人力資源規(guī)劃與績(jī)效考核

實(shí)用人力資源管理PPT典藏第1頁

人力資源管理

組成第一部分人力資源規(guī)劃一、明確公司經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃二、根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃確定組織構(gòu)造類型三、人力資源管規(guī)劃1、人力資源診斷與評(píng)價(jià)2、人力資源預(yù)測(cè)3、人力資源供應(yīng)四、人力資源運(yùn)作檢測(cè)和調(diào)整第二部分考評(píng)與鼓勵(lì)第三部分培訓(xùn)與提升第三部分補(bǔ)充新鮮血液---招聘我只講一部分下面看你們了。PPT典藏第2頁第一部分人力資源規(guī)劃指根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，通過診斷公司現(xiàn)有人力資源情況，結(jié)合公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮將來人力資源需要和供應(yīng)情況分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配備、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行人力資源部門職能性規(guī)劃。PPT典藏第3頁A飼料公司故事A飼料公司，年生產(chǎn)各類飼料30000噸，同步為了完善其產(chǎn)業(yè)鏈，同步還建有一種奶牛飼養(yǎng)場(chǎng)，目前飼養(yǎng)奶牛150頭，通過對(duì)市場(chǎng)充足調(diào)查和理解，同步通過專家論證，將來5年飼料及牛奶市場(chǎng)需求將急速擴(kuò)大，因此通過公司董事會(huì)討論通過了5年后飼料生產(chǎn)規(guī)模提升到80000噸/年，奶牛存欄數(shù)達(dá)成600頭經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，同步由主管人力資源王總負(fù)責(zé)進(jìn)行人力資源規(guī)劃；PPT典藏第4頁一、明確公司發(fā)展和經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃

王總懂得公司發(fā)展和經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃是公司發(fā)展指南和風(fēng)向標(biāo)，人力資源規(guī)劃必須建立在充足理解和明確明確公司總體發(fā)展和經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，不然就是無放矢。王總就下列幾個(gè)問題作了充足準(zhǔn)備：公司遠(yuǎn)景是什么？公司戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？

公司關(guān)鍵價(jià)值觀是什么？

遠(yuǎn)景？戰(zhàn)略目標(biāo)？關(guān)鍵價(jià)值？煩死了PPT典藏第5頁二、根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃確定組織構(gòu)造類型

在精心準(zhǔn)備后，王總召集人力資源部開會(huì)，會(huì)上，王總詳細(xì)介紹了公司將來5年經(jīng)營戰(zhàn)略，與會(huì)人士通過王總解說，對(duì)公司經(jīng)營戰(zhàn)略有了充足理解，會(huì)后在王總領(lǐng)導(dǎo)下人力資源部立即開始進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作。首先，根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程，對(duì)現(xiàn)有組織構(gòu)造進(jìn)行評(píng)定，提出了三種組織構(gòu)造設(shè)計(jì)模式：PPT典藏第6頁一、直線職能型優(yōu)缺陷長(zhǎng)處：既確保統(tǒng)一指揮，又能夠發(fā)揮職能部門參謀指導(dǎo)作用；效率較高缺陷：在大型公司橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難高層管理人員無暇顧及公司面臨重大問題下級(jí)對(duì)上司依賴性大，缺乏積極性?？偨?jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理財(cái)務(wù)辦公室飼料養(yǎng)牛場(chǎng)采購銷售一車間二車間飼養(yǎng)組采奶組PPT典藏第7頁扁平型組織機(jī)構(gòu)優(yōu)缺陷

長(zhǎng)處：將公司橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有助于溝通和處理問題；組建方便能夠較好地處理組織構(gòu)造相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間矛盾缺陷：組織關(guān)系比較復(fù)雜總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理養(yǎng)牛場(chǎng)飼料財(cái)務(wù)營銷技術(shù)PPT典藏第8頁事業(yè)部型優(yōu)缺陷長(zhǎng)處：權(quán)力下放有助于提升公司適應(yīng)能力實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化責(zé)任和權(quán)力明確缺陷：容易造成機(jī)構(gòu)重合，管理人員膨脹；容易忽視公司整體利益總經(jīng)理副總經(jīng)理牛事業(yè)部副總經(jīng)理飼料事業(yè)部研發(fā)生產(chǎn)營銷飼養(yǎng)營銷研發(fā)PPT典藏第9頁小結(jié)公司組織架構(gòu)——取決于公司戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程與價(jià)值觀。劃分辦法：1.按職能

2.按產(chǎn)品

3.按地域組織構(gòu)造類型：1、垂直職能型

2、

扁平型3、事業(yè)部型PPT典藏第10頁三、人力資源規(guī)劃

王總通過和公司決策層就多種組織構(gòu)造優(yōu)缺陷進(jìn)行反復(fù)論證，根據(jù)公司現(xiàn)狀，決定采取直線職能型組織構(gòu)造。其次，人力資源部根據(jù)公司選用組織構(gòu)造，開始進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作，并確定分三個(gè)步工作步驟和計(jì)劃：PPT典藏第11頁第一步是：診斷和評(píng)價(jià)現(xiàn)有人力資源情況，對(duì)公司內(nèi)部人力資源情況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。第二步是：預(yù)測(cè)將來需要人力資源，做好人力資源需求預(yù)測(cè)、供應(yīng)預(yù)測(cè)和供求均衡預(yù)測(cè)。第三步是：制定滿足將來人力資源需要行動(dòng)方案。PPT典藏第12頁第一步是：診斷和評(píng)價(jià)這是做好人力資源規(guī)劃第一步，也是必不可少一步！許多公司人力資源經(jīng)理在沒有摸清本身人力資源家底情況下，就進(jìn)行所謂規(guī)劃過程，其成果肯定會(huì)失敗，要么預(yù)測(cè)不準(zhǔn)，要么會(huì)造成資源揮霍。在這個(gè)階段主要任務(wù)有四點(diǎn)：PPT典藏第13頁（1）

清楚公司本身人力資源家底。

（2）

明確公司人力資源構(gòu)造是否合理。

（3）

對(duì)重點(diǎn)人員或全體員工進(jìn)行評(píng)定。

（4）

對(duì)公司內(nèi)部人力資源情況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計(jì)。PPT典藏第14頁人力資源構(gòu)造診斷模型PPT典藏第15頁詳細(xì)工作開展人力資源調(diào)查

幫助公司評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有人才和技能。崗位分析有關(guān)概念、定義及目標(biāo)還需要做好職務(wù)(崗位)分析工作。

組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需行為，精確地進(jìn)行人才規(guī)劃。

進(jìn)行崗位描述和擬訂崗位說明書。崗位說明書：任職者需要做些什么、怎么做和為何要做

職務(wù)規(guī)范：任職者要成功開展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低程度能夠接收資格標(biāo)準(zhǔn)。

PPT典藏第16頁一、崗位分析有關(guān)概念、定義及目標(biāo)

崗位分析為公司員工提供了一種工作行為“標(biāo)桿”崗位分析不但能夠使公司清楚招聘雇員詳細(xì)需要完成什么任務(wù)，對(duì)雇員而言能夠用白紙黑字明確職責(zé)。“崗位”是人力資源管理中一種關(guān)鍵性概念。對(duì)崗位定義包括三個(gè)方面內(nèi)容：崗位內(nèi)容：責(zé)任、任務(wù)、行為、功能和義務(wù)；崗位資格：技能、能力、經(jīng)歷和教育；崗位報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)：工資、晉升和內(nèi)在滿足。崗位與“工作”“崗位”和“職業(yè)”區(qū)分。PPT典藏第17頁二、崗位分析意義和作用崗位分析能夠促使公司崗位用語標(biāo)準(zhǔn)化崗位分析不但是招聘和錄取基礎(chǔ)工具，并且通過其所搜集信息對(duì)人力資源管理許多步驟都十分有用。崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得招聘工作能夠做到有放矢。崗位分析，對(duì)確定每一種崗位價(jià)值和給每一種崗位對(duì)應(yīng)報(bào)酬都是很主要。崗位分析，是確保工作績(jī)效判定是否真正與崗位有關(guān)連。崗位分析，尚有助于有放矢地安排培訓(xùn)工作PPT典藏第18頁三、崗位分析要求搜集信息

崗位分析應(yīng)負(fù)責(zé)搜集下列信息：1、工作活動(dòng)。2、行為。3、完成工作所需要機(jī)器、工具、設(shè)備和助手等4、操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績(jī)效考查5、崗位環(huán)境。6、人文要求。PPT典藏第19頁一：確定信息用處，以及搜集資料辦法。二：對(duì)已有有關(guān)資料進(jìn)行搜集、積累和分析。三：選擇將要被分析崗位中有代表性進(jìn)行分析。四：對(duì)選定崗位進(jìn)行實(shí)際分析。五：針對(duì)第四步完成崗位分析，對(duì)該崗位任職者和有關(guān)人員（如直接管理上司）進(jìn)行訪問進(jìn)行修正。六：進(jìn)行崗位描述最后說明。

四、崗位分析步驟PPT典藏第20頁

崗位分析辦法有兩種基本類型：一種是以考查工作為中心崗位分析；一種是以考查雇員為中心崗位分析。以考查工作為中心崗位分析辦法：有功能崗位分析、管理崗位描述問卷、工作面談法、辦法分析和任務(wù)清單法。以考查雇員為中心崗位分析辦法：有崗位分析問卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向崗位分析。

五、崗位分析辦法PPT典藏第21頁

訪問調(diào)查。（分別對(duì)每一種雇員進(jìn)行訪問調(diào)查；對(duì)從事相同工作雇員群體進(jìn)行群體訪問調(diào)查；對(duì)理解被分析崗位一種或幾個(gè)主管進(jìn)行訪問調(diào)查。）日記法。（讓在該崗位工作人對(duì)其完成活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)辦法）。觀測(cè)法/活動(dòng)抽樣法。（崗位分析者觀測(cè)一種或幾個(gè)正從事該項(xiàng)工作人，從而統(tǒng)計(jì)并搜集下資料。）利用多種各樣機(jī)械和設(shè)備。（在崗位分析中使用機(jī)械和設(shè)備包括秒表、計(jì)數(shù)器、錄像機(jī)、計(jì)算機(jī)等等）

六、崗位分析工具PPT典藏第22頁

一旦崗位分析資料搜集完成并取得認(rèn)可，總結(jié)這些資料并制成具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式崗位描述。典型崗位描述應(yīng)當(dāng)包括三個(gè)部分內(nèi)容：

1、辨別崗位。通過崗位名稱、任職者數(shù)量、編號(hào)、位置等辨別出該崗位。

2、定義崗位。這部分是對(duì)該崗位目標(biāo)反應(yīng)。說明為何該崗位會(huì)存在，怎么才算圓滿地完成該崗位工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與公司整體目標(biāo)配合。

3、描述崗位。該崗位任職者主要責(zé)任是什么，完成什么樣工作。該崗位在多大程度上能夠自己作主，在多大程度上需要接收監(jiān)督或管理等。七、崗位描述和崗位說明書PPT典藏第23頁

崗位說明書：陳說工作任務(wù)和職責(zé)文獻(xiàn)。簡(jiǎn)要說明員工做什么、怎么做和在什么情況做；

崗位說明書還包括完成某一崗位工作所需要培訓(xùn)、教育、經(jīng)歷等方面要求。崗位說明書一般還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功是否人文特性。PPT典藏第24頁第二步：預(yù)測(cè)。

將來人力資源需要是由公司經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略所決定。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行營業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要根據(jù)，來確定組織人力資源需要情況。因此人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營、財(cái)務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致。在這個(gè)過程中，要注意下列重點(diǎn)：PPT典藏第25頁（1）根據(jù)公司每年經(jīng)營、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合公司現(xiàn)有員工情況，尤其是員工流動(dòng)率，來測(cè)算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類構(gòu)造性指標(biāo)；

（2）提出年度須新增招募、壓縮解雇、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配詳細(xì)計(jì)劃；

（3）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。

PPT典藏第26頁做好上面三點(diǎn)，就能夠開始做人力資源需求預(yù)測(cè)。

做人力資源需求預(yù)測(cè)必須注意下列幾點(diǎn)：PPT典藏第27頁需求預(yù)測(cè)前，需要明確是否對(duì)人員需求進(jìn)行了詳細(xì)分析？人員需求是否是臨時(shí)提出來？是否領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍板決定人員引進(jìn)？根據(jù)工作分析，定崗定編，這是需求預(yù)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)確定各個(gè)部門，崗位工作量，強(qiáng)度分析業(yè)務(wù)量增加趨勢(shì)得出人力將來需求預(yù)測(cè)退休，離職，歷史和將來人員流失率匯總：人力資源總需求PPT典藏第28頁公司人力資源需求預(yù)測(cè)辦法

通過預(yù)測(cè)，將公司對(duì)人力資源需求轉(zhuǎn)變成詳細(xì)數(shù)量和質(zhì)量上要求。

預(yù)測(cè)人力資源需求技術(shù)大體有三種：1）由公司最高層來預(yù)測(cè)整個(gè)公司總體需求（自下而下）2）由基層經(jīng)理對(duì)各自部門需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后加總（自下而上）3）前兩種辦法綜合。PPT典藏第29頁人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)

我能不能當(dāng)上總經(jīng)理呢？嘿嘿嘿…….PPT典藏第30頁預(yù)測(cè)供應(yīng)時(shí)，首先要明確

公司內(nèi)部人員特性：年紀(jì)、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須搜集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標(biāo)以及采取培訓(xùn)項(xiàng)目等方面信息。PPT典藏第31頁預(yù)測(cè)將來人力資源供應(yīng)不但要供應(yīng)目前供應(yīng)狀態(tài)，并且必須考慮人員在組織內(nèi)部運(yùn)動(dòng)模式，亦即人員流動(dòng)情況。

人員流動(dòng)一般有下列幾個(gè)形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。公司人員變動(dòng)率，即某一段時(shí)間內(nèi)離職人員占員工總數(shù)比率。公司人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員／年內(nèi)在職員工平均數(shù)*100％。

PPT典藏第32頁要做好人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)必須注意下列幾點(diǎn)：人力資源部對(duì)人才市場(chǎng)理解嗎？公司是否建立了后備資源儲(chǔ)藏是否存在大量臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)招聘外部市場(chǎng)：適合人力資源供應(yīng)情況公司無形資產(chǎn)對(duì)于本地人才吸引力公司薪資政策對(duì)于人力資源吸引力外部地理,政治原因競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手戰(zhàn)略進(jìn)逼教育原因和新資源提供國家發(fā)展程度和就業(yè)水平匯總：人力資源供應(yīng)量大家一定要注意喔！PPT典藏第33頁人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)辦法清單法是對(duì)每一種雇員技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記一種辦法。個(gè)人資料：主要包括性別、年紀(jì)和其他個(gè)人資料

技能：經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)情況

特殊資格：獲獎(jiǎng)情況及取得成就

工資和工作歷史：目前和過去工資及從事過工作

個(gè)人在公司內(nèi)情況：在公司內(nèi)地位等

個(gè)人能力：有關(guān)測(cè)試成績(jī)及健康資料

其他特殊個(gè)人愛好PPT典藏第34頁技能清單包括內(nèi)容PPT典藏第35頁公司人力資源供求均衡預(yù)測(cè)在人力資源需求和供應(yīng)預(yù)測(cè)都完成之后，就需要進(jìn)行一系列人力資源供求均衡預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)采取對(duì)應(yīng)措施和辦法。下列圖將給出對(duì)人力資源供求預(yù)測(cè)三種成果，即：需求與供應(yīng)吻合；雇員人數(shù)短缺乏；雇員人數(shù)過剩。我平衡，因此我快樂！哈哈哈……PPT典藏第36頁需求分析供應(yīng)分析公司條件預(yù)測(cè)需求過剩決策勞動(dòng)法退休裁員崗位分享內(nèi)部外部預(yù)測(cè)供應(yīng)預(yù)測(cè)供應(yīng)協(xié)調(diào)不足決策勞動(dòng)法雇傭加班晉升