勝任力模型與人才測(cè)評(píng)資料課件

勝任力模型與人才測(cè)評(píng)

CompetencyModelandTalentAssessment勝任力模型與人才測(cè)評(píng)

CompetencyModelan1傳統(tǒng)人力資源管理模式2傳統(tǒng)人力資源管理模式2傳統(tǒng)人力資源管理模式的尷尬崗位招聘崗位培訓(xùn)崗位績(jī)效崗位薪酬任職資格培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)崗位價(jià)值傳統(tǒng)人力資源管理模式的尷尬崗位招聘任職資格3人力資源部的價(jià)值信任危機(jī)人事決策是企業(yè)最關(guān)鍵的決策之一，但人力資源部并不是最終的決策者，并且對(duì)人事決策的支持力度并不明顯。如果說人力資源部存在技術(shù)價(jià)值，可是企業(yè)客觀上在增加人力資源外包和雇用咨詢顧問的費(fèi)用，很多企業(yè)在長(zhǎng)期觀望之后還是選擇了外部咨詢機(jī)構(gòu)，人力資源部門的技術(shù)價(jià)值何在。如果將人力資源部定位于制度執(zhí)行機(jī)構(gòu)，人力資源管理職能則可以分散到業(yè)務(wù)部門，而沒有必要設(shè)立專門的職能部門，這能夠降低企業(yè)的管理成本，優(yōu)化管理流程。人力資源管理是所有管理者的共同責(zé)任，也是基本責(zé)任，如果強(qiáng)化所有管理者的人力資源管理職責(zé)和能力，人力資源部就失去了存在的價(jià)值。人力資源部的價(jià)值信任危機(jī)人事決策是企業(yè)最關(guān)鍵的決策之一，但人4低績(jī)效企業(yè)的七大特點(diǎn)員工工效低下，導(dǎo)致企業(yè)整體效益不佳企業(yè)缺乏有效的知識(shí)創(chuàng)造與傳承體系員工大多沒有從事最擅長(zhǎng)的工作企業(yè)對(duì)員工沒有統(tǒng)一的行為規(guī)范要求培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)價(jià)值沒有顯現(xiàn)績(jī)效考核并未被廣大員工所接受薪酬僅僅考慮了崗位的相對(duì)價(jià)值低績(jī)效企業(yè)的七大特點(diǎn)員工工效低下，導(dǎo)致企業(yè)整體效益不佳5HRM的終極目標(biāo)是什么？HRM的終極目標(biāo)是什么？6勝任力模型與人才測(cè)評(píng)資料課件7績(jī)效招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理績(jī)效評(píng)估績(jī)效招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理績(jī)效評(píng)估8該圖片來源于網(wǎng)絡(luò)該圖片來源于網(wǎng)絡(luò)9管理實(shí)踐中的現(xiàn)象管理實(shí)踐中的現(xiàn)象10什么決定了員工績(jī)效？性格知識(shí)技能能力態(tài)度價(jià)值觀動(dòng)機(jī)什么決定了員工績(jī)效？性格知識(shí)技能能力態(tài)度價(jià)值觀動(dòng)機(jī)11素質(zhì)的內(nèi)在機(jī)構(gòu)素質(zhì)的內(nèi)在機(jī)構(gòu)12素質(zhì)結(jié)構(gòu)素質(zhì)是什么構(gòu)成的？素質(zhì)結(jié)構(gòu)素質(zhì)是什么構(gòu)成的？13素質(zhì)—剖面—行為素質(zhì)指標(biāo)的三級(jí)結(jié)構(gòu)素質(zhì)—剖面—行為素質(zhì)指標(biāo)的三級(jí)結(jié)構(gòu)14基于目標(biāo)的行為分析模型目標(biāo)職責(zé)核心任務(wù)流程行為高層：戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；中層：職能目標(biāo)；基層：工作目標(biāo)

核心與次要職責(zé)界定（對(duì)績(jī)效結(jié)果形成直接影響）

對(duì)核心職責(zé)的具體任務(wù)分解

完成具體任務(wù)的關(guān)鍵階段分解

完成具體任務(wù)的每個(gè)關(guān)鍵階段所需要展現(xiàn)的行為基于目標(biāo)的行為分析模型目標(biāo)職責(zé)核心任務(wù)流程行為高層：戰(zhàn)略與經(jīng)15勝任力模型與人才測(cè)評(píng)資料課件16能力模型與勝任力模型能力模型勝任力模型能力模型與勝任力模型能力模型17績(jī)效差異的視角績(jī)效差異的視角18績(jī)效差異：勝任的核心績(jī)效差異：勝任的核心19確定崗位優(yōu)異線—?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)模型優(yōu)秀員工具備的特點(diǎn)針對(duì)相同的崗位而言，績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者存在的深層次的素質(zhì)差異。這些差異能夠被觀察、被指導(dǎo)、被衡量，用行為的方式表現(xiàn)出來。確定崗位優(yōu)異線—?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)模型優(yōu)秀員工具備的特點(diǎn)針對(duì)相同的崗位20勝任力模型與人才測(cè)評(píng)資料課件21市場(chǎng)銷售核心/通用素質(zhì)模型（各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）職能素質(zhì)模型（用來區(qū)別不同職能的成功要素）客戶服務(wù)投資管理信息管理人力資源技術(shù)研發(fā)職級(jí)/管理通用素質(zhì)模型用來區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成功要素(初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型（用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)）外購(gòu)物流生產(chǎn)管理企業(yè)素質(zhì)辭典市場(chǎng)銷售核心/通用素質(zhì)模型（各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）22勝任力模型與人才測(cè)評(píng)資料課件23BEI訪談的流程與技巧BEI訪談的流程與技巧24構(gòu)建勝任力模型的實(shí)踐流程構(gòu)建勝任力模型的實(shí)踐流程25中小型企業(yè)“勝任之道”崗位樣本表揚(yáng)與控訴深入挖掘：行為行為歸類指標(biāo)歸納形成指標(biāo)行為畫像中小型企業(yè)“勝任之道”崗位26定義測(cè)評(píng)指標(biāo)描述個(gè)性化理解行為化語言可測(cè)性可觀察可改變、可指導(dǎo)定義測(cè)評(píng)指標(biāo)描述27舉例－鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)定義：（第一層次）營(yíng)造一種公開的、坦誠(chéng)交流的企業(yè)文化，鼓勵(lì)大家自由地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。關(guān)鍵行為指標(biāo)：（第二層次）經(jīng)常向員工或其同事征求意見并分享信息鼓勵(lì)他人發(fā)表不同的甚至反對(duì)的觀點(diǎn)運(yùn)用有效的聆聽技巧；在作出回應(yīng)前，能夠聆聽并思考多方面的意見或不同的觀點(diǎn)積極主動(dòng)地向他人尋求反饋意見，并以行動(dòng)表現(xiàn)出愿意學(xué)習(xí)和改進(jìn)能夠向員工和上級(jí)管理層兩方提供坦誠(chéng)的、積極的和批評(píng)性的反饋意見。舉例－鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)定義：（第一層次）28舉例（續(xù)）鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（第三層次）優(yōu)秀

在分析和討論問題和機(jī)遇時(shí)，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)大家發(fā)表不同意見和多方面的想法。能夠重新建立組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)(如目標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)對(duì)組合)以支持業(yè)務(wù)溝通的需要。

………………良好建立多種程序以支持雙向信息溝通（如全體員工大會(huì)、越級(jí)會(huì)議、員工擴(kuò)大會(huì)議等）。經(jīng)常與全公司人員分享相關(guān)業(yè)務(wù)信息（如策略、目標(biāo)進(jìn)展、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的活動(dòng)等）……………

需要改進(jìn)

獨(dú)自處理信息并作出決策。對(duì)于負(fù)面信息或信息提供者進(jìn)行攻擊。

……………舉例（續(xù)）鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（第三層次）29某省移動(dòng)公司勝任模型某省移動(dòng)公司勝任模型30素質(zhì)指標(biāo)分解技術(shù)素質(zhì)剖面意識(shí)剖面行為剖面典型行為并列關(guān)系遞進(jìn)關(guān)系組合關(guān)系素質(zhì)指標(biāo)分解技術(shù)素質(zhì)剖面31素質(zhì)指標(biāo)的結(jié)構(gòu)指標(biāo)名稱企業(yè)解釋：站在企業(yè)的角度闡述指標(biāo)意義操作定義：用行為語言闡述指標(biāo)的“做法”素質(zhì)剖面：可觀察、可評(píng)價(jià)的行為指標(biāo)典型行為：表現(xiàn)行為指標(biāo)的行為或動(dòng)作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：每個(gè)行為指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)測(cè)評(píng)方法：為指標(biāo)尋找兩種高效測(cè)評(píng)方法提升途徑：該素質(zhì)指標(biāo)如何才能提升素質(zhì)指標(biāo)的結(jié)構(gòu)指標(biāo)名稱32素質(zhì)結(jié)構(gòu)與素質(zhì)剖面素質(zhì)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)素質(zhì)剖面素質(zhì)結(jié)構(gòu)與素質(zhì)剖面素質(zhì)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)33為“團(tuán)隊(duì)能力”進(jìn)行指標(biāo)定義為“團(tuán)隊(duì)能力”進(jìn)行指標(biāo)定義34如何建立量化的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)硬標(biāo)準(zhǔn)軟標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)優(yōu)秀任職者的分析確定各項(xiàng)目的權(quán)重

將軟指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和量化10%20%10%40%20%個(gè)性、職業(yè)興趣、動(dòng)機(jī)等其他因素如何建立量化的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)硬標(biāo)準(zhǔn)軟標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)優(yōu)秀任職者的分析確35勝任力模型與人才測(cè)評(píng)資料課件36個(gè)性測(cè)驗(yàn)的數(shù)據(jù)運(yùn)算個(gè)性測(cè)驗(yàn)的得分不能直接進(jìn)行運(yùn)算。個(gè)性沒有高低之分，只有合適與否。明確崗位個(gè)性指標(biāo)和等級(jí)需求的基礎(chǔ)上，將測(cè)試數(shù)據(jù)與需求進(jìn)行比較后，分析被試者個(gè)性特點(diǎn)與崗位需求的匹配度。個(gè)性測(cè)驗(yàn)的數(shù)據(jù)運(yùn)算個(gè)性測(cè)驗(yàn)的得分不能直接進(jìn)行運(yùn)算。372468101214161820222426283032出納、會(huì)計(jì)、質(zhì)檢員、流水線操作工管理者、律師、軟件工程師、市場(chǎng)分析師、教授營(yíng)銷策劃、公關(guān)人員、藝術(shù)家、探險(xiǎn)家冒險(xiǎn)性匹配度標(biāo)準(zhǔn)分100%80%60%40%20%20%40%60%80%2468101214161820222426283032出納38各種人事決策的指標(biāo)操作化策略各種人事決策的指標(biāo)操作化策略39測(cè)評(píng)指標(biāo)評(píng)分表設(shè)計(jì)專業(yè)人員使用的評(píng)分表非專業(yè)人員使用的評(píng)分表傳統(tǒng)的評(píng)分表測(cè)評(píng)指標(biāo)評(píng)分表設(shè)計(jì)專業(yè)人員使用的評(píng)分表40勝任力模型與人才測(cè)評(píng)資料課件41勝任力模型與人才測(cè)評(píng)資料課件42勝任力模型與人才測(cè)評(píng)資料課件43基于測(cè)評(píng)指標(biāo)的題目設(shè)計(jì)基于測(cè)評(píng)指標(biāo)的題目設(shè)計(jì)44某銀行選拔面試指標(biāo)設(shè)計(jì)某企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型操作化手冊(cè)某銀行選拔面試指標(biāo)設(shè)計(jì)某企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型操作化手冊(cè)45勝任力模型的應(yīng)用價(jià)值評(píng)價(jià)方法與工具勝任力模型的應(yīng)用價(jià)值評(píng)價(jià)方法與工具46各種評(píng)價(jià)方法的效度比較各種評(píng)價(jià)方法的效度比較47主要選拔技術(shù)的效度對(duì)比主要選拔技術(shù)的效度對(duì)比48一、BCP面試B——Behavior;行為C——Circumstances;情境P——Project;投射BCP—根據(jù)面試維度，綜合利用三種題目特點(diǎn)，對(duì)被試者進(jìn)行全面評(píng)價(jià)的面試過程。一、BCP面試B——Behavior;行為49（一）BCP面試面試面臨的挑戰(zhàn)被試者的反測(cè)試能力越來越強(qiáng)面試題目模式化面試評(píng)價(jià)完全憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)（一）BCP面試面試面臨的挑戰(zhàn)50面試題目的類型面試題目的類型51妙用導(dǎo)入性問題簡(jiǎn)單問題有玄機(jī)簡(jiǎn)單問題的表象與實(shí)質(zhì)簡(jiǎn)單問題與測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)應(yīng)簡(jiǎn)單問題也能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)被試者妙用導(dǎo)入性問題簡(jiǎn)單問題有玄機(jī)52面試技術(shù)革命B：行為面試被試者過去的行為，是對(duì)未來績(jī)效最好的預(yù)測(cè)被試者在過去的經(jīng)歷中曾經(jīng)發(fā)生的事情C：情境面試讓被試者實(shí)地完成一項(xiàng)任務(wù)，是發(fā)現(xiàn)被試者是否勝任工作最直接的方式。被試者在特定情況下會(huì)如何完成任務(wù)面試技術(shù)革命B：行為面試53

行為面試題目結(jié)構(gòu)題干：引起談話的引子，制造挖掘信息的機(jī)會(huì)關(guān)注點(diǎn)不是被試者講述的事例，事例只是載體關(guān)注被試者如何做的？為什么會(huì)這么做？舉例：請(qǐng)談一件在你過去的經(jīng)歷中，你跟別人一起完成的最出色的一件事情，可以嗎？舉例：在你做班長(zhǎng)期間，由你組織的最成功的一次活動(dòng)是什么？ 行為面試題目結(jié)構(gòu)題干：54追問情境(Situation)：了解事情發(fā)生的背景。目標(biāo)(Target)：了解被試者要達(dá)到的目標(biāo)、所需完成的任務(wù)。行動(dòng)(Actions)：被試者針對(duì)上述情境所采取的行動(dòng)。結(jié)果(Results)：被試者采取行動(dòng)產(chǎn)生的結(jié)果或者被試者通過經(jīng)歷產(chǎn)生的體會(huì)。追問55基于素質(zhì)剖面的追問基于素質(zhì)剖面的追問56情境面試假設(shè)性問題具體的身份或角色面臨的問題或狀況引發(fā)被試者的行為反應(yīng)案例：

一位顧客為自己年邁的父親從公司買了一張昂貴的石床，兩周后顧客的父親卻突然去世了，顧客懷著悲痛的心情要求商店退貨，而這已經(jīng)違反了公司的規(guī)定，如果這家企業(yè)你是客服主管，你會(huì)如何處理這件事情？情境面試假設(shè)性問題57情境題目的追問你為什么會(huì)這么做？你這樣做的原因是什么？你是如何考慮的？你這樣做的道理是什么？你這樣做出于什么樣的想法？情境題目的追問你為什么會(huì)這么做？58面試題目設(shè)計(jì)面試題目設(shè)計(jì)59投射面試盡可能地掩飾面試的真正目的，這是與其它面試最大的區(qū)別。使用表面效度低的問題，讓被試者難以直接判斷考官真正要了解的內(nèi)容。投射面試盡可能地掩飾面試的真正目的，這是與其它面試最大的區(qū)別60投射面試題目范例如果讓你在畫家與警察兩個(gè)職業(yè)中進(jìn)行選擇，你會(huì)選擇哪個(gè)？為什么？你如何評(píng)價(jià)原來的領(lǐng)導(dǎo)？他讓你感覺很舒服的特點(diǎn)是什么？有哪些是你難以接受的？你的哪些特點(diǎn)讓你的同事感覺跟你共事很愉快？投射面試題目范例如果讓你在畫家與警察兩個(gè)職業(yè)中進(jìn)行選擇，你會(huì)61面試的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)面試的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)62面試中如何有效評(píng)價(jià)面試中如何有效評(píng)價(jià)63基于勝任力的面試評(píng)價(jià)技巧完整地了解每項(xiàng)勝任素質(zhì)深刻地掌握每項(xiàng)勝任素質(zhì)的關(guān)鍵行為完整地掌握題干與追問對(duì)面試對(duì)象進(jìn)行有效地引導(dǎo)基于關(guān)鍵行為進(jìn)行面試記錄判斷面試對(duì)象的行為強(qiáng)度對(duì)無法準(zhǔn)確判斷的行為要進(jìn)行討論基于勝任力的面試評(píng)價(jià)技巧完整地了解每項(xiàng)勝任素質(zhì)64面試練習(xí)請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)考察應(yīng)聘者“團(tuán)隊(duì)能力”與“大局觀”的面試題目。面試練習(xí)請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)考察應(yīng)聘者“團(tuán)隊(duì)能力”與“大局觀”的面試題目。65無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)團(tuán)體測(cè)評(píng)方式（每次可測(cè)試5-7人）考官根據(jù)測(cè)試需要，設(shè)計(jì)被試團(tuán)體討論的題目，要求所有的被試者就同一問題進(jìn)行自由討論，最終形成一致性意見?？脊儇?fù)責(zé)根據(jù)測(cè)試維度，對(duì)被試者在討論過程中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察與記錄并進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)團(tuán)體測(cè)評(píng)方式（每次可測(cè)試5-7人）66小組討論題目類型小組討論題目類型67無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程68討論的測(cè)試過程指導(dǎo)語（告知）說明角色：角色與角色確認(rèn)說明任務(wù)：個(gè)人發(fā)言，集體討論時(shí)間要求：讀題、答題、發(fā)言、討論說明規(guī)則：充分討論后形成一致性意見討論的測(cè)試過程指導(dǎo)語（告知）69指導(dǎo)語的設(shè)計(jì)原則語言精煉任務(wù)清晰要求統(tǒng)一減少影響闡明角色說明規(guī)則指導(dǎo)語的設(shè)計(jì)原則語言精煉70指導(dǎo)語（范例）大家好，我們現(xiàn)在要開展的是一個(gè)團(tuán)體測(cè)試項(xiàng)目，我們首先學(xué)習(xí)一下測(cè)試規(guī)則：1、大家先用5分鐘的時(shí)間看題，并以題目中給出的身份完成兩個(gè)任務(wù)。2、第一項(xiàng)任務(wù)是請(qǐng)您分析綠寶公司的情況，提出綠寶公司下一步的行動(dòng)計(jì)劃，大家看完題后每個(gè)人用2分鐘的時(shí)間發(fā)表自己的意見，大家要注意把握發(fā)言時(shí)間不能超時(shí)。3、第二項(xiàng)任務(wù)是在大家都表達(dá)觀點(diǎn)以后，請(qǐng)你們自己組織討論，最終形成一致性意見，拿出統(tǒng)一的行動(dòng)方案，集體討論的時(shí)間為30分鐘。4、在討論的過程中所有的事項(xiàng)由小組成員自行決定，與考官無關(guān)，大家可以忽視考官的存在。5、討論的過程中不能用舉手表決或者是投票等方式形成一致性意見和方案，要進(jìn)行充分的討論。討論的過程中大家都要積極的發(fā)言，參與討論。6、如果在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)你們沒有形成統(tǒng)一的方案，那么大家的成績(jī)都要受到影響。7、在討論的過程中你對(duì)小組成員的稱呼用他的編號(hào)來體現(xiàn)，不能直呼其名或用其他稱謂。8、為了保證討論能夠順利進(jìn)行，請(qǐng)大家把手機(jī)調(diào)到震動(dòng)狀態(tài)，在討論過程中任何人不能接打手機(jī)或離開測(cè)試現(xiàn)場(chǎng)。9、如果你對(duì)這些規(guī)則有不理解的內(nèi)容可以馬上提出來，討論開始后我們不再回答大家提出的任何問題?，F(xiàn)在時(shí)間是：點(diǎn)分，現(xiàn)在計(jì)時(shí)開始。指導(dǎo)語（范例）大家好，我們現(xiàn)在要開展的是一個(gè)團(tuán)體測(cè)試項(xiàng)目，我71個(gè)人發(fā)言求同顯異加快討論進(jìn)程發(fā)言順序注意事項(xiàng)：觀點(diǎn)借鑒個(gè)人發(fā)言求同顯異72集體討論測(cè)試主體考官關(guān)注的重點(diǎn)是否進(jìn)行過程干預(yù)討論中可能出現(xiàn)的突發(fā)事件處理集體討論測(cè)試主體73推薦代表匯報(bào)存在的探討關(guān)注誰是真正的領(lǐng)導(dǎo)？關(guān)注最后的集體意見？考官的圖式思維關(guān)注補(bǔ)充意見決策的原因決策的方式推薦代表匯報(bào)存在的探討74考官分工主考：四件事清晰地宣讀指導(dǎo)語合理地控制討論時(shí)間組織考官對(duì)被試者在討論過程中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)按照指導(dǎo)語的要求處理