11471勞動(dòng)爭議處理（第2章）

勞動(dòng)爭議處理

第二章勞動(dòng)爭議處理制度概述第一節(jié)我國現(xiàn)行勞動(dòng)爭議處理基本制度（重點(diǎn)）第二節(jié)我國勞動(dòng)爭議處理制度的歷史沿革第三節(jié)我國勞動(dòng)爭議處理的法律依據(jù)及法律適用（重點(diǎn)）第四節(jié)我國勞動(dòng)爭議處理的范圍（重點(diǎn)）第五節(jié)勞動(dòng)爭議處理制度比較與勞動(dòng)爭議處理模式評析第一節(jié)我國現(xiàn)行勞動(dòng)爭議處理基本制度從1986年國務(wù)院頒布的《國營企業(yè)勞動(dòng)爭議處理暫行規(guī)定》到2008年5月1日起施行的《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》，逐步形成了具有中國特色的“一調(diào)一裁兩審”的勞動(dòng)處理制度。一、我國勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)根據(jù)《勞動(dòng)法》等法規(guī)規(guī)定，我國有權(quán)處理勞動(dòng)爭議的機(jī)構(gòu)有三類：用人單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、地方勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院。1.用人單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)：是依法成立的專門處理勞動(dòng)爭議的群眾性組織，是勞動(dòng)爭議處理的基層組織機(jī)構(gòu)。用人單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)由本單位的工會(huì)代表、職工代表和用人單位代表三方組成。2.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)：是由國家授權(quán)、依法獨(dú)立處理勞動(dòng)爭議的專門機(jī)構(gòu)，一般設(shè)在縣、市、市轄區(qū)一級，由同級勞動(dòng)行政部門的代表、同級工會(huì)的代表、用人單位方面的代表組成。3.人民法院：是處理勞動(dòng)爭議的最終司法機(jī)關(guān)，實(shí)行兩審終審制，其判決具有最終的法律效力。二、勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)的受案范圍

受案范圍是指勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)受理勞動(dòng)爭議案件的范圍。根據(jù)《勞動(dòng)法》等相關(guān)規(guī)定，受案范圍包括主體范圍與內(nèi)容范圍兩方面：（一）勞動(dòng)爭議主體

勞動(dòng)爭議主體是指能夠成為勞動(dòng)爭議當(dāng)事人，并可以申請勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)處理爭議的用人單位和勞動(dòng)者。勞動(dòng)爭議主體范圍有：1.中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。

2.國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與本單位簽訂勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者。3.企業(yè)化管理的事業(yè)單位與其工作人員。（二）內(nèi)容范圍

勞動(dòng)爭議處理的內(nèi)容范圍是指屬于勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)受理的勞動(dòng)爭議范圍。勞動(dòng)爭議內(nèi)容范圍有：1.因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議；2.因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議；3.因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；4.法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。三、我國勞動(dòng)爭議處理的基本原則（一）三方原則：即在勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)中，應(yīng)當(dāng)由雇主、職工和政府主管部門三方的代表參加，共同討論，共同作出決定。實(shí)行三方原則是由勞動(dòng)爭議的特殊性決定的。勞動(dòng)爭議由于雙方實(shí)力懸殊，雇主明顯地處于強(qiáng)勢，而勞動(dòng)者處于弱勢，因此這種事實(shí)上的不平等狀況，就需要從制度建設(shè)上予以彌補(bǔ)。政府在三方中可以發(fā)揮協(xié)調(diào)和平衡的作用。其次，勞動(dòng)爭議雙方雖然就個(gè)別勞動(dòng)問題發(fā)生糾紛，但雙方從利益共同取向出發(fā)，合作比分裂更有利，而三方原則有利于問題的徹底解決，也有利于雙方未來的繼續(xù)合作。（二）調(diào)解原則：調(diào)解貫穿于勞動(dòng)爭議處理制度的各個(gè)環(huán)節(jié)。

首先是在勞動(dòng)爭議剛剛發(fā)生時(shí)，當(dāng)事人可以向企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解。這是專門的調(diào)解程序，其目的是盡量將糾紛在企業(yè)內(nèi)部解決。

如果調(diào)解不成，當(dāng)事人還可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。按照有關(guān)法律規(guī)定，仲裁庭處理勞動(dòng)爭議時(shí)首先要進(jìn)行調(diào)解。

如果當(dāng)事人不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟，依照《民事訴訟法》的規(guī)定，人民法院在審理前、審理過程中甚至于判決之前都可以進(jìn)行調(diào)解。四、我國勞動(dòng)爭議的處理程序根據(jù)《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，我國勞動(dòng)爭議實(shí)行協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的處理程序。在勞動(dòng)爭議處理程序中，協(xié)商和調(diào)解是當(dāng)事人自愿選擇的程序，而非必經(jīng)程序；仲裁是勞動(dòng)爭議處理必經(jīng)的前置程序，勞動(dòng)爭議只有經(jīng)過仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁，當(dāng)事人才可以向人民法院訴訟；人民法院的審判是勞動(dòng)爭議的最終程序。

（一）協(xié)商：勞動(dòng)爭議協(xié)商，是指勞動(dòng)爭議發(fā)生后，用人單位與勞動(dòng)者共同進(jìn)行商談并達(dá)成和解協(xié)議，以解決爭議的行為。協(xié)商是我國法律、法規(guī)提倡的解決勞動(dòng)爭議的方式之一。（二）調(diào)解：作為獨(dú)立的勞動(dòng)爭議處理程序，調(diào)解是指勞動(dòng)爭議當(dāng)事人自愿申請，由企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)在查明事實(shí)、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，對爭議雙方進(jìn)行說服教育，促使其互諒互讓，達(dá)成協(xié)議，從而解決爭議。調(diào)解作為勞動(dòng)爭議處理的可選程序，必須以當(dāng)事人雙方的自愿申請為前提，雙方當(dāng)事人可以在調(diào)解和仲裁這兩種解決方式中自由選擇，或者調(diào)解，或者仲裁，也可以先經(jīng)過調(diào)解，再申請仲裁；勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)在調(diào)解中要遵照自愿原則，即當(dāng)事人雙方都自愿接受調(diào)解，并自愿達(dá)成和履行協(xié)議，勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)不得強(qiáng)迫。（三）仲裁：作為勞動(dòng)爭議處理的必經(jīng)程序，仲裁是指勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)根據(jù)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任作出判斷和裁決的活動(dòng)。

對仲裁裁決不服的（除終局裁決外），當(dāng)事人在收到裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院起訴。勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)行強(qiáng)制原則，即當(dāng)事人申請仲裁無需像調(diào)解那樣，必須雙方同意才可進(jìn)行，只要一方申請，仲裁委員會(huì)即可受理，在仲裁庭對爭議調(diào)解不成時(shí)，也無需得到當(dāng)事人的同意，可直接作出仲裁，對發(fā)生法律效力的仲裁文書，一方當(dāng)事人可申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。（四）訴訟：訴訟是指當(dāng)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的仲裁裁決時(shí)，可以向人民法院提起訴訟，由人民法院依法對爭議進(jìn)行審理并作出判決，從而解決勞動(dòng)爭議。人民法院的審理是我國處理勞動(dòng)爭議的最終程序，與企業(yè)調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解程序、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的仲裁程序一起構(gòu)成我國勞動(dòng)爭議處理的完整程序。

人民法院對勞動(dòng)爭議的審理，只有先經(jīng)過仲裁程序，對仲裁裁決不服的，才能進(jìn)入訴訟程序。如未經(jīng)過仲裁委員會(huì)的仲裁直接起訴，人民法院不予受理（這就是所謂的“裁審銜接制”）。勞動(dòng)爭議案件由民事審判庭依據(jù)《民事訴訟法》規(guī)定的程序?qū)徖?，?shí)行兩審終審制。第二節(jié)我國勞動(dòng)爭議處理制度的歷史沿革一、建國前的勞動(dòng)爭議處理制度

（一）國民黨政府的《勞動(dòng)爭議法》

在國民黨政府統(tǒng)治時(shí)期，國民黨政府于1928年6月9日頒布了《勞動(dòng)爭議法》，并于1930年對該法進(jìn)行了修訂。《勞動(dòng)爭議法》的主要內(nèi)容有：1.規(guī)定了處理勞動(dòng)爭議的機(jī)構(gòu)及其組成：勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)為調(diào)解委員會(huì)和仲裁委員會(huì)。2.規(guī)定了強(qiáng)制仲裁程序：對公共事業(yè)領(lǐng)域發(fā)生的勞動(dòng)爭議，如水電、煤氣等，經(jīng)調(diào)解無效的，無需經(jīng)當(dāng)事人申請，一律交付仲裁委員會(huì)進(jìn)行仲裁。（二）革命根據(jù)地蘇維埃政府的《中華蘇維埃共和國勞動(dòng)法》

第二次國內(nèi)革命戰(zhàn)爭時(shí)期（1927年8月—1937年），中國共產(chǎn)黨就在革命根據(jù)地建立了勞動(dòng)爭議處理勞動(dòng)爭議處理機(jī)關(guān)，制定了解決勞動(dòng)爭議的辦法。1931年11月，中華蘇維埃工農(nóng)兵第一次全國代表大會(huì)在江西瑞金召開，會(huì)上通過了《中華蘇維埃共和國勞動(dòng)法》，第一次將勞動(dòng)爭議處理確定為一項(xiàng)法律制度。《中華蘇維埃共和國勞動(dòng)法》的主要內(nèi)容有：1.確定了解決勞動(dòng)爭議的機(jī)構(gòu)：設(shè)在企業(yè)內(nèi)的由勞資雙方代表組成的評判委員會(huì)；勞動(dòng)部下屬的仲裁委員會(huì)；人民法院的勞動(dòng)法庭等。2.明確了各處理機(jī)構(gòu)的受理范圍：凡是違反勞動(dòng)法及一切關(guān)于勞動(dòng)問題的法令、集體合同等規(guī)定的案件，由人民法院的勞動(dòng)法庭審理；而對一般勞資糾紛的處理則采取較靈活的方式，可以由人民法院判決，也可以由勞資雙方組成的評判委員會(huì)及設(shè)在勞動(dòng)部的仲裁委員會(huì)解決。二、建國后的勞動(dòng)爭議處理制度

（一）初創(chuàng)階段（1949年10月-1956年）建國初期，由于存在大量私營企業(yè)，勞資矛盾十分尖銳，勞動(dòng)爭議數(shù)量較多。為此，中華全國總工會(huì)于1949年11月公布了《關(guān)于勞動(dòng)、爭議解決程序的暫行規(guī)定》，提出處理勞動(dòng)爭議應(yīng)采取協(xié)商、仲裁、人民法院審理的處理程序。（二）中斷階段（1956-1986年）

1956年，隨著我國對生產(chǎn)資料私有制的社會(huì)主義改造基本完成，企業(yè)所有制結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)關(guān)系形式趨于單一，勞動(dòng)爭議也逐步減少，加之受當(dāng)時(shí)“左”傾思想的影響，強(qiáng)調(diào)在社會(huì)主義公有制條件下人們根本利益的一致性，認(rèn)為勞動(dòng)爭議的趨勢是越來越少，越來越簡單。因此，各級勞動(dòng)部門設(shè)立的處理勞動(dòng)爭議的機(jī)構(gòu)相繼撤銷，勞動(dòng)部發(fā)布的兩個(gè)規(guī)章也自行停止執(zhí)行，人民法院不再審理勞動(dòng)爭議案件。對勞動(dòng)爭議的處理改為依照一般人民群眾來信來訪的方式進(jìn)行。（三）恢復(fù)階段（1987-1993年）

1987年7月31日國務(wù)院發(fā)布了《國營企業(yè)勞動(dòng)爭議處理暫行規(guī)定》，標(biāo)志著中斷了30年的我國勞動(dòng)爭議處理制度得到了恢復(fù)?！秶鵂I企業(yè)勞動(dòng)爭議處理暫行規(guī)定》主要規(guī)定了勞動(dòng)爭議處理的范圍、處理勞動(dòng)爭議的三個(gè)程序（即調(diào)解、仲裁和訴訟）等內(nèi)容?！秶鵂I企業(yè)勞動(dòng)爭議處理暫行規(guī)定》的頒布實(shí)施，對保護(hù)勞動(dòng)者和國有企業(yè)的合法權(quán)益，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)企業(yè)正常生產(chǎn)秩序和社會(huì)穩(wěn)定，起到了積極作用。（四）發(fā)展完善階段（從1993年8月開始至今）針對《國營企業(yè)勞動(dòng)爭議處理暫行規(guī)定》的不足以及形勢發(fā)展的需要，在總結(jié)恢復(fù)勞動(dòng)爭議處理制度幾年來的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，國務(wù)院于1993年7月6日發(fā)布了《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》，原勞動(dòng)部又相繼制定了《勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)組織規(guī)則》等。尤為重要的是，1994年7月5日頒布的《勞動(dòng)法》對勞動(dòng)爭議處理制度作了法律規(guī)范。這標(biāo)志著我國勞動(dòng)爭議處理制度的進(jìn)步，勞動(dòng)爭議處理的法律勞動(dòng)爭議處理體系和法律制度已基本建立。第三節(jié)我國勞動(dòng)爭議處理的法律依據(jù)及法律適用一、我國勞動(dòng)爭議處理的法律依據(jù)

勞動(dòng)爭議處理的法律依據(jù)，是指勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)在解決勞動(dòng)爭議過程中，應(yīng)當(dāng)以哪些規(guī)范性文件作為根據(jù)來正確解決當(dāng)事人的爭議。勞動(dòng)爭議處理的法律依據(jù)是勞動(dòng)爭議處理法律適用的中心內(nèi)容，只有具有充分的法律依據(jù)，才能保證勞動(dòng)爭議處理依法進(jìn)行，這是勞動(dòng)爭議處理的首要條件。

勞動(dòng)爭議處理法律依據(jù)中的法律既包括法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)，也包括部委規(guī)章和地方政府規(guī)章；既包括實(shí)體性規(guī)范，也包括程序性規(guī)范。

（一）勞動(dòng)爭議處理的實(shí)體性規(guī)范

實(shí)體性法律規(guī)范是規(guī)定當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的規(guī)范性文件，它是勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)在處理爭議過程中，分清責(zé)任，確定當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。實(shí)體性法律規(guī)范包括以下內(nèi)容：1.勞動(dòng)實(shí)體性法律規(guī)范2.其他相關(guān)實(shí)體法律規(guī)范3.勞動(dòng)合同、集體合同和用人單位規(guī)章制度

1.勞動(dòng)實(shí)體性法律規(guī)范（1）勞動(dòng)法律：是指全國人大及其常會(huì)制定和頒布的勞動(dòng)基本法律。1994年7月5日由第八屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第八次會(huì)議通過的《中華人民共和國勞動(dòng)法》是保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和調(diào)整我國勞動(dòng)關(guān)系的最基本法律，成為我國處理勞動(dòng)爭議最重要的法律依據(jù)。（2）勞動(dòng)行政法規(guī)：是指國務(wù)院制定和頒布的有關(guān)勞動(dòng)方面的規(guī)范性文件。如《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》等，這些勞動(dòng)行政法規(guī)成為勞動(dòng)爭議處理中不可缺少的法律依據(jù)。（3）勞動(dòng)規(guī)章：是指由國務(wù)院部委制定的有關(guān)勞動(dòng)的規(guī)范性文件，主要包括勞動(dòng)和社會(huì)保障部為貫徹執(zhí)行《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)行政法規(guī)制定和頒布的實(shí)施條例和解釋性的規(guī)范性文件，如《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等。這些勞動(dòng)規(guī)章是在法律授權(quán)下制定的，內(nèi)容更為具體、明確，在維護(hù)職工合法權(quán)益和協(xié)調(diào)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系方面發(fā)揮著重要作用，也成為當(dāng)前我國勞動(dòng)爭議處理中的法律依據(jù)。（4）地方性勞動(dòng)法規(guī)：是指地方人大及其常委會(huì)制定和頒布的適用于本地方的有關(guān)勞動(dòng)方面的規(guī)范性文件，對調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系和公正、及時(shí)處理勞動(dòng)爭議有積極的作用，由此成為勞動(dòng)爭議處理的法律依據(jù)。（5）勞動(dòng)自治條例和單行條例：是指由自治區(qū)人大及其常委會(huì)制定和頒布的適用于自治地方的有關(guān)勞動(dòng)方面的規(guī)范性文件，是自治地方處理勞動(dòng)爭議的法律依據(jù)。（6）地方勞動(dòng)規(guī)章：是指由各地方人民政府制定的有關(guān)勞動(dòng)方面的規(guī)范性文件。包括省、自治區(qū)、直轄市人民政府等依據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)制定的適合本地方具體情況的規(guī)范性文件。（7）勞動(dòng)法律、法規(guī)解釋：國務(wù)院及其主管部門對不屬于審判檢察工作的勞動(dòng)法律、法規(guī)如何具體適用，有權(quán)進(jìn)行解釋，其解釋與勞動(dòng)法律、法規(guī)具有同等的法律效力。如最高人民法院頒布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》等。2.其他相關(guān)實(shí)體法律規(guī)范勞動(dòng)是人類一項(xiàng)最基本的活動(dòng)，與其他活動(dòng)有著極為密切的關(guān)系，勞動(dòng)爭議處理中不可避免地需要適用其他法律規(guī)范中有關(guān)勞動(dòng)問題的規(guī)定。如《中華人民共和國憲法》規(guī)定的關(guān)于勞動(dòng)者基本權(quán)利和義務(wù)的基本原則，為勞動(dòng)法律規(guī)范的制定和適用確立了方向；一些經(jīng)濟(jì)法律，如《外商投資企業(yè)法》等一般都有專章規(guī)定企業(yè)勞動(dòng)管理，當(dāng)在以上企業(yè)中發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，其處理必然要適用以上的法律規(guī)范。

3.勞動(dòng)合同、集體合同和用人單位規(guī)章制度

勞動(dòng)合同、集體合同以及用人單位規(guī)章制度，雖然本身并不是法律規(guī)范，但卻是我國勞動(dòng)法律、法規(guī)確定的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要法律制度，是勞動(dòng)法律、法規(guī)的具體化，用人單位與職工在勞動(dòng)過程中的權(quán)利義務(wù)，是通過以上制度具體體現(xiàn)出來的。因此，合法的勞動(dòng)合同、集體合同以及用人單位規(guī)章制度，作為法律規(guī)范的延伸部分，可以成為處理勞動(dòng)爭議的依據(jù)。（1）勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)法規(guī)定的用人單位與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系的基本形式，是用人單位與職工簽訂的、用以確定雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。如一方違約發(fā)生勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)合同便成為處理爭議的重要依據(jù)。勞動(dòng)合同成為處理爭議的依據(jù)必須具備兩個(gè)條件：

一是勞動(dòng)合同必須依法訂立，這包括訂立的過程和訂立的內(nèi)容都要合法，勞動(dòng)合同必須在雙方平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂。

二是勞動(dòng)合同的條款必須具體而明確。

不具備以上條件，或內(nèi)容違法、或強(qiáng)迫或脅迫簽訂的合同以及條款含糊不清、似是而非的合同，都不能作為處理勞動(dòng)爭議的依據(jù)。（2）集體合同：是用人單位與本單位的工會(huì)組織就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，經(jīng)協(xié)商談判簽訂的書面協(xié)議。集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)合同確定的勞動(dòng)條件不能低于集體合同的規(guī)定。集體合同能夠成為法律依據(jù)的集體合同必須符合以下條件：

一是，集體合同的內(nèi)容要合法；

二是，集體合同訂立的程序要合法（程序合法是指集體合同草案文本經(jīng)職工大會(huì)或職工代表大會(huì)審議通過、由企業(yè)法定代表人和工會(huì)主席簽字后，報(bào)送勞動(dòng)行政部門，勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效）。（3）用人單位規(guī)章制度：是用人單位根據(jù)國家法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合本單位的實(shí)際情況制定的，適用于本單位全體職工的行為規(guī)范。作為將職工權(quán)利義務(wù)具體化的規(guī)章制度，可以成為在處理勞動(dòng)爭議時(shí)的依據(jù)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若于問題的解釋》第19條等規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)；如杲規(guī)章制度或內(nèi)容違反合法程序或未經(jīng)合法程序，均屬違法的規(guī)章制度，當(dāng)然不能作為處理爭議的依據(jù)。（二）勞動(dòng)爭議處理的程序性法律規(guī)范

程序性法律規(guī)范是指國家制定的規(guī)定勞動(dòng)爭議處理機(jī)關(guān)處理程序的規(guī)范性文件，具體包括勞動(dòng)爭議處理機(jī)關(guān)在調(diào)解、仲裁、訴訟中應(yīng)遵守的程序。程序性法律規(guī)范是勞動(dòng)爭議得以公正、及時(shí)處理的重要保證。根據(jù)我國現(xiàn)行的法律、法規(guī)，勞動(dòng)爭議處理的程序性法律規(guī)范有以下幾種：1.《勞動(dòng)法》：《勞動(dòng)法》第十章對勞動(dòng)爭議處理程序、勞動(dòng)爭議處理的原則、勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)的組成、勞動(dòng)爭議處理的時(shí)效以及集體合同爭議的處理等都作了明確的規(guī)定?！秳趧?dòng)法》具有最高的法律效力。2.《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》（略）

3.《勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)組織規(guī)規(guī)則》、《勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》和《企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)組織及工作規(guī)則》《勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)組織規(guī)規(guī)則》明確了仲裁委員會(huì)的組成及其職責(zé)等，為仲裁委員會(huì)及時(shí)、公正處理勞動(dòng)爭議案件提供了組織保證。

《勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》具體規(guī)定了勞動(dòng)爭議仲裁管轄等，特別是規(guī)定了集體勞動(dòng)爭議案件的處理程序，保證了勞動(dòng)爭議仲裁的規(guī)范化。

《企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)組織及工作規(guī)則》（略）4.法律解釋：法律解釋包括勞動(dòng)和社會(huì)保障部所作的行政解釋和最高人民法院所作的司法解釋。以上這些解釋縣有法律效力，且都是針對實(shí)際中的一些疑難問題作出的，具有針對性和可操作性，因此，可以成為勞動(dòng)爭議處理的程序性法律規(guī)范。5.《民事訴訟法》：《民事訴訟法》是我國人民法院審理民事案件的程序法，是我國基本法律之一。二、我國勞動(dòng)爭議處理的法律適用

（一）勞動(dòng)爭議處理法律適用的概念和特點(diǎn)

勞動(dòng)爭議處理法律適用，是指勞動(dòng)爭議處理機(jī)關(guān)依據(jù)勞動(dòng)爭議處理的實(shí)體法律規(guī)范和程序法律規(guī)范具體處理勞動(dòng)爭議案件，并作出決定的活動(dòng)。

與司法機(jī)關(guān)適用其他法律規(guī)范相比，勞動(dòng)爭議處理的法律適用有如下特點(diǎn)：

1.適用主體特定：勞動(dòng)爭議處理法律適用由國家特定的主體適用，即企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院，其他主體則無權(quán)適用。2.適用對象特定：勞動(dòng)爭議處理法律適用只能針對屬于勞動(dòng)爭議受案范圍內(nèi)的勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人，即企業(yè)和職工，同時(shí)也包括屬勞動(dòng)法調(diào)整的其他用人單位和職工。3.適用內(nèi)容特定：勞動(dòng)爭議處理機(jī)關(guān)在適用法律規(guī)范時(shí)，主要適用勞動(dòng)法律規(guī)范，包括勞動(dòng)法律、法規(guī)和勞動(dòng)規(guī)幸等，也包括勞動(dòng)合同、集體合同和企業(yè)規(guī)章這些勞動(dòng)法律規(guī)范的延伸部分。由于勞動(dòng)關(guān)系與其他社會(huì)關(guān)系有較密切的聯(lián)系，有時(shí)也需要適用相關(guān)的民事、經(jīng)濟(jì)法律規(guī)范，但以適用勞動(dòng)法律規(guī)范為主。

4.適用程序多元化：當(dāng)事人可自愿選擇調(diào)解，由調(diào)解委員會(huì)在對雙方爭議的調(diào)解中適用法律規(guī)范；當(dāng)事人如不愿調(diào)解或調(diào)解不成，則必須申請仲裁，由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)通過對爭議進(jìn)行法律適用作出裁決；當(dāng)事人如不服裁決，還可向人民法院提起訴訟，由人民法院適用法律規(guī)范對案件作出最終的判決。（二）勞動(dòng)爭議處理法律適用的意義正確適用法律規(guī)范對及時(shí)解決爭議有重要意義。勞動(dòng)爭議處理法律適用，是教育群眾，提高公眾法律意識的途徑。正確適用法律規(guī)范，能使勞動(dòng)爭議當(dāng)事人對法律有切身的了解，并且通過對勞動(dòng)爭議案件的處理，教育更多的企業(yè)經(jīng)營者和職工，提高遵守法律的自覺性。（三）勞動(dòng)爭議處理法律適用原則

1.合法原則：合法原則包括兩方面的內(nèi)容：一是要符合實(shí)體法的規(guī)定，即爭議處理機(jī)關(guān)在確認(rèn)和處理當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)時(shí)，必須以勞動(dòng)爭議實(shí)體法為依據(jù)，在查清案件事實(shí)的基礎(chǔ)上，正確適用法律；二是要符合程序法的規(guī)定，即爭議處理機(jī)關(guān)在受理、審理和作出決定的各個(gè)環(huán)節(jié)中，都必須嚴(yán)格依照勞動(dòng)爭議處理程序法的規(guī)定，以保證案件的公正處理。

2.準(zhǔn)確原則：準(zhǔn)確原則要求爭議處理機(jī)關(guān)在適用法律處理爭議時(shí)，不僅要合法，而且在認(rèn)定案件事實(shí)，適用法律條文作出決定時(shí)更要準(zhǔn)確無誤，不得有偏差。3.及時(shí)原則：勞動(dòng)爭議與其他爭議的區(qū)別之一，就是勞動(dòng)爭議對職工及其家人的生活有直接的影響，也影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)，如久拖不決，極可能形成社會(huì)的不穩(wěn)定因素。因此，要求對勞動(dòng)爭議的處理必須迅速快捷。（四）勞動(dòng)爭議處理中的法律適用沖突及其選擇適用規(guī)則

1.勞動(dòng)爭議處理中的法律適用沖突：勞動(dòng)爭議法律適用沖突，是指爭議處理機(jī)關(guān)在處理勞動(dòng)爭議的過程中，發(fā)現(xiàn)對同一法律事實(shí)或關(guān)系，有兩個(gè)或兩個(gè)以上的法律規(guī)范作出了不相同的規(guī)定，適用不同的法律規(guī)定，就會(huì)得出不同的處理結(jié)果。較常見的沖突主要有：地方性法規(guī)與法律的沖突；規(guī)章與行政法規(guī)的沖突；規(guī)章與地方性法規(guī)的沖突；法律解釋與法律、法規(guī)、規(guī)章的沖突；地方性法規(guī)之間、規(guī)章之間的沖突等。2.法律沖突選擇適用規(guī)則：法律沖突選擇適用規(guī)則，是指勞動(dòng)爭議處理機(jī)關(guān)在處理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，在法律規(guī)范沖突的情況下，為解決適用何種規(guī)范問題而采取的方法和所遵守的規(guī)則。這對于正確適用法律有重要的意義。這些規(guī)則包括：（1）當(dāng)不同效力層次的規(guī)范發(fā)生沖突時(shí)，適用高層次的法律規(guī)范。即法律的效力高于行政法規(guī)和地方性法規(guī)；行政法規(guī)和地方性法規(guī)的效力高于部門規(guī)章和地方政府規(guī)章；部門規(guī)章和地方政府規(guī)章的效力高于其他規(guī)范性文件。（2）當(dāng)同級效力層次的規(guī)范發(fā)生沖突時(shí)，新法律優(yōu)于舊法律；新法規(guī)優(yōu)于舊法規(guī)；新規(guī)章優(yōu)予舊規(guī)章；新規(guī)范性文件優(yōu)于舊規(guī)范性文件。（3）當(dāng)?shù)胤絼趧?dòng)行政部門發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)和社會(huì)保障部的規(guī)章與國務(wù)院其他部門的規(guī)章或地方政府規(guī)章發(fā)生矛盾時(shí)，可將情況報(bào)告給勞動(dòng)和社會(huì)保障部，由勞動(dòng)和社會(huì)保障部報(bào)國務(wù)院法制局進(jìn)行協(xié)調(diào)和決定。第四節(jié)我國勞動(dòng)爭議處理的范圍一、勞動(dòng)爭議處理的主體范圍（一）中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。（二）國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位的工人以及與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者。（三）實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位與其工作人員，個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒以及軍隊(duì)、武警部隊(duì)的事業(yè)組織和企業(yè)與其無軍籍的職工。二、勞動(dòng)爭議處理的內(nèi)容范圍1.因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離取發(fā)生的爭議；2.因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議；3.因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；4.法律、法規(guī)規(guī)定的的其他勞動(dòng)爭議。第五節(jié)勞動(dòng)爭議處理制度比較與勞動(dòng)爭議處理模式評析一、勞動(dòng)爭議處理制度的比較（一）前蘇聯(lián)勞動(dòng)爭議處理制度

1974年，前蘇聯(lián)頒布了一個(gè)專門的程序性法規(guī)《蘇聯(lián)勞動(dòng)糾紛審理程序條例》，該條例規(guī)定的勞動(dòng)爭議調(diào)處制度包括三個(gè)程序：企業(yè)、機(jī)關(guān)和團(tuán)體中設(shè)立的勞動(dòng)糾紛評議委員會(huì)的評議程序；工廠工會(huì)委員會(huì)和地方工會(huì)委員會(huì)審理；區(qū)（市）人民法院的審判。

（二）法國勞動(dòng)爭議處理機(jī)制法國勞劫爭議處理制度相對完善和縝密?！斗▏鴦趧?dòng)法典》規(guī)定了勞動(dòng)爭議處理制度，其中，個(gè)人勞動(dòng)爭議由個(gè)人勞資調(diào)解委員會(huì)處理。根據(jù)不同行業(yè)設(shè)置5個(gè)獨(dú)立的處，各處分若干個(gè)科，每科設(shè)有調(diào)解室、判決室和緊急審理室。法國勞資調(diào)解委員會(huì)是公權(quán)與自治的有機(jī)結(jié)合，既注重了當(dāng)事人的意志，即勞資雙方參與解決個(gè)人勞動(dòng)糾紛，又體現(xiàn)了司法權(quán)威，即個(gè)人勞資調(diào)解委員會(huì)實(shí)質(zhì)上是準(zhǔn)司法審判機(jī)構(gòu)。處理集體勞動(dòng)爭議的機(jī)構(gòu)是地區(qū)或全國調(diào)解委員會(huì)。一般情況下，集體勞動(dòng)爭議應(yīng)經(jīng)過調(diào)解程序。集體勞動(dòng)爭議調(diào)解程序失敗，如雙方達(dá)成協(xié)議可通過仲裁程序?qū)で鬆幾h的解決。

（三）英國勞動(dòng)爭議處理機(jī)制英國勞動(dòng)爭議處理制度相對于其他領(lǐng)域而言，與大陸法系的融合力度大。處理勞動(dòng)爭議和調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的成文法的頒布與處理勞動(dòng)爭議的判例制度緊密地糅合在一起。為了友好、快捷地處理勞動(dòng)爭議，英國政府在很早的時(shí)候就建立了勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)。英國處理勞動(dòng)爭議的機(jī)構(gòu)主要有兩種：一是咨詢、協(xié)調(diào)、仲裁委員會(huì)(ACAS)，它由勞工部長任命的專家、工會(huì)、雇主協(xié)會(huì)三方委員會(huì)組成；二是專業(yè)法庭。它是司法部下設(shè)的處理勞動(dòng)爭議的專門機(jī)構(gòu)。

（四）美國勞動(dòng)爭議處理機(jī)制

美國勞動(dòng)爭議制度中最突出的特點(diǎn)是勞動(dòng)爭議仲裁民間化的趨勢。美國仲裁協(xié)會(huì)，既從事商務(wù)仲裁，也從事勞動(dòng)爭議仲裁，自1926年成立以來，有了很大的發(fā)展，它在各州都有分支機(jī)構(gòu)，屬于民間社團(tuán)組織。

美國國家勞工關(guān)系委員會(huì)在勞動(dòng)爭議處理中起到獨(dú)特的作用。該委員會(huì)由5位委員組成，包括1名首席法律顧問，2名地區(qū)總監(jiān)和2名行政法官，這5名委員經(jīng)過參議院提名通過，由總統(tǒng)任命，任期5年。該委員會(huì)負(fù)責(zé)審查集體談判中工會(huì)代表雇員參與談判的資格、直接起訴當(dāng)事人的不正當(dāng)產(chǎn)業(yè)行為等。

（五）日本勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)日本工會(huì)法規(guī)定，日本設(shè)立的勞動(dòng)委員會(huì)，由資方、勞方和公益方三方代表組成。資方代表由資方團(tuán)體推薦，勞方代表由工會(huì)推薦，公益方代表經(jīng)資方和勞方同意后統(tǒng)一由勞動(dòng)大臣任命。勞動(dòng)委員會(huì)對勞動(dòng)爭議進(jìn)行斡旋、調(diào)停和仲裁。勞動(dòng)委員會(huì)分中央委員會(huì)和地方委員會(huì)，實(shí)際上是一個(gè)準(zhǔn)官方機(jī)構(gòu)。日本個(gè)人勞動(dòng)爭議被視為一般民事糾紛，按照民事訴訟程序解決當(dāng)事人之間的個(gè)人勞動(dòng)糾紛，沒有對個(gè)人勞動(dòng)糾紛設(shè)置專門的調(diào)解、仲裁等程序。

（六）德國勞動(dòng)爭議處理機(jī)制

德國勞動(dòng)爭議處理制度最大的特色是司法制度的完善，大多數(shù)勞動(dòng)爭議通過訴訟程序解決。秉承公民權(quán)利在受到損害時(shí)都可以尋求司法保護(hù)的精神，勞動(dòng)者個(gè)人的勞動(dòng)案件都由法院審理并作出具有約束力的判決。1926年，勞動(dòng)法院法實(shí)施后，勞動(dòng)法院取代了貿(mào)易和商業(yè)法院未審理勞動(dòng)糾紛案件。新的勞動(dòng)法院體制分為三個(gè)審級，初審勞動(dòng)法院組織上是完全自治性的，地方勞動(dòng)法院是地方法院的組成部分，最高勞動(dòng)法院附屬于聯(lián)邦最高法院。德國勞動(dòng)法院審理勞動(dòng)案件的具體程序中包括調(diào)解、判決等，在調(diào)解不成的情況下即行判決。

（七）中國港、臺(tái)地區(qū)勞動(dòng)爭議處理制度

我國香港特別行政區(qū)于20世紀(jì)70年代以后，先后出臺(tái)了《勞資關(guān)系條例》、《勞資審裁處條例》以及其他勞資關(guān)系調(diào)整的法律和法規(guī)，形成了香港本土化的勞動(dòng)爭議處理制度。處理勞資爭議通過兩種方式解決：其一是按照《勞資關(guān)系條例》采取調(diào)解方式和港督會(huì)會(huì)同行政局處理方式，調(diào)解包括普通調(diào)解和特別調(diào)解。其二是依照《勞資審裁處條例》由勞資審裁處進(jìn)行審裁處理。我國臺(tái)灣地區(qū)勞動(dòng)爭議處理制度的基礎(chǔ)是原國民黨政府時(shí)期頒布的《勞動(dòng)爭議處理法》，1988年得以修正。該法的適用范圍是團(tuán)體爭議和職工人數(shù)10人以上的勞動(dòng)爭議。該法的處理程序中只包括調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解程序和仲裁委員會(huì)的仲裁程序。二、勞動(dòng)爭議處理模式評析

（一）現(xiàn)行“先裁后審”模式的評析

1.“先裁后審”模式的特點(diǎn)（1）以仲裁機(jī)構(gòu)的半官方性代替仲裁機(jī)構(gòu)的純民間性，以參與仲裁的強(qiáng)制性代替參與仲裁的自愿性。勞動(dòng)行政部門熟悉勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)管理的專門業(yè)務(wù)，處于勞動(dòng)者和用人單位之間的中立地位，由其主導(dǎo)勞動(dòng)仲裁，便于勞動(dòng)爭議的公正處理。勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人存在強(qiáng)弱差別，申請仲裁的多為勞動(dòng)者，強(qiáng)制用人單位參與仲裁程序，可防止用人單位拒絕仲裁，有利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。

（2）勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)行“三方原則”。勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)中的政府代表，是在勞動(dòng)仲裁中通過適度干預(yù)而堅(jiān)持杜會(huì)公共利益的重要保證；工會(huì)和用人單位方面的代表共同參與勞動(dòng)爭議的處理，則可以在勞動(dòng)仲裁中說服爭議雙方相互妥協(xié)，緩和沖突，避免矛盾激化，從而有利于勞動(dòng)爭議的順利解決。

（3）把仲裁作為訴訟前的必經(jīng)階段。這可以把部分勞動(dòng)爭議案件從司法管轄中分流出去，在一定程度上減輕法院的訴訟負(fù)荷。

2.“先裁后審”模式的弊端（1）“一裁兩審”的程序安排，環(huán)節(jié)過多，程序過于復(fù)雜，不利于勞動(dòng)爭議的迅速解決，增加了處理勞動(dòng)爭議的成本，尤其是加重了勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)。（2）勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)雖然具有獨(dú)立的準(zhǔn)司法地位，但其與行政權(quán)密切聯(lián)系，難以擺脫行政權(quán)力的干預(yù)和影響。（3）勞動(dòng)仲裁和民事訴訟銜接不盡如人意。目前，法院審理勞動(dòng)爭議案件不以仲裁裁決為基礎(chǔ)，通過判決改變仲裁裁決結(jié)果的比例偏高。

（二）“或裁或?qū)彙蹦Ｊ降脑u析

面對現(xiàn)行體制的缺陷，有人建議或裁或?qū)?、裁審分開、各自終局的模式。的確，這種模式有許多優(yōu)點(diǎn)，如充分尊重當(dāng)事人的選擇權(quán)，減少環(huán)節(jié)，降低成本，有利于勞動(dòng)爭議案件的快速解決。但是，這種模式到底是不是勞動(dòng)爭議處理體制的最佳選擇，我們有所懷疑?！盎虿没?qū)彙笨赡軐?dǎo)致仲裁虛化和訴訟爆炸。三、單一機(jī)構(gòu)處理模式與中國的選擇

單一機(jī)構(gòu)處理模式，即勞動(dòng)爭議只由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)處理，而不是仲裁和司法并存。較之上述兩種模式，它不僅有利于提高解決爭議的效率，也有利于克服法律適用上的不統(tǒng)一。世界上多數(shù)國家采用這種模式。

（一）國外單一機(jī)構(gòu)模式簡介

1.單一仲裁機(jī)構(gòu)模式：采用這種模式的國家有澳大利亞、韓國等。

2.單一司法機(jī)構(gòu)模式：德國、意大利、瑞典、芬蘭、新西蘭、智利、法國等國家紛紛建立了勞動(dòng)法庭或勞動(dòng)法院。（二）構(gòu)建我國單一機(jī)構(gòu)模式的現(xiàn)有條件我國目前處理勞動(dòng)爭議的官方機(jī)構(gòu)有勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建單一機(jī)構(gòu)模式，則存在著明顯的不足。

1.現(xiàn)有勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)不足以支撐單一仲裁模式：從現(xiàn)狀看，至少有以下弊端：一是獨(dú)立性不強(qiáng)；二是權(quán)威性不強(qiáng)，無任何的強(qiáng)制手段；三是缺少監(jiān)督機(jī)制，自我監(jiān)督受局限且缺乏縱向監(jiān)督；四是資源明顯不足等。2.現(xiàn)有司法機(jī)構(gòu)不足以支撐單一司法模式：實(shí)踐中表現(xiàn)出來的弊端有：一是法院審理勞動(dòng)爭議案件采用合議制或獨(dú)任制的審判方式，顯然不符合勞動(dòng)爭議處理所慣行的“三方原則”；二是勞動(dòng)爭議不同于一般民事爭議，由于現(xiàn)行立法并未針對勞動(dòng)爭議和勞動(dòng)法的特殊性就勞動(dòng)訴訟作出特別規(guī)定，以致《民事訴訟法》中許多規(guī)定難以適應(yīng)勞動(dòng)爭議的處理；三是勞動(dòng)爭議案件的發(fā)生率逐年提高，不服仲裁起訴到法院的勞動(dòng)爭議案件也逐年增多，如果沒有仲裁前置的環(huán)節(jié)，以民事審判庭目前的資源供給來看根本無法勝任。（三）構(gòu)建我國單一機(jī)構(gòu)模式的對策（重點(diǎn)）我國在構(gòu)建單一機(jī)構(gòu)模式時(shí)，有兩種選擇：一是單一仲裁機(jī)構(gòu)模式，；二是單一司法機(jī)構(gòu)模式。無論何種選擇，都必須對我國現(xiàn)有的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革。

1.構(gòu)建單一勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)模式的對策：如果我國勞動(dòng)仲裁借鑒這種模式，有以下優(yōu)勢：

（1）減少了勞動(dòng)爭議處理的環(huán)節(jié)，有利于勞動(dòng)爭議的迅速解決；（2）賦予仲裁終局效力，增加了仲裁的權(quán)威性；（3）減輕了法院系統(tǒng)的負(fù)荷，保證了法律適用的統(tǒng)一性。在設(shè)計(jì)這種模式時(shí)需采取以下對策：（1）制定《勞動(dòng)爭議仲裁法》，確立勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的獨(dú)立地位，為勞動(dòng)仲裁提供法律上的依據(jù)；（2）落實(shí)和完善兩裁終局；（3）健全工會(huì)組織，建立用人主體團(tuán)體，落實(shí)三方機(jī)制；（4）充分尊重當(dāng)事人的意愿，在仲裁中堅(jiān)持裁決前先調(diào)解的原則；（5）賦予仲裁機(jī)構(gòu)在仲裁中采取相應(yīng)強(qiáng)制措施和對違反程序法者予以相應(yīng)處罰的權(quán)力，以加強(qiáng)勞動(dòng)

仲裁的權(quán)威性