【企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀及對策研究-以富士康為例9600字（論文）】

企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀及對策研究—以富士康為例目錄TOC\o"1-3"\h\u101281引言 引言隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)文化對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)發(fā)展水平直接或間接地與某一企業(yè)有關(guān)發(fā)展模式?，F(xiàn)代企業(yè)要在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下更好地生存和發(fā)展，就必須不斷地接受新的理念，運用相關(guān)的企業(yè)文化理論來診斷公司，避免公司自身的缺陷，挖掘公司的優(yōu)缺點，趨利避害，提高公司的創(chuàng)新能力和核心競爭力。就工業(yè)相機(jī)行業(yè)的企業(yè)職能發(fā)揮而言，其涉及到了多方面的工作，所以涉及到的工種類別也很多，員工的人員結(jié)構(gòu)中既有高學(xué)歷的管理人才，也有很多學(xué)歷水平較低的底層職工，工業(yè)相機(jī)行業(yè)的企業(yè)，若沒有一定的企業(yè)文化或者企業(yè)文化建設(shè)不夠充分，則會導(dǎo)致員工的工作滿意度降低，工作的認(rèn)同感不強(qiáng)，對企業(yè)的歸屬感不足，間接的增加企業(yè)的人員流動性，降低服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率，這直接會導(dǎo)致企業(yè)的核心競爭力和市場占有率降低，也會嚴(yán)重影響業(yè)主們的用戶滿意度，不利于建立企業(yè)良好的口碑，間接的制約了企業(yè)的發(fā)展。如何建立現(xiàn)代的企業(yè)文化，充分發(fā)揮出自己的獨特性和創(chuàng)新性，激發(fā)出企業(yè)更大的社會作用以及市場的有效性，進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競爭力，這都將引發(fā)人們更多的關(guān)注和思考。筆者希望通過對富士康企業(yè)文化的研究，能給富士康和其他公司提供一定的借鑒，這也就是本文的意義所在。在企業(yè)文化建設(shè)方面有所創(chuàng)新，對社會和相關(guān)行業(yè)有所貢獻(xiàn)。2相關(guān)理論概述2.1企業(yè)文化概念企業(yè)文化最早載于泰倫斯?迪爾等人1982年出版的《企業(yè)文化》作品中。作者在作品中針對企業(yè)文化進(jìn)行了相應(yīng)的闡述和分析，他認(rèn)為企業(yè)文化是根據(jù)企業(yè)成員的人生觀、價值觀所逐漸建造起來的文化風(fēng)格，這些價值體系是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行倡導(dǎo)和實施，就此讓企業(yè)組織成員學(xué)習(xí)熟悉，最后演變成大家都遵守了特有價值體系。自此之后，針對于企業(yè)文化的研究可謂是分門別類，綜合分析，其中最具代表性的便是奎恩主張的定量研究以及沙因主張的定性研究。企業(yè)文化的定義因其所處環(huán)境的不同而具有不同的概念取向，故現(xiàn)如今并沒有一個統(tǒng)一的說法。其中被大數(shù)人所接受的定義是艾德佳?沙因教授發(fā)表的《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》中對企業(yè)文化的定義：企業(yè)文化或稱組織文化是組織在長期的實踐過程中所形成的，對員工的價值觀念和行為方式有一定引導(dǎo)和約束力的文化。企業(yè)文化的內(nèi)涵是指企業(yè)文化的各個組成部分之間的時空順序、聯(lián)系和層次遞進(jìn)，反映了各組成部分之間的聯(lián)系方式。企業(yè)文化在結(jié)構(gòu)上分為物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化四個層次。2.2企業(yè)文化的構(gòu)成要素企業(yè)文化包括物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化四個層次。物質(zhì)文化是由人創(chuàng)造的產(chǎn)品和一系列物質(zhì)服務(wù)組成的物的文化，主要涉及車間、設(shè)備、產(chǎn)品、工作環(huán)境等；行為文化是指管理層員工的文化特征，主要體現(xiàn)在企業(yè)管理、情境教育、溝通協(xié)調(diào)以及各種娛樂活動上，是企業(yè)目標(biāo)和精神的動態(tài)反映。制度文化主要是指企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的組織機(jī)構(gòu)、運行機(jī)制和各種行政規(guī)章制度，反映企業(yè)的性質(zhì)和水平；精神文化是指思想觀念、經(jīng)營理念、宗旨、經(jīng)營理念等，戰(zhàn)略和目標(biāo)是企業(yè)文化的核心。這四種文化相互聯(lián)系、相互影響，共同構(gòu)成了一個企業(yè)文化的有機(jī)整體。2.3企業(yè)文化建設(shè)的重要性第一，企業(yè)文化的導(dǎo)向功能。企業(yè)文化對整個企業(yè)和企業(yè)組織成員價值觀念的塑造和引導(dǎo)是具有導(dǎo)向性的。因為企業(yè)文化是企業(yè)通過來自于行為，精神，制度等多方位層次對企業(yè)組織成員進(jìn)行價值觀念的塑造以此來規(guī)范和引導(dǎo)企業(yè)組織成員做出有利于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)價值實現(xiàn)的行為。整體上，企業(yè)文化可以在潛移默化中讓企業(yè)組織成員做出相應(yīng)的行為，而這個過程也是一種價值導(dǎo)向的過程。第二，企業(yè)文化的凝聚功能。人們作為一種群體性的動物物質(zhì)，而組織也是人群所創(chuàng)造的一種特有的社會集團(tuán)。企業(yè)作為企業(yè)成員所組成的一種特殊的組織，其本身也是具有相應(yīng)的價值體系，而這個價值體系就是企業(yè)文化。大眾所接受并遵守的企業(yè)文化，這使得組織成員之間就共同的目的而更具有凝聚性，從而能夠創(chuàng)建出促進(jìn)企業(yè)在市場競爭越發(fā)激烈能夠獲得更多的生命力和動力的驅(qū)動力，從而促使企業(yè)發(fā)展壯大。第三，企業(yè)文化的激勵功能?；谄髽I(yè)文化的多層次機(jī)構(gòu)，可以了解到企業(yè)文化的精神效應(yīng)。精神效應(yīng)是來自于其內(nèi)部精神結(jié)構(gòu)的原始驅(qū)動力。一個擁有積極向上的企業(yè)文化，是會營造出一種有利于企業(yè)成員工作積極的文化氛圍，而這些氛圍一定程度上是可以激勵企業(yè)成員為了實現(xiàn)自己的最終的需求而進(jìn)行努力。

3富士康企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀3.1公司簡介富士康集團(tuán)成立于1974年2月。富士康是一家總部設(shè)在臺灣的跨國企業(yè)，位于鴻海精密工業(yè)有限企業(yè)富士康自成立以來，不斷發(fā)展精密成形技術(shù)，并在模具制造方面引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)。1998年，富士康開始啟用龍華和昆山兩個工業(yè)園區(qū)。每個園區(qū)占地1500公頃，擁有快速準(zhǔn)確的生產(chǎn)設(shè)施，形成一個專注于規(guī)劃、制造和銷售的商業(yè)支柱。已成為3C電子產(chǎn)品和計算機(jī)系統(tǒng)的優(yōu)秀供應(yīng)商，擁有多達(dá)十條3C生產(chǎn)和銷售物流鏈。在不久的將來，他們將整合和收購其他系統(tǒng)，以提高富士康自有機(jī)器的生產(chǎn)能力。近年來，富士康已成為康柏、英特爾、戴爾、IBM、思科、蘋果等廠商的主要PC合作伙伴。富士康科技集團(tuán)是一家專注于電腦、通訊、家用電器、數(shù)字內(nèi)容、汽車零部件和接入等6C領(lǐng)域的高科技企業(yè)。富士康集團(tuán)依靠深厚的技術(shù)、專業(yè)的制造和富有遠(yuǎn)見的解決方案。自1974年在臺灣成立以來，發(fā)展迅速，尤其是1988年。富士康集團(tuán)是IT行業(yè)超過100萬家電子產(chǎn)品制造商。富士康是《財富》全球112強(qiáng)。它連續(xù)八年成為歐洲大陸第一大出口企業(yè)。3.2公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀3.2.1物質(zhì)文化方面物質(zhì)文化即企業(yè)文化的物質(zhì)層，是指由職工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%89%A9%E8%B4%A8%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"組織文化，是形成組織文化精神層和制度層的條件，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。富士康的物質(zhì)文化建設(shè)主要集中在工作環(huán)境的建設(shè)和服務(wù)品牌的打造，這兩方面，為了更好的實現(xiàn)員工的工作，富士康注重對員工的工作環(huán)境進(jìn)行建設(shè)，主要是從硬件設(shè)施和軟件設(shè)施兩方面來打造員的工作環(huán)境，在硬件方面公司共有三層的辦公空間，公司里面的核心行政部門都聚集于此，對于普通員工而言，配有單獨的工位，人均使用面積達(dá)到了12.6平方米?？紤]到富士康的工作性質(zhì)，很多的員工需要輪流值班，在單位過夜，富士康的管理層人員考慮到員工的安全性和工作的便捷性，為員工們配備了獨立的食堂，保證了員工的便捷，同時在樓內(nèi)的頂層還設(shè)置了一小片健身區(qū)域，在非工作時段，員工可以去健身房松。當(dāng)前，我國大部分的工業(yè)相機(jī)公司都開始逐步朝管理品牌化的方向發(fā)展，主要就是將以往的福利化管理轉(zhuǎn)化為社會化、專業(yè)化、人性化的現(xiàn)代化管理，在當(dāng)下，市場競爭形勢緊迫的情況下，為了能夠促進(jìn)本企業(yè)的品牌，能夠保持強(qiáng)有力的市場影響力。所以，富士康近些年開始推進(jìn)了標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化的管理工作，在公司中打造了“享受生活”的服務(wù)理念，并結(jié)合各個崗位的性質(zhì)和工作內(nèi)容，總結(jié)出了100多條服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)和評定的指標(biāo)，為了提升產(chǎn)品質(zhì)量，還進(jìn)一步改進(jìn)提升了員工的技術(shù)培訓(xùn)以及相應(yīng)的考核，隨著享受生活的服務(wù)理念推出，富士康的技術(shù)水平相比于過去也有了很大的提升，在深圳當(dāng)?shù)仄洚a(chǎn)品品牌的影響力已經(jīng)逐步在擴(kuò)大，經(jīng)常會上新聞頭條，引來了很多的同行觀摩學(xué)習(xí)。3.2.2行為文化方面行為文化即企業(yè)文化的行為層，是指企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際關(guān)系活動、文娛體育活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射。企業(yè)行為文化建設(shè)的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)職工工作積極性的發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)活動的開展，關(guān)系到整個企業(yè)未來的發(fā)展方向。富士康的行為文化建設(shè)主要是通過人才的招聘與培養(yǎng)，績效考核體系的建立和團(tuán)隊活動的組織，來對員工的行為進(jìn)行約束，同時，也通過相應(yīng)的活動建設(shè)來提升員工的內(nèi)部向心力和凝聚力。企業(yè)的人才是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，這一觀點在各行各業(yè)中都已經(jīng)達(dá)到了共識，因此，富士康為了更好的吸引那些專業(yè)化具有創(chuàng)造力的人才來支撐公司的發(fā)展，每年該公司都會開展大型的人員招聘活動，每年的年末和年初各個項目的負(fù)責(zé)人會兩次對本部門的用人計劃進(jìn)行衡量，并繼承報告交給人力資源部門，再由春季由公司統(tǒng)一進(jìn)行招聘。富士康的主要招聘對象，包括一些專業(yè)技術(shù)人員如視覺應(yīng)用工程師等，也包括一些管理層人員。就近幾年的招聘情況來看，管理層人員主要依賴于外部引進(jìn)，從該公司的基層人員年齡結(jié)構(gòu)的特征來看，基層員工的年齡偏大，學(xué)歷偏低，因此，為了迎合當(dāng)代的市場競爭需求，往往企業(yè)是通過從外部招聘到一些年輕的高學(xué)歷有想法和創(chuàng)新的工作人員。但是，這樣的招聘模式引發(fā)了一定的內(nèi)部員工辭職，有一些內(nèi)部員工認(rèn)為自己是公司的元老，而逐年從外部引進(jìn)員工來做管理層職位，使得自己的晉升空間較小，因此，從2018年開始，富士康也開始了內(nèi)部培養(yǎng)員工的體系建設(shè)。3.2.3制度文化方面企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，人們總是在一定的價值觀指導(dǎo)下去完善和改革企業(yè)各項制度的，企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)如果不與\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%88%B6%E5%BA%A6%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"企業(yè)目標(biāo)的要求相適應(yīng)，企業(yè)目標(biāo)就無法實現(xiàn)，\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%88%B6%E5%BA%A6%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"企業(yè)制度的建立影響著人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎(chǔ)，幫助不斷發(fā)展、豐富和提高。在制度文化建設(shè)方面，首先富士康建立了典型的總經(jīng)理負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)體制，在日常的服務(wù)工作中，總經(jīng)理擔(dān)負(fù)著制定企業(yè)的經(jīng)營方針，調(diào)整經(jīng)營目標(biāo)并落實本公司的規(guī)章制度，統(tǒng)觀全局的重任。其次，富士康的組織架構(gòu)成職能性的金字塔型，具體員工分為兩類，一類是領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)及相關(guān)的管理人員，另一類是各個職能部門及技術(shù)人員。針對這樣的員工分類，富士康也建立了相應(yīng)的制度建設(shè)工作，主要是用于約束員工的行為，規(guī)范企業(yè)的管理，截止2019年12月1日，該企業(yè)內(nèi)部制定并正在使用的規(guī)范性管理文件共有79份，這些文件分別從固定資產(chǎn)及工程的管控安全及綜合治安的調(diào)控，人力資源的工作控制，員工的教育培訓(xùn)、考核薪酬、績效管理、服務(wù)質(zhì)量、售后服務(wù)管控、后勤管理采購管理和財務(wù)管理等多方面對員工的行為以及企業(yè)的運營行為進(jìn)行了規(guī)范和管理，在各個員工的換衣間，辦公室和工作大堂等地方，都有規(guī)范制度的條例展示。3.2.4精神文化方面企業(yè)精神文化是用以指導(dǎo)企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的各種\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%B2%BE%E7%A5%9E%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"行為規(guī)范、群體意識和價值觀念，是以企業(yè)精神為核心的價值體系。集中體現(xiàn)在一個企業(yè)獨特的、鮮明的經(jīng)營思想和個性風(fēng)格，反映著企業(yè)的信念和追求，是企業(yè)群體意識的集中體現(xiàn)，企業(yè)文化建設(shè)對\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%B2%BE%E7%A5%9E%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"企業(yè)凝聚力、吸引力、戰(zhàn)斗力、\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%B2%BE%E7%A5%9E%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"公信力等的形成和提高具有重要意義。在近20年的經(jīng)營服務(wù)過程中，富士康通過不斷的調(diào)整，也建立起了自己獨有的，企業(yè)精神文化最后一次的調(diào)整是在2018年6月，將服務(wù)宗旨定為要做就做，最好的服務(wù)為理念以創(chuàng)建全國一流相機(jī)技術(shù)公司為經(jīng)營目標(biāo)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的核心價值觀可以從顧客服務(wù)團(tuán)隊建設(shè)，企業(yè)道德、企業(yè)使命，這四大方面來進(jìn)行總結(jié)，首先該企業(yè)在經(jīng)營的過程中堅持客戶至上的管理理念，在日常的工作之中，以尊重客戶的選擇為前提，精準(zhǔn)把握和了解客戶的需求，盡力的提供貼心的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，維護(hù)好企業(yè)的利潤和客戶體驗的平衡關(guān)系。在團(tuán)隊建設(shè)方面，以秉承愛崗敬業(yè)專注工作作為前提，要求員工對每日的工作情況進(jìn)行總結(jié)和自查，并秉承終身學(xué)習(xí)的工作理念，各個崗位的員工都需要通過公司所提供的機(jī)會以及自己的學(xué)習(xí)渠道來不斷的提升自己的綜合能力，從團(tuán)隊的角度上要做到互幫互助，積極分享，在日常工作中不推卸責(zé)任，能夠?qū)崿F(xiàn)群策群力，舍我保大的工作精神。企業(yè)的道德建設(shè)核心是打造誠信正直的企業(yè)精神，要求員工要誠實守信、言出必行、敢作敢為，不在背后詆毀其他員工或者是客戶，堅持自己的工作底線，不觸及客戶的隱私，尊重客戶和同事。企業(yè)的使命包括要積極對待學(xué)習(xí)、堅持創(chuàng)新、有百折不撓堅持到底的精神，對企業(yè)對社會對國家要有擔(dān)當(dāng)意識，勇于追求甘于奉獻(xiàn)，能夠合理的創(chuàng)造機(jī)遇、發(fā)現(xiàn)機(jī)遇，用自己的態(tài)度去迎接工作和生活，并在企業(yè)內(nèi)部打造出一個正能量的工作氛圍，帶動團(tuán)體朝好的方面發(fā)展。4富士康企業(yè)文化建設(shè)中的問題分析4.1物質(zhì)文化層建設(shè)存在的問題在當(dāng)前從對調(diào)查問卷的結(jié)果統(tǒng)計來看，47%的員工認(rèn)可自己的工作環(huán)境以及相應(yīng)的辦公設(shè)備，但是有23%的員工認(rèn)為企業(yè)的資源提供不足，這53%的員工大部分是項目經(jīng)理和各個部門的管理者，他們表示各個部門能夠支配的資源十分有限。表1：工作環(huán)境滿意度調(diào)查表滿意度非常滿意基本滿意一般不滿意百分比14%33%30%23%尤其在2019年初，改進(jìn)了報銷和采購的制度，采購和報銷的流程變得比較繁瑣，一般該公司可以通過向上級部門上報固定資產(chǎn)再購入的方式進(jìn)行購買辦公設(shè)備，也可以先行墊付，按照要求進(jìn)行報銷一次。但是在執(zhí)行時，卻發(fā)現(xiàn)了一些問題，例如，2014年夏天的時候某部門的飲水機(jī)發(fā)生故障，由于飲水機(jī)的使用比較緊急，所以，該部門采取的是網(wǎng)上采購的方式，花費190元購買了一臺折扣飲水機(jī)，沒有提供增值稅發(fā)票。但是，在后續(xù)報銷的過程中，卻因為沒有相關(guān)的發(fā)票和報銷的附件不全而沒有進(jìn)行報銷，此后，為了保險起見，該企業(yè)大部分的固定資產(chǎn)購入都是通過向上級申請審批集體購入的方式購買。但是，由于公司在預(yù)算上控制比較嚴(yán)格，經(jīng)常一拖再拖，程序也比較繁瑣，使得很多的部門經(jīng)理在現(xiàn)有的資源下維持運營十分窘迫，往往負(fù)責(zé)人也習(xí)慣了，能將就著用就將就著用，盡量不上報，這導(dǎo)致了單位的整體硬件設(shè)施低下員工的滿意度不高。另外，頂層的健身區(qū)域是露天的，夏日基本不能使用器材，該區(qū)域建于2013年，規(guī)定每兩周打掃一次，器材的可用度不高，很多都已經(jīng)生銹，因此，在2015年以后，這片區(qū)域便少有人來，打掃也是十分敷衍。4.2行為文化層建設(shè)存在的問題在調(diào)查統(tǒng)計當(dāng)中，當(dāng)問及員工公司在行為文化建設(shè)方面的工作做的是否充分時，73%的員工認(rèn)為非常充分，如下表，表2：文化建設(shè)方面的工作調(diào)查表滿意度非常充分基本充分一般不充分百分比73%24%1%2%可以見得，大部分的員工對公司的行為文化建設(shè)還是十分認(rèn)可的，可是當(dāng)問及到公司領(lǐng)導(dǎo)在日常的工作中，是否能夠?qū)舅珜?dǎo)的行為做出示范作用時，卻只有25%的員工表示認(rèn)可。表3：領(lǐng)導(dǎo)示范性調(diào)查表滿意度是否百分比75%25%從調(diào)查的結(jié)果上來看，該企業(yè)的管理人員，在企業(yè)文化的建設(shè)中還沒有做到身體力行，為下屬起到示范作用。在訪談?wù){(diào)研中發(fā)現(xiàn)富士康的管理人員大體上可以分為兩類，一類是從公司的內(nèi)部員工中提拔起來的管理人員，另一類是從其他的企業(yè)通過社會渠道來招聘過來的管理者。這些員工普遍能夠?qū)δ切ν庖M(jìn)的現(xiàn)代化年輕管理者的做法表示認(rèn)同，這一部分的管理者無論是在上班的時間還是敬業(yè)精神等方面，都能夠做到示范，并且十分有奉獻(xiàn)精神，可是有一部分員工對于公司內(nèi)部提拔起來的管理人員的行為，卻有些不夠認(rèn)可這些工作人員在工作指導(dǎo)中，經(jīng)常對下屬進(jìn)行批評。但是，員工表示領(lǐng)導(dǎo)自身的行為卻也沒有如何的規(guī)范，有兩位被訪談?wù)弑磉_(dá)自己的上屬管理者，經(jīng)常有遲到早退缺勤的問題。在硬性規(guī)定上都不能夠進(jìn)行遵守，所以，他們認(rèn)為這些管理者的示范性不強(qiáng)。其次，當(dāng)問及到你認(rèn)為管理人員是否信任自己時，只有53%的人選擇了信任，如下表：表4：領(lǐng)導(dǎo)信任情況調(diào)查信任情況信任一般不信任不清楚百分比53%16%24%7%在訪談?wù){(diào)查的過程中，發(fā)現(xiàn)有一部分的員工會對領(lǐng)導(dǎo)的決策進(jìn)行提議或者是對領(lǐng)導(dǎo)發(fā)布的任務(wù)進(jìn)行解釋說明，對自己的完成情況進(jìn)行過多的贅述時，有一部分的領(lǐng)導(dǎo)不善于傾聽，認(rèn)為員工是在偷懶而躲避勞動，而對員工直接批評。有一部分的員工心里感覺十分委屈，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)只能居高臨下的指導(dǎo)工作，而并不了解一線工作，有時工作安排的不夠合理，領(lǐng)導(dǎo)也一意孤行，造成了一部分的員工不滿。4.3制度文化層建設(shè)存在的問題通過調(diào)查問卷的發(fā)放，發(fā)現(xiàn)在問及員工公司的規(guī)章制度和績效考核制度是否合理的問題時，有46%的員工認(rèn)為企業(yè)的規(guī)章制度存在問題，51%的員工認(rèn)為績效考核制度不夠科學(xué)。表5：規(guī)章制度調(diào)查表合理性是否其他百分比44%46%6%表6：績效考核制度調(diào)查表合理性是否其他百分比42%51%7%通過進(jìn)一步的訪談了解發(fā)現(xiàn)，由于這些年來全國的工業(yè)相機(jī)行業(yè)競爭力相對較大，該企業(yè)為了能夠完善自己的服務(wù)體系，又在原有的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上開展了房屋租賃和汽車保養(yǎng)美容等一些業(yè)務(wù)，但是，通過三個月時間的實踐，發(fā)現(xiàn)這些新業(yè)務(wù)的客戶流量并不是很多，所以，富士康保留著這些業(yè)務(wù)但是卻并沒有成立新的部門、引進(jìn)專業(yè)的員工來負(fù)責(zé)這些工作，相反，把這些新業(yè)務(wù)交給了原有的部門進(jìn)行分擔(dān)負(fù)責(zé)，這就導(dǎo)致了在設(shè)定考核指標(biāo)這一工作中沒有進(jìn)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，勞動過于廉價。其次，在調(diào)查員工是否對考核的內(nèi)容和指標(biāo)清楚時，發(fā)現(xiàn)71%的員工對考核的內(nèi)容過程、方法、目的并不了解，在具體的考核工作實施過程中，各個部門的負(fù)責(zé)人并沒有對下屬的員工進(jìn)行考核內(nèi)容的公布和指標(biāo)確立的方法，這導(dǎo)致了很多員工對企業(yè)的考核制度不夠重視，宣傳不到位，所以，他們對于考核結(jié)果經(jīng)常會有抱怨。表7：績效考核了解情況調(diào)查表了解情況是否其他百分比29%71%0%4.4精神文化層建設(shè)存在的問題當(dāng)前富士康雖然在精神文化建設(shè)方面做了很多的功課，無論是從經(jīng)營的目標(biāo)還是理念等方面還是在日常的宣傳和會議對企業(yè)價值觀的宣傳都進(jìn)行了強(qiáng)調(diào)。從當(dāng)前的調(diào)查問卷結(jié)果上來看，90%的員工對于企業(yè)的文化內(nèi)容理念以及企業(yè)目標(biāo)能夠清楚的說出來，但是，仍有63%的員工表示自己了解該公司的企業(yè)文化的文字內(nèi)容。表8：精神文化建設(shè)了解情況調(diào)查表了解完全了解只了解表面完全不了解百分比27%63%10%但是，就企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)意義卻并不了解，57%的員工表示認(rèn)為企業(yè)文化的建設(shè)對于企業(yè)的整體發(fā)展和隊伍壯大并沒有指導(dǎo)意義。從這一項調(diào)查結(jié)果中不難看出，當(dāng)前該企業(yè)雖然在精神文化建設(shè)下足了功夫，但是，僅僅流于形式和表面，員工們只能從口號的層面上對企業(yè)文化進(jìn)行理解和吸收，對于其深層內(nèi)涵以及企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要意義卻并不知曉，而且不以為然。5富士康企業(yè)文化建設(shè)的改善建議5.1物質(zhì)文化層建設(shè)優(yōu)化方案就富士康目前的經(jīng)營情況來看，項目部是公司取得利潤的主要來源之一，所以，項目部的運營是否順暢，直接影響了企業(yè)的運營效率和利潤增長率。應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)募哟蟠胧┓龀猪椖坎康恼９ぷ鏖_展，通過合理的科學(xué)預(yù)算來加大對項目部的支持，嚴(yán)格的執(zhí)行采購報銷的流程，對于企業(yè)的規(guī)范用款有著很好的作用。但是，考慮到公司的運轉(zhuǎn)效率和實際工作，公司可以適當(dāng)?shù)膶椖坎康恼ｉ_支進(jìn)行一個預(yù)測和估算，并且劃定一部分資金作為應(yīng)急使用資金，這樣可以讓項目部的負(fù)責(zé)人在遇到特殊情況時，也能夠確保自己的業(yè)務(wù)不受到影響。另外，在員工的工作環(huán)境建設(shè)當(dāng)中，公司也應(yīng)當(dāng)合理充分的調(diào)動公司資源，參照我國一些其他企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗，對于工作環(huán)境的打造，除了如過去統(tǒng)一購買固定資產(chǎn)外，也可以根據(jù)一些員工的個人需求，允許員工將自己的私人辦公必備用品帶到工作場合中來。然后，由公司適當(dāng)?shù)膿芤恍┭a(bǔ)貼給員工，這樣既能夠讓公司在有限的成本下實現(xiàn)給員工打造更舒服的工作環(huán)境也能大大的省去一些不必要的審批和報銷流程，以降低財務(wù)部門的工作量。5.2行為文化層建設(shè)優(yōu)化方案在企業(yè)行為文化的建設(shè)中，首先，領(lǐng)導(dǎo)層人員應(yīng)當(dāng)發(fā)揮出自己的榜樣示范作用，在提出的企業(yè)核心價值觀和經(jīng)營目標(biāo)時，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)表率身體力行，這樣才能夠在員工面前有說服力并使員工信服。由于企業(yè)的制度制定是針對企業(yè)的全體員工的，在這里也包括領(lǐng)導(dǎo)者，所以，管理人員自然要遵守，并不能夠因為自己同時發(fā)揮著監(jiān)督的職能，而從思想上與下屬剝離開來。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過自身高大的形象，在平等管理的情況下還能夠起到帶頭作用，那么，員工自然會效仿使得員工看到管理者如此盡心盡力，自己若不能夠踐行會感到羞愧。其次，企業(yè)文化建設(shè)的重任，絕大部分依賴于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，所以，領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的價值觀相重合，在傳播企業(yè)文化和價值觀時，能夠從多角度的去解釋，用實際的行動來教導(dǎo)員工、打動員工，以實現(xiàn)行為文化的建設(shè)。5.3制度文化層建設(shè)優(yōu)化方案在對各個部門的職責(zé)劃定時，要明確責(zé)任的內(nèi)容并寫清楚的劃定責(zé)任的邊界，以此來優(yōu)化富士康整體的組織構(gòu)架，首先，應(yīng)當(dāng)根據(jù)富士康現(xiàn)有的業(yè)務(wù)特點，針對各種業(yè)務(wù)的流程來進(jìn)行責(zé)任的劃分，將責(zé)任落實到部門，再由部門的負(fù)責(zé)人分配給員工，通過這樣總——分的業(yè)務(wù)流程能夠?qū)崿F(xiàn)每一個責(zé)任落實到具體的部門和落實到具體的人頭上。其次，在設(shè)計職責(zé)和設(shè)定崗位時，應(yīng)當(dāng)做到崗位職責(zé)的邊界清晰，不重疊、不交叉、不空白，這樣能夠有效的杜絕因工作邊界不清而導(dǎo)致的責(zé)任推諉問題出現(xiàn)。在當(dāng)前，富士康是考慮到客戶和業(yè)主的不同需求，不斷的在開發(fā)新業(yè)務(wù)，針對一些日常必須但是客戶量并不是很大的新項目可以予以保留。但應(yīng)當(dāng)將舊的組織架構(gòu)進(jìn)行改善，把新業(yè)務(wù)融入進(jìn)去，重新制定各部門的職責(zé)，對于那些多勞多承擔(dān)責(zé)任的部門和員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)目冃И剟睿@樣既不耽誤傳統(tǒng)核心業(yè)務(wù)的推動，也不妨礙新業(yè)務(wù)的拓展，能夠?qū)崿F(xiàn)制度管理的清晰化，來更好的實現(xiàn)制度文化建設(shè)。5.4精神文化層建設(shè)優(yōu)化方案首先，在精神文化的建設(shè)方面要注重員工的認(rèn)可程度，也就是企業(yè)文化的建設(shè)要真正切實的深入到員工的思想中去，首先，作為企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)對企業(yè)文化的內(nèi)涵和內(nèi)容進(jìn)行準(zhǔn)確的把握，并且將企業(yè)文化與當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)營與服務(wù)的提供相結(jié)合，明確企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)以及對員工的期待，要把企業(yè)文化建立在以人為本的理念。其次，在企業(yè)文化的制定時，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)娜ヂ犎T工的意見，可以通過選取職工代表或者是利用小程序用調(diào)查問卷的方式來共同獻(xiàn)策、群策群力，只有企業(yè)的文化建設(shè)能夠得到大家的認(rèn)同，這樣的企業(yè)文化才是有現(xiàn)實的意義的。最后，應(yīng)當(dāng)由各