質(zhì)、提升或工作的主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)可同時執(zhí)行幾個不同的、相對獨立的薪酬體系。9/4/2023776.綜合的薪酬策略8/3/202377案例：中高層管理人員：年薪制：協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進行協(xié)商

配合：1.與年度工作業(yè)績、目標達成有關(guān)的中期獎勵計劃；2.與長期工作績效、目標有關(guān)的長期獎勵計劃，包括任股期權(quán)、獎金銀行等；3.設(shè)立特別福利計劃等。9/4/202378案例：8/3/202378案例：產(chǎn)品開發(fā)人員：技術(shù)系列等級工資制：

與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級工資。提薪與技術(shù)職稱相關(guān)，與服務(wù)年限無關(guān)。

配合：1.與項目開發(fā)相關(guān)的獎勵；2.專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等。9/4/202379案例：8/3/202379案例：營銷人員：薪酬組合制度：采取靈活的薪酬組合方式，視不同時期企業(yè)的營銷策略而定。

配合：1.增加底薪和福利會提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場份額的穩(wěn)定性；2.增加銷售提成會增加銷售人員的短期業(yè)績,提高市場占有率3.增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成本節(jié)約等約束短期行為的獎勵制度等。9/4/202380案例：8/3/202380薪酬管理的思考之三：簡單的理解，企業(yè)的目標是什么？企業(yè)對勞動力的支付能力？政府法規(guī)的限制要求？決定了薪酬管理的實施策略。9/4/202381薪酬管理的思考之三：8/3/202381建立薪酬管理制度1.影響制定薪酬制度的因素

外部環(huán)境因素社會勞動力市場的價格水平(報酬水平):

1）勞動力的市場價格取決于勞動力的供求關(guān)系。勞動力短缺，競爭會導(dǎo)致人力價格上升。2）為了使企業(yè)能夠獲得合理的勞動力，必須關(guān)注競爭對手的薪酬水平，特別是高科技企業(yè)。勞動立法和政府法規(guī)：以美國為例：1931年《戴威斯—培根法案》通行的工資率支付標準。

9/4/202382建立薪酬管理制度1.影響制定薪酬制度的因素8/3/20238

1948年《公平勞動標準法案》最低工資、最低工時、加班工資公平支付、檔案管理、童工條款等。1963年《公平工資法案》男女同酬、同工同酬等。

1964年《民權(quán)法案》第七章《公平就業(yè)機會法案》（EECO）1986年《稅制改革法案》個人納稅累計、擴大雇員福利范圍主要考慮因素：最低工資標準、社會保障要求、法定工作日外報酬、薪資支付要求等。

9/4/2023831948年《公平勞動標準法案》社會生活費用及企業(yè)支付能力生活費用標準決定了企業(yè)對勞動力的最低支付；而企業(yè)支付能力的大小決定了企業(yè)對人才的競爭力。企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境產(chǎn)品的競爭力勞動力可替代的程度（如：機器人）在市場競爭條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費者身上？1）壟斷：全部轉(zhuǎn)嫁，可采用經(jīng)濟性激勵政策；2）充分競爭：超過平均水平的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競爭地位，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)、晉升等非經(jīng)濟性激勵政策。9/4/202384社會生活費用及企業(yè)支付能力8/3/202384工會的影響西方國家，工會作為雇員利益的代言人、保護者對企業(yè)的薪酬政策產(chǎn)生很大的影響。企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)的戰(zhàn)略與策略1）適應(yīng)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性，以求長期穩(wěn)定；2）協(xié)調(diào)短期薪酬策略與長期策略的關(guān)系；3）設(shè)計不同時期的薪酬體系控制點；4）協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。9/4/202385工會的影響8/3/202385工作的特性（內(nèi)在公平性）

工作的類別、智力要求、體力要求、環(huán)境要求人際交往要求、職務(wù)的責權(quán)、開發(fā)與創(chuàng)造性要求工作的時間性、工作的危險性等勞動力的投入產(chǎn)出比制造業(yè)：人力成本占總成本20%-40%；服務(wù)業(yè)：人力成本占總成本70%-80%；活勞動投入量（人力成本）的每一增加量所對應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系。企業(yè)的支付能力企業(yè)人力成本支付限度以內(nèi)，如何有效地薪酬分配，是非常重要的。如果超出企業(yè)的支付限度，將導(dǎo)致企業(yè)財政惡化。

9/4/202386工作的特性（內(nèi)在公平性）8/3/202386薪酬管理的思考之四：建立薪酬管理體系必須考慮企業(yè)內(nèi)外因素的影響。9/4/202387薪酬管理的思考之四：8/3/202387最低工資“國家實行最低工資保障制度?！薄秳趧臃ā繁本┦校?40元/月9/4/202388最低工資“國家實行最低工資保障制度。”8/3/202388最長工作時間每日不超過8小時，每周不超過40小時。加班工資：1、平時，不低于150%的工資；2、休息日，不低于200%的工資；3、法定節(jié)假日，不低于300%的工資。9/4/202389最長工作時間每日不超過8小時，每周不超過40小時。8/3/2經(jīng)濟補償金《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（1994）1、用人單位直扣或者無故拖欠勞動者工資以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（25%）2、用人單位支付勞動者的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的；3、由用人單位解除勞動合同的。（相當于1個月，<=12個月）9/4/202390經(jīng)濟補償金《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》8/3/202根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（）。A市場工資水平B最低工資標準C25%點處市場平均薪酬水平D75%點處市場平均薪酬水平04.6B9/4/202391根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（企業(yè)安排勞動者在法定休假日工作的，應(yīng)支付不低于工資（）的報酬。A150％B200％C250％D300％D9/4/202392企業(yè)安排勞動者在法定休假日工作的，應(yīng)支付不低于工資（方案設(shè)計題(本題共1題，共20分)05.5

某企業(yè)的年終獎金分配一直是個難題，因為辦公室，人事部、財務(wù)部的考核指標無法量化，企業(yè)中的工程，設(shè)計、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎金分配總是出現(xiàn)部門之間，崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工的積極性。

（1）請說明獎金分配方案的制定程序。

（2）請為該企業(yè)銷售部設(shè)計一個獎金分配方案。9/4/202393方案設(shè)計題(本題共1題，共20分)05.5

某第二節(jié)工資管理第一單元崗位評價方法第二單元薪酬調(diào)查第三單元工資獎金的調(diào)整9/4/202394第二節(jié)工資管理第一單元崗位評價方法8/3/202第一單元崗位評價方法一、崗位評價的工作程序1、崗位說明書2、基準崗位（10-15），進行崗位評價3、確定薪酬評價方法4、根據(jù)崗位評價方法對崗位進行評價9/4/202395第一單元崗位評價方法一、崗位評價的工作程序8/3/202薪酬管理的思考：應(yīng)用工作評價的方法確定薪酬體系是一項復(fù)雜的技術(shù)操作。同時，也是非常有效的。9/4/202396薪酬管理的思考：8/3/202396崗位評價方法1、崗位排列法（定限/成對）2、崗位分類法3、要素比較法4、要素計點法（最普遍）9/4/202397崗位評價方法1、崗位排列法（定限/成對）8/3/202397相關(guān)知識1、崗位評價2、薪酬等級3、崗位評價與薪酬等級的關(guān)系9/4/202398相關(guān)知識1、崗位評價8/3/202398崗位評價崗位評價是對企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責任大小等相對價值的多少進行評價。目的原則9/4/202399崗位評價崗位評價是對企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責任大小等相對價崗位評價的原則1、崗位評價的是崗位而不是員工2、讓員工積極參與3、結(jié)果應(yīng)該公開9/4/2023100崗位評價的原則1、崗位評價的是崗位而不是員工8/3/2023薪酬等級崗位評價結(jié)果相近的崗位（在同一點數(shù)區(qū)間的崗位）定為一個等級。1、分層式薪酬等級類型2、寬泛式薪酬等級類型區(qū)別、特點、適應(yīng)于9/4/2023101薪酬等級崗位評價結(jié)果相近的崗位（在同一點數(shù)區(qū)間的崗位）定為一崗位評價與薪酬等級的關(guān)系崗位評價的結(jié)果可以是：1、分值形式2、等級形式3、排順序形式9/4/2023102崗位評價與薪酬等級的關(guān)系崗位評價的結(jié)果可以是：8/3/2029/4/20231038/3/20231039/4/20231048/3/2023104采用要素計點法進行崗位評價時，其工作程序的第一步是（）．(Ａ)選擇薪酬要素(Ｂ)劃分崗位系列(c)確定要素等級(D)確定要素權(quán)重04.11B9/4/2023105采用要素計點法進行崗位評價時，其工作程序的第一步是（在我們進行崗位評價工作，選取基準崗位時，一般選取的數(shù)量為()關(guān)鍵崗位。

(A)4--6個(B)6--8個(C)8--10個(D)10--15個05.5D9/4/2023106在我們進行崗位評價工作，選取基準崗位時，一般選取的數(shù)量為(選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值的方法是()。

(A)崗位排列法(B)崗位分類法

(C)要素比較法(D)要素計點法05.5C9/4/2023107選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最關(guān)心的是()。

(A)崗位與職務(wù)的相關(guān)度(B)崗位等級高低

(C)崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系(D)崗位與續(xù)效的對應(yīng)關(guān)系05.5C9/4/2023108崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但在反映崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系時，（）表明等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，即崗位等級低的，提高比較少的工資就能達到激勵的效果，而崗位等級高的需要增加較多的工資才能達到激勵的效果。A凹形曲線B凸形曲線C直線DS形曲線05.11B9/4/2023109在反映崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系時，（）表明等崗位評價分數(shù)點薪酬MAB崗位評價與薪酬的比例關(guān)系9/4/2023110崗位評價分數(shù)點薪酬MAB崗位評價與薪酬的比例關(guān)系8/3/20崗位評價的結(jié)果可以是（）的形狀。A分值、等級和列表B等級、列表和排序C排序、分值和列表D分值、等級和排序05.11D9/4/2023111崗位評價的結(jié)果可以是（）的形狀。D8/3/202企業(yè)在進行崗位評價時，通過選擇和界定薪酬要素，確定要素的等級和相對價值，然后確定各要素等級的分值，這種方法稱為（）。05.11A要素比較法B崗位分類法C要素計點法D崗位排列法C9/4/2023112企業(yè)在進行崗位評價時，通過選擇和界定薪酬要素，確定要素的等級企業(yè)進行崗位評價時，其工作程序的第一步是（）。A選擇評價方法B獲取崗位說明書C確定關(guān)鍵崗位D提交分析報告05.11B9/4/2023113企業(yè)進行崗位評價時，其工作程序的第一步是（某企業(yè)有四個崗位利用成對排列法進行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、丁；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評價由高至低是（）。A乙甲丙丁B丙甲乙丁C甲乙丙丁D丁甲丙乙04.6D9/4/2023114某企業(yè)有四個崗位利用成對排列法進行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、下列不同于崗位評價方法的是（）(A)崗位排列法(B)要素合并法(C)崗位分類法(D)要素比較法06.5B9/4/2023115下列不同于崗位評價方法的是（）B8/3/2023115關(guān)于崗位分類法，不正確的描述是（）(A)成本相對較高(B)適用于大型企業(yè)管理崗位(C)劃分類別是關(guān)鍵(D)對精度要求高06.5B9/4/2023116關(guān)于崗位分類法，不正確的描述是（）B8/3/20要素計點法工作程序的第一步是（）(A)分析崗位要素(B)搜集崗位信息(C)劃分崗位級別(D)確定崗位系列06.5D9/4/2023117要素計點法工作程序的第一步是（）D8/3/2023117崗位評價的目的是（）(A)確定薪酬標準(B)確定每個崗位的相對價值(C)確定每個崗位的定員(D)確定每個崗位的工作任務(wù)職責06.5B9/4/2023118崗位評價的目的是（）B8/3/2023118兩個企業(yè)的薪酬與崗位評價的關(guān)系如下圖，（）描述是正確的。A企業(yè)的工資水平B企業(yè)的工資水平AA企業(yè)工資制度不利于留住高級管理人才BB企業(yè)低職級員工工資水平低于A企業(yè)的低職級員工CA企業(yè)薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬工資水平D從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平04.6崗位評價點數(shù)C9/4/2023119兩個企業(yè)的薪酬與崗位評價的關(guān)系如下圖，（寬泛式薪酬等級的特點是（）。A薪酬等級數(shù)量多B薪酬等級數(shù)量少C有利于員工橫向工作調(diào)整D員工只有職位升遷才能得到相對滿意的薪酬E適用于成熟的、等級性強的企業(yè)04.6BC9/4/2023120寬泛式薪酬等級的特點是（）。BC8/3/2

寬泛式薪酬等級類型的特點是（）。A平行狀排列B金字塔排列C薪酬等級少D薪酬等級多E薪酬水平隨崗位級別的提高或橫向調(diào)整而變動05.11ACE9/4/2023121寬泛式薪酬等級類型的特點是（）。ACE8薪酬等級的形式有（）。

(A)分層式(B)直接式

(C)寬泛式(D)間接式

(E)績效式

05.5

AC9/4/2023122薪酬等級的形式有（）。

(A)分層式薪酬等級分為兩種形式，即（）(A)分層式薪酬等級(B)直接式薪酬等級(C)寬泛式薪酬等級(D)間接式薪酬等級(E)績效式薪酬等級06.5AC9/4/2023123薪酬等級分為兩種形式，即（）AC8/3/20231崗位評價的工作程序是()。

(A)制定崗位說明書(B)確定基準崗位，并進行崗位評價

(C)確定薪酬評價方法(D)檢驗薪酬評價方法的科學性

(E)根據(jù)崗位評價方法對崗位進行評價

05.5

ABCE9/4/2023124崗位評價的工作程序是()。

(A崗位評價的工作程序是（）(A)制定崗位說明書(B)確定基準崗位，并進行崗位評價(C)制定薪酬評價方法(D)檢驗薪酬評價方法的科學性(E)根據(jù)崗位評價方法對崗位進行評價06.5ABCE9/4/2023125崗位評價的工作程序是（）ABCE8/3/2023要素計點法的工作程序包括（）。A確定要評價的崗位系列B確定每個要素的權(quán)重C確定要素等級D確定要素的相對價值E確定每個崗位各要素對應(yīng)的薪酬04.6ABCD9/4/2023126要素計點法的工作程序包括（）。ABCD8/計算題（本題15分）

某企業(yè)崗位評價表如表1所示。

表1某企業(yè)崗位評價表04.6說明：(1)崗位評價總點值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點值的權(quán)重；(2)崗位A經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗4等，對決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等；(3)崗位B經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗2等，對決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。請您計算崗位A、B的崗位評價結(jié)果。9/4/2023127計算題（本題15分）

某企業(yè)崗位評價表如表1所示。

表1答：崗位A的崗位評價結(jié)果為：800×（11％＋8％＋2％＋2％＋12％＋15％＋2％）＝416分崗位B的崗位評價結(jié)果為：800×（5％＋2％＋2％＋6％＋6％＋6％＋10％）＝296分9/4/2023128答：崗位A的崗位評價結(jié)果為：8/3/2023128第二單元薪酬調(diào)查目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。9/4/2023129第二單元薪酬調(diào)查目的8/3/2023129薪酬管理的思考之五：薪資調(diào)查是確定企業(yè)薪酬水平的重要手段。9/4/2023130薪酬管理的思考之五：8/3/2023130薪酬調(diào)查的程序1、確定要企業(yè)中需薪酬調(diào)查的崗位2、確定調(diào)查的企業(yè)3、確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位4、確定調(diào)查方法5、確定調(diào)查內(nèi)容7、提交薪酬調(diào)查分析報告6、薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析9/4/2023131薪酬調(diào)查的程序1、確定要企業(yè)中2、確定調(diào)查的企業(yè)3、確定被調(diào)薪資調(diào)查

薪資調(diào)查的目的是為了合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬水平。1）企業(yè)大約20%的崗位薪酬是在對同類企業(yè)中，同類崗位的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的。2）將一些崗位的薪酬確定后，以此作為薪酬等級的標準，并根據(jù)其他崗位在企業(yè)中的相對價值確定其工資水平。3）搜集其他有關(guān)員工福利、保險及保障信息。

9/4/2023132薪資調(diào)查8/3/2023132薪資調(diào)查的主要內(nèi)容行業(yè)性質(zhì)企業(yè)規(guī)模員工狀況人員流動組織結(jié)構(gòu)經(jīng)營狀況崗位設(shè)置勞動時間薪酬政策薪酬水平保險福利薪酬增長

薪資調(diào)查的類型商業(yè)調(diào)查：咨詢服務(wù)結(jié)構(gòu)的商業(yè)性服務(wù)。專業(yè)調(diào)查：行業(yè)機構(gòu)（美國管理協(xié)會AMA等）提供的行業(yè)和職業(yè)薪酬信息。政府調(diào)查：美國勞工局每年舉行三次調(diào)查（PATC）地區(qū)工資行業(yè)工資職業(yè)工資

9/4/2023133薪資調(diào)查的主要內(nèi)容8/3/2023133數(shù)據(jù)排列法的應(yīng)用

75%點50%點中點25%點90%點0%點9/4/2023134數(shù)據(jù)排列法的應(yīng)用75%點50補充：薪酬策略的確定1、社會的公平性與競爭性（外在公平性）1）薪酬水平符合職業(yè)勞動力市場的要求；2）在職業(yè)勞動力市場上具有競爭力；例如：某合資企業(yè)的薪酬水平策略為：1）本行業(yè)內(nèi)：85%水平；2）全行業(yè)內(nèi)：75%水平。9/4/2023135補充：薪酬策略的確定1、社會的公平性與競爭性8/3/2023薪酬策略的確定薪酬水平確定策略*領(lǐng)先策略：超過競爭企業(yè)的薪酬水平，吸引、保留優(yōu)秀員工，并以較高工作效率與之相對應(yīng)；*相應(yīng)策略：采取與競爭對手相仿的薪酬水平，吸引和保留稱職的員工，使企業(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對手競爭；*落后策略：低于競爭企業(yè)的薪酬水平，降低勞動成本，通過其他非經(jīng)濟的激勵方式平衡員工對薪酬的不滿。9/4/2023136薪酬策略的確定薪酬水平確定策略8/3/2023136通過（），才能確定薪酬水平的市場定位，使企業(yè)能保持產(chǎn)品在市場上的競爭力，又能吸引、保留所需人才。A薪酬調(diào)查B崗位分析C福利管理D崗位評價05.11A9/4/2023137通過（），才能確定薪酬水平的市場定位，在薪酬調(diào)查時要調(diào)查（）。A被調(diào)查企業(yè)的情況B被調(diào)查崗位的情況C被調(diào)查崗位的薪酬狀況D調(diào)查人的情況E被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況04.6ABC9/4/2023138在薪酬調(diào)查時要調(diào)查（）。ABC8/3/在薪酬調(diào)查時一般選擇（）。A競爭對手B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C國外企業(yè)D剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè)E市場水平比較高的企業(yè)04.6AB9/4/2023139在薪酬調(diào)查時一般選擇（）。AB8/3/20企業(yè)制定薪酬管理原則時，首先要進行薪酬調(diào)查，了解市場的薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（）點處的薪酬水平（Ａ）２５％（Ｂ）５０％（Ｃ）７５％（Ｄ）９０％04.11B9/4/2023140企業(yè)制定薪酬管理原則時，首先要進行薪酬調(diào)查，了解市場的薪酬水薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意()點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點薪酮水平。

(A)15%(B)25%(C)35%(D)45%05.5B9/4/2023141薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意()點處的薪酬水確定薪酬調(diào)查對象時，一般應(yīng)考慮（）。A其他行為企業(yè)B本行業(yè)企業(yè)C其他地區(qū)企業(yè)D本地區(qū)企業(yè)E企業(yè)競爭對手05.11BDE9/4/2023142確定薪酬調(diào)查對象時，一般應(yīng)考慮（）。B第三單元工資獎金的調(diào)整具體步驟：本著維持工資水平不下降的原則實例9/4/2023143第三單元工資獎金的調(diào)整具體步驟：8/3/2023143相關(guān)知識工資獎金調(diào)整的幾種方式：1、獎勵性調(diào)整個人獎金=企業(yè)獎金總額*個人應(yīng)得的獎金系數(shù)2、生活指數(shù)調(diào)整3、工齡工資調(diào)整4、特殊調(diào)整9/4/2023144相關(guān)知識工資獎金調(diào)整的幾種方式：8/3/2023144當經(jīng)濟效益或個人業(yè)績表現(xiàn)發(fā)生變化時，企業(yè)所進行的薪資調(diào)整屬于()。

(A)獎勵性的調(diào)整(B)生活指數(shù)調(diào)整

(C)工齡工資調(diào)整(D)特殊性的調(diào)整05.5A9/4/2023145當經(jīng)濟效益或個人業(yè)績表現(xiàn)發(fā)生變化時，企業(yè)所進行的薪資調(diào)整屬于在進行工資獎金調(diào)整方案測算的時候，如果出現(xiàn)員工的薪酬等級降低，同時工資也降低的情況，一般應(yīng)采取()。

(A)按照新的方案執(zhí)行(B)維持現(xiàn)有工資水平不下降

(C)折中的辦法(D)和員工溝通，執(zhí)行新的標準05.5B9/4/2023146在進行工資獎金調(diào)整方案測算的時候，如果出現(xiàn)員工的薪酬等級降低工資獎金調(diào)整方案測算的步驟，應(yīng)包括（）（Ａ）按照新方案確定工資獎金（Ｂ）根據(jù)崗位評價結(jié)果給員工入級（Ｃ）匯總問題分析原因完善方案調(diào)整（Ｄ）員工薪酬等級降低時一般維持工資水平不下降（Ｅ）如果薪酬等級不變但薪酬水平降低，應(yīng)重新調(diào)整方案ABCDE9/4/2023147工資獎金調(diào)整方案測算的步驟，應(yīng)包括（）簡述工資獎金調(diào)整有那幾種方式？04.6本題10分9/4/2023148簡述工資獎金調(diào)整有那幾種方式？8/3/2023148工資獎金調(diào)整的方式主要有四種：獎勵性調(diào)整。獎勵性調(diào)整的主要方式是按照員工對企業(yè)貢獻的大小進行獎金調(diào)整。生活指數(shù)調(diào)整。當生活指數(shù)提高時，企業(yè)或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的無形減少。工齡工資調(diào)整。一般企業(yè)會認為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)對員工的認可，而且也意味著員工對企業(yè)貢獻值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項內(nèi)容。特殊調(diào)整。企業(yè)對那些為企業(yè)做出特殊貢獻或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬挪扇√厥獾墓べY、獎金政策。9/4/2023149工資獎金調(diào)整的方式主要有四種：8/3/2023149綜合題（本題共20分）某企業(yè)長期以來經(jīng)營比較好，所以工資水平一直略高于市場工資水平，但近兩年由于行業(yè)不景氣，企業(yè)效益下降，企業(yè)難以承受較高的人工成本；同時，企業(yè)內(nèi)部某些崗位工資差距不太合理，員工對企業(yè)薪酬分配制度意見較大，因此，企業(yè)準備調(diào)整薪酬。請問企業(yè)在調(diào)整薪酬前需要收集哪些信息資料？06.59/4/2023150綜合題（本題共20分）某企業(yè)長期以來經(jīng)營比較好，所以工資水平福利結(jié)構(gòu)9/4/2023151福利結(jié)構(gòu)8/3/20231511、安全與健康福利A、人壽保險B、醫(yī)療保險C、傷殘保險D、病假E、失業(yè)保險F、孕婦與生育保險G、養(yǎng)老金H、解雇資譴費9/4/20231521、安全與健康福利A、人壽保險E、失業(yè)保險8/3/202312、非工作時間報酬A、假日B、節(jié)日C、年休假D、事假E、報到時間F、不滿與談判9/4/20231532、非工作時間報酬A、假日3、小額優(yōu)惠A、學費資助B、汽車保險C、免費食供應(yīng)D、班車E、工作服F、法律服務(wù)G、咨詢服務(wù)H、子女入托I、禮物饋贈J、負債保險K、舊設(shè)備優(yōu)先購買L、儲蓄計劃M、體育鍛煉N、交通與停車補貼O、工作與資歷獎P、股票購買計劃9/4/20231543、小額優(yōu)惠A、學費資助I、禮物饋贈8/3/20231544、高層管理者特別福利A、金色降落傘（無理由解雇費）B、增補退休福利計劃C、關(guān)鍵經(jīng)理人壽保險（一次退休金）9/4/20231554、高層管理者特別福利A、金色降落傘（無理由解雇費）8/3/5、自助餐式福利計劃限定總額自己選擇9/4/20231565、自助餐式福利計劃8/3/2023156第三節(jié)福利管理1、福利的本質(zhì)2、福利總額預(yù)算計劃3、各類保險和住房公積金核算9/4/2023157第三節(jié)福利管理1、福利的本質(zhì)8/3/2023157福利的本質(zhì)福利只是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，例如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等。9/4/2023158福利的本質(zhì)福利只是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付給高福利低工資VS低福利高工資福利在人工成本中的比重25.5%---38%9/4/2023159高福利低工資VS低福利高工資8/3/2023159福利管理的主要內(nèi)容確定福利總額明確實施福利的目標確定福利的支付形式和對象評價福利措施的實施效果9/4/2023160福利管理的主要內(nèi)容確定福利總額8/3/2023160福利管理的主要原則1、合理性原則2、必要性原則3、計劃性原則4、協(xié)調(diào)性原則9/4/2023161福利管理的主要原則1、合理性原則8/3/2023161第二單元各類保險和住房公積金核算社會保障體系1、社會保險2、社會救濟3、社會福利4、社會優(yōu)撫9/4/2023162第二單元各類保險和住房公積金核算社會保障體系8/3/20北京市社會保險情況補充醫(yī)療保險企業(yè)年金9/4/2023163北京市社會保險情況補充醫(yī)療保險8/3/2023163住房公積金的計算各類人員的繳存比例提取存儲余額的情形：6種9/4/2023164住房公積金的計算各類人員的繳存比例8/3/2023164（）不屬于社會保障系統(tǒng)。A軍烈屬撫恤B基本養(yǎng)老保險C健康保險D救濟災(zāi)民04.6C9/4/2023165（）不屬于社會保障系統(tǒng)。C8/3/2()不屬于福利范疇。Ａ獎金分紅Ｂ帶薪休假C帶薪培訓(xùn)D員工食堂04.11A9/4/2023166()不屬于福利范疇。A8/3/20231員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的（）（Ａ）２％（Ｂ）３％（Ｃ）５％（Ｄ）１０％04.11C9/4/2023167員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工關(guān)于福利描述正確的是()．（Ａ）獎金是福利的一部分（Ｂ）福利是一種補充性報酬（Ｃ）福利會增加企業(yè)投入（Ｄ）福利與員工業(yè)績關(guān)系密切（Ｅ）大部分福利與員工業(yè)績無關(guān)04.11BCE9/4/2023168關(guān)于福利描述正確的是