中小企業(yè)薪酬管理問題研究

中小企業(yè)薪酬管理問題研究

1中國中小型企業(yè)工資管理中存在的主要問題和原因分析1.1薪酬的內(nèi)涵缺乏戰(zhàn)略思考在公司的薪酬設(shè)計(jì)中，公司通常會(huì)考慮公平原則、賠償原則和透明原則，而對(duì)整體薪酬定義缺乏戰(zhàn)略思考。大多數(shù)中小企業(yè)能意識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā),但極少有中小企業(yè)會(huì)將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。1.2薪酬體系混亂1.2.1企業(yè)薪酬制度不健全企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作,然而國內(nèi)部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度,員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定,員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法,員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少,在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少,總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。1.2.2中小型企業(yè)沒有及時(shí)進(jìn)行薪酬的確定工作工資體系方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整是中小型企業(yè)薪酬管理的問題之一。企業(yè)在運(yùn)行過程中,根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的。國內(nèi)很多中小型企業(yè)往往不夠重視這項(xiàng)工作,薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長期執(zhí)行,結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用,或者是等到暴露出大量問題后不得不進(jìn)行調(diào)整。國內(nèi)中小型企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是,有的企業(yè)沒有在適宜的時(shí)機(jī)果斷調(diào)整,最終沒有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案,但新的方案沒有在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化,依然存在不科學(xué)合理的因素,有的甚至帶來新的矛盾。1.2.3關(guān)于之間的聯(lián)系現(xiàn)在,許多中小企業(yè)都采用薪酬保秘制。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開,使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。同時(shí),信任的問題也一樣的存在,人們既看不到別人的報(bào)酬,也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向,自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能。薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”,管理層只有與員工通過相互交流,開放相關(guān)的薪資信息,才能使報(bào)酬制度變得更加有效。1.3企業(yè)管理者對(duì)員工保障的缺失國內(nèi)中小型薪酬管理的另一個(gè)是不夠重視員工的福利待遇,造成福利體系很不完善,具體有以下幾種表現(xiàn)形式。對(duì)于《勞動(dòng)法》規(guī)定的那些法定福利項(xiàng)目,很多中小型企業(yè)都沒有按照規(guī)定執(zhí)行。在中小型企業(yè)中,依法為員工上繳失業(yè)保險(xiǎn)的比例就更低。造成這種連基本的法定福利項(xiàng)目都沒有給員工保障的原因有:很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,認(rèn)為這部分的支出對(duì)企業(yè)來講是多余的;國家和地方有關(guān)部門在這方面的執(zhí)法和監(jiān)督力度不夠,導(dǎo)致長期沒有依法經(jīng)營的這些企業(yè)相安無事,長此下去有些企業(yè)的管理者在這方面的觀念也就逐漸淡薄。對(duì)于法定福利項(xiàng)目都沒有依法執(zhí)行的中小型企業(yè)來講,更談不上做好個(gè)性化的公司福利了。關(guān)于公司福利項(xiàng)目,是企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況,根據(jù)員工的具體需求而設(shè)計(jì)的。國內(nèi)中小型企業(yè)在這方面普遍做的不好,有的企業(yè)是沒有制度性的規(guī)定,全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案,這種做法沒有從制度層面上提供保障,對(duì)員工沒有長期的激勵(lì)作用,員工對(duì)自己將來能享受到福利待遇也沒有明確的預(yù)期;有的中小型企業(yè)對(duì)公司福利雖有制度規(guī)定,但一般涉及的內(nèi)容較膚淺,也沒有結(jié)合員工的具體需求,沒有從激勵(lì)的角度去設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目,也談不上有完善的福利體系。1.4員工報(bào)酬的內(nèi)涵國內(nèi)很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào),而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷,是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低,但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象,這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用,員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。2我國中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題,參考借鑒國外的成功經(jīng)驗(yàn),按照薪酬管理的成功規(guī)律并結(jié)合國內(nèi)中小型企業(yè)的實(shí)際情況,提出我國中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。2.1強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的公平競爭從原則上講,一個(gè)公平合理的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公開的。公開的薪酬系統(tǒng)能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個(gè)有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個(gè)員工的績效和崗位價(jià)值,還應(yīng)該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。通過薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間,使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo),激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。同時(shí),要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對(duì)每個(gè)員工都是公開和透明的,保證大家對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中,根據(jù)自身的情況確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),所以一個(gè)公開的薪酬系統(tǒng)能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展。一個(gè)公平的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是能夠反映員工的績效的,應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論,當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績效評(píng)價(jià)從而帶來更多的收入時(shí),就會(huì)受激勵(lì)的驅(qū)使而付出更大的努力。同時(shí)公平理論又告訴我們,激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響,還受到相對(duì)公平的影響。因此,為使薪酬對(duì)員工激勵(lì)水平最大化,員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評(píng)估績效的,了解與不同績效水平相聯(lián)系的報(bào)酬水平。公開的薪酬系統(tǒng)能夠使制度上的不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正,這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤,在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競爭的良好氛圍。公開的薪酬系統(tǒng)不僅告訴員工管理部門相信薪酬政策是公平的,而且薪酬公開的行為本身就可增加公平性,因?yàn)檫@樣能夠?yàn)閱T工提供對(duì)管理層進(jìn)行檢查的機(jī)會(huì)。公開的薪酬系統(tǒng)有利于組織內(nèi)部的溝通,并有助于培養(yǎng)員工的信任感。2.2根據(jù)企業(yè)實(shí)際做好薪酬的確定工作國內(nèi)中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí),應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距,企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏,這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。2.3根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展情況,可采取的多種方式來進(jìn)行調(diào)整薪酬方案。對(duì)于對(duì)于部分員工的薪酬一個(gè)薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方,執(zhí)行過程中會(huì)逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外,即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的,也會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對(duì)薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過市場薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會(huì)等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性,如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方,應(yīng)該選擇適宜的時(shí)機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容:一方面是指調(diào)整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇;另一方面是指對(duì)全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。對(duì)個(gè)別或部分員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整是基于以下兩種情況的考慮:(1)企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)考慮不周,或者是當(dāng)時(shí)的情況發(fā)生了變化,在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)有必要對(duì)部分員工的薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整;(2)部分員工為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員,而又沒有辦法通過升遷來提高他們的待遇,這種情況就需要對(duì)他們的薪酬進(jìn)行調(diào)整。對(duì)全體員工薪酬方案的調(diào)整涉及的面較廣,一般來講,當(dāng)出現(xiàn)以下情況時(shí)企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬方案:(1)企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區(qū)的薪酬待遇都在提高。(2)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入成長期。處于這個(gè)時(shí)期企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷加大,產(chǎn)品適銷對(duì)路,市場份額不斷提高,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)總量和利潤總額有較大幅度增長。這個(gè)時(shí)候企業(yè)要考慮員工的價(jià)值,在分配利潤時(shí)要兼顧員工的利益。(3)企業(yè)進(jìn)入衰退期或面臨較大的競爭壓力,產(chǎn)品市場份額不斷萎縮,這個(gè)時(shí)候企業(yè)需要考慮盡量降低綜合成本,包括人員成本。(4)企業(yè)經(jīng)過一段時(shí)間的經(jīng)營后,原來的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性,存在較多問題,并引起內(nèi)部矛盾,已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,這個(gè)時(shí)候企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化,重新達(dá)成平衡。出現(xiàn)以上情況時(shí),企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效措施調(diào)整薪酬方案,使新的方案在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化。當(dāng)然,一旦發(fā)現(xiàn)問題就馬上調(diào)整也沒有必要,應(yīng)該說頻繁調(diào)整薪酬系統(tǒng)也會(huì)帶來一些負(fù)面影響。2.4提高企業(yè)員工的精神薪酬員工的需要是多層次的,員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外,還希望得到精神薪酬,也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬,如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員,精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前,勞動(dòng)力市場上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧衅髽I(yè)中沒有發(fā)展機(jī)會(huì)而愿意進(jìn)入中小企業(yè),尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員,中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感,就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù),促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工,對(duì)于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度。并針對(duì)這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度,從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天,中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí),給予精神薪酬更多的關(guān)注,真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源,吸引優(yōu)秀人才,留住優(yōu)秀員工,減少員工流失率。2.5重視福利的作用福利是企業(yè)薪