第130講必知績效管理知識之溝通三

第130講 必知績效管理知識之績效溝通（三2018-11-28騰訊云資深架構(gòu)師、TGO 07:59你好，是騰訊云資深架構(gòu)師、TGO鯤鵬會會員 有著8年以上的技術(shù)管理經(jīng)驗今天想跟你技術(shù)管理者必知的績效管理知識中，關(guān)于績效溝通的話題。前面的系列文章介紹了如何準(zhǔn)備績效面談會議以及績效討論該怎么執(zhí)行，今天要聊的是在績效評估階段最為重要的事情，即怎么通過績效評估幫助員工成長發(fā)展。度或年效評樣的如果的話， 倒是修改度績論績效這個個中，非非貶是在一個或事相比效討個詞，或評估的詞來潛的要記是 績考核的最終目標(biāo)是幫助員工和團(tuán)隊發(fā)展成長，這個環(huán)節(jié)的目的是要產(chǎn)生幫助，應(yīng)該是積極的，而不是消極的或是專注于批評。關(guān)于工作調(diào)整，首先需要考慮如何確定目標(biāo)的規(guī)模，例如服務(wù)端開發(fā)工程師原先負(fù)責(zé)5個現(xiàn)有職責(zé)的規(guī)模擴(kuò)大很好理解，大多數(shù)管理者都實際操作過，接下來，要聊聊發(fā)展新的式給員工以新能力的鍛煉機(jī)會?！巴卣菇巧贝砹艘粋€臨時的全新的責(zé)任領(lǐng)域，需要管理者以的方式進(jìn)行輔導(dǎo)。如果管理者有目標(biāo)員工的話，績效討論是不錯的時機(jī)，但需要注時間備為充因為不是的必出，是晉升的基礎(chǔ)支持。前面有介紹到工作調(diào)整，工作調(diào)整不論是橫向調(diào)整、垂直調(diào)整還是“拓展角色”，作為管理者都應(yīng)該提供相應(yīng)的工具和資源幫助員工發(fā)展和成長，例如各類成長，不同的成長對應(yīng)不同的職級和能力。成長一般包括專門的培訓(xùn)和發(fā)展，針對公司最優(yōu)秀的人才進(jìn)行培養(yǎng)提升，為他們下一階段的職能做準(zhǔn)備。前面咱們有介紹到拓展角”，它實際上是一個推動員工他們目前職責(zé)和技能的工作機(jī)會。通常情況下是臨時性的，可以是數(shù)月或一年之久。優(yōu)秀員工成長需要定期嘗試些新事VP和C-級別的潛在高級管理者。但是“拓展角色”這個概念并非是專屬于高級管理者的，也可有意識且積極地放在一個他們尚未成功的地方，員工風(fēng)險和新的學(xué)習(xí)曲線，這種方式不一定會成功，很有可能會失敗。因此，管理者需要做兩件事情來降低這種風(fēng)險。般或良好的員工，它只適合優(yōu)秀且非常愿意嘗試新事物的員工，對他們而言這是個十分重要術(shù)讓該參與司技略的過程。另種常例子指派員工到陷入困境需要扭轉(zhuǎn)的項目或部門。上面兩個例子都能夠推動他們現(xiàn)有技能水平的提還需保為要工供盡多的，管這時的當(dāng)色，輔導(dǎo)幫助他們成功。之前的系列文章中有介紹到，在績效溝通環(huán)節(jié)中，建議給每位員工提供一個小時的時間，如果管理者不知道如何有效地結(jié)束會議，那么會影響后面等待績效溝通的員工。在此不期望績效溝通會議方可以在雙完全友好和諧的氛圍中結(jié)束，通常情況下都會有雙方明確同意的部分和不太順利的部分，這是很正常的，在闡述完績效評價后，簡單回顧下進(jìn)展不順利的部分，坦誠地看待事實情況。員工、上級對績效評定進(jìn)行簽字是績效溝通后對于人力資源部門的輸出。在此，有些員工會毫不猶豫的簽署，有些員工會質(zhì)疑績效評價的公平性，這里需要跟員工的是，最后的簽字不代表著認(rèn)可，而是代表著他們收到了績效評定以及管理者對績效評分的解釋。如果管理者溝通后，員工還是不能認(rèn)可績效評定結(jié)果，管理者可以告知員工申訴流程，申訴流程的具體情況需要根據(jù)管理者所在公司的規(guī)定來看，一般情況來說，申訴流程會有時間有效期、對接人信息、申訴所需材料等。因此，管理者在績效管理循環(huán)期間內(nèi)做的準(zhǔn)備越充分，員工就越不可能對你的績效評定結(jié)果提出申訴。當(dāng)管理者在績效溝通時，準(zhǔn)備并提供有用、誠實的評定，員工會知道你不僅僅是在嘗試評價他們，實際上的是想幫助他們?nèi)〉酶蟮某晒Α?/p>

：程序員精進(jìn)），TGO鯤鵬會會員，現(xiàn)任騰訊云資深架構(gòu)師，雷技術(shù)總監(jiān)、某互聯(lián)網(wǎng)公司技術(shù)副，10+年以上互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)經(jīng)驗，8年以上技術(shù)管理經(jīng)