培訓(xùn)效果評估及相關(guān)的反饋與改進(jìn)

培訓(xùn)成效評估培訓(xùn)成效評估是對培訓(xùn)項目、培訓(xùn)過程和成效進(jìn)行評估?？煞譃榕嘤?xùn)開始的評估、培訓(xùn)過程的評估和項目結(jié)束時的評估。培訓(xùn)開始的評估是在培訓(xùn)前對受訓(xùn)者的知識、能力和工作態(tài)度進(jìn)行觀察，作為培訓(xùn)者編排培訓(xùn)計劃的依據(jù)。培訓(xùn)過程中的評估是指在培訓(xùn)實行過程中進(jìn)行的評估。我們所要做的培訓(xùn)成效評估主假如指培訓(xùn)后評估，是對培訓(xùn)的最后成效進(jìn)行評論，是培訓(xùn)評估中最為重要的部分，但也不乏對培訓(xùn)前和培訓(xùn)中的評估，它的目的在于使公司管理者能夠明確培訓(xùn)項目選擇的好壞、認(rèn)識培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項目的擬訂與實行等供給有利的幫助。我們主要從以下三個方面來評估招聘培訓(xùn)的成效：（一）認(rèn)知成效評估可用來權(quán)衡受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中重申的原理、事實、技術(shù)、程序或過程的熟習(xí)程度。認(rèn)知成就用于權(quán)衡受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般應(yīng)用于筆試來評估認(rèn)知成就。指標(biāo)詳細(xì)內(nèi)容查核方式權(quán)重1.能否認(rèn)識人力資對于人力資源的看法、重要性、目的等基本方面的卷面測試15%源的基本看法查核。2.能否明確自己崗招聘是人力資源管理中最基本最重要的一個環(huán)節(jié)。卷面測試25%位的職責(zé)要點觀察學(xué)員能否認(rèn)識這份工作的基本內(nèi)容；能否對自己工作感覺責(zé)任感。3.能否理解了培訓(xùn)培訓(xùn)目的是供給專業(yè)化的人力資源管理人材，為企卷面測試20%目的。業(yè)在招收新職工時供給科學(xué)化的服務(wù)，使新職工能趕快適應(yīng)工作，進(jìn)而降低公司成本提高工作效率。觀察學(xué)員能否能有條理的理解這方面。4.能否成立了達(dá)到在培訓(xùn)中，我們針對招聘的各個環(huán)節(jié)做了詳盡的介陳說測試20%培訓(xùn)目的的判斷標(biāo)紹，學(xué)員應(yīng)當(dāng)認(rèn)識公司需要怎么樣的人材，擁有考準(zhǔn)。察被測者能力的判斷力。5.在實質(zhì)應(yīng)用中，是培訓(xùn)的最后目的是為了提高實質(zhì)工作的效率。學(xué)員陳說測試20%否擁有將培訓(xùn)成就能否能在現(xiàn)實中靈巧的應(yīng)用自己的學(xué)習(xí)成就。向工作轉(zhuǎn)變的能力。查核試卷：見附件一（二）技術(shù)成效評估用來評估技術(shù)或運動技術(shù)，以及行為方式的水平，技術(shù)主假如指受訓(xùn)學(xué)員的心智技能、動作技術(shù)和社會技術(shù)。技術(shù)成效評估的方法有：目標(biāo)行為察看、著手測試和構(gòu)造化情形訪談等。目標(biāo)行為察看+著手測試技術(shù)評估指標(biāo)指標(biāo)層級能夠運用培訓(xùn)知識解決實質(zhì)問優(yōu)（20%）題的數(shù)目（20%）良（16%）一般（12%）差（10%）操作的嫻熟程度（20%）特別嫻熟（20%）嫻熟（16%）一般（12%）不嫻熟（10%）辦理突發(fā)事件應(yīng)變的效率特別快（15%）（15%）快（12%）一般（10%）慢（8%）辦理平時問題的效率（15%）特別高（15%）高（12%）一般（10%）低（8%）有效交流的能力（15%）優(yōu)（15%）良（12%）一般（10%）差（8%）書寫專業(yè)計劃書的技術(shù)（15%）優(yōu)（15%）良（12%）一般（10%）差（8%）構(gòu)造化情形訪談1）培訓(xùn)課程

詳細(xì)指標(biāo)>=10>=6，<10>=3，<6<3技巧性發(fā)問職位需求情緒控制個人偏好躲避危機(jī)公關(guān)辦理能力清楚細(xì)節(jié)的輕重緩急心理素質(zhì)高效性實時性語言地表達(dá)態(tài)度肢體地傳達(dá)專業(yè)性規(guī)范性條理性全面性a您感覺培訓(xùn)的內(nèi)容能否深度適中、易于理解？是□否□一般□b您感覺培訓(xùn)的內(nèi)容能否豐富多樣？是□否□一般□c您感覺培訓(xùn)的內(nèi)容能否吻合實質(zhì)、便于應(yīng)用？是□否□一般□d您能否學(xué)會了《培訓(xùn)先期準(zhǔn)備工作》知識？是□否□一般□e您能否學(xué)會了《校園招聘技巧》？是□否□一般□f您能否學(xué)會了《招聘面試技巧》？是□否□一般□g您能否學(xué)會了《招聘筆試技巧》？是□否□一般□h課程適合我的工作和發(fā)展需要?？是□否□一般□2）您還希望接受哪些方面的培訓(xùn)？3）別的，還能夠讓學(xué)員復(fù)述培訓(xùn)過程收獲到的技術(shù)，以及在實習(xí)過程中，運用的深度、廣度，詳細(xì)舉例說明等等。（三）感情成效評估內(nèi)容與指標(biāo)內(nèi)容指標(biāo)層級特別般配（30%）態(tài)度性質(zhì)（30%）般配（28%）一般（25%）不太般配（20%）不般配（15%）弱（10%）心理/態(tài)度強(qiáng)弱（10%）中（8%）行為強(qiáng)（5%）特別高（30%）動機(jī)偏向（30%）高（28%）（致力于為本公司服一般（25%）務(wù)為偏向程度高）較低（20%）特別低（15%）優(yōu)目標(biāo)排序（30%）良一般差問卷檢查1）組織評估

對這些技術(shù)的二級指標(biāo)性格（MBTI）團(tuán)隊協(xié)作舒坦感交融性踴躍性情緒表現(xiàn)的顯然性長久發(fā)展性短期過渡性熱忱度清楚度重要目標(biāo)的認(rèn)識性實現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃性結(jié)果導(dǎo)向a你感覺培訓(xùn)有關(guān)交流和通知工作怎樣？差□很差□一般□優(yōu)異□很好□b你感覺本次培訓(xùn)交通安排能否滿意？差□很差□一般□優(yōu)異□很好□c你感覺本次培訓(xùn)就餐安排怎樣？差□很差□一般□優(yōu)異□很好□d你感覺本次培訓(xùn)住宿安排怎樣？差□很差□一般□優(yōu)異□很好□e你感覺本次培訓(xùn)講堂紀(jì)律怎樣？差□很差□一般□優(yōu)異□很好□f你感覺本次培訓(xùn)講堂紀(jì)律怎樣？差□很差□一般□優(yōu)異□很好□g你感覺本次培訓(xùn)現(xiàn)場組織服務(wù)工作怎樣？差□很差□一般□優(yōu)異□很好□h你感覺本次培訓(xùn)評比方式和標(biāo)準(zhǔn)怎樣？差□很差□一般□優(yōu)異□很好□i你感覺本次培訓(xùn)培訓(xùn)整體怎樣？差□很差□一般□優(yōu)異□很好□（2）培訓(xùn)授課老師a您感覺授課老師的儀容儀表能否得體?是□否□一般□b您感覺授課老師的授課技巧能否滿意?是□否□一般□c您感覺授課老師的授課能否生動、吸引人?是□否□一般□d您感覺授課老師對授課內(nèi)容能否嫻熟、理解能否深刻?是□否□一般□e您對授課老師編寫的課件能否滿意?是□否□一般□f您感覺授課老師解說的思路能否清楚?是□否□一般□反應(yīng)與改良（一）培訓(xùn)評估成效的反應(yīng)對于每個培訓(xùn)的學(xué)員，第一把每個層面的各個指標(biāo)所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行加權(quán)求總，而后將認(rèn)知成效、技術(shù)成效和感情成效各個層面的分?jǐn)?shù)，依照下表的比率再一次進(jìn)行加權(quán)求總，最后的得分即是每個學(xué)員的查核總成績。培訓(xùn)成效評估占總評成效的比率1.認(rèn)知成效層面40%2.技術(shù)成效層面30%3.感情成效層面30%（二）培訓(xùn)評估成效的改良查核總成績表現(xiàn)90-100分超額達(dá)成各項培訓(xùn)任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，查核成績優(yōu)異，看法獨到，行動靈巧多變有效率，能為公司創(chuàng)建有利條件。80-89分基本達(dá)成各項培訓(xùn)任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，能理解培訓(xùn)內(nèi)容并存心識的應(yīng)用到實質(zhì)中。60—79分之間基本達(dá)成各項培訓(xùn)任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，能理解培訓(xùn)內(nèi)容并存心識的應(yīng)用到實質(zhì)中。60分以下

未達(dá)成培訓(xùn)任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，培訓(xùn)成效較差，沒法很好的將培訓(xùn)成就化用在工作中。1.90-100分：A、逐漸培育其成為有領(lǐng)導(dǎo)力的人員，鍛煉其組織能力；B、參加招聘中重要的評分環(huán)節(jié)，讓其能更好的發(fā)揮。2.80-89分：A、選擇能力強(qiáng)的授課教師，提高授課質(zhì)量；B、外聘擁有與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)豐富知識和有培訓(xùn)經(jīng)驗的教師；

C、加入情形模擬、小組議論等各樣形式，靈巧的鍛煉學(xué)員的高級技術(shù)。3.60-79分之間：采納的舉措可包含下述舉措的一項或多項或所有：

A、安排充分的培訓(xùn)時間，保證應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容的達(dá)成；B、充分準(zhǔn)備和散發(fā)培訓(xùn)教材及資料；C、嚴(yán)格培訓(xùn)考勤制度和考試，嚴(yán)格講堂紀(jì)律。D、早先安排培訓(xùn)人員的工作事宜，保證受培訓(xùn)人員集中精力達(dá)成全程培訓(xùn)60分以下：應(yīng)剖析影響培訓(xùn)成效的原由，針對個體差別和影響原由擬訂和實行改良舉措。依據(jù)此后的工作表現(xiàn)和全方面的查核成績，

參照公司詳細(xì)的末位裁汰制度決定能否勸退。

本次查核將作為整體查核的參照。附件一海爾公司人力資源部門招聘培訓(xùn)觀察試卷（總分100）查核目的：主要查核學(xué)員的知識貯備量和嫻熟程度、回想正確性、表達(dá)的條理性等方面能力。評分標(biāo)準(zhǔn)：分為3道簡答題，1道情形模擬和1道闡述題。附有標(biāo)準(zhǔn)答案，依據(jù)詳細(xì)回答酌情給分一、簡答題（45分）（一）請簡述人力資源管理的看法、目的和在公司內(nèi)部的重要性。（15分）參照答案：對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法律、剖析與設(shè)計，人力資源的保護(hù)與成本核算，人員的甄選錄取、合理配置和使用，還包含對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)換人的工作踴躍性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺醒等等。人力資源管理目標(biāo)是指公司人力資源管理需要達(dá)成的職責(zé)和需要達(dá)到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實現(xiàn)，又要考慮職工個人的發(fā)展，重申在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。重要性：1.保證組織對人力資源的需求獲得最大限度的知足。最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促使組織的連續(xù)發(fā)展。保護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能獲得最大限度的發(fā)揮，使其人力資本獲得應(yīng)有的提高與擴(kuò)大。（二）招聘的看法和重要性。（15分）參照答案：招聘是人力資源管理的工作，中間過程包含招聘廣告、二次面試和雇用輪選等。負(fù)責(zé)招聘工作的稱為招聘專員(Recruiter），他們是人力資源方面專家，或許是人事部的職員。邀請的最后選擇應(yīng)當(dāng)是用人單位，他們與適合的應(yīng)征者簽訂雇用合約。重要性：1.能實時招聘到知足崗位需要的人員。被錄取人員的數(shù)目、質(zhì)量、層次和構(gòu)造吻合公司營運的估算與計劃。規(guī)范的招聘過程，能夠優(yōu)化用人成本，令人力資源管理有較佳的起點。驅(qū)動組織機(jī)構(gòu)更為合理化，趨勢于“人崗般配、人事適宜”。招聘效率高，則使辭職率降低，減少人員異動帶來的營運損失。經(jīng)過面試活動累積行業(yè)人脈，掌握同業(yè)薪資水平易培訓(xùn)動向，與時俱進(jìn)。（三）招聘人員的職責(zé)。（15分）參照答案：1.依據(jù)公司人力資源規(guī)劃，輔助部門經(jīng)理成立并完美公司各樣職工招聘制度及政策，并依據(jù)需要進(jìn)行實時調(diào)整、改正。依據(jù)公司人力資源規(guī)劃和各部門的人力資源需求計劃，輔助部門經(jīng)理制定職工招聘計劃。按期或不按期的進(jìn)行人力資源內(nèi)外面狀況剖析及職工需求檢查，并進(jìn)行職工需求剖析。利用公司各樣有利資源，組織開辟和完美各樣人力資源招聘渠道，公布招聘信息。輔助部門經(jīng)理，組織展開招聘工作。依據(jù)公司人力資源規(guī)劃的定編定崗狀況，進(jìn)行工作剖析，編制并實時更新職位說明書。達(dá)成直接上司交辦的其余工作。二、情形模擬（25分）（一）年初始，某公司總經(jīng)理要求人力資源部門在生產(chǎn)部門建立一個辦理人事事務(wù)的職位，工作主假如生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作，希望經(jīng)過外面招聘的方式找尋人材。，人力資源主管經(jīng)過挑選后認(rèn)為可從兩人中做選擇――李某和王某。兩人資料對照方下：李某，男，公司管理學(xué)士學(xué)位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此從前的兩份工作均有優(yōu)異的表現(xiàn)，可錄取。王某，男，公司管理學(xué)士學(xué)位，32，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，從前曾在兩個單位工作過，第一位主管評論很好，沒有第二為主管的評論資料，可錄取。公司通知倆人，一周后等候通知，在此時期，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理口建華，第一次表示感謝，第二次表示特別想獲得這份工作。最后代力資源主管決定錄取王某。隨后，主管向總經(jīng)理報告結(jié)果，總經(jīng)理表示對他工作的相信?？墒?，王某到達(dá)公司工作了幾個月，在工作時期，經(jīng)察看：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如希望得好，指定的工作他常常不可以準(zhǔn)時達(dá)成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為。但是，王某也很委屈：在來公司工作了一段時間，招聘所描繪的公司環(huán)境和各方面狀況與實質(zhì)狀況其實不同樣。本來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時所描繪的也有所不一樣，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依照。請剖析造成此次招聘失敗的原由，并陳說改良方法。參照答案：1、缺少人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。2、缺少招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇失誤。3、忽略外面和內(nèi)部要素的影響力。技術(shù)改良、人員模式及公司行為方式、愛好、態(tài)度改變、當(dāng)?shù)丶皣H市場的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境及社會構(gòu)造的變化、政府法例政策的訂正等，都會對人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個人要素或多或少影響著他們的擇業(yè)偏向。4、招聘程序的不規(guī)范和無科學(xué)性挑選和錄取。主管在面試時對求職者的主觀印象做出判斷，這類判斷的客觀性和正確性是值得思疑的。5、忽略求職者的背景資料狀況。6、向求職者宣揚(yáng)公司不實之處和承諾無效，造成入職后兩方矛盾。7、經(jīng)理人員的心理偏好影響。8、沒有建立招聘后的評估。改良方法：1、成立長久的人力資源發(fā)展規(guī)劃和招聘計劃來支持人力資源部門實行公司的招聘計劃。2、剖析公司外面影響力。做好事先的規(guī)劃工作，把事想在前面，做到有備而來，使公司人材輸入圓滿實現(xiàn)。3、剖析公司內(nèi)部影響力。致使職工消耗的要素可分為職工遇到公司外面的吸引力所惹起的“拉力”和公司內(nèi)部所惹起的“推力”。另一方面，當(dāng)公司短缺周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成人力政策不穩(wěn)，裁汰職工等造成職工心理壓力加大，使職工辭職。4、做好招聘規(guī)劃工作。招聘規(guī)劃要求把對崗位空缺的描繪變?yōu)橐幌盗械哪繕?biāo)，并把此目標(biāo)和有關(guān)求職者的數(shù)目和種類詳細(xì)化的工作。詳細(xì)可能需要6-8周。5、完美招聘程序，成立科學(xué)的招聘制度。事例中招聘環(huán)節(jié)主要依靠人力資源主管的主觀建議，應(yīng)當(dāng)加入模擬情形評測方式和其余的量化評定方式來查核求職人員。三、闡述題（30分）請剖析部招聘和外面招聘的優(yōu)弊端。參照答案：（一）內(nèi)部招聘的優(yōu)勢：1、招聘成本和效率。從內(nèi)部培育和選拔人材，直接成本比較低，效率也相對較高。2、選拔的效度與信度。公司和職工之間的信息是對稱的，用人風(fēng)險比較小，成功率較高。公司對于內(nèi)部職工工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^正確的認(rèn)識和掌握。3、職工激勵。內(nèi)部選拔能夠給職工供給更多的成長空間，使職工的成長與組織的成長同步，簡單激勵和激勵職工士氣，形成踴躍進(jìn)步、追求成功的氣氛，達(dá)成美好的遠(yuǎn)景。4、價值看法。長久的磨合，職工與公司在同一個目標(biāo)基礎(chǔ)上形成趨同的價值觀，互相比較相信，職工已融入到公司文化之中，認(rèn)可組織的價值看法和行為規(guī)范，對組織的忠誠度較高。5、學(xué)習(xí)成本。內(nèi)