論新世紀(jì)中小企業(yè)知識型員工的培養(yǎng)

論新世紀(jì)中小企業(yè)知識型員工的培養(yǎng)

12、如果1.1中小型科技企業(yè)面臨人才競爭壓力（1）知識員工在中小型智能企業(yè)和國家創(chuàng)新型企業(yè)的戰(zhàn)略配置中的重要作用。進(jìn)入21世紀(jì),科技引領(lǐng)作用日漸突出,新舊動能轉(zhuǎn)換迫在眉睫,人力資本的地位獲得空前提高,已超越物質(zhì)資本和貨幣資本成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富。(2)目前中小型科技企業(yè)面臨人才競爭壓力更加巨大。隨著全球一體化、一帶一路及科技的發(fā)展,知識型員工已成為最亟需的戰(zhàn)略資源。(3)知識型員工流失對企業(yè)產(chǎn)生的影響。企業(yè)通過制度優(yōu)化,密切關(guān)注企業(yè)內(nèi)外各因素對企業(yè)運作的影響及時優(yōu)化員工,以達(dá)到利益最大化和長遠(yuǎn)發(fā)展,避免因員工客觀條件對企業(yè)造成的影響,通過科學(xué)辯證法發(fā)現(xiàn)知識型員工流失會引發(fā)企業(yè)生存與發(fā)展危機。1.2研究方法和理論研究(1)研究思路。步入新時代,知識型員工對于企業(yè)的生存和發(fā)展起關(guān)鍵作用,本文在通過對萬聲知識型員工流失問題的考究,提出應(yīng)對策略,以制定切合中小型科技企業(yè)的人力資源優(yōu)勢、留住和吸引知識型員工的可行方案。為此,首先從問題的理論研究入手,找到痛點和提出對策的理論依據(jù),然后對萬聲知識型員工流失進(jìn)行考究,從而對流失原因并根據(jù)科學(xué)的理論分析提出應(yīng)對問題的策略,最后,依據(jù)實施對策一年后的數(shù)據(jù)分析,以此來檢驗對策的可行性和有效性。(2)研究方法。本文主要采用了理論研究法、實踐法和從理論到實踐的演繹法,在萬聲知識型員工流失原因的調(diào)查中,主要采用了訪談法和問卷調(diào)查法。(3)研究路徑。(1)主要闡述了研究的背景和意義。(2)主要研究了“莫布雷中介鏈”、“馬奇和西蒙模型(參與者決定模型)”和“普萊斯模型”三個重要的員工流失理論模型,旨在解決萬聲知識型員工流失問題。(3)為找到萬聲知識型員工流失的癥結(jié),介紹分析萬聲現(xiàn)狀及其人力資源構(gòu)成特點。(4)制定解決問題的對策。2員工流失行為影響因素員工由于個人或企業(yè)因素產(chǎn)生離職意愿,通常會經(jīng)過多方權(quán)衡、分析之后做出離職決定,經(jīng)正式離職后成為員工流失行為,在整個過程中,有多重影響或因素促使員工產(chǎn)生離職意愿和最終做出離職決定。從組織行為學(xué)的研究角度出發(fā),影響企業(yè)員工產(chǎn)生離職的因素來自于個體、群體和組織的各方面,以及它們之間交互作用的結(jié)果。概括來講主要有員工的年齡、任職時間、個人價值觀、工作滿意度、組織承諾、個人非工作因素等。2.1個人情況的影響影響員工離職意愿的一個重要因素是工作滿意度,工作滿意度越高,工作積極性越高,其離職愿望就會較小。影響工作滿意度的因素既來自于員工個人,也來自于企業(yè),主要包括人格特征、職業(yè)發(fā)展、報酬、上下級與同事、工作環(huán)境等。(1)人格特征滿或不滿是人的一種情結(jié),情緒的表現(xiàn)與個體在性情人格方面的差異密切相關(guān)。影響工作滿意度個性因素是否有消極情感、核心自我評價、人格與工作的匹配性。(2)職業(yè)發(fā)展同職業(yè)生涯規(guī)劃相契合,成就感越高,員工自我實現(xiàn)需要也在很大程度上得到滿足。(3)報酬,在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會里,報酬始終是最重要的影響因素之一。(4)同事和上下級是影響員工工作滿意度的兩個重要的群體,他們的影響主要體現(xiàn)在三個方面:文化共享性、人際關(guān)系、來自同事和上下級的工作支持和指導(dǎo)。(5)顯然,不是每一個人都只是為了金錢而工作,許多人寧愿接受較少的薪酬,而從事自己喜歡的環(huán)境工作。2.2制定企業(yè)文化建設(shè)的規(guī)劃,規(guī)范企業(yè)組織管理工作滿意度高并不表示組織承諾水平一定高,要建立高水平的組織承諾還必須培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。(1)企業(yè)文化是企業(yè)全體員工的共同價值觀體系,這種價值體系實際上是企業(yè)所重視的一系列關(guān)鍵特性。(2)制定適應(yīng)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)及組織管理制度,有效溝通,尊重員工知識成果,使員工歸屬感和獲得感不斷提升,形成全體員工的共同愿景。(3)提倡員工自主性和對工作生活的控制,通過激勵等措施提高員工的積極性,會對組織更加認(rèn)同和忠誠。2.3剛出口嘴唇高知分子心理反差的影響(1)年齡和工齡越大對現(xiàn)有崗位越依戀是年齡與流失率關(guān)系方面得出的最明顯的結(jié)論。剛走出象牙塔的高知分子心理落差對工作穩(wěn)定性有至關(guān)重要的作用。(2)員工長時間在企業(yè)任職,必將會受到企業(yè)文化的熏陶,從而穩(wěn)定性提高。2.4社會歷史因素員工的職業(yè)動機就是員工對工作的價值觀,其影響工作積極性與受教育水平、社會閱歷等主客觀因素有關(guān),具有不穩(wěn)定性。主要包含以下類型:趨利型,如追求薪酬、福利等物質(zhì)利益;事業(yè)型,具有理想主義色彩;冒險型,源于強烈求薪、好奇等原理;現(xiàn)實型,為解決現(xiàn)實問題;調(diào)整型,實現(xiàn)人生規(guī)劃。3公司簡化3.1人力資源狀況萬聲2018年12月人力資源部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,公司在職員工5053名,分別以員工年齡、工作性質(zhì)劃分如下表:3.2萬聲影響的因素近四年,萬聲知識型員工流失率均在2.91%以上。知識型員工流失對萬聲的影響:(1)增加了運營成本;(2)造成了公司的績效損失;(3)造成了員工的習(xí)慣性流動;(4)造成公司無形資產(chǎn)的流失;(5)降低了公司的行業(yè)競爭力;(6)制約了公司的擴(kuò)張戰(zhàn)略。3.3調(diào)查方法及數(shù)據(jù)來源知識型員工流失給萬聲帶來的不良影響,主導(dǎo)了從原因調(diào)查、提出對策到初期實施整個過程,進(jìn)行細(xì)致深入的調(diào)查,調(diào)查主要采用訪談法和問卷法。后續(xù)針對員工調(diào)查結(jié)果所反映的問題,以及各管理層和各部門座談的記錄,剖析了影響公司知識型員工流失的三大因素:員工個人、公司制度、行業(yè)環(huán)境。4留在員工的策略4.1理解員工在思想上的重要地位為解決公司的員工流失問題,首先要構(gòu)建完善的各項策略,首先就要樹立先進(jìn)的人力資源管理理念作為基礎(chǔ),使得各項策略能順利進(jìn)行。4.2數(shù)據(jù)分析問題:社會管理部門的問題據(jù)近幾年資料研究顯示,有80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān),通過萬聲人力資源管理部門提供數(shù)據(jù)分析,目前同樣存在此問題。因此公司對招聘工作進(jìn)行入手,主要關(guān)注求職者的職業(yè)動機,實行員工內(nèi)部引薦獎勵的激勵政策和有效晉升這三個方面進(jìn)行改善。4.3制定管理考核計劃(1)合理的薪酬體系。根據(jù)萬聲資源現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略,調(diào)整知識型員工的待遇及構(gòu)成,使之保持行業(yè)中等偏上水平,構(gòu)建適應(yīng)新時代發(fā)展的全面報酬體系模型包括薪金、福利和工作體驗三個組成部分。月薪政策:月薪的確定主要依據(jù)能力和責(zé)任,由崗位基本工資、職稱績效工資和浮動工資三部分構(gòu)成;獎金政策:管理人員實行以“目標(biāo)責(zé)任制”考核月終獎,月終獎金同員工月度系數(shù)相關(guān)聯(lián);年資獎勵政策:公司實行“工齡加績效”的年資獎勵政策,從而留住老員工穩(wěn)住新員工。(2)福利統(tǒng)籌方案。創(chuàng)新傳統(tǒng)福利方案,加入自助式福利方案。福利包含傳統(tǒng)與現(xiàn)代補充方案兩種,傳統(tǒng)固定福利項目如:七險兩金、餐補、父母孝心日、親子活動、年假、積分兌現(xiàn)等;現(xiàn)代補充項目:集體節(jié)假旅游、公司團(tuán)建、購房優(yōu)惠、全員參與性活動等,其中傳統(tǒng)福利是普惠政策。(3)工作體驗。知識型員工通常希望實現(xiàn)自身價值,將組織認(rèn)可視為自身價值的體現(xiàn),由此獲得成就感而達(dá)到滿足員工的此種精神需求,關(guān)注員工的個人家庭生活質(zhì)量,能夠提高工作滿意度和工作效率。關(guān)于公司文化,有必要培養(yǎng)一種對知識型員工有吸引力的組織文化,并進(jìn)行相關(guān)引導(dǎo)和培育。薪資為員工實現(xiàn)物質(zhì)和精神回報,同理專業(yè)知識培訓(xùn)也能為員工帶來更高的發(fā)展空間和可雇傭能力。定期為員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展方向,為員工自身發(fā)展提供有力保障。4.4簽訂交易合同,提供信息保密為了實現(xiàn)員工的合理流動,保護(hù)公司的合法權(quán)益,公司要嚴(yán)格勞動合同管理與每位員工約定明確的服務(wù)期限。對于掌握公司核心技術(shù)或商業(yè)機秘的員工可以簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》和《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》,同時規(guī)定相應(yīng)的補償措施;也可以簽訂必要的保密協(xié)議,約定員工離開企業(yè)后需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等,避免離職員工帶走自己在職期間的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造或泄露公司商業(yè)秘密以及其他重要信息資源。應(yīng)該指出的是,盡管公司利用法律制定相應(yīng)措施規(guī)避風(fēng)險,但卻只是輔助手段,最好的辦法還是回到本文的宗旨:營造一個吸引人才、留住人才的環(huán)境。5基于戰(zhàn)略實施的結(jié)果和優(yōu)化建議5.1知識型員工流失情況策略實施一年(截止2018年12月31日)后,根據(jù)萬聲人力資源部跟蹤了解策略的實施結(jié)果。據(jù)人力資源部提供的數(shù)據(jù)顯示:員工數(shù)量由2015年的4880人增加至5053人;知識型員工流失率由2015年的4.18%下降為2.91%,策略實行期間共有17位(其中10位知識型員工)已離職員工重新加入了萬聲。通過全員不記名問卷調(diào)查得出,員工滿意度顯著提高,由2015年的63.72%提升至85.30%,較原來提升了21.58%。據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)顯示,項目管理成本較2015年下降了15.33%,數(shù)據(jù)有力證明,提出的策略是行之有效的。5.2針對員工培養(yǎng),優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)雖然萬聲所制定的策略成果顯著,但在實施過程中仍存在不足之處,結(jié)合本理論和實踐領(lǐng)域的變化和發(fā)展趨勢,目前認(rèn)為尚有許多可以優(yōu)化之處。(1)優(yōu)化知識型員工的評估晉升機制。在現(xiàn)有良好的員工晉升基礎(chǔ)上,進(jìn)一步完善和優(yōu)化,拓寬人才晉升渠道。(2)優(yōu)化員工績效提成機制。在現(xiàn)有清晰的公司與部門之間的利潤分配基礎(chǔ)上,進(jìn)一步明確部門內(nèi)員工分配,并結(jié)合新時代發(fā)展要求和員工夙求設(shè)立績效獎金池,激發(fā)員工積極性。(3)優(yōu)化內(nèi)部員工流動機制。在現(xiàn)有員工內(nèi)部流動和輪換機制基礎(chǔ)之上,拓寬人才引進(jìn)渠道,避免當(dāng)下因人員不足而造成的員工流動不暢以及崗位變動對開展正常工作的影響,采取嚴(yán)格管控措施,有效規(guī)避因人為因素設(shè)置的障礙,進(jìn)一步優(yōu)化內(nèi)部人才分布,提升工作效率。6解決知識型員工流失問題的核心策略:全面報酬策略通過本課題作者得出了造成企業(yè)知識型員工流失的三個根本成因:知識型員工自身特征是誘發(fā)其流失的主觀動因,