企業(yè)文化診斷

導(dǎo)讀公司文化診斷綜述文化診斷文化變革提議第1頁公司文化是公司共同價(jià)值觀體現(xiàn)，具有“集體無意識(shí)”特性員工習(xí)慣性思考總問題方式是什么？例如：保守或是開放？積極或是悲觀？思維方式員工價(jià)值取向是什么？例如：市場觀念、質(zhì)量觀念、成本觀念價(jià)值觀念員工采取行動(dòng)自我指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)是什么？例如：勇于負(fù)責(zé)或是互相推諉？開拓進(jìn)取或是但求無過？行為規(guī)范和準(zhǔn)則公司經(jīng)營理念是什么？例如：公司使命，發(fā)展目標(biāo)和公司精神共同意識(shí)共同價(jià)值觀是公司文化關(guān)鍵，為公司全體員工提供了共同思想意識(shí)、精神信奉和日常行為準(zhǔn)則第2頁作為一種新高效公司管理理論，緣起于七十年代美日公司對比研究《日本公司管理藝術(shù)》作者（理查德帕?斯卡爾和安東尼?阿索斯）指出，日本公司成功秘訣在于：硬管理與軟管理有機(jī)結(jié)合。作者還中書中提出了一種框架性管理模型，即“7S”管理模式戰(zhàn)略STRATEGY構(gòu)造STRUCTURE制度SYSTEMS作風(fēng)STYLE共同價(jià)值觀SHAREDVALUES人員STAFF技能SKILLS戰(zhàn)略：包括計(jì)劃、措施，指一種公司如何獲取和分派有限資源以達(dá)成預(yù)定組織目標(biāo)構(gòu)造：指一種公司組織方式制度：指信息在公司內(nèi)部傳送程序、形式人員：指公司人力資源情況；作風(fēng)：指公司領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員行為方式和公司傳統(tǒng)作風(fēng)技能：指主要人員或整個(gè)公司獨(dú)特能力共同價(jià)值觀：指能夠鼓勵(lì)人心、將職員個(gè)人追求與公司組織目標(biāo)較好結(jié)合起來價(jià)值觀念或最高目標(biāo)前“3S”：管理硬件后“4S”：管理軟件，即公司文化日本公司成功原因是重視三個(gè)硬性S同步，愈加重視四個(gè)軟性S；而美國公司在管理中過度偏重三個(gè)S，忽視了四個(gè)軟性S第3頁公司文化是“空氣指數(shù)”，體現(xiàn)并作用于組織氣氛，在公司經(jīng)營中起著不可替代作用導(dǎo)向作用潛移默化使公司員工接收共同價(jià)值觀，把思想、行為引導(dǎo)到實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)上來凝聚作用產(chǎn)生對工作責(zé)任感、自豪感和使命感，增強(qiáng)對集體認(rèn)同感和歸屬感鼓勵(lì)作用公司宗旨和經(jīng)營理念是良好鼓勵(lì)標(biāo)尺約束作用

公司文化氣氛能夠以無形、非正式、非強(qiáng)制性方式，對思想和行為進(jìn)行約束美化作用優(yōu)秀公司文化，不但能美化工作場所，還美化工作本身，使員工求知、求美、求樂、求新愿望得到滿足協(xié)調(diào)作用協(xié)調(diào)內(nèi)部員工之間、部門之間關(guān)系，完成工作目標(biāo)；協(xié)調(diào)公司和社會(huì)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)“雙贏”第4頁公司文化可分為物質(zhì)層、制度層及精神層等三個(gè)層次精神層文化：是公司中所有員工共同信守基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌，它為物質(zhì)層和制度層提供了思想基礎(chǔ)精神層物質(zhì)層制度層制度層文化：對公司員工行為產(chǎn)生約束性、規(guī)范性影響規(guī)章制度，約束和規(guī)范物質(zhì)層文化和精神層文化建設(shè)物質(zhì)文化：是形成精神層文化和制度層文化條件，包括廠容、產(chǎn)品、公司標(biāo)識(shí)、廠歌、文化傳輸網(wǎng)絡(luò)等內(nèi)容，是公司文化外在體現(xiàn)和載體三個(gè)層次緊密聯(lián)系，互相作用第5頁創(chuàng)建基于能力公司文化是公司文化理論最新發(fā)展趨勢公司文化能否培育能力并使之最大化管理團(tuán)體能力員工能力成功公司文化應(yīng)當(dāng)具有下列特點(diǎn)：成功公司文化促進(jìn)員工發(fā)展，鼓勵(lì)員工最大程度地影響組織為能力出色員工開辟施展才華并對組織產(chǎn)生重大影響途徑發(fā)明出使員工全身心投入工作、迎接挑戰(zhàn)并積極工作氣氛通過薪酬和表揚(yáng)機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)員工出色績效和對組織成功做出奉獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)愿景目標(biāo)所需能力是否匹配第6頁它強(qiáng)調(diào)公司文化應(yīng)當(dāng)向員工精確傳遞公司發(fā)展所需要能力，更關(guān)注公司文化與能力匹配公司文化通過下列方式傳遞并影響所需能力：公司愿景目標(biāo)、使命和價(jià)值觀——與所有能力吸吸有關(guān)聘任和選任實(shí)踐決定著哪些人員將加入到組織之中，以及他們能力高低獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制向員工傳達(dá)著組織對能力重視程度決策實(shí)踐影響著授權(quán)他人、積極性和鼓勵(lì)他人能力工作通例和管理程序使員工結(jié)識(shí)到他們應(yīng)當(dāng)具有多少能力對員工培訓(xùn)和培養(yǎng)重視向員工傳達(dá)著不停發(fā)展自我這一能力主要性培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者組織程序直接影響著領(lǐng)導(dǎo)能力例：美國強(qiáng)生公司公司文化傳遞能力：

公司信條：“我們深信我們首先必需對醫(yī)生、護(hù)士和病人負(fù)責(zé)，對爸爸、母親和所有消費(fèi)者負(fù)責(zé)?！蹦芰Γ阂苑?wù)為導(dǎo)向公司信條：“為滿足他們需求，我們所做一切必須是一流?！蹦芰Γ褐匾暦?wù)，關(guān)注質(zhì)量公司信條：“我們供應(yīng)商和批發(fā)商必須有機(jī)會(huì)取得合理利潤。”能力：戰(zhàn)略思維公司信條：“每個(gè)人都必須被視作獨(dú)立個(gè)體，我們必須尊重他尊嚴(yán)，認(rèn)可他缺陷?！蹦芰Γ喝穗H意識(shí)——每個(gè)員工都應(yīng)受到尊重公司信條：有資格員工應(yīng)享有受聘、發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)?！澳芰Γ嚎缥幕舾幸庾R(shí)……第7頁其分析模型為：公司文化基于能力人際交往能力完成任務(wù)能力領(lǐng)導(dǎo)能力個(gè)人素質(zhì)能力含義解釋：對組織結(jié)識(shí)：理解并利用組織動(dòng)力所在實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)

人際意識(shí)：聽取、關(guān)懷、理解、預(yù)知他人憂慮和情感能力

跨文化敏感能力：理解文化差異，并以此進(jìn)行溝通、影響他人和管理他人績效管理：根據(jù)目標(biāo)對績效進(jìn)行監(jiān)控、考評(píng)評(píng)定，并能合適調(diào)整

發(fā)展自我：有步驟地使自己不停學(xué)習(xí)，在職業(yè)素質(zhì)方面不停成長戰(zhàn)略思維能力：利用對競爭形勢結(jié)識(shí)制定短期和長期發(fā)展戰(zhàn)略

團(tuán)體精神、處理沖突、重視溝通、人際意識(shí)、對組織結(jié)識(shí)、跨文化敏感能力靈活性、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、創(chuàng)新能力、績效管理、質(zhì)量關(guān)注意識(shí)、積極性正直誠信、概念思維能力、發(fā)展自我、以服務(wù)為導(dǎo)向、不停改善、應(yīng)對壓力培養(yǎng)他人、戰(zhàn)略思維能力、遠(yuǎn)見卓識(shí)、決斷能力、確立工作重點(diǎn)、鼓勵(lì)他人用4大項(xiàng)24小項(xiàng)能力指標(biāo)對公司現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)，找出公司在哪一種能力類型上最具優(yōu)勢，哪一種能力類型最薄弱，從而分析出公司文化優(yōu)勢在哪些方面給組織帶來最大利益，公司文化上薄弱步驟在哪些方面給組織造成最大傷害第8頁基于能力公司文化分析框架為：最強(qiáng)兩項(xiàng)最弱兩項(xiàng)人際交往能力完成任務(wù)能力個(gè)人素質(zhì)能力領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)能力精神層物質(zhì)層制度層公司愿景公司目標(biāo)公司精神關(guān)鍵價(jià)值觀經(jīng)營理念管理制度運(yùn)作方式鼓勵(lì)機(jī)制人際關(guān)系廠容廠貌文化設(shè)施公司標(biāo)識(shí)公司文化現(xiàn)狀公司能力現(xiàn)狀傳遞影響培育通過對武漢院能力現(xiàn)狀評(píng)價(jià)，確定其與實(shí)現(xiàn)愿景目標(biāo)所需能力之間差距，找到公司文化在傳遞、影響、培育所需能力方面欠缺，最后從精神層面、制度層面、物質(zhì)層面分析武漢院在公司文化方面存在深層次問題第9頁導(dǎo)讀公司文化診斷綜述文化診斷文化變革提議第10頁面向愈加開放競爭環(huán)境，在向工程公司方向發(fā)展過程中，武漢院需要建立下列能力：競爭環(huán)境：出資人構(gòu)造變化民間投資迅猛發(fā)展政府干預(yù)逐漸減少工程項(xiàng)目規(guī)模發(fā)生變化越來越大型化、復(fù)雜化業(yè)主需求發(fā)生變化節(jié)省開支縮短項(xiàng)目建設(shè)工期愈加關(guān)注工程整體質(zhì)量盡可能減少與更多承包商打交道競爭環(huán)境發(fā)生變化國際工程公司將以多種形式進(jìn)入單純設(shè)計(jì)利潤下降，競爭加劇國家政策引導(dǎo)內(nèi)部戰(zhàn)略目標(biāo)：建立以鋼鐵為主業(yè)、科技型、國內(nèi)一流、國際著名工程公司需要建立能力：影響力戰(zhàn)略思維能力以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向積極性團(tuán)體精神重視溝通以服務(wù)為導(dǎo)向質(zhì)量關(guān)注意識(shí)創(chuàng)新意識(shí)鼓勵(lì)他人第11頁調(diào)查問卷顯示：武漢院最具優(yōu)勢能力前三項(xiàng)分別是：50%被調(diào)查人員以為“以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”能力最具優(yōu)勢43%被調(diào)查人員以為“團(tuán)體精神”最具優(yōu)勢43%被調(diào)查人員以為“正直誠信”最具優(yōu)勢員工以為，武漢院最具優(yōu)勢能力前三項(xiàng)分別是：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、團(tuán)體精神和正直誠信。這說明武漢院是一家員工互相配合，努力完成工作公司，員工重視業(yè)績，為取得業(yè)績竭力而為；同步，員工正直、誠信，這說明員工勇于認(rèn)可錯(cuò)誤，承當(dāng)責(zé)任，這同公司以技術(shù)員工為主有關(guān)分析：第12頁最弱能力前三項(xiàng)分別是：49.1%被調(diào)查人員以為“跨文化敏感能力”最弱46.2%被調(diào)查人員以為“鼓勵(lì)他人”能力最弱43%被調(diào)查人員以為“遠(yuǎn)見卓識(shí)”能力最弱員工認(rèn)為武漢院最弱三項(xiàng)能力分別是跨文化敏感能力、激勵(lì)他人和遠(yuǎn)見卓識(shí)跨文化敏感能力弱主要體現(xiàn)在院技術(shù)人員和管理人員存在較大文化差異，但沒有針對這種差異加強(qiáng)溝通，改變行為方式激勵(lì)他人能力弱體現(xiàn)在不能迅速結(jié)識(shí)并處理士氣問題，不能采取多種伎倆激勵(lì)他人，提高低屬工作積極性遠(yuǎn)見卓識(shí)能力弱體現(xiàn)在院還沒有明確愿景目標(biāo)和使命，不能向員工正確解釋，也不能確保公司目前經(jīng)營管理和發(fā)展目標(biāo)保持一致分析：第13頁人際交往能力（評(píng)價(jià)全體員工）綜合分析為：團(tuán)體精神43.4%16.5%18.4%14.6%10.1%19.0%38.4%44.3%25.9%17.7%10.1%20.3%15.7%27.8%34.2%39.2%30.8%27.2%2.5%11.4%21.5%28.5%49.1%32.9%0%20%40%60%80%100%處理沖突重視溝通人際意識(shí)跨文化敏感能力對組織結(jié)識(shí)最具優(yōu)勢較占優(yōu)勢不太占優(yōu)勢最弱綜合分析：人際交往能力中最具優(yōu)勢是團(tuán)體精神，這和武漢院運(yùn)作以項(xiàng)目為主特點(diǎn)是相符合，各專業(yè)技術(shù)人員能夠互相配合，以團(tuán)體形式完成任務(wù)，將來，這種能力應(yīng)當(dāng)保持并不停加以強(qiáng)化人際交往能力中最弱是跨文化敏感能力和對組織結(jié)識(shí)。如前所述，由于不能有效處理技術(shù)人員和管理人員之間文化沖突，已經(jīng)造成兩類人員之間不信任，管理職能不能有效發(fā)揮作用。對組織結(jié)識(shí)能力弱，主要體目前武漢院管理者和員工還不能充足結(jié)識(shí)目前職能部門、經(jīng)營部門和生產(chǎn)部門之間權(quán)力分派、運(yùn)作流程和互相間作用機(jī)制，并制定對應(yīng)策略，充足發(fā)揮組織各組成部分作用第14頁完成任務(wù)能力（評(píng)價(jià)全體員工）綜合分析為：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向積極性質(zhì)量關(guān)注意識(shí)最具優(yōu)勢較占優(yōu)勢不太占優(yōu)勢最弱36.9%50.0%24.1%15.1%19.5%24.8%31.8%24.1%32.9%28.9%25.2%29.9%21.7%14.6%26.9%33.3%25.2%26.1%9.6%11.4%16.5%22.6%30.2%19.1%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%靈活性創(chuàng)新能力績效管理綜合分析：完成任務(wù)能力中強(qiáng)項(xiàng)是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向和靈活性，這表白武漢院員工關(guān)注工作，努力完成任務(wù)，在環(huán)境發(fā)生變化時(shí)候，能夠及時(shí)調(diào)整策略，以不停取得自己優(yōu)勢，在迅速變化外部環(huán)境面前，這種能力是非?？少F完成任務(wù)能力中弱項(xiàng)是績效管理和積極性。表面上看，績效管理能力弱和以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向能力強(qiáng)似乎是矛盾，但事實(shí)上，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向更多體現(xiàn)在員工能努力完成任務(wù)，關(guān)注短期工作目標(biāo)；但從院管理角度看，績效管理能力很弱，主要體現(xiàn)在還不能對工作目標(biāo)進(jìn)行適時(shí)跟蹤，并及時(shí)對績效做出反饋，加強(qiáng)溝通以改善績效。積極性較弱，表白公司員工更多是在被動(dòng)地完成工作任務(wù)，其積極性尚有待提升第15頁個(gè)人素質(zhì)能力（評(píng)價(jià)全體員工）綜合分析43.4%22.9%42.4%33.8%22.0%30.4%22.3%27.8%34.4%24.5%22.2%23.9%28.7%29.6%22.2%26.1%12.7%23.9%25.3%20.8%17.1%19.1%11.9%12.7%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%正直誠信概念思維能力發(fā)展自我以服務(wù)為導(dǎo)向不停改善應(yīng)對壓力最具優(yōu)勢較占優(yōu)勢不太占優(yōu)勢最弱綜合分析：個(gè)人素質(zhì)能力中沒有顯著弱項(xiàng)，以為正直誠信、發(fā)展自我、以服務(wù)為導(dǎo)向、應(yīng)對壓力等能力最具優(yōu)勢員工都達(dá)成了30%以上，這充足說明了武漢院員工素質(zhì)較高，他們勇于認(rèn)可錯(cuò)誤、勇于承當(dāng)責(zé)任，不停改善、發(fā)展自我，面向壓力能夠有效處理問題，這與其在設(shè)計(jì)方面出色業(yè)績是息息有關(guān)個(gè)人素質(zhì)中相對較弱能力是概念思維能力，這同武漢院員工以技術(shù)人員為主有關(guān)，他們戰(zhàn)略思維能力和管理上某些能力相對欠缺，這也同公司在管理職能上相對較弱有關(guān)第16頁領(lǐng)導(dǎo)能力（評(píng)價(jià)管理人員）綜合分析14.5%19.5%17.1%20.3%27.4%12.7%13.2%21.4%18.4%25.9%19.7%17.7%30.8%22.6%21.5%20.9%19.7%23.4%41.5%36.5%43.0%32.9%33.1%46.2%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%戰(zhàn)略思維能力遠(yuǎn)見卓識(shí)決斷能力確立工作重點(diǎn)鼓勵(lì)他人培養(yǎng)他人最具優(yōu)勢較占優(yōu)勢不太占優(yōu)勢最弱綜合分析：在領(lǐng)導(dǎo)能力一欄中，沒有尤其顯著強(qiáng)項(xiàng)，相反，以為這六項(xiàng)能力最弱員工都達(dá)成了30%以上，這應(yīng)當(dāng)引發(fā)武漢院重視和思考。一方面，這同武漢院始終強(qiáng)調(diào)技術(shù)有關(guān)，也深受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下事業(yè)單位管理模式影響；另一方面，這也反應(yīng)出員工迫切希望改善武漢院管理現(xiàn)狀心情。將來，武漢院需要在戰(zhàn)略思維能力、管理制度、管理伎倆上全面提升，不然單純依靠技術(shù)遲早會(huì)在競爭中受挫第17頁綜合來看，武漢院能力尚有很多弱項(xiàng)，需要從公司文化各個(gè)層面尋找原因并加以改善強(qiáng)項(xiàng)弱項(xiàng)結(jié)論：總體來說，武漢院員工整體素質(zhì)較高，擅長處理實(shí)際問題，完成詳細(xì)工作，并能在工作中發(fā)揮團(tuán)體精神，員工有著很強(qiáng)短期成果意識(shí)，能對危機(jī)作出迅速、堅(jiān)決反應(yīng)。武漢院能力弱項(xiàng)也很顯著，主要有：1、處理沖突能力較差，這也是造成院某些深層次矛盾原因；2、過程管理能力較弱，績效管理、培養(yǎng)他人、鼓勵(lì)他人能力都較弱，造組員工積極性不高3、戰(zhàn)略管理能力較弱，戰(zhàn)略思維能力、遠(yuǎn)見卓識(shí)等方面需加強(qiáng)人際交往能力團(tuán)體精神跨文化敏感能力對組織結(jié)識(shí)完成任務(wù)能力以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向靈活性績效管理積極性個(gè)人素質(zhì)能力正直誠信發(fā)展自我以服務(wù)為導(dǎo)向概念思維能力領(lǐng)導(dǎo)能力沒有尤其顯著強(qiáng)項(xiàng)鼓勵(lì)他人、培養(yǎng)他人遠(yuǎn)見卓識(shí)、確立工作重點(diǎn)、決斷能力、戰(zhàn)略思維能力第18頁武漢院公司文化深受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下事業(yè)單位管理模式影響股東缺位設(shè)計(jì)任務(wù)高度計(jì)劃性按專業(yè)科室細(xì)分職能行政觀念艱苦創(chuàng)業(yè)精神為國奉獻(xiàn)精神自尊、自信勤儉節(jié)省“主人”意識(shí)強(qiáng)講究奉獻(xiàn)員工忠誠度較高專注于設(shè)計(jì)工作崇尚技術(shù)綜合實(shí)力強(qiáng)易產(chǎn)生自大、自滿心態(tài)“主人不能下崗”，無法建立淘汰機(jī)制缺乏市場意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、競爭意識(shí)缺乏客戶服務(wù)意識(shí)積極性差忽視管理，管理職能弱化易產(chǎn)生小團(tuán)體意識(shí)部門間易缺乏溝通和合作對外界反應(yīng)效率低下創(chuàng)業(yè)者命令鏈有效易產(chǎn)生“官本位”思想易滋生平均主義，“能夠一起窮，不能個(gè)別富”依賴心理嚴(yán)重正面影響負(fù)面影響第19頁雖然做了大量工作在員工中開展共同信念和抱負(fù)教育，要求樹立“愛國、愛院、愛崗”三位一體武院精神，形成“院興我榮、院衰我恥”區(qū)同意識(shí)，培養(yǎng)“求是、摸索、奉獻(xiàn)”武院人格調(diào)，塑造“勤勉、誠信、嚴(yán)謹(jǐn)”武院人形象，營造“理解、團(tuán)結(jié)、活潑”工作氣氛……做好思想建設(shè)工作，開展“三個(gè)主義”（愛國主義、集體主義、社會(huì)主義）教育，樹立正確“三觀”（世界觀、人生觀、價(jià)值觀），定期舉辦多種形式座談會(huì)、討論會(huì)，學(xué)習(xí)黨路線、方針和政策開展多種形式文明創(chuàng)建活動(dòng)，例如參與“文明小區(qū)創(chuàng)建活動(dòng)”、開展“青年文明號(hào)”“青年崗位能手”評(píng)選工作等等，在提升青年員工工作技能、激發(fā)其工作熱情方面發(fā)揮了主要作用以多種形式提升員工隊(duì)伍素質(zhì)，開展多種類型內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，開展勞動(dòng)競賽和“雙十佳”評(píng)選活動(dòng)開展豐富多彩文體活動(dòng)，寓教于樂開展普法教育，教育廣大干部員工知法、懂法、守法、使用方法截止2023年2月，《武院通訊》已經(jīng)辦了294期，在宣傳院發(fā)展思緒，加強(qiáng)員工溝通，交流工作心得等方面發(fā)揮了主要作用確定了特點(diǎn)鮮明武漢院標(biāo)識(shí)，并統(tǒng)一了有關(guān)用具標(biāo)識(shí)取得成績：第20頁但長期以來，缺乏系統(tǒng)性思考武院文化愿景戰(zhàn)略體系團(tuán)體意識(shí)職能體系價(jià)值觀公司形象總體目標(biāo)使命經(jīng)營意識(shí)組織體系武漢院在公司文化“十五規(guī)劃”中，提出了公司文化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，但從目前情況看，仍存在某些問題：公司文化缺乏系統(tǒng)性思考，沒有在精神層、制度層和物質(zhì)層協(xié)調(diào)一致精神層愿景、目標(biāo)、使命、價(jià)值觀、理念還較雜亂、有些含糊公司文化沒有在制度導(dǎo)層面找到落腳點(diǎn)，還停留在“優(yōu)化管理”“加強(qiáng)建設(shè)”等說教上，例如人力資源管理體系、業(yè)務(wù)運(yùn)作體系等，都有待優(yōu)化公司文化建設(shè)沒有得到員工認(rèn)同公司文化建設(shè)缺乏詳細(xì)實(shí)行步驟和時(shí)間表基于以上原因，公司文化無法有效傳遞、培育和影響實(shí)現(xiàn)愿景目標(biāo)能力第21頁仍以思想政治工作為主對象及內(nèi)容都以人為對象，都有思想工作內(nèi)容，都做思想觀念方面工作著眼點(diǎn)都是為了提升工作對象思想水平，培養(yǎng)“四有”職員，增強(qiáng)公司凝聚力而開展工作工作方式都通過有形方式（如開展職員教育）或無形方式（如確定正確價(jià)值觀）來做工作，都要借助樹立楷模來做工作關(guān)鍵人物都要靠領(lǐng)導(dǎo)人率先垂范、身體力行才能做好工作內(nèi)容思想政治工作在公司中有做好公司員工思想工作內(nèi)容，重點(diǎn)處理員工價(jià)值觀、人生觀、道德觀、理念和信念等問題；另外尚有確保黨路線、方針、政策在公司落實(shí)內(nèi)容公司文化涵蓋文化面比思想工作寬，不但包括思想道德方面價(jià)值觀，還包括生產(chǎn)經(jīng)營方面價(jià)值觀；除此之外，還包括公司制度文化、物質(zhì)文化等內(nèi)容共性與個(gè)性思想政治工作中許多政策性、政治性內(nèi)容和任務(wù)具有社會(huì)共性公司文化更多地重視公司特色和個(gè)性功能思想政治工作功能主要側(cè)重于政治方面公司文化主要側(cè)重于管理方面相同點(diǎn)公司文化思想政治工作以思想教育、政治學(xué)習(xí)、普法教育等文明創(chuàng)建工作為主，以多種活動(dòng)為載體第22頁武漢院公司文化建設(shè)精神層面，僅僅停留在初級(jí)階段公司愿景目標(biāo)公司使命公司精神統(tǒng)一價(jià)值觀統(tǒng)一道德標(biāo)準(zhǔn)？？？？？有，但缺乏詳細(xì)實(shí)行步驟含糊雜亂、含糊雜亂、含糊雜亂、含糊什么方向？需要什么能力？第23頁員工對精神層面內(nèi)容結(jié)識(shí)是含糊問題：您理解武院經(jīng)營理念嗎？在回答這一問題時(shí)，被調(diào)查人員中有26%以為是“追求客戶滿意”，其他各個(gè)選項(xiàng)，所占百分比相差無幾，這說明公司并沒有統(tǒng)一經(jīng)營理念，更多是一種自發(fā)結(jié)識(shí)，正因如此，盡管武漢院提出了許多來描述經(jīng)營理念“詞匯”，但這些理念并沒有在詳細(xì)工作得到強(qiáng)化和履行問題：您理解武院戰(zhàn)略嗎？在回答這一問題時(shí)，有65.4%被調(diào)查人員回答不太理解，另有20.8%人回答不懂得，二者相加高達(dá)86.2%，這說明，武院愿景、目標(biāo)、使命是什么，員工還不十分清楚第24頁武漢院愿景目標(biāo)未能與員工個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一，整體凝聚力不足，缺乏“利益共同體”意識(shí)和“命運(yùn)共同體意識(shí)員工狀態(tài)公司愿景目標(biāo)？員工埋頭畫圖紙，不太關(guān)注公司效益和客戶滿意度員工感覺沒有前程，工作積極性不高，流失嚴(yán)重員工對領(lǐng)導(dǎo)層缺乏信任工作中經(jīng)常說“那是他們部門事，不該我們做……”員工不積極參與決策，不愿發(fā)展意見缺乏利益?zhèn)鬟f機(jī)制，沒有將組織發(fā)展目標(biāo)有效分解至每個(gè)崗位沒有建立系統(tǒng)員工職業(yè)生涯發(fā)展制度，不能將組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)有效結(jié)合，不能為員工提供多渠道晉升空間沒有建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向系統(tǒng)績效管理體系信息溝通渠道有問題現(xiàn)象內(nèi)部原因第25頁武漢院組織氣氛一般，員工積極性不高0.421.363.5104.8020406080較好比較好一般較差很差您以為武院組織氣氛如何？38.0%11.7%19.5%1.3%20.5%9.0%0%5%10%15%20%25%30%35%40%充足調(diào)動(dòng)員工工作積極性加強(qiáng)制度建設(shè)，強(qiáng)化基礎(chǔ)管理提升院員工凝聚力大力引進(jìn)人才建立符合院發(fā)展需要組織構(gòu)造和運(yùn)行行模式真正落實(shí)項(xiàng)目經(jīng)理制您以為武漢院目前需要迫切處理問題是？在被問道組織氣氛時(shí)，只有21.7%人員回答比較好或較好，而有高達(dá)78.3%人員以為一般、較差或很差在被問道武漢院迫切需要處理問題時(shí)，高居第一位是充足調(diào)動(dòng)員工積極性第26頁武漢院內(nèi)部小團(tuán)體意識(shí)較濃厚“其實(shí)，有些小問題我們能處理，但由于這是他們部門事，因此要轉(zhuǎn)到別部門，這是習(xí)慣……”“這是他們部門事，憑什么讓我?guī)兔?，除非你算我工作量……”“誰懂得他們在忙什么，把他們撤了算了……”“我們部門最大問題是沒有自己實(shí)體，不能給自己發(fā)明效益……”“工作中出現(xiàn)問題，總以為是別部門原因……”部門間缺乏溝通、信任和協(xié)作，小團(tuán)體意識(shí)較濃厚第27頁武漢院內(nèi)部缺乏競爭意識(shí)“目前問題是他們不學(xué)，你不懂不怕，但你得學(xué)啊，總靠吃老本早晚一天得被淘汰……”武漢院有人“關(guān)懷并不是工作開展、達(dá)成什么目標(biāo)、公司賺錢情況如何，而是我能分多少產(chǎn)值，畫多少張圖紙……“由于“事業(yè)單位”負(fù)面原因長期積弊，窒息和扼殺了武院員工積極競爭武漢院曾經(jīng)搞過競爭上崗，但范圍較窄沒有建立完整績效管理系統(tǒng)，沒有優(yōu)勝劣態(tài)淘汰機(jī)制“評(píng)先進(jìn)就是輪流座莊……”第28頁武漢院內(nèi)部缺乏危機(jī)意識(shí)連續(xù)數(shù)年行業(yè)領(lǐng)先者，輕敵、自滿、惰性已全面滋生**項(xiàng)目雖然我們未中標(biāo)，但我們方案是最佳，這里面有許多客觀原因**設(shè)計(jì)院技術(shù)方案不行我院投資**院絕對拿不下來**項(xiàng)目拖期很長時(shí)間，方案修改后，甚至在很長時(shí)間某些關(guān)鍵步驟沒有派設(shè)計(jì)人員，使我們失去了與其建立長期合作關(guān)系機(jī)會(huì)缺乏危機(jī)意識(shí)、自滿、自大第29頁武漢院缺乏客戶關(guān)注意識(shí)客戶需求發(fā)生了變化，愈加關(guān)注投資成本、工期和質(zhì)量對我們來說，工期是最主要，在目前市場情況下，項(xiàng)目投產(chǎn)后，就是“印鈔機(jī)”——客戶語“武漢院設(shè)計(jì)工程是粗、大、胖型，每個(gè)科室層層加保險(xiǎn)系數(shù)，本來10厘米厚就行，做個(gè)20厘米更安全些，造成投資額增加”——內(nèi)部員工語武漢院技術(shù)上確實(shí)是最佳，不過武漢院設(shè)計(jì)方案投資額太高了——客戶語從總方面看，對質(zhì)量和合作態(tài)度，反應(yīng)較好，對進(jìn)度和現(xiàn)場服務(wù)反應(yīng)不太抱負(fù)。有兩個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目客戶對進(jìn)度給了最低評(píng)價(jià)“差”，一種是沙鋼北區(qū)項(xiàng)目，一種是鞍鋼熱軋硅鋼改冷軋硅鋼項(xiàng)目。——客戶滿意度分析報(bào)告客戶在進(jìn)度和現(xiàn)場服務(wù)不滿意，是由于我院項(xiàng)目多，人員擔(dān)心?！蛻魸M意度分析報(bào)告還沒有完全樹立客戶關(guān)注意識(shí)，忽視客戶真正需求滿足第30頁在公司文化精神層含糊不清情況下，武漢院也缺乏在制度層對公司文化支撐和強(qiáng)化武漢院目前沒有建立系統(tǒng)人力資源管理體系：缺乏員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和管理系統(tǒng)，不能將員工個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展結(jié)合在一起；缺乏完整績效管理系統(tǒng)，不能將組織壓力傳遞至每個(gè)崗位；缺乏完整基于業(yè)績薪酬體系，員工積極性尚有待提升；另外，招聘、培訓(xùn)等制度也有待完善。武漢院目前組織構(gòu)造和運(yùn)作流程尚有待優(yōu)化，離建立面向市場、迅速反應(yīng)、高效運(yùn)作運(yùn)行體系尚有一段距離由于武漢院在制度層不能提供有效支撐，使公司提出許多經(jīng)營理念不能反應(yīng)在詳細(xì)經(jīng)營和管理中，從而也就無法在員工中影響、培育和強(qiáng)化這種建立組織競爭優(yōu)勢所需能力，使公司文化建設(shè)流于形式，懸在空中，甚至引發(fā)員工反感公司愿景目標(biāo)公司使命公司精神統(tǒng)一價(jià)值觀統(tǒng)一道德標(biāo)準(zhǔn)？第31頁武漢院亟需加強(qiáng)制度建設(shè)，提升管理水平46.5%68.3%11.3%40.4%18.7%43.0%22.6%23.5%2.6%27.4%43.5%0%10%20%30%40%50%60%70%80%戰(zhàn)略不清楚缺乏規(guī)范管理技術(shù)無競爭力項(xiàng)目管理能力戰(zhàn)略無法落實(shí)盲目多元化市場營銷弱總成本高賺錢低與平均國企包袱重人才積極性10.9%36.1%20.0%31.3%47.0%77.4%14.3%5.7%50.4%26.5%28.7%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%質(zhì)量成本技術(shù)市場觀念市場開發(fā)力度管理水平社會(huì)關(guān)系服務(wù)意識(shí)領(lǐng)導(dǎo)能力人力資源業(yè)務(wù)運(yùn)作模式您以為武漢院劣勢是？與競爭對手相比，主要差距第32頁總之，武漢院在公