勞動(dòng)者不當(dāng)履職對(duì)單位的賠償責(zé)任承擔(dān)問題研究

勞動(dòng)者不當(dāng)履職對(duì)單位的賠償責(zé)任承擔(dān)問題研究

在司法實(shí)踐中，工人的錯(cuò)誤有時(shí)會(huì)給雇主造成損害，而雇主向工人提供的賠償也越來越多。如果法律規(guī)定不明確，法官會(huì)有不同意見，理解不完整。如何通過法律解釋技術(shù)闡明賠或不賠及如何賠的問題已成當(dāng)務(wù)之急，為便于討論起見，首先通過兩起案例展示勞動(dòng)者損害賠償案件中的程序及實(shí)體問題。[案例一]:志誠公司訴汪某財(cái)產(chǎn)損害賠償糾紛案(以下簡(jiǎn)稱志誠公司案)。[案例二]:中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院作物科學(xué)研究所訴李某勞動(dòng)爭(zhēng)議案(以下簡(jiǎn)稱研究所賠償案)。一、不適當(dāng)?shù)姆?wù)年限：超出預(yù)期的理由和事件屬性(一)爭(zhēng)議解決中的差異上述案例中，不同裁判人員對(duì)于審理程序和適用的法律依據(jù)認(rèn)識(shí)不一，裁判結(jié)果也不盡相同，反映出類案中存在諸多不統(tǒng)一現(xiàn)象。1.．當(dāng)事人已或被證明人主張損害賠償是否合法的問題有人認(rèn)為，用人單位以勞動(dòng)者不當(dāng)履職主張損害賠償?shù)膶儆谝话忝袷录m紛，當(dāng)事人可以不經(jīng)勞動(dòng)仲裁前置程序直接向人民法院起訴，符合受理?xiàng)l件的，人民法院應(yīng)該依法受理;另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，用人單位向勞動(dòng)者主張損害賠償是建立在雙方存在勞動(dòng)關(guān)系這一特定情形下的，雙方并不是平等主體，應(yīng)按照勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，勞動(dòng)仲裁前置程序不能省略，當(dāng)事人直接向人民法院起訴的，法院不予受理。志誠公司案即體現(xiàn)了兩級(jí)法院在程序選擇上的分歧，而研究所賠償案則并未強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)仲裁前置程序的適用，在其他案件中也有類似紛爭(zhēng)。2.判決文書條文與判決主文關(guān)聯(lián)性不大通過梳理類似案例，筆者發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象:法院判令勞動(dòng)者承擔(dān)責(zé)任時(shí)援引的法律條文可謂五花八門，有些判決文書援引的條文與判決處理的事實(shí)、判決主文關(guān)聯(lián)性不大，甚至根本不相關(guān)。前述志誠公司案適用的是侵權(quán)責(zé)任法，跳出了勞動(dòng)法體系范疇;研究所賠償案適用的是《勞動(dòng)法》第79條。筆者參與審理的另一起“企業(yè)財(cái)務(wù)人員被騙”案中，判決依據(jù)則是《勞動(dòng)合同法》第39條，3.．勞動(dòng)法律體系內(nèi)無法適用平等主體之間的民法規(guī)則關(guān)于裁判結(jié)果的不統(tǒng)一主要體現(xiàn)在兩方面:一是賠與不賠問題上存在不同意見;二是對(duì)于賠償?shù)南薅纫娙室娭?。有裁判者認(rèn)為，勞動(dòng)者因履職損害用人單位利益的，應(yīng)在勞動(dòng)法律體系內(nèi)檢索法律，不能適用調(diào)整平等主體之間的民法規(guī)則?，F(xiàn)行《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》中并無關(guān)于勞動(dòng)者因履職過失向用人單位賠償?shù)囊?guī)定，所以不應(yīng)支持用人單位的請(qǐng)求，除非當(dāng)事人事先有約定或者用人單位規(guī)章制度作了規(guī)定。另一種意見則認(rèn)為，勞動(dòng)法律體系未規(guī)定勞動(dòng)者對(duì)用人單位的損害賠償責(zé)任屬于法律漏洞，可以適用民事法律體系中的侵權(quán)責(zé)任規(guī)范，但應(yīng)考慮該類侵權(quán)責(zé)任的特殊性，限制勞動(dòng)者賠償責(zé)任的成立及賠償比例，篇首案例均沿襲了這一思路。(二)不當(dāng)履職損害賠償糾紛“演繹推理”的困境因不當(dāng)履職引發(fā)的勞動(dòng)者損害賠償糾紛屬于普通民事糾紛還是勞動(dòng)爭(zhēng)議，直接關(guān)涉到案件處理程序的選擇及民事法律規(guī)范在該類案件中的適用問題，從而影響自由裁量權(quán)的運(yùn)行及裁判結(jié)果的走向。對(duì)此，不同裁判者會(huì)在民事案件和勞動(dòng)糾紛之間，囿于個(gè)人知識(shí)體系和價(jià)值偏好，從不同的審判理念出發(fā)，作不同的選擇和裁判?，F(xiàn)行勞動(dòng)法律體系雖未直接將“不當(dāng)履職損害賠償糾紛”納入勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍，但可以運(yùn)用演繹推理的方式將其定位在勞動(dòng)糾紛框架內(nèi)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第2條第1款、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第2條第2項(xiàng)的規(guī)定，因履行勞動(dòng)合同產(chǎn)生的糾紛屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍，而勞動(dòng)者履行職務(wù)行為給用人單位造成損害是勞動(dòng)合同履行的可能后果之一，沒有超出勞動(dòng)合同履行的范疇，所以將不當(dāng)履職損害賠償糾紛作為勞動(dòng)爭(zhēng)議處理并無不妥，原則上應(yīng)先經(jīng)勞動(dòng)仲裁前置程序。對(duì)于未經(jīng)勞動(dòng)仲裁前置程序，用人單位直接向人民法院起訴而勞動(dòng)者沒有提出異議的，法院也可以按照民事案件審理，因?yàn)閺膿p害后果看，用人單位的損失是勞動(dòng)者違反約定或法定義務(wù)造成的，本質(zhì)上屬于違約或侵權(quán)之訴，從訴訟便利角度出發(fā)，當(dāng)然也可以按照民事案件處理。也就是說，勞動(dòng)仲裁前置程序并非必不可少，當(dāng)事人通過合意或訴訟行為選定裁審程序后，作為糾紛裁判者的仲裁機(jī)構(gòu)或者法院不必糾纏于程序問題，而應(yīng)該致力于實(shí)體法的發(fā)現(xiàn)和運(yùn)用，避免因民事規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中的選擇性適用引發(fā)不必要的混亂。二、不適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)行為和賠償糾紛的解決(一)體系內(nèi)找法關(guān)于賠償責(zé)任的規(guī)定按照從特別法到一般法的法律適用邏輯，勞動(dòng)者不當(dāng)履職給用人單位造成損害的，首先應(yīng)在勞動(dòng)法律體系內(nèi)找法。關(guān)于賠償責(zé)任問題，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》主要列舉規(guī)定了用人單位對(duì)勞動(dòng)者的侵權(quán)、損害賠償責(zé)任，而勞動(dòng)者對(duì)用人單位的賠償責(zé)任則少之又少，除《勞動(dòng)合同法》第86條、90條、91條之外，并無直接關(guān)于勞動(dòng)者損害賠償責(zé)任的規(guī)定。從立法假設(shè)的角度來看，勞動(dòng)法是將雇主(二)實(shí)質(zhì)平等理念當(dāng)勞動(dòng)法體系內(nèi)損害賠償規(guī)則缺失時(shí)，應(yīng)該通過體系外民事規(guī)則予以補(bǔ)充，但勞動(dòng)法與民法在調(diào)整理念上的差異導(dǎo)致了法官對(duì)于民法規(guī)范在勞動(dòng)糾紛中的運(yùn)用產(chǎn)生了不確信。關(guān)于勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)關(guān)系場(chǎng)域中的地位，馬克思曾有形象的比喻:原來的貨幣占有者，現(xiàn)在搖身一變成了資本家，在前面趾高氣揚(yáng)的走著，而勞動(dòng)力占有者作為他的工人在其后跟隨。一個(gè)是目空一切，得意洋洋，一心琢磨著發(fā)財(cái);一個(gè)是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，畏畏縮縮，就像到集市上出賣自己的皮一樣，除了遭受蹂躪外沒有任何指望。建立在實(shí)質(zhì)平等理念上的勞動(dòng)立法首先以保護(hù)勞動(dòng)者為己任，而對(duì)于用人單位利益如何保護(hù)則有不同意見。在《勞動(dòng)合同法》起草論證期間就曾爆發(fā)了有關(guān)立法價(jià)值的“單保護(hù)”和“雙保護(hù)”之爭(zhēng)。三、不充分工作損害賠償責(zé)任的證明(一)用人單位享有的勤勉義務(wù)屬于一項(xiàng)不符合法勞動(dòng)者對(duì)不當(dāng)履職行為承擔(dān)責(zé)任與否取決于其是否違反了法定或約定的義務(wù)，為此應(yīng)首先確定勞動(dòng)者有無正當(dāng)履職的義務(wù)。勞動(dòng)關(guān)系建立后，勞動(dòng)者負(fù)有向用人單位提供勞動(dòng)的義務(wù)和其他附隨義務(wù)，而履行職務(wù)本身即為履行勞動(dòng)給付義務(wù)的核心內(nèi)容，對(duì)于勞動(dòng)者如何履行職務(wù)，在提供勞動(dòng)過程中負(fù)有怎樣的注意義務(wù)，勞動(dòng)法律則無明文規(guī)定。有學(xué)者結(jié)合各國立法和相關(guān)學(xué)說指出，勞動(dòng)者在提供勞動(dòng)過程中負(fù)有忠實(shí)義務(wù)和勤勉義務(wù)。從勞動(dòng)合同的根本目的出發(fā)，用人單位訂立勞動(dòng)合同的是獲取勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)或勞動(dòng)成果，勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)應(yīng)符合用人單位的期待，在勞動(dòng)過程中，用人單位的財(cái)產(chǎn)往往處于勞動(dòng)者的控制之中，而經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)由用人單位承擔(dān)，所以勞動(dòng)者必須盡到勤勉義務(wù)。勤勉義務(wù)是個(gè)彈性概念，包容性較大，比簡(jiǎn)單列舉具體內(nèi)容更具科學(xué)性。勞動(dòng)者沒有盡到謹(jǐn)慎和合理注意義務(wù)不當(dāng)履職使其提供的勞動(dòng)內(nèi)容不符合用人單位的期待，侵害了用人單位的勞動(dòng)給付請(qǐng)求權(quán)，可以納入違反謹(jǐn)慎義務(wù)的范疇。該行為打破了法律通過分配權(quán)利、義務(wù)形成的既定狀態(tài)，損害了用人單位權(quán)利或利益，不具有法定豁免事由，應(yīng)賦予用人單位相應(yīng)的救濟(jì)途徑。正所謂“沒有救濟(jì)就沒有權(quán)利”，沒有救濟(jì)可依的權(quán)利是虛假的，只能是偽善。(二)．民法的規(guī)定直接和間接地保護(hù)了勞動(dòng)者的賠償責(zé)任從現(xiàn)行法角度看，不當(dāng)履職亦具有可罰性。從勞動(dòng)法體系內(nèi)來看，原勞動(dòng)部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定:因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。在法律法規(guī)層面，該條規(guī)定直接涉及勞動(dòng)者責(zé)任承擔(dān)，也是司法機(jī)關(guān)用于確定勞動(dòng)者責(zé)任的直接依據(jù)。根據(jù)該條規(guī)定的文意理解，許多司法工作者認(rèn)為合同約定是責(zé)任成立的前提，只有當(dāng)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定了損害賠償責(zé)任時(shí)，用人單位才有權(quán)要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任;否則用人單位無權(quán)要求勞動(dòng)者承擔(dān)責(zé)任。在勞動(dòng)法體系外部確立用人單位與勞動(dòng)者關(guān)系的法律當(dāng)屬侵權(quán)責(zé)任法?！肚謾?quán)責(zé)任法》第34條規(guī)定了雇主責(zé)任，解決了勞動(dòng)者履職給第三人造成損害的責(zé)任承擔(dān)問題，但是對(duì)于內(nèi)部責(zé)任則無明確規(guī)定。主流意見認(rèn)為，《侵權(quán)責(zé)任法》沒有規(guī)定的，依照司法解釋處理。(三)．勞動(dòng)者合法權(quán)益不明如欲扭轉(zhuǎn)部分人對(duì)于勞動(dòng)者近于偏執(zhí)的保護(hù)理念，援引勞動(dòng)法體系外的民事規(guī)則接濟(jì)勞動(dòng)立法的不足，首先要厘清勞動(dòng)法與民法間的關(guān)系，破除勞動(dòng)法與民法間的壁壘。如前所述，勞動(dòng)法將用人單位設(shè)定為侵害勞動(dòng)者權(quán)利、引發(fā)勞資沖突的最直接主體來建構(gòu)法律體系，對(duì)用人單位的責(zé)任作出了諸多規(guī)定，而對(duì)于勞動(dòng)者的責(zé)任規(guī)定相對(duì)較少。那么，在勞動(dòng)法體系內(nèi)是不是僅奉行“單保護(hù)”，置用人單位利益于不顧呢?答案是否定的。保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益并不意味著不保護(hù)或者排斥用人單位的合法權(quán)益。在現(xiàn)代民主國家，任何一部經(jīng)過法定程序制定的法律都不可能以犧牲某一類社會(huì)主體合法的、正當(dāng)?shù)臋?quán)益來維護(hù)另一類社會(huì)主體的特權(quán)，從構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系出發(fā)，《勞動(dòng)合同法》第1條也強(qiáng)調(diào)了對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的保護(hù)。從法律屬性上來說，勞動(dòng)法中蘊(yùn)含調(diào)整平等主體之間人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系的規(guī)范屬于廣義上的民法范疇，與民法有著千絲萬縷的關(guān)聯(lián)是不爭(zhēng)的事實(shí)，兩者是特別法與一般法的關(guān)系，在法律適用上特別法優(yōu)于一般法、一般法補(bǔ)充特別法。有學(xué)者提出在民法典編纂的大背景下，為避免不必要的制度轉(zhuǎn)換成本，宜將勞動(dòng)法定位為社會(huì)法組成部分，通過參照適用實(shí)現(xiàn)民法規(guī)則在勞動(dòng)合同中的跨部門適用。四、工人賠償?shù)呢?zé)任(一)限制工人賠償責(zé)任的立法觀察1.．違反其他從給付義務(wù)的責(zé)任認(rèn)定在德國，作為勞動(dòng)者對(duì)雇主責(zé)任的基礎(chǔ)可以考慮違反合同義務(wù)(《民法典》第280條第第1款)，就是因?yàn)椴宦男谢虿煌耆男?主)給付義務(wù)或違反其他從給付義務(wù)，也可以考慮侵權(quán)責(zé)任(《民法典》第283條以下)，包括一般過錯(cuò)責(zé)任以及特別的責(zé)任構(gòu)成。盡管如此，長期以來存在一致的確信:在民事責(zé)任法的基礎(chǔ)上難以確保在勞動(dòng)者和雇主之間妥當(dāng)?shù)姆峙鋼p害風(fēng)險(xiǎn)。人們找到的解決方案是在法官法上對(duì)因經(jīng)營引起的活動(dòng)所致?lián)p害的有限責(zé)任。2.．規(guī)定勞動(dòng)者的責(zé)任在日本，勞動(dòng)者違反勞動(dòng)義務(wù)給企業(yè)造成損害的情況下，企業(yè)可以以民法第415條規(guī)定的債務(wù)不履行或第709條規(guī)定的不法行為為根據(jù)請(qǐng)求損害賠償。但是根據(jù)民法規(guī)定追及勞動(dòng)者賠償責(zé)任，會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者責(zé)任負(fù)擔(dān)過重，甚至帶來嚴(yán)重后果，為了公平起見，判例法上提出了限制責(zé)任理論，認(rèn)為應(yīng)運(yùn)用民法上的誠信規(guī)則，考慮勞動(dòng)者的歸責(zé)性(過失、故意的有無和程度)，勞動(dòng)者的地位、職務(wù)、勞動(dòng)條件和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度等因素，對(duì)勞動(dòng)者責(zé)任進(jìn)行限制。通常而言，對(duì)于因交通事故、機(jī)械破損等過失行為造成的損失，一方面對(duì)勞動(dòng)者的歸責(zé)性進(jìn)行分析，另一方面考慮企業(yè)管理上的問題，對(duì)勞動(dòng)者的責(zé)任進(jìn)行限制;而對(duì)于因故意造成的瀆職等不正行為、泄露企業(yè)秘密的行為造成的損害，勞動(dòng)者當(dāng)然要負(fù)相應(yīng)的損害賠償責(zé)任。3．合同的承擔(dān)在勞動(dòng)者損害賠償方面，《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》同樣貫徹了傾斜保護(hù)的思想。該法典關(guān)于勞動(dòng)者對(duì)用人單位損害賠償責(zé)任的規(guī)定比較系統(tǒng)和完善，不但規(guī)定了勞動(dòng)者對(duì)用人單位承擔(dān)損害賠償責(zé)任的條件、類型和免責(zé)情形，而且勞動(dòng)者對(duì)用人單位賠償?shù)姆秶?、賠償限度也有明文規(guī)定。例如，該法典規(guī)定，勞動(dòng)者對(duì)損失的賠償僅限于用人單位遭受的直接經(jīng)濟(jì)損失，不包括直接可預(yù)見的損失之外的其他任何損失;因不可抗力、正常經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、必要的防衛(wèi)、或雇主未對(duì)托付給雇員的財(cái)產(chǎn)提供合適的保管條件產(chǎn)生的損失等，免除雇員的賠償責(zé)任;除該法典或其他聯(lián)邦法另有規(guī)定的之外，勞動(dòng)者僅在一個(gè)月工資限度內(nèi)承擔(dān)賠償責(zé)任等。另外，《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》還對(duì)未滿18周歲的員工進(jìn)行特別保護(hù)，原則上他們無需全額承擔(dān)賠償責(zé)任，只有在故意、醉酒、吸毒等狀態(tài)下，或者因犯罪行為、行政違法行為造成的損失，才承擔(dān)全部賠償責(zé)任。上述國家的立法和司法實(shí)踐表明，成文法并沒有為勞動(dòng)者損害賠償劃出法外之地，勞動(dòng)者因履行職務(wù)不當(dāng)或違反勞動(dòng)義務(wù)給用人單位造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，但該賠償責(zé)任不同于民事法律確立的一般意義上的賠償，應(yīng)該受到不同程度的限制，此時(shí)判例法起到了平衡器的作用，以裁判規(guī)則矯正立法規(guī)則，達(dá)致了雇傭雙方利益的平衡，相關(guān)立法經(jīng)驗(yàn)和審判經(jīng)驗(yàn)值得我們借鑒。(二)限制勞動(dòng)者責(zé)任的法理依據(jù)除少量案例依據(jù)民法規(guī)定判決勞動(dòng)者承擔(dān)全部損失外，限制勞動(dòng)者賠償責(zé)任也是我國案例體現(xiàn)的共識(shí)。對(duì)于限制勞動(dòng)者賠償責(zé)任的緣由，主要考慮以下幾點(diǎn):勞動(dòng)者的隸屬性及弱勢(shì)地位、風(fēng)險(xiǎn)收益或權(quán)利義務(wù)相一致原則、防止企業(yè)轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)承受和分散風(fēng)險(xiǎn)的能力更強(qiáng)等。然而法官在運(yùn)用這些事由限制勞動(dòng)者賠償責(zé)任時(shí)，僅是蜻蜓點(diǎn)水，并未深入揭示限制勞動(dòng)者責(zé)任的法理依據(jù)。以法理而言，限制勞動(dòng)者賠償責(zé)任的首要依據(jù)是社會(huì)保護(hù)思想。勞動(dòng)法屬于社會(huì)法，社會(huì)保護(hù)思想已經(jīng)內(nèi)化于勞動(dòng)法的精神品質(zhì)，理所當(dāng)然是支撐限制勞動(dòng)者責(zé)任的主要理論依據(jù)。在具體勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，勞動(dòng)者通過提供勞動(dòng)獲取工資作為對(duì)價(jià)，謀求生存和發(fā)展，而工資與其在工作中要承擔(dān)的潛在責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)相差懸殊，如將職務(wù)行為造成的損害分配給勞動(dòng)者，動(dòng)輒讓其承擔(dān)全部損失不僅有失公允，還可能給勞動(dòng)者生活造成毀滅性打擊，對(duì)其構(gòu)成生存意義上的威脅。無論是經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)思想還是社會(huì)保護(hù)思想，其根本出發(fā)點(diǎn)都是基于“從屬性”這一勞動(dòng)合同的本質(zhì)特征出發(fā)作出的闡釋。從公平角度看，勞動(dòng)合同不是平等主體之間的對(duì)價(jià)合同，勞動(dòng)者責(zé)任承擔(dān)上應(yīng)有所減讓;從損失填補(bǔ)上看，用人單位可以通過其他手段分散風(fēng)險(xiǎn)，甚至將損失納入經(jīng)營成本;從懲罰后果上看，勞動(dòng)者給用人單位造成損害的，用人單位可以通過解除勞動(dòng)合同等方式予以制裁，以替代部分賠償責(zé)任的制裁功能。(三)故意情形下的勞動(dòng)者責(zé)任在限制勞動(dòng)者損害賠償責(zé)任時(shí)，個(gè)案考慮的因素包括但不限于勞動(dòng)者的工作崗位(性質(zhì))、勞動(dòng)慣例或單位管理漏洞、工資收入(薪酬情況)、損失大小等。在具體案件中，上述哪些因素作為限制勞動(dòng)者責(zé)任的酌定情節(jié)被法官采納帶有偶然性和不確定性，但無論從比較法還是既有案例來看，勞動(dòng)者過錯(cuò)作為影響賠償責(zé)任成立及責(zé)任范圍大小的法定因素不可或缺，絕大多數(shù)案件中法官都會(huì)將勞動(dòng)者過錯(cuò)大小與勞動(dòng)者賠償責(zé)任關(guān)聯(lián)考慮，將過錯(cuò)作為限制責(zé)任的主要因素。以類案裁判為視角可以發(fā)現(xiàn)，在故意情形下，除極個(gè)別案例限制勞動(dòng)者責(zé)任外，多數(shù)案例明確表示應(yīng)承擔(dān)全部責(zé)任;對(duì)于重大過失，除極個(gè)別案例主張全責(zé)或免責(zé)外，大部分案例認(rèn)為應(yīng)該限制勞動(dòng)者責(zé)任;針對(duì)一般過失，主張限制勞動(dòng)者責(zé)任與主張免責(zé)的案例可謂旗鼓相當(dāng)。有學(xué)者據(jù)此認(rèn)為，勞動(dòng)者損害賠償?shù)囊话隳Ｐ褪?故意情形下，需承擔(dān)全部責(zé)任;具有重大過失的，與用人單位分擔(dān)責(zé)任;具有一般過失，則承擔(dān)部分責(zé)任或免除責(zé)任。一般而言，對(duì)于勞動(dòng)者一般過失免責(zé)、重大過失分擔(dān)責(zé)任的作法，沒有太大爭(zhēng)議，但對(duì)勞動(dòng)者故意不當(dāng)履職造成損害是否需要承擔(dān)全部賠償責(zé)任爭(zhēng)議較大。通過分析案例可以發(fā)現(xiàn)，實(shí)踐中真正判決勞動(dòng)者因?yàn)椴划?dāng)履職承擔(dān)全部責(zé)任的案例少