《人力資源管理》項(xiàng)目四

人力資源管理項(xiàng)目四員工招聘任務(wù)一

認(rèn)識招聘任務(wù)二熟悉招聘準(zhǔn)備與員工招募任務(wù)三掌握員工甄選任務(wù)四了解員工錄用與招聘評估任務(wù)一認(rèn)識招聘任務(wù)導(dǎo)入相關(guān)知識任務(wù)工單任務(wù)導(dǎo)入：W超市的員工招聘步驟2021年10月，W超市在某市人才市場舉辦了一場招聘會，擬在該市招聘10名銷售經(jīng)理。招聘會當(dāng)天，招聘人員將招聘會現(xiàn)場布置得井井有條，不僅利用海報展示架展示該超市和崗位的相關(guān)信息，還在電視屏幕里循環(huán)播放著該超市的現(xiàn)場環(huán)境。負(fù)責(zé)此次招聘工作的人力資源部劉經(jīng)理強(qiáng)調(diào)流程管理，制定了詳細(xì)的招聘計劃，注重在招聘的各個步驟中把好關(guān)，確保招聘工作順利開展?！衅笗F(xiàn)場詳見教材任務(wù)導(dǎo)入：W超市的員工招聘步驟思考：（1）什么是招聘？它對企業(yè)具有哪些作用？（2）招聘的步驟是怎樣的？招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，在工作分析和人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，通過科學(xué)的步驟和方法，尋找、吸引并錄用具有任職資格且有興趣到本企業(yè)工作的人力資源的過程。一、招聘的作用（1）有助于企業(yè)獲取人力資源。（2）有助于提高企業(yè)的核心競爭力。（3）有助于宣傳企業(yè)形象。（4）有助于企業(yè)優(yōu)化人力資源配置。一、招聘的作用員工隊伍企業(yè)在哪些情況下需要進(jìn)行招聘？小思考（一）寧缺毋濫原則樹立寧缺毋濫的觀念，寧可崗位暫時空缺，也不要讓不合適的人占據(jù)。可招可不招時盡量不招，可少招可多招時盡量少招，否則，招聘來的人不一定能夠有充分發(fā)揮的空間。（二）公平公正原則對所有應(yīng)聘者一視同仁，竭盡全力為應(yīng)聘者提供平等競爭的機(jī)會，不得人為制造各種不平等的限制條件。同時，還要做好組建、培訓(xùn)招聘小組等工作，避免暈輪效應(yīng)、刻板印象等對招聘工作產(chǎn)生消極影響。二、招聘的原則釋疑解惑暈輪效應(yīng)是指個體根據(jù)事物或人的某種特征推及其總體特征，從而美化或丑化對方的現(xiàn)象。例如，面試官通常會根據(jù)應(yīng)聘者的行為舉止來推斷其工作能力。刻板印象是指個體對某類事物或人群產(chǎn)生籠統(tǒng)的、固定的看法和印象的現(xiàn)象。例如，人們普遍認(rèn)為山東人身材魁梧、正直豪爽，江浙人聰明伶俐，善于隨機(jī)應(yīng)變。（三）人崗匹配原則不一定要招最優(yōu)秀的人，而要招最合適的人；不一定要招經(jīng)驗(yàn)最豐富的人，而要基于企業(yè)需求招不僅滿足當(dāng)前工作需要，而且經(jīng)過適當(dāng)培訓(xùn)可以滿足未來工作需要的人。在招聘時要做到量才錄用，確保事得其人、人事相宜。（四）全面考察原則全面考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，包括知識、技能、心理素質(zhì)、品德等，避免根據(jù)單一指標(biāo)做出錄用決策。二、招聘的原則向應(yīng)聘者展示崗位和企業(yè)的真實(shí)情況，包括工作職責(zé)、工作環(huán)境、企業(yè)的優(yōu)勢和不足等。應(yīng)聘者在充分了解該崗位和企業(yè)后，能夠?qū)υ搷徫恍纬梢环N更加接近真實(shí)情況的預(yù)期。這種真實(shí)預(yù)期有助于降低員工的缺勤率和離職率。二、招聘的原則（五）真實(shí)原則某天，人力資源經(jīng)理瑪麗遭遇交通事故，不幸死亡了。她在天堂遇到了彼得。“歡迎你來到天堂，”彼得說，“我不久前接到一個命令，先讓你在地獄和天堂里各生活一天，然后由你自己選擇最終去哪里。”走進(jìn)地獄的大門后，瑪麗來到了一個漂亮的鄉(xiāng)村俱樂部。在這里，許多和她一起工作過的同事穿著晚禮服，站在她面前，祝福著她。他們在不遠(yuǎn)處的高爾夫球場進(jìn)行了一場精彩的高爾夫球比賽，晚上又在鄉(xiāng)村俱樂部里享用了龍蝦大餐。用餐時，她遇到了一位非常優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理亞倫。他們兩人一起跳舞，玩得十分開心。離開時，每個人都和她握手告別，她竟有些依依不舍。……管理故事：人力資源經(jīng)理的選擇詳見內(nèi)容啟示：虛假陳述崗位情況，可能會暫時贏得應(yīng)聘者的好感，讓應(yīng)聘者對崗位產(chǎn)生較高的預(yù)期，進(jìn)而前來就職。但是，應(yīng)聘者一旦得知崗位的真實(shí)情況，感受到現(xiàn)實(shí)與理想之間的差距，就會產(chǎn)生失落感，喪失工作積極性。因此，在招聘時，企業(yè)應(yīng)遵循真實(shí)原則，如實(shí)向應(yīng)聘者介紹崗位情況。一般而言，招聘可分為以下五個步驟：招聘準(zhǔn)備、員工招募、員工甄選、員工錄用、招聘評估三、招聘的步驟招聘的步驟（一）招聘準(zhǔn)備在該階段，應(yīng)根據(jù)工作說明書和人力資源規(guī)劃的要求分析并確定招聘需求，包括擬招聘的人數(shù)和擬招聘崗位的任職資格。在確定招聘需求后，還應(yīng)確定招聘規(guī)模和招聘范圍、組建招聘小組、制作招聘資料、制定招聘預(yù)算和招聘計劃。一、招聘的步驟在該階段，應(yīng)做好以下工作：（1）選擇招募渠道。（2）確定招募方法。（3）發(fā)布招聘廣告。（4）接收應(yīng)聘者的簡歷。三、招聘的步驟（二）員工招募

招聘廣告該階段是招聘中最關(guān)鍵的一個階段，決定著選出的應(yīng)聘者能否滿足企業(yè)的招聘需求。同時，該階段也是技術(shù)性很強(qiáng)的一個階段，涉及筆試、心理測試、面試等諸多專業(yè)性較強(qiáng)的活動。甄選的最終目的是淘汰不合格的應(yīng)聘者，挑選出符合要求的應(yīng)聘者。三、招聘的步驟（三）員工甄選三、招聘的步驟（四）員工錄用在該階段，應(yīng)做好以下工作：（1）做出錄用決策（2）做好背景調(diào)查（3）組織應(yīng)聘者體檢（4）通知錄用結(jié)果（5）進(jìn)行崗前培訓(xùn)（6）進(jìn)行試用期考察（7）做出正式錄用決定

員工錄用是最終決定錄用人員并為其分配崗位的過程。招聘評估是指對整個招聘工作及其效果進(jìn)行評估，具體包括對招募渠道、甄選方法、被錄用員工、成本效益的評估。評估工作完成后，應(yīng)對整個招聘工作進(jìn)行書面總結(jié)，為下次招聘工作和其他人力資源管理工作提供參考。三、招聘的步驟（五）招聘評估選擇當(dāng)?shù)氐囊患胰瞬攀袌?，在該人才市場舉辦招聘會時參觀現(xiàn)場，并與現(xiàn)場的招聘人員溝通，了解其為參加招聘會所做的準(zhǔn)備工作和所在企業(yè)的招聘要求、招聘步驟等，并對這些情況做出簡要評價。1．任務(wù)描述任務(wù)工單——參觀招聘會現(xiàn)場Aliquamgravidaeuenimutmolestie.20162．任務(wù)目的（1）理解招聘的含義與作用。（2）掌握招聘的原則。（3）掌握招聘的步驟任務(wù)工單——參觀招聘會現(xiàn)場3．尋找伙伴3～5人一組，選出組長并進(jìn)行任務(wù)分工，然后將分工情況填入表中。小組成員及分工情況任務(wù)工單——參觀招聘會現(xiàn)場班級組號指導(dǎo)教師小組成員姓名學(xué)號任務(wù)分工組長組員4．知識儲備在進(jìn)行具體工作前，需要回答以下問題。問題1：什么是招聘？問題2：招聘具有哪些作用？問題3：招聘的原則有哪些？問題4：招聘的步驟是怎樣的？任務(wù)工單——參觀招聘會現(xiàn)場5．制定工作方案制定工作方案并將其填入表中。工作方案任務(wù)工單——參觀招聘會現(xiàn)場步驟工作內(nèi)容負(fù)責(zé)人12345（1）按照本組制定的工作方案參觀招聘會現(xiàn)場，然后將所得信息填寫在表4-3中。（2）對上步所得信息做出簡要評價，并將評價結(jié)果填寫在表中。6．任務(wù)實(shí)施任務(wù)工單——參觀招聘會現(xiàn)場項(xiàng)目具體內(nèi)容簡要評價所做準(zhǔn)備工作招聘要求招聘步驟企業(yè)招聘工作的基本情況7．考核評價以小組為單位提交一份任務(wù)工單，教師根據(jù)各組的完成情況和表中的內(nèi)容進(jìn)行評價?？己嗽u價表任務(wù)工單——參觀招聘會現(xiàn)場項(xiàng)目名稱評價內(nèi)容分值教師評分專業(yè)能力任務(wù)工單完成情況15

理解本任務(wù)重要知識點(diǎn)20

信息獲取準(zhǔn)確、完整10

做出的評價客觀、合理15

職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊成員精誠合作，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢15

語言組織能力強(qiáng)，意思表達(dá)完整、準(zhǔn)確15

字跡工整，書面整潔10

合計100

綜合評語

教師（簽名）：任務(wù)二招聘準(zhǔn)備與員工招募任務(wù)導(dǎo)入相關(guān)知識任務(wù)工單任務(wù)導(dǎo)入：小錢為什么離職了2021年7月，F(xiàn)公司的質(zhì)檢部同時招聘到了小康和小錢兩名新員工。這兩人當(dāng)初十分希望進(jìn)入F公司，能夠得償所愿，他們都非常興奮，很想干出一番事業(yè)來。因此，他們在工作中充滿了激情與活力，對待工作十分認(rèn)真。而且，由于專業(yè)技術(shù)水平突出，兩人多次為F公司解決了質(zhì)檢技術(shù)與管理上的難題。有一次，供應(yīng)商在臨近下班時運(yùn)來了一批貨物。因?yàn)椴幌爰影?，質(zhì)檢組長打算免檢這批貨物。而小康和小錢卻堅持要對該這貨物進(jìn)行抽樣檢查。結(jié)果，抽樣合格率很低，達(dá)到了退貨標(biāo)準(zhǔn)?？吹竭@樣的結(jié)果，質(zhì)檢組長驚出了一身冷汗，并對小康和小錢十分感激和贊賞。2021年9月，F(xiàn)公司打算從企業(yè)內(nèi)部招聘一名采購經(jīng)理助理，并要求各部門推薦候選人。由于小康和小錢表現(xiàn)都很突出，質(zhì)檢部同時推薦了他們兩人。經(jīng)過重重選拔后，小康成功晉升為采購經(jīng)理助理，小錢卻落選了。2021年10月，小錢帶著失望和困惑的心情離開了這家自己曾夢寐以求的公司。任務(wù)導(dǎo)入：小錢為什么離職了思考：（1）招募員工的渠道包括哪幾種？這些渠道各有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？（2）在上述案例中，F(xiàn)公司選擇了哪種招募渠道？根據(jù)工作說明書、人力資源規(guī)劃和用人部門提出的人員招聘計劃，通過調(diào)查企業(yè)各類崗位人員的增減情況和配置情況，并與用人部門溝通、協(xié)商，人力資源管理部門就可以確定具體的招聘需求。招聘一、招聘準(zhǔn)備（一）確定招聘需求招聘規(guī)模是指企業(yè)準(zhǔn)備通過招聘吸引的應(yīng)聘者的人數(shù)。在實(shí)務(wù)中，可以用收到的應(yīng)聘者簡歷的數(shù)量表示招聘規(guī)模。在招聘過程中，吸引的應(yīng)聘者既不能太多，也不能太少。企業(yè)一般采用招聘錄用的“金字塔”模型來確定招聘規(guī)模。一、招聘準(zhǔn)備（二）確定招聘規(guī)模招聘錄用的“金字塔”模型在確定招聘規(guī)模時，主要考慮以下兩個因素：（1）招聘環(huán)節(jié)

一般而言，招聘環(huán)節(jié)越多，招聘規(guī)模越大。一、招聘準(zhǔn)備（2）各招聘環(huán)節(jié)的通過比例該比例需要參考本企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)來確定。一般而言，各招聘環(huán)節(jié)的通過比例越高，招聘規(guī)模越大。C企業(yè)需要招聘10名員工。經(jīng)調(diào)查分析，該企業(yè)估計接到錄用通知后正式辦理入職的人員比例為50%，于是將通過第二輪面試、第一輪面試、筆試和通過簡歷篩選的人員比例分別設(shè)置為10%、20%、50%和60%。課堂討論2～3人一組，根據(jù)招聘錄用的“金字塔”模型，討論該企業(yè)應(yīng)將招聘規(guī)模確定為多少？招聘范圍是指企業(yè)進(jìn)行招聘的地域范圍。例如，面向華中地區(qū)的招聘會，其招聘范圍是華中地區(qū)。一般而言，招聘范圍越大，可選擇的余地越大，招聘效果越好。但是，隨著招聘范圍的擴(kuò)大，招聘成本也會隨之增加。一、招聘準(zhǔn)備（三）確定招聘范圍（1）擬招聘崗位的類型。一般而言，擬招聘崗位的層次越高，招聘范圍越大。（2）企業(yè)所在地的人力資源市場狀況。若企業(yè)所在地人才匱乏，企業(yè)應(yīng)擴(kuò)大招聘范圍；反之，就近招聘就可以滿足需求。一、招聘準(zhǔn)備某企業(yè)招聘范圍與崗位層次的關(guān)系在確定招聘范圍時，主要考慮以下兩個因素：（1）具備良好的個人品德和修養(yǎng)一、招聘準(zhǔn)備（四）組建招聘小組（2）具備相關(guān)的專業(yè)知識（3）擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)（4）熟練掌握各種甄選方法應(yīng)選擇滿足以下條件的人員組建招聘小組：一、招聘準(zhǔn)備（五）制作招聘資料招聘資料一般包括招聘廣告、面試評價表等。③正文部分①標(biāo)題②企業(yè)的基本情況④結(jié)尾部分1．招聘廣告一、招聘準(zhǔn)備兩張招聘廣告樣稿招聘廣告（樣稿一）招聘廣告（樣稿二）231一、招聘準(zhǔn)備招聘廣告應(yīng)滿足以下要求：①充分展示企業(yè)的魅力②語言簡明扼要、通俗易懂③信息真實(shí)、合法在面試過程中，面試官需要觀察并記錄應(yīng)聘者的表現(xiàn)。人力資源管理部門應(yīng)提前設(shè)計好面試評價表，以便面試官及時記錄面試情況?！痢凉镜拿嬖囋u價表如表所示。一、招聘準(zhǔn)備2．面試評價表姓名

性別

出生年月

民族

畢業(yè)院校

所學(xué)專業(yè)

畢業(yè)時間

應(yīng)聘崗位

說明：在適當(dāng)?shù)膯卧駜?nèi)打“√”，不能確定不打“√”評價項(xiàng)目分值

54321行為舉止

體格

表達(dá)能力

反應(yīng)速度

溝通能力

協(xié)作意識

就業(yè)穩(wěn)定性

應(yīng)聘意愿

與崗位對口程度

綜合評價：

錄用建議□擬錄用□可考慮□不予考慮

××公司的面試評價表（六）制定招聘預(yù)算一、招聘準(zhǔn)備企業(yè)的招聘成本主要包括人工成本、業(yè)務(wù)成本及其他成本。在制定招聘預(yù)算時，應(yīng)仔細(xì)分析各種招聘成本的來源，并將這些成本歸入相應(yīng)的類別中，以免遺漏或重復(fù)計算成本項(xiàng)目。一、招聘準(zhǔn)備（七）制定招聘計劃①擬招聘崗位的名稱、需求人數(shù)、任職資格、薪酬范圍等；②招聘小組成員的姓名、崗位、各自的職責(zé)等；③招聘廣告樣稿；④招聘廣告發(fā)布的時間和渠道；⑤員工甄選方案，包括甄選地點(diǎn)、時間、方法等；⑥招聘的截止時間；⑦新員工的上崗時間；⑧招聘預(yù)算；等等。招聘計劃主要包括以下內(nèi)容：員工招募的渠道包括內(nèi)部招募和外部招募兩種。二、員工招募內(nèi)部招募是指從企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工中選拔合適的人員來補(bǔ)充空缺崗位。在實(shí)務(wù)中，內(nèi)部招募優(yōu)先于外部招募，招聘管理崗位人員時更應(yīng)如此。（一）內(nèi)部招募二、員工招募1．什么是內(nèi)部招募內(nèi)部招募具有以下缺點(diǎn)：①同一企業(yè)內(nèi)的員工具有相同的文化背景，易出現(xiàn)“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，從而抑制個體創(chuàng)新；②易出現(xiàn)裙帶關(guān)系，加劇企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力斗爭；③招聘范圍較小，可能無法招聘到更優(yōu)秀的人才。內(nèi)部招募具有以下優(yōu)點(diǎn)：①有利于激勵員工，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度；②內(nèi)部員工更了解企業(yè)的運(yùn)營情況，能夠較快適應(yīng)新崗位；③企業(yè)對內(nèi)部員工有較充分的了解，有利于減少用人失誤；④有利于降低招聘成本。二、員工招募2．內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)

（1）布告法：將崗位空缺信息張貼在企業(yè)的公告欄、公告牌上，或發(fā)布在企業(yè)的局域網(wǎng)上，號召符合條件的員工毛遂自薦。

（2）推薦法：組織員工根據(jù)崗位的具體情況，在企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工中推薦自己認(rèn)為合適的人員作為候選人，從而供人力資源管理部門和用人部門甄選。

（3）檔案法：從員工檔案中了解員工的各種信息，初步篩選出合適的人員。二、員工招募3．內(nèi)部招募的方法釋疑解惑員工檔案記載的是員工過往的信息，具有一定的滯后性，無法反映員工的最新情況。因此，檔案法必須和其他方法結(jié)合使用。一天晚上，××公司的董事長按照慣例去員工餐廳與員工一起就餐、聊天。多年來，他一直保持著這個習(xí)慣，以便與員工建立良好的人際關(guān)系。剛走進(jìn)餐廳，他就發(fā)現(xiàn)一位年輕員工郁郁寡歡，埋頭吃飯，誰也不理。于是，他主動坐到這名員工對面，與其攀談起來?！咐诰€：××公司的內(nèi)部招募詳見教材外部招募是指從企業(yè)外部選拔合適的人員來補(bǔ)充空缺崗位。對于企業(yè)而言，僅靠內(nèi)部招募是不夠的，還必須依靠企業(yè)外部的人力資源市場，利用外部招募來獲取企業(yè)所需的人力資源。二、員工招募（二）外部招募1．什么是外部招募外部招募具有以下優(yōu)點(diǎn)：①應(yīng)聘者來源廣，甄選余地大，有利于招聘到更優(yōu)秀的人才；②有利于帶來新思想和新方法，促進(jìn)創(chuàng)新；③能夠在無形中給企業(yè)內(nèi)部員工施加壓力，激發(fā)其斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”；④有利于向社會大眾宣傳企業(yè)文化，樹立企業(yè)形象。二、員工招募2．外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)

挪威人愛吃沙丁魚，尤其是活的沙丁魚，所以市場上活的沙丁魚的價格遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于死的沙丁魚。漁民總是盡最大努力讓沙丁魚活著回到漁港，但盡管如此，大多數(shù)沙丁魚還是在途中窒息而亡了。奇怪的是，有一艘漁船的船長總是能把大多數(shù)沙丁魚活著運(yùn)回漁港。原來，這位船長每次運(yùn)輸沙丁魚時，都會在裝滿沙丁魚的船艙里放一條以沙丁魚為主要食物的鯰魚。鯰魚進(jìn)入船艙后，會游來游去。船艙里的沙丁魚看到鯰魚時會非常緊張，為了避開鯰魚，它們會加快游動速度。這樣一來，沙丁魚在船艙里就不會缺氧，也不會窒息而亡。這就是所謂的“鯰魚效應(yīng)”。管理故事：“鯰魚效應(yīng)”啟示：當(dāng)團(tuán)隊發(fā)展到一種相對平穩(wěn)的狀態(tài)時，團(tuán)隊成員的工作積極性就會降低，工作效率也會相對降低。此時，管理者可利用“鯰魚效應(yīng)”，引進(jìn)新人，從而引起成員之間的良性競爭，充分調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性。外部招募具有以下缺點(diǎn)：①外聘人員帶來的文化可能與本企業(yè)的文化有沖突，易出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象；②外聘人員無法迅速地進(jìn)入角色，需要花費(fèi)較長時間對其進(jìn)行培訓(xùn)；③易導(dǎo)致企業(yè)中能力較強(qiáng)的員工受挫，使其工作積極性降低；④企業(yè)與外部應(yīng)聘者之間存在信息不對稱情況，可能會增大用人失誤風(fēng)險；⑤耗時長，招聘成本高。二、員工招募2．外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)二、員工招募3．外部招募的方法（2）進(jìn)行在線招聘。（1）通過熟人推薦。（3）通過職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募。（4）通過發(fā)布招聘廣告招募。（5）開展校園招聘活動。結(jié)合員工招募的相關(guān)知識，幫助通行客車公司選擇合適的招募方法。1．任務(wù)描述任務(wù)工單——幫助通行客車公司選擇合適的招募方法Aliquamgravidaeuenimutmolestie.20162．任務(wù)目的（1）熟悉招聘準(zhǔn)備階段的主要工作。（2）掌握內(nèi)部招募的含義、優(yōu)缺點(diǎn)和方法。（3）掌握外部招募的含義、優(yōu)缺點(diǎn)和方法。任務(wù)工單——幫助通行客車公司選擇合適的招募方法3．知識儲備在進(jìn)行具體工作前，需要回答以下問題。問題1：什么是內(nèi)部招募與外部招募？問題2：內(nèi)部招募與外部招募分別具有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？問題3：內(nèi)部招募與外部招募的方法分別有哪些？任務(wù)工單——幫助通行客車公司選擇合適的招募方法通行客車公司是一家集客車產(chǎn)品研發(fā)、制造與銷售于一體的大型現(xiàn)代化制造企業(yè)，擁有底盤車架電泳、車身電泳、機(jī)器人噴涂等國際先進(jìn)的客車電泳涂裝生產(chǎn)線，日產(chǎn)整車達(dá)到800臺。該公司的主廠區(qū)位于通行工業(yè)園內(nèi)，占地面積為5000平方米，建筑面積達(dá)到80萬平方米。2021年11月，該公司擬招聘若干名技術(shù)研發(fā)類崗位和營銷類崗位的員工。擬招聘崗位的情況具體如下：……4．任務(wù)實(shí)施任務(wù)工單——幫助通行客車公司選擇合適的招募方法詳見內(nèi)容4．任務(wù)實(shí)施請根據(jù)上述情景，回答以下問題：（1）針對不同的崗位，通行客車公司可選擇哪些招募方法進(jìn)行員工招募？（2）通行客車公司可選擇的招募方法分別具有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？任務(wù)工單——幫助通行客車公司選擇合適的招募方法5．考核評價提交任務(wù)工單，教師根據(jù)學(xué)生的完成情況和表中的內(nèi)容進(jìn)行評價。考核評價表項(xiàng)目名稱評價內(nèi)容分值教師評分專業(yè)能力任務(wù)工單完成情況15

理解本任務(wù)重要知識點(diǎn)20

案例分析合理、透徹20

有獨(dú)創(chuàng)性見解5

職業(yè)素養(yǎng)語言組織能力強(qiáng)，意思表達(dá)完整、準(zhǔn)確15

邏輯縝密，善于思考15

字跡工整，書面整潔10

合

計100

綜合評語

教師（簽名）：任務(wù)工單——幫助通行客車公司選擇合適的招募方法任務(wù)三員工甄選任務(wù)導(dǎo)入相關(guān)知識任務(wù)工單那天，我到一家著名的高科技公司應(yīng)聘。通過人力資源部的面試后，我被告知到生產(chǎn)部進(jìn)行第二輪面試。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個迷宮。我從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七八個人后，才找到面試地點(diǎn)。我進(jìn)去時，生產(chǎn)部趙經(jīng)理正在和一名員工談話，我足足站著等了二十分鐘，趙經(jīng)理才抽出時間對我進(jìn)行面試。在面試過程中，趙經(jīng)理桌上的電話不時響起：有人告訴他某種原材料缺貨，要求他盡快采購；有人通知他下午要去參加一個很重要的會議……此外，他的秘書還在中途拿來一疊文件，讓他簽字。我和趙經(jīng)理的談話總是被打斷，再加上外面馬路上貨車經(jīng)過時發(fā)出的聲音，旁邊打印機(jī)打印時發(fā)出的聲音，我逐漸變得心煩意亂，只想盡快結(jié)束這場糟糕的面試。任務(wù)導(dǎo)入：一名求職者的自白

思考：（1）員工甄選的流程是怎樣的？（2）在面試過程中，面試官應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？任務(wù)導(dǎo)入：一名求職者的自白一、員工甄選的原則（一）因事?lián)袢嗽瓌t（二）擇優(yōu)錄用原則（三）德才兼?zhèn)湓瓌t二、員工甄選的流程（一）篩選簡歷通過篩選簡歷，可以初步淘汰與擬招聘崗位嚴(yán)重不符的應(yīng)聘者，從而節(jié)省筆試、面試等后續(xù)工作的時間。在篩選簡歷時，應(yīng)做好以下工作：（3）判斷簡歷是否符合擬招聘崗位的要求。（1）分析簡歷的結(jié)構(gòu)。（2）審查簡歷的客觀內(nèi)容。（4）在簡歷上注明可疑和感興趣之處。由于簡歷所反映的信息不夠全面，招聘人員往往憑借個人的主觀經(jīng)驗(yàn)來篩選簡歷，可能存在篩除優(yōu)秀應(yīng)聘者的情況。因此，在時間和預(yù)算允許的情況下，招聘人員應(yīng)盡量讓更多的應(yīng)聘者參加后面的筆試、其他測試或面試。釋疑解惑二、員工甄選的流程（二）筆試筆試是指以紙筆測試或在線測試的形式考查應(yīng)聘者對相關(guān)知識和技能的掌握程度，如圖所示?？筛鶕?jù)具體崗位確定是否需要設(shè)置筆試環(huán)節(jié)。筆試1．筆試的注意事項(xiàng)二、員工甄選的流程（1）設(shè)計的筆試題要既能考查應(yīng)聘者的知識和技能，又能反映擬招聘崗位的工作內(nèi)容和任職資格。此外，筆試題的難度還要保持適中，過難或過易都會影響筆試結(jié)果的有效性。1．筆試的注意事項(xiàng)（2）各道筆試題的分值要與考查內(nèi)容和試題的難度相匹配。若分值分配得不合理，則最后的總分?jǐn)?shù)不能有效反映應(yīng)聘者的真實(shí)水平。二、員工甄選的流程（3）在閱卷時，要保持客觀、公正，防止閱卷人看到應(yīng)聘者的姓名而影響評分的客觀性，并建立嚴(yán)格的成績復(fù)核制度和筆試違規(guī)處理制度。①可同時對大批應(yīng)聘者進(jìn)行測試，效率較高，成本較低②評分較客觀、公正③給應(yīng)聘者帶來的心理壓力較小，有利于其發(fā)揮正常水平二、員工甄選的流程2．筆試的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)④測試內(nèi)容多樣，有利于對應(yīng)聘者進(jìn)行多方面考查①無法考查應(yīng)聘者的品德、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、應(yīng)變能力、實(shí)際操作能力等②可能會出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象③可能會出現(xiàn)舞弊現(xiàn)象二、員工甄選的流程缺點(diǎn)

除筆試外，企業(yè)還可以通過心理測試、情景模擬測試等甄選員工。二、員工甄選的流程（三）其他測試通過心理測試，可了解應(yīng)聘者的心理特征，判斷應(yīng)聘者的心理素質(zhì)與潛在能力，從而考查應(yīng)聘者對所應(yīng)聘崗位的適合程度。（三）其他測試二、員工甄選的流程（1）智力測試對個體的一般認(rèn)知能力的測試，也就是常說的智商測試。（2）人格測試對個體對待現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和行為方式的測試。（3）興趣測試對個體想做什么和喜歡做什么的測試。1．心理測試在甄選過程中，常用的心理測試包括以下三種：情景模擬測試是指根據(jù)應(yīng)聘者所應(yīng)聘的崗位，編制一個與該崗位實(shí)際工作情況相似的測試情景，然后讓應(yīng)聘者在該情景中工作，并處理可能出現(xiàn)的各種問題，以考查其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等。二、員工甄選的流程2．情景模擬測試在甄選過程中，常用的情景模擬測試包括公文筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。

（1）公文筐測試公文筐測試是應(yīng)用最廣且最有效的一種情景模擬測試。該測試要求應(yīng)聘者以管理者的身份，在規(guī)定的條件下處理各類公文，并形成公文處理報告。面試官通過觀察應(yīng)聘者在處理公文過程中的行為表現(xiàn)、分析公文處理報告、事后對應(yīng)聘者進(jìn)行訪談等方式，考查應(yīng)聘者的組織能力、決策能力、解決問題的能力、溝通能力等。二、員工甄選的流程2．情景模擬測試二、員工甄選的流程

事先根據(jù)應(yīng)聘者所應(yīng)聘的崗位設(shè)計好公文。

將設(shè)計好的公文裝入公文筐（見圖）交給應(yīng)聘者，并向其提供有關(guān)企業(yè)和該崗位的背景資料。

按照事先擬定的評價維度與評價標(biāo)準(zhǔn)考查應(yīng)聘者。公文筐測試的流程具體如下：公文筐二、員工甄選的流程××公司人力資源部經(jīng)理崗公文筐測試樣題××公司人力資源部經(jīng)理崗公文筐測試樣題無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指將數(shù)名（5～7名為佳）應(yīng)聘者集中到一起，要求他們就某一情景開展不指定角色的自由討論，面試官通過觀察他們在討論過程中的語言和非語言行為對其進(jìn)行評價的方法。二、員工甄選的流程（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論二、員工甄選的流程

將應(yīng)聘者按一定人數(shù)編成小組，要求他們按照便于交流討論的形式坐好，如按照圓桌會議形式就座。

指示應(yīng)聘者以小組為單位就指定情景進(jìn)行自由討論，并要求他們在規(guī)定時間內(nèi)（一般為1小時）達(dá)成解決問題的一致意見。

按照事先擬定的評價維度與評價標(biāo)準(zhǔn)考查應(yīng)聘者。按照圓桌會議形式就座無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程具體如下：二、員工甄選的流程（四）面試1．面試的分類（1）按結(jié)構(gòu)化程度劃分，面試可分為以下三種：結(jié)構(gòu)化面試：依照事先確定的試題、評價標(biāo)準(zhǔn)和流程進(jìn)行面試。非結(jié)構(gòu)化面試：根據(jù)實(shí)際情況隨機(jī)進(jìn)行提問。半結(jié)構(gòu)化面試：介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試之間。

單獨(dú)面試：面試官對每名應(yīng)聘者單獨(dú)進(jìn)行面試，如圖所示。二、員工甄選的流程（2）按實(shí)施方式劃分，面試可分為以下兩種：單獨(dú)面試小組面試

非結(jié)構(gòu)化面試：小組面試：面試官同時對若干應(yīng)聘者進(jìn)行面試，如圖所示。

情景性面試給定一個情景，觀察應(yīng)聘者在該情景中的反應(yīng)。

經(jīng)驗(yàn)性面試向應(yīng)聘者詢問與其以往工作經(jīng)歷有關(guān)的問題。二、員工甄選的流程（3）按試題內(nèi)容劃分，面試可分為以下兩種：二、員工甄選的流程（1）創(chuàng)建舒適的面試環(huán)境，營造輕松的面試氛圍。（2）盡量避免提問具有引導(dǎo)性的問題。（3）故意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，從而判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。（4）注意了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)。（5）多聽少說。2．面試應(yīng)注意的事項(xiàng)（6）除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答外，還要觀察應(yīng)聘者的肢體語言、語速、語調(diào)等，善于從中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性特征。2～3人一組，討論以下兩個問題。課堂討論問題一：“當(dāng)你接受一項(xiàng)很難完成的任務(wù)時，你會感到害怕嗎？”“你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見嗎？”“你不介意出差，對嗎？”這三個問題是否適合在面試中提問？為什么？問題二：在某次面試中，應(yīng)聘者出現(xiàn)了以下行為：①與面試官直接進(jìn)行目光接觸；②避開面試官的目光；③時不時地搔頭；④咬嘴唇；⑤雙臂交叉在胸前；⑥鼻孔張大；⑦手抖；⑧身體前傾；⑨駝背坐著；⑩坐姿筆直。請分析這些行為的含義。①能夠直接獲取信息②考查范圍廣泛，問題設(shè)置靈活③能夠給應(yīng)聘者造成一定的心理壓力，易于考查應(yīng)聘者的邏輯思維能力、語言表達(dá)能力、人際交往能力、應(yīng)變能力，以及性格、態(tài)度等個性特征，便于面試官全面了解應(yīng)聘者。二、員工甄選的流程優(yōu)點(diǎn)3．面試的優(yōu)缺點(diǎn)①耗費(fèi)時間較長，成本較高3．面試的優(yōu)缺點(diǎn)二、員工甄選的流程缺點(diǎn)②面試結(jié)果多由面試官主觀決定，客觀性與公正性不及筆試。結(jié)合無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的相關(guān)知識，自行設(shè)定一個情景，模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。1．任務(wù)描述任務(wù)工單——模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論Aliquamgravidaeuenimutmolestie.20162．任務(wù)目的任務(wù)工單——模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（1）掌握員工甄選的流程。（2）理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的含義。（3）掌握無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程和注意事項(xiàng)。3．尋找伙伴5～7人一組，選出組長并進(jìn)行任務(wù)分工，然后將分工情況填入表中。小組成員及分工情況班級組號指導(dǎo)教師小組成員姓名學(xué)號任務(wù)分工組長組員mm任務(wù)工單——模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論4．知識儲備在進(jìn)行具體工作前，需要回答以下問題。問題1：什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論？問題2：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程是怎樣的？問題3：通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論甄選員工時，應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？任務(wù)工單——模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論假設(shè)你是白云公司的人力資源部經(jīng)理，現(xiàn)在正忙著為公司招聘人力資源助理。在經(jīng)過一輪筆試后，有30名應(yīng)聘者進(jìn)入了復(fù)試環(huán)節(jié)?，F(xiàn)在，你打算通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)一步甄選應(yīng)聘者。（1）結(jié)合上述背景資料和所學(xué)知識，在設(shè)定具體情景后，分配好面試官和應(yīng)聘者的角色，然后組織小組成員模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。（2）面試官根據(jù)應(yīng)聘者在模擬過程中的表現(xiàn)給出評價，并將評價結(jié)果填寫在表中。5．任務(wù)實(shí)施任務(wù)工單——模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)聘者評價是否通過該輪測試應(yīng)聘者表現(xiàn)評價表6．考核評價以小組為單位提交一份任務(wù)工單，教師根據(jù)各組的完成情況和表中的內(nèi)容進(jìn)行評價。考核評價表項(xiàng)目名稱評價內(nèi)容分值教師評分專業(yè)能力任務(wù)工單完成情況15

理解本任務(wù)重要知識點(diǎn)20

模擬過程中的表現(xiàn)專業(yè)10

做出的評價客觀、合理15

職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊成員精誠合作，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢15

情景設(shè)定合理，邏輯縝密15

字跡工整，書面整潔10

合

計100

綜合評語

教師（簽名）：任務(wù)工單——模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論任務(wù)四員工錄用與招聘評估任務(wù)導(dǎo)入相關(guān)知識任務(wù)工單P公司以研發(fā)、生產(chǎn)、銷售藥品為主營業(yè)務(wù)。隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，P公司決定對生產(chǎn)部的人力資源進(jìn)行更有效的管理，于是打算在生產(chǎn)部設(shè)置一個人事管理崗，作為生產(chǎn)部與人力資源部溝通的橋梁。人力資源部黃經(jīng)理在對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選后，留下了5人交由生產(chǎn)部洪經(jīng)理進(jìn)行再次篩選。洪經(jīng)理留下了2名候選人，并邀請黃經(jīng)理一同決定最終的人選。2名候選人的具體情況如下：……任務(wù)導(dǎo)入：P公司在員工錄用過程中的失誤詳見教材思考：（1）員工錄用的步驟是怎樣的？P公司在錄用小譚的過程中，可能在哪一步出現(xiàn)了問題？正確的做法是怎樣的？（2）從被錄用員工的質(zhì)量來評估，P公司的招聘效果如何？員工錄用是依據(jù)甄選的結(jié)果做出錄用決策并進(jìn)行人員安置的活動，可分為以下七個步驟：做出錄用決策、做好背景調(diào)查、組織應(yīng)聘者體檢、通知錄用結(jié)果、進(jìn)行崗前培訓(xùn)、進(jìn)行試用期考察、做出正式錄用決定。一、員工錄用做出錄用決策是員工錄用中最關(guān)鍵的一步。在做出錄用決策時，應(yīng)注意以下事項(xiàng)：（1）確保應(yīng)聘者的個人資料、招聘過程中傳達(dá)的信息等準(zhǔn)確、可靠，必要時應(yīng)進(jìn)行背景調(diào)查。（2）準(zhǔn)確分析應(yīng)聘者的能力、性格、品德、潛能、社會資源、面試表現(xiàn)等。（3）根據(jù)人崗匹配原則設(shè)置合理的錄用標(biāo)準(zhǔn)，不能只希望錄用最好的人，而應(yīng)錄用綜合素質(zhì)與崗位最匹配的人。一、員工錄用（一）做出錄用決策課堂討論2～3人一組，討論應(yīng)該錄用張三還是李四。在做出錄用決策時，常常會遇到一個令人矛盾的問題：張三的知識和技能都滿足甚至超出了崗位要求，但他的性格與職業(yè)規(guī)劃和招聘崗位的要求不太匹配；李四的知識和技能略有欠缺，但就性格來說，他十分適合擔(dān)任招聘崗位的工作，而且他也十分希望從事這份工作。（二）做好背景調(diào)查一、員工錄用做好背景調(diào)查是指核查應(yīng)聘者與工作有關(guān)的背景信息，目的是確認(rèn)應(yīng)聘者所提供信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，并調(diào)查可能遺漏的信息。背景調(diào)查的主要內(nèi)容包括學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷、不良記錄等。在進(jìn)行背景調(diào)查時，應(yīng)注意以下事項(xiàng)：①將調(diào)查重點(diǎn)放在與應(yīng)聘者所應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息上；②盡量從多個渠道進(jìn)行調(diào)查，避免偏見和錯誤；③避免侵犯應(yīng)聘者的個人隱私，做好保密工作。背景調(diào)查組織應(yīng)聘者體檢的目的是：①確保應(yīng)聘者的身體素質(zhì)能夠滿足崗位的要求；②記錄應(yīng)聘者的健康狀況并建檔，為未來可能出現(xiàn)的醫(yī)療保險理賠做好準(zhǔn)備；③通過體檢鑒別應(yīng)聘者的健康問題，如發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者患有嚴(yán)重疾?。ㄈ缌倚詡魅静。?，應(yīng)暫緩錄用該應(yīng)聘者。一、員工錄用（三）組織應(yīng)聘者體檢一般以信函的形式及時向被錄用者發(fā)送錄用通知。在錄用通知中，應(yīng)說明報到的時間、地點(diǎn)及其他需要說明的信息。（四）通知錄用結(jié)果一、員工錄用錄用通知1．通知被錄用者一般而言，可以發(fā)送感謝信的方式通知落選者應(yīng)聘結(jié)果，以減少落選者的失落情緒，降低落選者對企業(yè)產(chǎn)生否定情緒的可能性。（四）通知錄用結(jié)果一、員工錄用感謝信2．回絕落選者對于拒聘者，應(yīng)主動打電話詢問，并表現(xiàn)出積極的爭取態(tài)度，與其就有關(guān)問題進(jìn)一步談判。需要注意的是，在給拒聘者打電話前，應(yīng)想好可在哪些方面做出讓步。如果某次招聘中的拒聘者較多，應(yīng)從與拒聘者的交流過程中獲取有用信息，然后分析原因。釋疑解惑一、員工錄用在新員工入職后，應(yīng)對其進(jìn)行崗前培訓(xùn)，向其介紹工作內(nèi)容、工作環(huán)境和同事，使其能夠迅速熟悉新工作，消除對新工作、新環(huán)境和新同事的陌生感。（五）進(jìn)行崗前培訓(xùn)試用期一般為三個月，特殊崗位的試用期可為六個月。試用期需要簽訂試用期協(xié)議（與勞動合同的法律效應(yīng)一樣）。試用的目的是通過工作實(shí)踐，考察新員工對工作的適合程度。同時，試用也為新員工提供了進(jìn)一步了解企業(yè)與所應(yīng)聘崗位的機(jī)會。實(shí)質(zhì)上，試用期是應(yīng)聘者與企業(yè)重新進(jìn)行雙向選擇的過程。一、員工錄用（六）進(jìn)行試用期考察一、員工錄用（七）做出正式錄用決定試用期考察合格后，應(yīng)正式錄用新員工，即讓新員工轉(zhuǎn)正。在新員工轉(zhuǎn)正后，應(yīng)與其簽訂正式的勞動合同，以便維護(hù)新員工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益。簽訂正式的勞動合同課堂討論2～3人一組，討論肖經(jīng)理在錄用該員工的過程中犯了哪些錯誤。技術(shù)部肖經(jīng)理拿起筆在一份員工試用期評價表上沉重地寫下了自己的意見：該員工不能勝任軟件研發(fā)工作，不予轉(zhuǎn)正！回憶起當(dāng)初的面試情景，肖經(jīng)理不禁感慨萬分，該員工是他當(dāng)時認(rèn)為最合適的應(yīng)聘者：研究生畢業(yè)，具有兩年軟件研發(fā)工作經(jīng)驗(yàn)，穿著得體，十分精神，與他是老鄉(xiāng)，而且都喜歡下圍棋。在面試過程中，肖經(jīng)理覺得自己與該員工十分投緣，于是隨意問了兩個問題就錄用了該員工。二、招聘評估在招聘工作結(jié)束后，應(yīng)及時對招募渠道、甄選方法、被錄用員工和成本效益進(jìn)行評估，以檢驗(yàn)招聘工作的效果，總結(jié)招聘過程中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，進(jìn)而改進(jìn)招聘工作。（一）評估招募渠道評估招募渠道的重點(diǎn)是評估招募渠道的吸引力。該吸引力可用吸引到的有效候選人的數(shù)量來衡量。（二）評估甄選方法一般而言，可從以下三個方面來評估甄選方法：（1）標(biāo)準(zhǔn)化程度。（2）客觀性程度。（3）有效性程度。二、招聘評估一般而言，可從被錄用員工的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面來評估被錄用員工。二、招聘評估（三）評估被錄用員工可根據(jù)錄用率、招聘完成率和應(yīng)聘率三個指標(biāo)來評估被錄用員工的數(shù)量。計算公式分別為：錄用率=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成率=錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘率=應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%錄用率越小，表明企業(yè)的可選范圍越大，被錄用員工的綜合素質(zhì)和其與崗位的任職資格的匹配程度越高。招聘完成率越接近于1，表明企業(yè)的招聘任務(wù)完成得越好。若招聘完成率等于或大于1，則表明企業(yè)在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計劃。應(yīng)聘率越大，表明招聘廣告發(fā)布的效果越好。二、招聘評估1．被錄用員工的數(shù)量評估被錄用員工的質(zhì)量一般是評估被錄用員工的工作績效、實(shí)際能力、發(fā)展?jié)撃艿龋ǔＴ谠囉闷趦?nèi)進(jìn)行。評估被錄用員工的質(zhì)量既有利于改進(jìn)招聘工作，又有利于為員工培訓(xùn)、績效管理提供必要的信息。2．被錄用員工的質(zhì)量二、招聘評估評估成本效益是指調(diào)查、核實(shí)招聘過程中的成本，然后根據(jù)招聘預(yù)算、招聘所產(chǎn)生的效果等進(jìn)行成本效