董克用《人力資源管理概論》（第5版）配套題庫【考研真題精選＋章節(jié)題庫】

第一部分考研真題精選

一、概念題

1人力資本[東北財大2009年研]

答：人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量。人力資本是“物質(zhì)資本”的對稱，是通過對人的教育、培訓(xùn)、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累。人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的；另一種能力是后天獲得的，由個人通過努力學(xué)習(xí)而形成的，而能力是任何民族人口的人力資本質(zhì)量的關(guān)鍵成分。按照勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，人力資本的投資主要有三種形式：教育和培訓(xùn)、遷移、醫(yī)療保健。

人力資本與物質(zhì)資本的相同之處在于：①它們都需要有前期投入，都是前期投資的結(jié)果；②都能夠使生產(chǎn)率提高；③都能帶來預(yù)期收益。二者的不同之處在于：物質(zhì)資本是對物的投資；人力資本是對人的投資，其所獲得的知識和技能是存在于人的身體之內(nèi)的。

2人力資源管理[深圳大學(xué)2020年研]

答：人力資源管理是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并進(jìn)行有效利用的活動。在組織中，人力資源管理需要處理的管理范疇，可以分為四個部分：①人與事的匹配。要做到事得其才，人盡其用；②人的需求與工作報酬的匹配；③人與人的協(xié)調(diào)合作；④工作與工作的協(xié)調(diào)合作。

人力資源管理的基本職能有：①獲取。它主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄取。②整合。這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過程，是員工和組織、個人認(rèn)知與組織理念、個人行為與組織規(guī)范的同化過程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能。③獎酬。指為員工對組織所作出的貢獻(xiàn)而給予獎酬的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源的核心。④調(diào)控。這是對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理控制與調(diào)整職能。⑤開發(fā)。這是人力資源開發(fā)與管理的重要職能。人力資源開發(fā)是指對組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)和提高，使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值。

3人力資源開發(fā)[南京大學(xué)2008年研]

答：人力資源開發(fā)是指把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。其包括以下四方面的含義：①開發(fā)的對象是人的智力、才能，即人的聰明才智；②人力資源開發(fā)要借助于教育培訓(xùn)、激發(fā)鼓勵、科學(xué)管理等手段來進(jìn)行；③人力資源開發(fā)是無止境的；④人力資源開發(fā)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。人既是開發(fā)的主體，又是被開發(fā)的客體。同時開發(fā)過程既受到主觀因素的影響，又受到客觀因素的影響。

4人力資源規(guī)劃[中財2013年研；北科2013年研；中國傳媒大學(xué)2011年研]

答：人力資源規(guī)劃是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。人力資源規(guī)劃程序包括五個步驟：①預(yù)測未來的人力資源供給；②預(yù)測未來的人力資源需求；③供給與需求的平衡；④制定能滿足人力資源需求的政策和措施；⑤評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。

5工作分析[南航2017年研；東北財大2015年研；浙大2011年研]

答：工作分析是指對職務(wù)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、方式以及工作人員任職資格等方面進(jìn)行周密的調(diào)查研究，并加以系統(tǒng)準(zhǔn)確的描述，為職務(wù)管理提供客觀依據(jù)的活動。工作分析主要包括以下兩方面的內(nèi)容：①工作調(diào)查。即對工作進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)研，一般可以從兩個角度進(jìn)行分析：a．從這個工作的職責(zé)要求出發(fā)，對這一工作進(jìn)行分析和解釋；b．從正在從事這一工作的員工的實際工作入手，對這一工作進(jìn)行整理概括分析。②工作描述。工作描述是指對職務(wù)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和調(diào)整，并加以規(guī)范性的界定，用以說明工作的范圍、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作關(guān)系和工作環(huán)境等。

6工作輪換[西工大2015年研；東北財大2009年研]

答：工作輪換是指使各級主管人員在不同部門的不同主管位置或非主管位置上輪流工作，以使其全面了解整個組織的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的經(jīng)驗，為其今后在較高層次上任職打好基礎(chǔ)。工作輪換有兩種具體形式：①受訓(xùn)者到不同部門考察工作但不會介入所考察部門的工作；②受訓(xùn)者介入不同部門的工作。工作輪換有利于促進(jìn)員工對組織不同部門的了解，從而對整個組織的運(yùn)作形成一個完整的概念；有利于提高員工解決問題的能力和決策能力，幫助他們選擇更合適的工作；有利于部門之間的了解和合作。但是，也會存在諸如增加培訓(xùn)費(fèi)用、難以培養(yǎng)專業(yè)化人才等不足之處。

7績效評估[長安大學(xué)2017年研；哈工大2015年研；首都師大2012年研；中國傳媒大學(xué)2012年研]

答：績效評估又稱績效考核、績效評價等，是對員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評估與傳遞的過程。其在本質(zhì)上就是考核組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或者對組織成員的價值進(jìn)行評價，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動。組織所采取的傳統(tǒng)績效考評方法主要有：個人自我評價法、小組評議法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、業(yè)績表評估法、排列評估法、平行對比評估法等?，F(xiàn)代績效評估更多采用目標(biāo)管理法。

8評價中心[東北財大2007年研]、評審中心（ManagementAssessmentCenters）[北師大2007年研]

答：評價中心（評審中心）是指定期對個人或群體的工作行為、業(yè)績進(jìn)行考察、評估和測度的一種正式組織。該組織通過用過去制定的標(biāo)準(zhǔn)來比較員工的工作績效記錄，并及時將績效評估結(jié)果反饋給員工，從而起到有效的檢測和控制作用。涉及員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定，一般要依據(jù)評審中心精確的考評結(jié)果。

9全方位考評[北郵2010年研]

答：全方位考評又稱360度反饋評價或多源反饋評價。它是利用從上司、員工本人及其同事處得來的反饋意見進(jìn)行績效評估的一種方法。這種考評使用了與管理者有互動關(guān)系的所有人員的反饋信息。

（1）實施這種評價方法的基本步驟是：①由與被評價者有密切關(guān)系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進(jìn)行評價，被評價者自己也對自己進(jìn)行評價。②由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對被評價者的評價，對比被評價者的自我評價。③向被評價者提供反饋。④幫助被評價者提高其能力水平和業(yè)績。

（2）作為一種新的業(yè)績改進(jìn)方法，360度反饋評價得到了廣泛的應(yīng)用。它的主要目的是服務(wù)于員工的發(fā)展。實踐證明，當(dāng)用于不同目的時，同一評價者對同一被評價者的評價會不一樣；反過來，同樣的被評價者對于同樣的評價結(jié)果也會有不同的反應(yīng)。

（3）該方法的優(yōu)點(diǎn)是能做到比較全面的評估，結(jié)果更準(zhǔn)確；缺點(diǎn)是相對費(fèi)時費(fèi)力。使用這一方法時需注意，盡管它是職業(yè)指導(dǎo)的一種有效方法，能幫助管理者認(rèn)清自己的長處和短處，但將它用于對其報酬、提升或辭退的決策將是不合適的。尤其是當(dāng)公司把360度反饋評價用于對員工的行政管理時，一方面可能會使得評價結(jié)果不可靠，甚至不如僅僅由被評價者的上級進(jìn)行評價；另一方面，被評價者很有可能會質(zhì)疑評價結(jié)果，造成公司人際關(guān)系緊張。

10工作說明書（Jobdescription）與工作規(guī)范書（Jobspecification）[中山大學(xué)2007年研]

答：（1）工作說明書（Jobdescription）是指描述工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作條件的書面聲明。它是對每一工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法及對工作人員的資格條件的要求所做的書面記錄，是根據(jù)崗位分析的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷所得的結(jié)論編寫成的一種文件，是崗位分析的結(jié)果。

（2）工作規(guī)范書（Jobspecification）描述的是任職者成功開展某項工作所必需擁有的最低任職資格。它包含了一個人完成某項工作所必備的基本素質(zhì)和條件（雇用什么樣的人來從事這一工作）。它通常以工作說明書的內(nèi)容為依據(jù)來回答這樣一個問題，那就是：“要做好這項工作，職位承擔(dān)者必須具備什么樣的特點(diǎn)和經(jīng)驗?！蓖ǔＧ闆r下，都把它放在工作說明書的背面。

11平衡計分卡[中央民大2019年研；安徽師大2017年研；中山大學(xué)2016年研；陜西師大2016年研；華南師大2016年研；首都師大2015年研；中南財大2014年研]

答：（1）平衡計分卡是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法，是指以企業(yè)的戰(zhàn)略和使命為基礎(chǔ)，依托于戰(zhàn)略地圖中所描述的企業(yè)戰(zhàn)略，對每項戰(zhàn)略進(jìn)行分解，制定衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，同時配之以達(dá)成目標(biāo)的行動方案，形成一套對戰(zhàn)略進(jìn)行衡量的考核指標(biāo)體系。

（2）平衡計分卡從財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面和學(xué)習(xí)與成長層面來衡量企業(yè)的績效。這四個層面將財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，打破了以財務(wù)指標(biāo)為核心的傳統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)框架。

（3）平衡計分卡將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效評價指標(biāo)緊密聯(lián)系起來，對員工的行為起著更明確的導(dǎo)向作用，有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，平衡計分卡實現(xiàn)了財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的平衡、組