新型薪酬模式-寬帶薪酬設計實務課件

新型薪酬模式——寬帶薪酬設計實務

主講：金劍峰培訓助理：秦雅馨電話箱：qinyaxing@126.comQQ:820231472新型薪酬模式主講：金劍峰11、為什么需要職位評估塑造組織內(nèi)部薪酬的___________減少組織_________的因素

從而減少組織管理的內(nèi)耗，增強企業(yè)的和諧性使組織運作更加具有_______◎案例分享：

討論(誰更美麗)？1、為什么需要職位評估塑造組織內(nèi)部薪酬的__________23、職位評估的概念根據(jù)市場的需求因素---考慮市場可替代性評價某職位________---做出貢獻的份量反映不同職位的價值---不同工，不同酬進行____的薪酬管理---體現(xiàn)公正公平3、職位評估的概念根據(jù)市場的需求因素---考慮市場可34、職位評估的原則市場供求關系---市場可替代性程度

供過于求、供不應求化___為____---求曲三角形的面積

供應商Q、C、D三方面展覽會性質(zhì)通過評分來決定公司真正需求---如培訓師，公司不一定需要，可考慮外包、不需要養(yǎng)著4、職位評估的原則市場供求關系---市場可替代性程度45、職位評估的結(jié)果為____提供證據(jù)---職位值多少錢讓員工________---穩(wěn)定與成就感為____提供證據(jù)---要提供哪些福利5、職位評估的結(jié)果為____提供證據(jù)---職位值多少錢56、職位評估的依據(jù)工作分析

---詳見《如何進行職位分析》課程

__________6、職位評估的依據(jù)工作分析6◎職位評估的程序與方法1、成立_________組成7-11人以上項目小組總經(jīng)理可作項目小組組長執(zhí)行組長由人力部做其余從生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、財務、物流等各部門調(diào)1-2人事先人員進行充分溝通◎職位評估的程序與方法1、成立_________組成7-172、擬定_________職位比較法成對比較法職位評估法企業(yè)情況不同選擇的工具也不同2、擬定_________職位比較法8工具之一：___________法適用企業(yè)初步發(fā)展時期，規(guī)模還不大方法成立一個評估組，職能部門各抽調(diào)1人先拿出1個標準職位，某經(jīng)理打1個標準分，如10分再拿出其他經(jīng)理，經(jīng)理之間橫向比較再以部門經(jīng)理為標準，

部門經(jīng)理是標準分拿出部門其他職位，部門里面縱向比較最高幾分就分幾級（10級、12級、15級）等等，也可每級規(guī)定有幾分優(yōu)點較快速地確定各個職位的重要性，操作比較簡單問題只是對職位的重要程度進行簡單排序，到底重要到何種程度，缺乏說服力工具之一：___________法適用企業(yè)初步發(fā)展時期，規(guī)9工具之二：__________法適用企業(yè)規(guī)模還不大，正處于發(fā)展階段方法拿出公司所有的職位先橫向?qū)Ρ戎虚g經(jīng)理人層別，將每兩個經(jīng)理職位進行配對比較再縱向以經(jīng)理人作為基準，對部門內(nèi)的每兩個職位進行配對甲比乙重要，甲得1分，乙得0分再統(tǒng)計所有職位的分值再將分值排序，定級優(yōu)點對職位重要程度有所把握，比職位比較法的準確程度高一些，操作上還算簡單問題但還是不能確切把握職位的重要程度工具之二：__________法適用企業(yè)規(guī)模還不大，正處于10職位甲乙丙丁…總分甲---111…3乙0---00…0丙01---0…1丁010---…2……………------某公司的運用案例---橫向比較該部門門內(nèi)職位重要性是：甲>丁>丙>乙，在給某職位定薪的時候，可以作參考部門人多就比較復雜，方法可以改變?yōu)橹饔^+現(xiàn)狀評估法（后頁）職位甲乙丙丁…總分甲---111…3乙0---00…0丙0111按公司管理職位、部門職位兩方面進行--公司再最后綜合思考_____________________部門職位重要性排序第八重要第七重要第六重要第五重要第四重要第三重要第二重要第一重要<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<排序要點：A第一重要的職位最先排，再依次排序，不要漏掉某些職位

B感覺職位重要性有差別，但相差不大的，排在同一豎排里

C感覺職位重要性差別非常大的，可以跳開N個豎排，再排序案例：家庭成員按貢獻價值重要性排序，五個手指按長短排序按公司管理職位、部門職位兩方面進行--公司再最后綜合思12工具之三：________評估法適用企業(yè)有一定規(guī)模，追求再發(fā)展的時期方法擬定職位評估準則（大原則與小原則）給每個準則分級（每級定分值）成立一個專門小組（小組要經(jīng)過訓練，可由組織內(nèi)各關鍵部門要職人員擔任，9人左右為宜）每個職位加總分、平均分（較公平公正）給所有職位歸級，納入新的體系優(yōu)點能夠比較準確地把所致公司每個職位的重要程度和價值量問題需要耗費大量的精力，評估人員必須經(jīng)過科學的培訓后，才能進行工具之三：________評估法適用企業(yè)有一定規(guī)模，追求再13

1小組討論發(fā)表：影響職位重要價值的因素？影響女模特評比的因素？影響雙人跳水的因素？01020304

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20…………1小組討論發(fā)表：影響職位重要價值的因素？影響女模特評比的14

2選擇其中三項，分組討論發(fā)表：如何評價每個因素的價值量？女模特的身高、臉蛋、三圍、談吐、自信等怎樣評分

雙人跳水起跳、配合度、腿部繃真、入水等怎樣評分01020304

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20…………2選擇其中三項，分組討論發(fā)表：女模特的身高、臉蛋、三圍、153、選擇_________將職位進行分類

---管理類

---技術(shù)類

---作業(yè)類

---營銷/采購類

---專業(yè)類便于工作開展

---如所有生物研究分類

---界/門/綱/目/科/屬/種3、選擇_________將職位進行分類164、進行_________選擇代表性職位

---比如采購部經(jīng)理閱讀該職位說明書先評估其分值再選擇其他職位，對比評估分值先橫向評估，再縱向評估4、進行_________選擇代表性職位175、統(tǒng)計_________去掉最高分去掉最低分然后算加權(quán)平均分職位分值排序按類別列成表5、統(tǒng)計_________去掉最高分18序號評分人職位名稱黃藥師西門雪岳飛李白薛仁貴王羲之宋丹人力總監(jiān)咨詢公司合計均分01采購經(jīng)理81065086098075082092278091083602采購工程師03報關員04辦公室主任05行政經(jīng)理06基建專員07總經(jīng)理秘書08財務經(jīng)理09審計專員10核算專員11人力經(jīng)理12考核專員36040062045063055037081049050113招聘專員14培訓專員15勞資專員16安保專員17報刊編輯18物流經(jīng)理19信息部經(jīng)理20網(wǎng)絡工程師_____公司職位薪點值統(tǒng)計表職位類別:

管理類

專業(yè)類

技術(shù)類

市場類

作業(yè)類序號評分人黃藥師西門雪岳飛李白薛仁貴王羲之宋丹人力總監(jiān)咨詢公196、送交_____審核讓老總可以審閱尊重老總們的選擇可以有微調(diào)的權(quán)力問題：職位評估有多少風險？能給企業(yè)帶來什么？6、送交_____審核讓老總可以審閱問題：職位評估有多少風險20◎職位評估系統(tǒng)的運用職位評估應用在哪里解釋說明計算月度薪點值01統(tǒng)計每個關鍵職位的薪分值先算出每個評估人的分值，加起來除以評估人數(shù)02統(tǒng)計公司所有職位薪分總值被評估職位的薪分值相加03統(tǒng)計公司這些職位上（現(xiàn)有崗位）年度的工資總額上年度工資總額（獎金也要計算在內(nèi)，加班費，福利，雜七八不算）/薪分總值04計算每個薪分的年度價值算出每一分的年度價值05計算每個薪分的月度價值每分薪分年度價值/1206計算出關鍵職位的月薪酬值每分月度價值ⅹ某職位的薪分發(fā)展空間設計01選擇最高薪點與最低薪點目的是設計薪酬空間02設計薪酬空間級等級公司新的薪酬體系設計03把職位評估的薪分套進去創(chuàng)造新的、科學的薪酬體系04根據(jù)實際的工資給員工定級承認原來工資的合理性，但不科學05根據(jù)薪酬空間設計員工發(fā)展空間薪酬空間與發(fā)展空間相統(tǒng)一◎職位評估系統(tǒng)的運用職位評估應用在哪里解釋說明計算月度薪點21◎案例分享：如何提高收入……方達公司財務部經(jīng)理對新近財會畢業(yè)的小張很器重，經(jīng)常分配一些具有挑戰(zhàn)性的工作給他…剛開始小張挺賣力，但2年后他的干勁就不高了，原因是小張發(fā)現(xiàn)如果不被升任部門主管或經(jīng)理職位的話，不可能會有更高的收入的，這意味著…最近，小張向公司提效了辭呈……您認為該如何解決這個問題？◎案例分享：如何提高收入……方達公司財務部經(jīng)理對新近財會畢221、企業(yè)普遍存在的問題專業(yè)類崗位__________高官才能厚祿（中國______思想）主管不會/不愿意_____部屬讓部屬做跑腿的事情---缺少成長機會◎案例分享：如何提高收入……1、企業(yè)普遍存在的問題專業(yè)類崗位__________◎案232、發(fā)展空間的內(nèi)涵有增加工資的機會---_____

有提升（官/技術(shù)）的機會---_____有學到真本事的機會---____有發(fā)揮自己才能的機會---潛力/才干人為希望而活著---夢想2、發(fā)展空間的內(nèi)涵有增加工資的機會243、企業(yè)的對策與方法努力增加_____的機會（潛力空間：能）

主管要培養(yǎng)/培訓部屬（潛力空間：能）

設計提升_____的機會（薪酬空間：利）不以“_____”思想來管理（升職空間：名）為員工設計______---愿景/空間3、企業(yè)的對策與方法努力增加_____的機會（潛力空間：能251、參照_______審閱職位評估的結(jié)果數(shù)據(jù)考慮最高薪點值與最低薪點值◎如何設計發(fā)展空間1、參照_______審閱職位評估的結(jié)果數(shù)據(jù)◎如何設計發(fā)展262、設計________公司設計薪級考慮薪酬空間窄帶---縱向發(fā)展寬帶---橫向發(fā)展2、設計________公司設計薪級27

設定職種薪級區(qū)間

---每1格就是1等，例如某職位A可以是8.1-8.11，如果調(diào)任新職，又在新職位上發(fā)展職位等次職位薪級01等02等03等04等05等06等07等08等09等10等11等12級B10級S09級E08級A07級C06級05級04級F03級02級H01級…以評估的標準薪分值為基準1，每級職位分11等（70%/80%/90%/1/110%/120%/130%/140%150%/160%/170%）職位名稱設定職種薪級區(qū)間---每1格就是1等，例如某職位A可以28

2將各級薪分點放入工資結(jié)構(gòu)中

--每分薪值=工資總額/員工總薪點

級別越高，薪分值每級、每等之間差距相對拉大，斜率體現(xiàn)風險與激勵（紅色點代表下例中612點“采購經(jīng)理”）定為10.5級為宜,最接近4等)2將各級薪分點放入工資結(jié)構(gòu)中--每分薪值=工資總額/員29對照每個崗位的現(xiàn)有工資總額；計算出每個崗位的薪分值（該崗位工資總額/公司每點薪分值）將每個崗位薪點值納入到此表中，得出職位級等。

3運用“職級薪分表”給員工崗位定級比如，經(jīng)過職位評估后，公司的月每點薪分為6.8元/分，而采購經(jīng)理崗位現(xiàn)在的月均薪酬總額為4685元，則實際薪點是689點（4685元/6.8元），對照上表為8級11等、9級9等、10級5等、11級3等、12級1等，這五個空間都是正確的，但是要考慮“采購經(jīng)理”的職位評估標準薪值，才能定下來到底他們“幾級幾等”。在對公司相關職位進行評估以后，如果“采購經(jīng)理”這個職位的標準薪點值為612點，對照上表為10級4等（選擇最接近4等的為標準級等位，10級4等是該標準職位薪點值的100%）；但此崗位實際薪點如果為689點，則告知他的職位級等為10級5等為宜（此崗位的向上空間還有6等、7等、8等、9等、10等、11等六個空間），其他崗位依此類推。比較特殊的情況：評估某職位的標準薪分不是4等，那就將原來標準職位的名稱改為符合等次的職位名稱，比如原來叫“培訓專員”評估下來是5等，可以稱為“一星培訓