2021年度高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)教材培訓(xùn)與開發(fā)

高檔人力資源管理師-第四章-培訓(xùn)與開發(fā)（復(fù)習(xí)提綱）

第四章培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié)公司培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

1、培訓(xùn)學(xué)習(xí)理論

條件反射理論：也稱典型性條件反射理論，俄國(guó)生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習(xí)在兩種刺

激之間建立聯(lián)系過程。

強(qiáng)化理論：也稱操作性條件反射理論，由知名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它

以為學(xué)習(xí)是在反映與獎(jiǎng)賞（或懲罰）之間建立聯(lián)系過程。

社會(huì)學(xué)習(xí)理論：班杜拉以為，學(xué)習(xí)不一定是聯(lián)結(jié)成果，個(gè)體可以通過觀測(cè)、模仿別人行為

進(jìn)行學(xué)習(xí)。70年代“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基本?？送咛刂赋?，社會(huì)學(xué)習(xí)理論與

其她學(xué)習(xí)理論最大區(qū)別是，它一方面變化是人行為，通過行為變化而導(dǎo)致態(tài)度變化，老式學(xué)

習(xí)理論恰恰相反，她們一方面變化是人態(tài)度，通過態(tài)度變化增進(jìn)行為變化。

目的設(shè)定理論：源于美國(guó)管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng)立目的管理法。目的特性：目的要詳細(xì)；

員工應(yīng)參加目的設(shè)立；目的完畢過程中應(yīng)有反饋；員工之間要為實(shí)現(xiàn)目的而互相競(jìng)爭(zhēng)：目的

要有一定難度同步也必要是可接受。

培訓(xùn)遷移及其測(cè)定：指?jìng)€(gè)體在工作實(shí)踐中對(duì)培訓(xùn)中所學(xué)知識(shí)和技能應(yīng)用限度。培訓(xùn)遷移

研究不但要關(guān)注學(xué)員在訓(xùn)練中與否掌握了學(xué)習(xí)內(nèi)容，更要關(guān)注如何將習(xí)得行為更好地應(yīng)用于

實(shí)際，且在一段時(shí)間后保持下來。普通以為，培訓(xùn)設(shè)計(jì)、受訓(xùn)者特性和工作環(huán)境是影響培訓(xùn)

遷移三個(gè)最重要因素。自我效能低學(xué)員雖然掌握了培訓(xùn)中所教知識(shí)和技能，也不能有效地應(yīng)

用她們；成就動(dòng)機(jī)也會(huì)影響受訓(xùn)者培訓(xùn)遷移效果。支持性組織氛圍是影響培訓(xùn)遷移重要因素

之一，其中又以領(lǐng)導(dǎo)反饋、同事支持、時(shí)間支持為重要影響因素。

2,培訓(xùn)基本過程：涉及培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)行過程，最后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)

估。

3、對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀評(píng)價(jià)與分析

1）考察組織當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀及將來所規(guī)定人力資源供應(yīng)。

2）考察組織可以獲得人力資源供應(yīng)及其對(duì)人力資源培訓(xùn)與發(fā)展需求。

3）評(píng)價(jià)與分析組織人力資源現(xiàn)狀慣用指標(biāo)。

第二節(jié)指引培訓(xùn)實(shí)行

1、設(shè)計(jì)培訓(xùn)教誨發(fā)展系統(tǒng)

1）明確教誨培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路

戰(zhàn)略導(dǎo)向：?jiǎn)T工培訓(xùn)總體方向；對(duì)各種變動(dòng)因素評(píng)估；培訓(xùn)基本辦法；暫時(shí)性靈

活辦法安排；對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，必要時(shí)對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行修改。

政策保證：公司應(yīng)有自上而下明確培訓(xùn)政策。

組織支持：組織支持貫穿于培訓(xùn)全過程，獲得組織支持是保證培訓(xùn)活動(dòng)獲得成功

核心。

2）公司教誨培訓(xùn)系統(tǒng)構(gòu)成

3）公司教誨培訓(xùn)指引系統(tǒng)

2、指引執(zhí)行人力資源開發(fā)籌劃

1）擬定培訓(xùn)者角色及其職能

培訓(xùn)文化淡薄階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)實(shí)行者職能：培訓(xùn)文化發(fā)展階段，培訓(xùn)工作者

既是公司戰(zhàn)略增進(jìn)者又是培訓(xùn)實(shí)行者;培訓(xùn)文化成熟階段,培訓(xùn)工作者承擔(dān)戰(zhàn)略增進(jìn)者職能。

2）建設(shè)高效培訓(xùn)組織

依照公司需要職能進(jìn)行組織構(gòu)造設(shè)計(jì)是其主線原則。

3）選取適當(dāng)培訓(xùn)模式

三種培訓(xùn)模式比較

4）建立動(dòng)態(tài)信息系統(tǒng)：外部培訓(xùn)信息和內(nèi)部培訓(xùn)信息。

3、保證明行規(guī)劃所具備資源

涉及人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等。

第三節(jié)培訓(xùn)評(píng)估

1、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)要素

對(duì)照組：對(duì)照組學(xué)員與實(shí)驗(yàn)組學(xué)員具備相似特點(diǎn)，但并不參加將要評(píng)估人力資源開發(fā)培

訓(xùn)項(xiàng)目。

評(píng)估手段時(shí)間選?。?/p>

事前測(cè)試：1）當(dāng)事前測(cè)試影響學(xué)員業(yè)績(jī)體現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)當(dāng)避免進(jìn)行事前測(cè)試；2）

當(dāng)事前測(cè)試沒有什么意義時(shí)，要避免使用；3）事前測(cè)試與事后測(cè)試內(nèi)容要一致或大體相似,

所設(shè)定分?jǐn)?shù)要有一種共同基本，以便對(duì)比；4）事前測(cè)試與事后測(cè)試應(yīng)當(dāng)在同樣或類似條件

下進(jìn)行。

在項(xiàng)目實(shí)行過程中評(píng)測(cè)：可以衡量培訓(xùn)目的進(jìn)展?fàn)顩r，也可以獲得關(guān)于部門反饋信

息，經(jīng)便做出恰當(dāng)調(diào)節(jié)。

多重測(cè)評(píng)：理解培訓(xùn)項(xiàng)目先后某些趨勢(shì)變化狀況，對(duì)做出預(yù)測(cè)或比較非常重要。

培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)時(shí)間選?。?/p>

1）可以收集到二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)，以便擬定學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所傳授知識(shí)或技能撐握狀況：

2）對(duì)三級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)跟蹤可以擬定知識(shí)和技能在實(shí)際工作中應(yīng)用狀況；

3）對(duì)四級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)跟蹤所需要時(shí)間間隔往往要比實(shí)行二級(jí)跟蹤所需要時(shí)間間隔長(zhǎng)（三到半

年）。

影響有效性因素：時(shí)間或歷史；測(cè)試影響；選??；流失率。

2、常用培訓(xùn)評(píng)估方案

關(guān)注：培訓(xùn)產(chǎn)生了何種客觀影響；確立培訓(xùn)活動(dòng)與影響之間因果關(guān)系；確立培訓(xùn)作用機(jī)

制；確認(rèn)項(xiàng)目產(chǎn)出與其最后效果之間作用機(jī)制。

常用評(píng)估方案有：實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。

非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：無參照組（涉及單組別前測(cè)后測(cè)設(shè)計(jì)和簡(jiǎn)樸時(shí)間序列設(shè)計(jì)）

準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有非隨機(jī)產(chǎn)生參照組（涉及前測(cè)一后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)、時(shí)間序列設(shè)計(jì)對(duì)照組

設(shè)計(jì)、單一后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)）

實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有隨機(jī)產(chǎn)生參照組（涉及前測(cè)一后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、索羅門四小組設(shè)計(jì)、單

一后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、要素評(píng)估設(shè)計(jì)）。

3、選取恰當(dāng)評(píng)估設(shè)計(jì)方案

1）一次性項(xiàng)目評(píng)估設(shè)計(jì)：當(dāng)受財(cái)務(wù)、組織、時(shí)間方面限制，無法收集培訓(xùn)前數(shù)據(jù)時(shí)用。

只在培訓(xùn)后對(duì)該小組進(jìn)行一次評(píng)估。

2）單一小組、事前測(cè)試和事后測(cè)試設(shè)計(jì)：缺陷是事前測(cè)試影響和外部因素影響。

3）單一小組、多重測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)：實(shí)驗(yàn)組又是自己對(duì)照組。它消除了許多時(shí)間和選取對(duì)有

效性影響，但不能避免流失率所帶來不利影響。測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)容易得屆時(shí)用。

4）對(duì)照組設(shè)計(jì)：將實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組比較。只有通過恰當(dāng)選取原則而選取出來兩個(gè)組狀

況相似時(shí)，才干使用這種設(shè)計(jì)。

5）抱負(fù)化實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：涉及三某些為對(duì)學(xué)員隨機(jī)抽樣、對(duì)所選取小組進(jìn)行事前和事后測(cè)

評(píng)。對(duì)照組不參加該培訓(xùn)，但接受事前和事后測(cè)評(píng)；小組B參加該培訓(xùn)，只接受事后測(cè)評(píng)。

對(duì)照組消除時(shí)間和流失率影響；小組B消除事前測(cè)評(píng)對(duì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)成果影響。

6）只有事后測(cè)評(píng)對(duì)照設(shè)計(jì)：是一種成本低、抱負(fù)化實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。對(duì)隨機(jī)抽樣實(shí)驗(yàn)組和對(duì)

照組，只進(jìn)行事后測(cè)評(píng)。

4、選取何種評(píng)估設(shè)計(jì)

1）能不能得到評(píng)估人力資源開發(fā)培訓(xùn)成果適當(dāng)數(shù)據(jù)；

2）評(píng)估設(shè)計(jì)越復(fù)雜，實(shí)行評(píng)估成本越高；

3）對(duì)照組獲得、隨機(jī)抽樣難易限度、消除學(xué)習(xí)之外其她因素影響等。

5、培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)類型

硬性數(shù)據(jù)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間。

軟性數(shù)據(jù)：態(tài)度勉勵(lì)、滿意度、技巧使用等。普通分為六個(gè)領(lǐng)域：工作習(xí)慣、組織氣候、

新技能、發(fā)展、滿意度和創(chuàng)造性

6、擬定評(píng)估工具各類：調(diào)查問卷、民意調(diào)查、測(cè)試、面談、核心小組、觀測(cè)以及業(yè)績(jī)報(bào)告。

7、明確評(píng)估工具設(shè)計(jì)思路：如何使用這些數(shù)據(jù)；需要什么樣數(shù)據(jù)；如何分析數(shù)據(jù)；誰將使

用這些數(shù)據(jù)；評(píng)估工具與否需要測(cè)試；與否有一種原則評(píng)估工具；有偏見信息將帶來什么樣

成果。

第四節(jié)職業(yè)生涯管

1、職業(yè)生涯：又稱職業(yè)發(fā)展，是一種人從初次參加工作開始畢生中所有工作活動(dòng)與工作經(jīng)

歷，按編年順序串接構(gòu)成整個(gè)過程。

職業(yè)生涯管理：將個(gè)人職業(yè)需求與組織目的和組織需要相聯(lián)系而作出有籌劃努力。

1）職業(yè)生涯發(fā)展理論

薩柏職業(yè)生涯發(fā)展理論：成長(zhǎng)階段（出生一14歲）；摸索階段（15—24歲）；確立

階段（25—44歲）；維持階段（45—65歲）；職業(yè)衰退階段（65歲后來）。

戴爾通和湯普生理論：將職業(yè)生涯劃分四個(gè)階段，即第一階段到第四階段。

施恩理論：把職業(yè)生涯發(fā)展劃分為九個(gè)階段。

職業(yè)選取理論

帕森斯人職匹配理論：理解自己；理解成功所需條件；將上述兩條件匹配。

霍蘭德人職互擇理論：將人劃分6種類型，即現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、

管理型和常規(guī)型。該理論實(shí)質(zhì)在于勞動(dòng)者與職業(yè)互相適應(yīng)。

弗羅姆擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：擇業(yè)動(dòng)機(jī)=職業(yè)效價(jià)X職業(yè)獲得概率

施恩職業(yè)錨理論：職業(yè)錨指一種人不得不做出職業(yè)選取時(shí)，無論如何都不會(huì)放棄、

職業(yè)中至關(guān)重要東西或價(jià)值觀，即個(gè)人穩(wěn)定職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長(zhǎng)區(qū)。職業(yè)錨可分為：技術(shù)型、

管理型、創(chuàng)造型、自主與獨(dú)立型、安全型。

第五節(jié)個(gè)人職業(yè)管理

1、個(gè)人職業(yè)生涯管理過程

自我職業(yè)生涯管理：?jiǎn)T工為了滿足自己發(fā)展規(guī)定，依照處人特性和需求，謀求職業(yè)自我

完善過程。

自我職業(yè)摸索、擬定職業(yè)目的、擬定發(fā)展規(guī)劃、采用實(shí)際行動(dòng)四個(gè)過程。

2、理解自我

職業(yè)自我：與職業(yè)選取關(guān)于個(gè)性心理特點(diǎn)，重要涉及職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)潛能

等。

心理測(cè)量：職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣和職業(yè)人格測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試。

其她理解自我辦法:我是誰？我在哪里？我將是什么樣子？你抱負(fù)工作？目的導(dǎo)向職業(yè)

生涯。

3、理解職業(yè)

職業(yè)信息查詢、職業(yè)信息訪談。

4、職業(yè)選取

1）職業(yè)選取過程：設(shè)定職業(yè)目的；實(shí)行選取過程；職業(yè)導(dǎo)航器調(diào)查；進(jìn)行職業(yè)選取。

2）職業(yè)技能訓(xùn)練：謀求職位空缺；簡(jiǎn)歷和求職信寫作技巧；面試技能訓(xùn)練。

5、生涯規(guī)劃

1）理解環(huán)境和自我，確認(rèn)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)；

2）選取目的，并做好目的溝通工作；

3）確立發(fā)展行動(dòng)方略；

4）按目的逐漸執(zhí)行實(shí)現(xiàn)；

5）評(píng)價(jià)發(fā)展籌劃。

第六節(jié)組織職業(yè)管理

1、組織職業(yè)管理任務(wù)

生涯目的；配合與選用；績(jī)效規(guī)劃與評(píng)估；生涯發(fā)展評(píng)估；工作與生涯調(diào)適；生涯發(fā)展支

持。

2、組織職業(yè)發(fā)展籌劃

1）為員工考慮新或非老式職業(yè)道路提供自我評(píng)價(jià)機(jī)會(huì)；

2）應(yīng)當(dāng)使跨越各部門和各地理位置職業(yè)道路可以得到發(fā)展；

3）為所有員工提供均等就業(yè)與發(fā)展機(jī)會(huì)；

4）注意員工個(gè)人發(fā)展需要滿足；

5）通過由橫向與縱向工作變換而提供在職培訓(xùn)來改進(jìn)業(yè)績(jī)；

6）擬定培訓(xùn)和發(fā)展需要辦法。

3、職業(yè)生涯途徑設(shè)計(jì)

職業(yè)生涯途徑：組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升管理方案。

1）老式職業(yè)生涯途徑；2）網(wǎng)狀職業(yè)生涯途徑；3）橫向職業(yè)途徑；4）雙重職業(yè)途徑。

4、分階段組織征詢

1）進(jìn)入組織階段：選好第一任主管，宣傳公司文化和組織價(jià)值觀，使新員工認(rèn)同。

2）初期職業(yè)發(fā)展階段：發(fā)現(xiàn)員工才干，協(xié)助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。

3）中期職業(yè)發(fā)展階段：管理辦法有提拔晉升、使員工職業(yè)道路暢通，并安排富有

挑戰(zhàn)性工作和新工作任務(wù)，或者摸索性職業(yè)工作。此外，可以嘗試工作輪換、進(jìn)行繼續(xù)教誨

和培訓(xùn)，賦予員工以良師益友角色，提供適當(dāng)職業(yè)機(jī)會(huì)，改進(jìn)工作環(huán)境和條件，增長(zhǎng)報(bào)酬福

利，實(shí)行靈活動(dòng)機(jī)管理方式。

解決職業(yè)停滯現(xiàn)象：組織內(nèi)橫向調(diào)動(dòng)；充實(shí)工作內(nèi)容