培訓(xùn)講師體系建設(shè)

培訓(xùn)講師體系建設(shè)建設(shè)培訓(xùn)講師隊伍對于一次成功的培訓(xùn)至關(guān)重要。如何搭建內(nèi)部講師隊伍，選拔、管理、激勵和培養(yǎng)他們，是一個需要探索的話題。在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)更需要自己的力量來促進組織能力的提升，推動企業(yè)的變革發(fā)展。因此，企業(yè)內(nèi)部講師成為了重要的力量。GE、摩托羅拉、惠普、寶潔、平安、海爾、華為等標桿企業(yè)的做法，以及一些成長得不錯的中小企業(yè)的經(jīng)驗，都值得學(xué)習(xí)和研究。知識只有被傳播才會有價值，內(nèi)部講師承擔著企業(yè)內(nèi)部知識沉淀和經(jīng)驗傳遞的重任，因此，講師隊伍建設(shè)是企業(yè)學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中知識傳播的載體，是資源管理系統(tǒng)中的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)應(yīng)包括需求管理系統(tǒng)、知識管理系統(tǒng)、成果管理系統(tǒng)、資源管理系統(tǒng)四個獨立部分，并通過培訓(xùn)規(guī)劃將其變成相聯(lián)系的、循環(huán)的、支持組織能力發(fā)展的有機整體。在微觀面，通過學(xué)習(xí)路徑的設(shè)計將此四個系統(tǒng)聯(lián)系起來形成支持各個體能力提升路徑。講師隊伍的建設(shè)可以分為六個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：選、育、評、晉、留、激。了解哪個環(huán)節(jié)對成功建設(shè)起著更具有決定性的影響，有助于我們在行動中有所突破。首先，我們來看看內(nèi)部講師隊伍建設(shè)的特點。這些講師的來源多數(shù)是內(nèi)部正式職員，他們中的大多數(shù)從未接受過TTT的訓(xùn)練，而且有些并不是自主選擇。他們多數(shù)是采取兼職的工作方式開始的，因此會面臨時間、工作職責(zé)的沖突。此外，他們的課題開發(fā)受到培訓(xùn)管理部門的統(tǒng)一規(guī)劃，自主性有限；以福利為主的報酬也不能參照外部價格。即便成為專職的講師，留人也會成為企業(yè)主要的困擾。成為稱職的講師需要具備持久的熱情與意愿。講師是靠熱情來工作的，這是為什么講師需要不斷激發(fā)他的內(nèi)驅(qū)力的原因。講師工作的好壞難以通過監(jiān)控來達到目的，它的過程你幾乎不能控制，你能做的僅僅是提供幫助。如果是把講師的工作當任務(wù)來完成，注定是要失敗的。因此，不能喚起他們的內(nèi)驅(qū)力，能把此項工作做好，幾乎是不可能的。而我們的講師來源、工作方式、課題開發(fā)、報酬特點等，都可能與釋放講師的意愿和熱情不相協(xié)調(diào)。除此之外，講師還需要快速學(xué)習(xí)并提煉信息的能力。這種能力雖有先天的因素，而后天的努力仍不可忽視，由于其能力的成長不能通過監(jiān)控來達成，后天的努力仍然要建立在他持久的熱情與意愿上。當然還有其它要求，但那都是等而下之的要求，可以通過后天的練習(xí)較快地掌握。這就好比在選擇猴子和鴨子之間教會它們爬樹，自然是選擇猴子更好。內(nèi)部講師的選拔也是如此。綜上比較，我們發(fā)現(xiàn)，選、育、評、晉、留、激六環(huán)節(jié)中，激勵是非常關(guān)鍵的。在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)內(nèi)部講師隊伍建設(shè)的成功條件與其他隊伍建設(shè)不同。甚至在內(nèi)部講師隊伍建設(shè)中，做得好和做得不理想的企業(yè)之間的比較，結(jié)論幾乎是一致的。拿破侖曾說過：“你給士兵加幾塊錢的薪水，他不會為你好好打仗，但是一旦你能夠激勵他的情緒，他會為你戰(zhàn)死沙場?！蓖瑯樱v師這種需要極強主觀能動性的工作也是如此！激勵工作是否到位，是否充分地表現(xiàn)在選、育、評、晉、留的各個環(huán)節(jié)中，是講師隊伍建設(shè)成敗的關(guān)鍵。然而，講師隊伍建設(shè)也面臨著幾個現(xiàn)實的問題：一是講師成長過程難以監(jiān)控；二是企業(yè)需要快速成材；三是常與本職工作沖突；四是常面對難以言說的壓力等等。雖然有人認為，激勵講師很簡單，關(guān)鍵是公司沒有給予足夠的經(jīng)費。但我們要注意一個傾向，即把內(nèi)部講師的激勵聚焦在金錢上，這可能短期內(nèi)起到一定的效果，但長期來看，卻埋下了重大的隱患。講師用金錢激勵不能等同于外部講師，越多越好，因為這有一個弊端：當金錢的動機取代了榮譽等精神動機，那價格的訴求就被你定格了，你將越發(fā)難以滿足，且促使他自我膨脹。另外，它會直接成為內(nèi)部價格的比較，甚至與外部比較，這樣只能增加他的不滿意，最終，只能是將他更早地推到外部。講師水平的評價難以做到公平，比績效管理的評價都難。即便你認為評價的數(shù)據(jù)都來源于學(xué)員，“自古文人多相輕”，這是人類的陋習(xí)，你難以做到講師本人真正的“心服”。過度強調(diào)講師之間的競爭，最終的結(jié)果是關(guān)閉分享的大門。這并非是企業(yè)想要的，對于組織來說，知識唯有傳播才會有價值；對講師來說，共享才能快速成長。因此，我們不應(yīng)該過度強調(diào)價格的杠桿，而應(yīng)該強化價值的杠桿。這意味著塑造講師自我存在的價值。古人曾經(jīng)總結(jié)道：“世事無外人情，人情無外義利；義利之道乃人情之道。只曰義不言利，其情可奪，堅守者少；只曰利不言義，其情可叛，同心者無。”為了讓講師隊伍健康、長期發(fā)展，需要將講師自我存在的價值推向“義利”并舉的軌道。因此，對于培訓(xùn)管理部門來說，理念的塑造是一項長期不懈的工作任務(wù)，也是文化建設(shè)的一部分。一些企業(yè)將培訓(xùn)中心定位為公司智慧分享平臺和價值創(chuàng)造的源泉，以及“因成就他人而成功”的培訓(xùn)師使命，通過理念的塑造來強化價值的杠桿。金錢激勵在企業(yè)中是必要的，因為企業(yè)先天是一個商業(yè)組織，而且集體意識有貨幣價值等量代換的集體認同態(tài)度。金錢激勵的主要目的是心理的等量替代，但應(yīng)該努力做到象征意義大于實惠。同時，通過成就感、榮譽感等精神層面的價值來彌補金錢不能替代的部分。弱化價格的杠桿，強化價值的杠桿，將錢轉(zhuǎn)化為福利，高福利給講師帶來與眾不同的感受，滿足其人性的需要，從而更能激發(fā)其積極性。精神激勵的持久性大于物質(zhì)激勵，非物質(zhì)激勵的效果往往更好，適合講師隊伍建設(shè)的現(xiàn)實性。具體的措施因不同企業(yè)的資源不同而不同，需要很多創(chuàng)造性。然而，制造與眾不同的感受是人性里重要的訴求，適應(yīng)性效應(yīng)理論研究告訴我們非物質(zhì)激勵的效果更好。因此，在激勵講師方面，應(yīng)該遵循“義利并濟”的原則，弱化價格的杠桿，強化價值的杠桿，通過精神層面的價值來激勵講師。使命感是激勵員工的核心，需要樹立成就他人即成功的信念，這是與組織共贏的最佳態(tài)度。每個行為都有動機，每個動機都有需求，每個需求都有文化。精神激勵實際上也是在做文化建設(shè)，要傳遞超越利益的文化，這是一個團隊凝聚的核心。最好的文化是做人的文化，企業(yè)文化的根本是啟發(fā)職業(yè)者的良知。培訓(xùn)體系建設(shè)和企業(yè)文化、管理體系都要支持這種信念。企業(yè)制度的導(dǎo)向、行為規(guī)范和物質(zhì)層面的影響都是支持這種信念的三個層面。一把手的支持和表率是最有力的影響，CEO是最好的培訓(xùn)師。向上管理是實現(xiàn)最完美溝通和互動的核心技巧，包括幫助上司做決策、管理上司的時間、呈現(xiàn)問題和解決方案、讓上司知道更多、試探自己的授權(quán)、承諾達到目標、注重小節(jié)。在培訓(xùn)管理部門的職責(zé)范圍內(nèi)，我們可以圍繞某種價值觀認同為核心，展開具體的激勵措施，如因他人成就而成功。實現(xiàn)認同這種價值觀需要從思想和行為兩個方面入手。對于敏銳進步之士，只需要提升他們的思想，他們就會身體力行地實現(xiàn)目標。但對于那些利害扼于胸、險躁易怒的人，需要通過推拉等各種手段觸動他們的行為，從而影響他們的思想。因此，培訓(xùn)管理部門需要對人群進行分類，以便采用相應(yīng)的方法。例如，多用“捧”的手段，對于講師來說是很有效的。講師的新聞多發(fā)、言論多講、照片多貼，這不僅可以激勵他們，還可以起到有效的公眾監(jiān)督作用。當他們看到自己的事跡被公眾曝光時，除了那些自大的人，其他人都會感受到一種不能不做得更好的壓力，因為“失去”是人性里固有的恐懼。關(guān)于激勵手段和影響途徑，我們可以歸納為愿景激勵、贊美激勵、榮譽激勵、晉升激勵、情感激勵、培訓(xùn)激勵、競爭激勵、授權(quán)激勵、餐飲激勵、娛樂激勵等。影響的途徑可以引用佛經(jīng)里的“六根”，即人接受信息的六個途徑：眼、耳、鼻、舌、身、意。這些途徑可以通過行為影響思想，也可以通過思想影響行為。在選、育、評、晉、留各個環(huán)節(jié)中，需要將這些原則和措施融入到所有的活動中去。對于內(nèi)部講師的來源，通常有自薦、推薦、行政任命等方式。在學(xué)習(xí)型的組織中，甚至要求所有干部都充當培訓(xùn)師，并安排任務(wù)和考核。但不變的原則是，要激發(fā)內(nèi)驅(qū)力為主，行政要求為輔。對于內(nèi)部講師隊建設(shè)的組織原則和成長特點，必須有清醒的認識。內(nèi)部講師隊伍建設(shè)是一個緊迫的任務(wù)，需要快速地占領(lǐng)制高點來有效地控制培訓(xùn)戰(zhàn)場。低質(zhì)量的培訓(xùn)會消耗學(xué)員的信心和熱情，修復(fù)這種氛圍的代價很大。因此，建議評估現(xiàn)有資源和實力，選擇適合的戰(zhàn)斗規(guī)模。初步建立的朋友應(yīng)該收縮戰(zhàn)線，形成好的示范，然后逐步擴大規(guī)模，后發(fā)制人。培訓(xùn)師的選拔是一個海選過程，需要做足造勢的動作。不建議使用能力模型去測評，因為有時可能會排除真正有潛質(zhì)的人才。建議選擇標準是知識和技能明確，潛在能力素質(zhì)抽象。內(nèi)部講師更強調(diào)內(nèi)容大于形式，因此更多的精英和骨干會成為內(nèi)部講師。選拔的原則是寬進嚴出、先松后緊、明松暗緊。選拔的方法更傾向于用實戰(zhàn)選材的辦法，因為意愿和熱情常常比素質(zhì)和技能更重要。講師的心智模式的塑造主要靠自我對話完成。升內(nèi)部講師的晉升路徑可以有多種選擇，例如成為高級講師、講師經(jīng)理或者是培訓(xùn)部門的領(lǐng)導(dǎo)。但無論選擇哪種路徑，都需要具備一定的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)力。因此，內(nèi)部講師在成長過程中，需要注重自己的管理技能和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的提升。同時，也需要注重與公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的緊密結(jié)合，以便更好地為公司的發(fā)展做出貢獻。在晉升過程中，內(nèi)部講師還需要注意以下幾點：1、擁有清晰的職業(yè)規(guī)劃和目標，不斷提升自己的能力和素質(zhì)；2、積極參與公司的各項活動和項目，擴展自己的視野和經(jīng)驗；3、建立廣泛的人脈關(guān)系，與各個部門和領(lǐng)導(dǎo)建立良好的合作關(guān)系；4、注重個人品牌的建設(shè)，提高自己的知名度和影響力。晉升是內(nèi)部講師的目標，這與評估工作密切相關(guān)。需要注意的是，高低級別的區(qū)別只體現(xiàn)在授課范圍和級別上是一種錯誤的傾向。晉升包括升級、降級和淘汰。還有一種形式是隱性淘汰，例如富士康采用學(xué)分制教育，有些課程是開放式的，可自由選擇，只需提前填好申請單即可。如果一個講師講得不好，口碑不佳，漸漸地就沒有人報他的課了，自然就會隱退。還有一種叫競爭淘汰，如果一個人講得比你還要好，分子公司都要求后面講這門課的老師去講，這也是自然淘汰的過程?？偟膩碚f，自然淘汰的方式要比行政淘汰強百倍。好處在于這是一種合理的良性循環(huán)。一門課講好了，但多年后仍停步不前、因循守舊，總不是我們想看到的，“江山代有人才出，各領(lǐng)風(fēng)騷數(shù)百年”嘛！管理的最高境界是“天下無事”，講師隊伍的管理也應(yīng)如此。內(nèi)部講師的留才一直是個大問題。如何平衡這種關(guān)系，是個藝術(shù)問題。但強化內(nèi)驅(qū)力始終是堅定不移的基本路線。以下幾點供參考：1、儲備講師要跟上；2、知識管理系統(tǒng)要跟上；3、簽訂培養(yǎng)合約；4、納入職業(yè)通道設(shè)計；5、參與決策；6、成為戰(zhàn)略伙伴。如何做好內(nèi)部講師隊伍建設(shè)工作？從策略上，我們提出幾點供參考：1、長期規(guī)劃，循序漸進；2、以“風(fēng)氣為先”為基礎(chǔ)。2、在培訓(xùn)管理中，應(yīng)該采用營銷思維來策劃和實施，而不是項目管理思維。營銷思維注重如何塑造價值，而項目管理思維則注重如何使用管控手段完成任務(wù)。通過塑造價值可以更容易激發(fā)學(xué)員的熱情和支持，從而有更積極進取的講師。例如，美的公司成功地塑造了“培訓(xùn)是員工最好的福利”的共識。在內(nèi)部培訓(xùn)師建設(shè)方面，以銷售為導(dǎo)向的企業(yè)通常做得比較好，原因在于他們天生具備市場營銷的思維，能夠更好地進行培訓(xùn)管理和講師培養(yǎng)。3、培訓(xùn)管理部門的一個重要職責(zé)是為內(nèi)部講師排除干擾，包括培訓(xùn)與工作的沖突、資源共享、發(fā)揮舞臺、學(xué)習(xí)機會和心理輔導(dǎo)等問題。七、新趨勢對內(nèi)部講師隊伍建設(shè)產(chǎn)生了影響，其中兩個方面值得關(guān)注。一方面是戰(zhàn)略聯(lián)盟，企業(yè)聯(lián)盟和企業(yè)與咨詢公司的深度合作為內(nèi)部講師提供了更多的機會和資源。另一方面是新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和視頻技術(shù)的進步使得遠程視頻培訓(xùn)變得更加真實和具有體驗性，同時媒體的大發(fā)展也改變了傳統(tǒng)講師的地位。在甄選培訓(xùn)公司及講師時，應(yīng)該注重他們的專業(yè)能力和經(jīng)驗，以及是否能夠滿足公司的具體需求。這個問題的目的是要您了解，如果不進行外部培訓(xùn)，會對公司的運作產(chǎn)生什么影響?？赡苁菃T工的技能無法提升，導(dǎo)致工作效率低下，也可能是公司無法適應(yīng)市場的變化，導(dǎo)致業(yè)績下滑。只有了解這些后果，您才能更好地衡量外部培訓(xùn)的必要性。第三問：我期望外部培訓(xùn)帶來什么樣的效果？這個問題的目的是要您明確，外部培訓(xùn)應(yīng)該達到什么效果。是提升員工的專業(yè)技能？還是增強員工的團隊協(xié)作能力？或者是提高員工的領(lǐng)導(dǎo)力？只有明確了期望的效果，您才能更好地選擇合適的培訓(xùn)公司或培訓(xùn)講師。二、選擇培訓(xùn)公司或培訓(xùn)講師時，要注意以下幾點1.培訓(xùn)師的背景和經(jīng)驗選擇培訓(xùn)講師時，要了解他們的背景和經(jīng)驗，看看他們是否有相關(guān)的專業(yè)背景和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。這樣才能保證培訓(xùn)的內(nèi)容真正有用。2.培訓(xùn)公司的信譽和口碑選擇培訓(xùn)公司時，要了解他們的信譽和口碑?？梢栽诰W(wǎng)上查找相關(guān)的評價和評估，也可以向其他企業(yè)咨詢他們的選擇和評價。3.培訓(xùn)內(nèi)容的針對性和實用性選擇培訓(xùn)公司或培訓(xùn)講師時，要看看他們的培訓(xùn)內(nèi)容是否針對性強，是否實用。只有這樣，才能確保培訓(xùn)的效果。4.培訓(xùn)方式的多樣性和靈活性選擇培訓(xùn)公司或培訓(xùn)講師時，要看看他們的培訓(xùn)方式是否多樣化和靈活。不同的員工有不同的學(xué)習(xí)方式和需求，只有提供多樣化的培訓(xùn)方式，才能滿足不同員工的需求?？傊?，在選擇培訓(xùn)公司或培訓(xùn)講師時，要根據(jù)自己的需求和期望，選擇合適的人和公司，才能確保培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。培訓(xùn)公司或講師在選擇培訓(xùn)公司或講師時，不要孤軍奮戰(zhàn)。您可以和公司的相關(guān)部門專家一起選，比如人力資源部門、財務(wù)部門、市場部門等。這些專家能夠從不同的角度看待問題，提出不同的需求和期望。通過多方面的討論和比較，您可以得到更全面、更客觀的信息，更好地做出決策。在和專家討論的過程中，您可以問問他們的看法，他們對培訓(xùn)的需求和期望是什么，他們認為哪些方面是最需要加強的。通過這樣的交流，您可以更好地了解公司的實際情況和需求，從而更好地選擇培訓(xùn)公司或講師。三、選擇適合自己公司的培訓(xùn)公司或講師在選擇培訓(xùn)公司或講師時，不要盲目跟風(fēng)或被花言巧語所迷惑。您需要根據(jù)自己公司的實際情況和需求，選擇適合自己的培訓(xùn)公司或講師。您可以先了解一下培訓(xùn)公司或講師的資質(zhì)和背景，看看他們是否具備相關(guān)的專業(yè)知識和經(jīng)驗。您還可以了解一下他們的培訓(xùn)內(nèi)容和方式，看看是否符合您公司的實際需求和情況。最后，您可以考慮一下培訓(xùn)公司或講師的口碑和評價。您可以通過網(wǎng)絡(luò)、口碑、評價等途徑了解一下他們的實際表現(xiàn)和效果。通過這樣的比較和篩選，您可以選擇到適合自己公司的培訓(xùn)公司或講師，為公司的發(fā)展提供更好的支持。在選擇培訓(xùn)公司或講師時，需要注意以下幾點。首先，不要獨自進行選擇，可以邀請相關(guān)部門的人一起參與評估。例如，選擇一家銷售培訓(xùn)公司時，可以邀請銷售部門的經(jīng)理參與評估。他們可以從專業(yè)角度提出自己的看法，結(jié)合其他因素進行判斷。其次，需要注意邀請資深的經(jīng)理進行評估，以免出現(xiàn)評估不準確的情況。如果公司較大，可以利用內(nèi)部資源，讓專業(yè)人士對培訓(xùn)機構(gòu)進行評估，并將數(shù)據(jù)輸入數(shù)據(jù)庫，以便日后查找。最后，需要避免選擇不合適的培訓(xùn)師。在現(xiàn)今的培訓(xùn)市場上，培訓(xùn)機構(gòu)和外部培訓(xùn)師數(shù)量眾多，但是真正水平出眾的卻寥寥無幾。因此，在進行篩選和評估時一定要慎重，特別需要注意的是培訓(xùn)師本人的素質(zhì)和專業(yè)度。除了查看其背景和經(jīng)驗，還需要考察其授課技巧和能力，以及是否能夠?qū)I(yè)知識傳授給學(xué)員。選擇一個優(yōu)秀的培訓(xùn)師是一項復(fù)雜的工作，需要進行排除法來篩選出最適合的人選。在排除培訓(xùn)師時，首先需要淘汰的是那些長著“三寸不爛之舌”的講師。因為培訓(xùn)是一個雙向過程，培訓(xùn)師需要根據(jù)學(xué)員的反饋及時調(diào)整授課方式，確保學(xué)員能夠掌握所學(xué)知識并能夠應(yīng)用到實際工作中。如果培訓(xùn)師只注重自己的表現(xiàn)而不關(guān)注學(xué)員的需求和反應(yīng)，那么他就不是一個合格的培訓(xùn)師。其次，需要排除那些“沒有頭腦”的培訓(xùn)師。這類培訓(xùn)師沒有自己的教材和方案，不能根據(jù)客戶的需求提供相應(yīng)的教材和方案。這就像去買豬肉，如果賣肉的只告訴你豬在哪里，而不提供具體的肉品和方案，那么你很可能會買到不符合自己需求的豬肉。同樣，這類培訓(xùn)師也只會提供標準化的課程，缺乏邏輯性和條理性，無法為學(xué)員提供實際的幫助和指導(dǎo)。最后，需要排除那些“死要面子”的培訓(xùn)師。這類培訓(xùn)師往往不愿意承認自己的錯誤和不足，甚至?xí)趯W(xué)員面前保持自己的形象和面子。這樣的培訓(xùn)師很難真正關(guān)注學(xué)員的需求和問題，也難以為學(xué)員提供實際的幫助和指導(dǎo)。因此，在選擇培訓(xùn)師時，需要注意其素質(zhì)和態(tài)度，盡量選擇那些能夠真正關(guān)注學(xué)員需求和問題，并能夠為學(xué)員提供有效幫助和指導(dǎo)的培訓(xùn)師。有些培訓(xùn)師自稱是“萬能講師”，什么都會講，什么都敢講，但實際上他們并沒有真正的專業(yè)知識和經(jīng)驗。他們只是在課堂上講一些表面的東西，沒有深入挖掘問題的本質(zhì)和解決方案。這樣的講師只會浪費公司的時間和金錢，不會真正幫助員工提高能力和業(yè)績。4、“相聲小品演員式”的講師。培訓(xùn)的課堂氣氛要生動有趣，但是如果把娛樂放在首位，把培訓(xùn)目標放在其次，就是本末倒置。一些講師過于追求娛樂效果，而忽略了培訓(xùn)的實質(zhì)。他們只會講笑話、講段子、表演，而不會真正傳授實用的知識和技能。這樣的講師只會浪費公司的時間和金錢，不會真正幫助員工提高能力和業(yè)績。5、“大學(xué)講授”。大學(xué)教授的水平確實很高，但是他們注重的是科研和教育，而不是企業(yè)所需的實用技能和知識。他們的講授方式也往往過于理論化和專業(yè)化，難以引起員工的興趣和共鳴。企業(yè)需要的是實用性強的培訓(xùn)，而不是理論性強的教育。6、“四動講師”。一些講師口若懸河，但實際上并沒有真正的實踐經(jīng)驗和能力。他們只會在課堂上講一些表面的東西，沒有深入挖掘問題的本質(zhì)和解決方案。這樣的講師只會讓員工聽了忘，學(xué)了廢，不能真正幫助員工提高能力和業(yè)績。7、“萬能講師”。有些講師自稱是“萬能講師”，什么都會講，但實際上他們并沒有真正的專業(yè)知識和經(jīng)驗。他們只是在課堂上講一些表面的東西，沒有深入挖掘問題的本質(zhì)和解決方案。這樣的講師只會浪費公司的時間和金錢，不會真正幫助員工提高能力和業(yè)績。企業(yè)需要的是真正專業(yè)的講師，能夠通過實踐經(jīng)驗和專業(yè)知識，真正幫助員工提高能力和業(yè)績。有效的培訓(xùn)師不是靠抄書或東拼西湊的，而是有自己的系統(tǒng)化的教學(xué)方法和工具。那些只有活躍課堂氣氛能力的講師是不可靠的選擇。甄選培訓(xùn)師時，需要注意以下幾個方面：首先，看看培訓(xùn)師的工具。只有真正有才華的培訓(xùn)師才會有自己的東西。做不透的培訓(xùn)師一般是創(chuàng)造不出自己的東西的。但是，要注意有些培訓(xùn)師可能會為了包裝自己而聲稱出過很多書，但實際上這些書可能只是抄襲而來的。因此，要有火眼金睛，不要被表面的花哨包裝所迷惑。其次，如果有條件的話，可以去旁聽培訓(xùn)師的課程。最好旁聽時間長一些，至少要2-3小時以上，才能真正聽出培訓(xùn)師的水平。如果沒有旁聽的條件，可以讓培訓(xùn)公司或講師提供授課錄相。第三，與培訓(xùn)師面談，有經(jīng)驗的培訓(xùn)師能夠傾聽您的問題，并給出適合您需求的建議。差的培訓(xùn)師只會推銷他們現(xiàn)成的東西，沒有分析能力。第四，可以給參加過培訓(xùn)師培訓(xùn)的客戶打電話，了解他們的真實評價?？梢宰屌嘤?xùn)師提供2-3家類似您公司情況的客戶聯(lián)系方式，或者詢問公司員工之前是否有聽過該培訓(xùn)師的課程。最后，選擇培訓(xùn)師時，最好選擇有您行業(yè)經(jīng)驗或類似您公司類型的背景的培訓(xùn)師。如果培訓(xùn)師只是做電器產(chǎn)品銷售的，那么請他來給快速消費品行業(yè)的銷售人員講課是不合適的。因此，建立一個培訓(xùn)機構(gòu)/培訓(xùn)師數(shù)據(jù)庫，有助于更好地選擇合適的培訓(xùn)師?，F(xiàn)代企業(yè)最重要的一點是“可繼承性”。這意味著我們不應(yīng)該每次都從頭開始。我們已經(jīng)經(jīng)歷過太多這樣的例子：一位新經(jīng)理上任，對前任的工作不屑一顧，認為前任干的都是垃圾，于是花費大量時間，建立所謂的“系統(tǒng)”。兩年后，他也差不多完成了，離開了，又來了一位新經(jīng)理，同樣告訴大家，前任干的都是垃圾，沒有系統(tǒng)，他必須從頭開始。于是又花了兩年時間。4、5年時間就這樣過去了，別的公司都在發(fā)展，這家公司還在原地踏步。這就是我們所說的沒有繼承性。在培訓(xùn)工作中，我們也不應(yīng)每次都從頭開始。我們可以通過公司內(nèi)不同的人員對相關(guān)領(lǐng)域的培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)師進行評估，評估之后一定要建立相應(yīng)的檔案，這是有效的繼承別人的經(jīng)驗。但是，拿來之后不要不用了，要把這些信息轉(zhuǎn)化成自己的東西。為了建立數(shù)據(jù)庫，建議大家至少使用Excel的方式建立檔案。檔案中應(yīng)包含這些具體項目：機構(gòu)代碼，機構(gòu)類型，機構(gòu)名稱，機構(gòu)背景，重點產(chǎn)品，價格（講師費或公開班的收費），講師狀況，與您公司的合作歷史，評估人評語，您的評分（按5分或是100分都行），評估人，評估日期，公司網(wǎng)址，聯(lián)系人，聯(lián)系電話等等。每次評估或合作后應(yīng)進行適時的數(shù)據(jù)更新，并在相關(guān)欄目中加入您的評語。建議大家能在數(shù)據(jù)庫中加入“培訓(xùn)師及培訓(xùn)機構(gòu)黑名單”。當您上了一次培訓(xùn)公司或是培訓(xùn)師的當之后，不要讓您的同事或是將來您自己也上同樣的當。最有效的辦法是建立“黑名單”制度。我在深圳工作時曾有兩家公司以及兩位培訓(xùn)師進入了我的黑名單。后來有機會別人問我的時候我也會告訴他們進入我黑名單的講師資料。只有我們共同努力，才能夠?qū)⑸鐣弦恍┎缓细竦呐嘤?xùn)師淘汰，一起凈化培訓(xùn)的土壤，讓那些騙子培訓(xùn)師無立身之地。在選擇培訓(xùn)機構(gòu)時，不要單純看重價格。培訓(xùn)市場跟您買東西一樣：便宜沒好貨。在選擇培訓(xùn)師或培訓(xùn)機構(gòu)時，別忘記最重要的一點是幫助您解決您公司面臨的問題。過于強調(diào)價格，會讓您忽略了您的目的！而且，價格高些可能是公司財務(wù)對您稍有不滿，但是質(zhì)量不保的話，可能引致公司全體參訓(xùn)人員對您的不滿。另外，不要迷信外國品牌。目前國內(nèi)有許多國外知名的培訓(xùn)公司，提供規(guī)范的培訓(xùn)和服務(wù)。雖然這些課程大多質(zhì)量不錯，但是它們的操作方法過于教條，不能修改，完全是國外的那一套。這種方法在中國的環(huán)境下往往不適用。例如，有一家著名公司提供三天的銷售技巧培訓(xùn)，計劃安排非常周密，但是學(xué)員認為這些技巧在實際工作中很難應(yīng)用，因為缺少實際的應(yīng)用環(huán)境。這導(dǎo)致公司花費了大量的錢，但學(xué)員所