【國有企業(yè)人才流失的問題、原因及對策-以S有限公司為例7500字（論文）】

國有企業(yè)人才流失的問題、原因及對策—以S有限公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u7915一、緒論 18798二、相關(guān)概念界定 11490（一）人才的概念 120285（二）人才的判斷標(biāo)準(zhǔn) 28215三、S有限公司人才流失現(xiàn)狀及原因 319692（一）S有限公司基本情況 3133651.S有限公司簡介 343982.S有限公司組織結(jié)構(gòu) 327959（二）S有限公司人才流失現(xiàn)狀分析 4158571.人才流失背景 492672.人才流失數(shù)據(jù) 449393.離職原因統(tǒng)計(jì) 47901（三）S有限公司人才流失原因分析 5302821.沒有提供有競爭力的薪酬 5131932.企業(yè)和人才不能形成良好的心理契約 6234053.企業(yè)和人才感情交流較少 616104.沒有為人才制定長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃 66595四、S有限公司控制人才流失的對策 728699（一）建立有核心競爭力的薪酬 751091.建立合理的薪酬制度 7266732.建立科學(xué)的福利待遇機(jī)制 720178（二）建立起良好心理契約機(jī)制 718655（三）通過情感紐帶留住人才 82329（四）加強(qiáng)對人才的職業(yè)生涯規(guī)劃管理 821694五、結(jié)論 1018054參考文獻(xiàn) 11一、緒論近年來我國國有企業(yè)總體發(fā)展環(huán)境逐步改進(jìn)。但是國有企業(yè)在發(fā)展過程中還存在著諸多問題，最突出的是人的問題。與大公司規(guī)?；芾硐啾?，國有企業(yè)因自身局限致使人力資源配置與管理先天不足：與人事規(guī)劃相關(guān)的政策缺失、績效考核機(jī)制不科學(xué)、激勵(lì)機(jī)制過于單一、人員配置和培訓(xùn)體系不平衡，導(dǎo)致國有企業(yè)人員流動頻繁。根據(jù)20/80理論，一般企業(yè)80%的業(yè)績是由20%的員工創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)的。由此可見，人才對于公司發(fā)展的重要性。人才有效參與關(guān)鍵技術(shù)和公司產(chǎn)品的安全。也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利的重要因素。它們是企業(yè)的關(guān)鍵，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要核心特征。因此，如果您的公司想要發(fā)展壯大，您需要采取一些方法或手段來關(guān)注您的人才，并在公司內(nèi)部保留這些重要的人才。這將提升公司的核心競爭力，支持公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。在21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才逐漸成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，成為企業(yè)在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位的關(guān)鍵。公司的發(fā)展與人才息息相關(guān)。國有企業(yè)也不例外。人才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。國有企業(yè)由于其獨(dú)特的短板，面臨著日益嚴(yán)重的人才流失問題，進(jìn)一步阻礙了其可持續(xù)發(fā)展。因此，準(zhǔn)確合理地對待人才流失問題，合理解決企業(yè)人才流失問題，是企業(yè)興衰的關(guān)鍵。本文以S有限公司為例，我們將研究人才流失問題并提出對策和建議。具有很高的研究和實(shí)用價(jià)值。二、相關(guān)概念界定（一）人才的概念人才指的是主要具有普通員工無法獲得的特定專業(yè)知識和技能，因?yàn)樽吭絼?chuàng)新能力所創(chuàng)造的財(cái)富有助于公司的關(guān)鍵發(fā)展，相對來講，人才比較缺少，且其具有極高的價(jià)值，對于公司發(fā)展影響深遠(yuǎn)。有部分學(xué)者將人才理解為獨(dú)立個(gè)體領(lǐng)域。他們認(rèn)為，人才可以為公司帶來重大的戰(zhàn)略利益和價(jià)值，是公司獲得競爭優(yōu)勢的重要保證。首先，人才對公司來說是無價(jià)的。他們負(fù)責(zé)重要的人力和物力資源，了解公司的重要財(cái)務(wù)信息。不僅經(jīng)驗(yàn)好，管理也好。開拓市場的能力是無與倫比的。因此，人才在資質(zhì)要求上明顯優(yōu)于普通工人。因此，人才管理的核心資源和專業(yè)能力不僅是企業(yè)在最苛刻的市場趨勢中生存的基礎(chǔ)，也是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要保障。其次，短期內(nèi)無法培養(yǎng)出優(yōu)秀的人力資源，市場缺乏足夠的人力資源。尤其是在勞動力市場，缺乏先進(jìn)的專業(yè)知識和人才管理技能。同樣的人才很少有基本的知識和技能，也很少有穩(wěn)定的客戶資源。如果人才流失，職位將難以替代，公司將支付大量招聘和培訓(xùn)費(fèi)用。最后，人才工作對公司的發(fā)展非常重要，被認(rèn)為是公司最重要的職位。當(dāng)人被分配到公司內(nèi)的一般職責(zé)時(shí)，他們不能被提及來創(chuàng)造高生產(chǎn)力和高價(jià)值。此后，公司長期發(fā)展失去主要支撐。（二）人才的判斷標(biāo)準(zhǔn)1.綜合素質(zhì)高人才是公司快速發(fā)展的關(guān)鍵。他們不僅具有良好的工作技能，而且知識和理論基礎(chǔ)扎實(shí)，心理承受能力強(qiáng)。這些員工需要對專業(yè)定位的基礎(chǔ)知識和新發(fā)展的理論知識有清晰的認(rèn)識，并能夠?qū)@些知識進(jìn)行深層次的考察和提高。另一方面，在競爭激烈的市場環(huán)境中，需要公司的雙贏發(fā)展和公司的持續(xù)發(fā)展，員工發(fā)展才能長期成功。在這些要求中，人力資源開發(fā)是重中之重。如果人才不能主動獲取知識和技能，他就是無能的。所學(xué)知識的實(shí)際運(yùn)用，無法解決企業(yè)對各種關(guān)系的復(fù)雜和諧管理，以及瞬息萬變的市場環(huán)境所面臨的問題。在這兩種情況下，發(fā)現(xiàn)人才比全職員工承受的壓力更大。這種壓力是由困難的情況、繁重的工作量和各種業(yè)務(wù)突發(fā)事件造成的。如果面臨這樣的壓力，身體不健康，無法承受壓力，您無法克服負(fù)擔(dān)并達(dá)到您的質(zhì)量和效率目標(biāo)。2.工作崗位的重要性一個(gè)公司的人才通常在公司中占有重要的地位，是公司發(fā)展的關(guān)鍵。這項(xiàng)技術(shù)歸人才所有，是公司發(fā)展的重要組成部分。他們擁有的資源是公司生存的基礎(chǔ)。他們也知道公司的企業(yè)機(jī)密。不要低估公司的地位。所有這些因素都指向人才的重要地位。緩慢的人才工作會減慢業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)發(fā)展。很明顯，如果一個(gè)人突然辭職或長期遭受重大損失，公司的業(yè)務(wù)發(fā)展將不可避免地停止。顯然，公司的優(yōu)秀人才將是該領(lǐng)域長期發(fā)展的基礎(chǔ)。3.難替代性公司的人才比較有才，壽命也比較長。他們擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，管理著公司幾乎所有的核心資源。普通工人很難換工作。人才流失的時(shí)候，企業(yè)不僅要花很多錢尋找替代品，而且短期內(nèi)也達(dá)不到滿意的效果，這當(dāng)然不利于公司的發(fā)展。嗯。如今，許多國有企業(yè)正在流失重要人才，企業(yè)面臨重大困境。三、S有限公司人才流失現(xiàn)狀及原因（一）S有限公司基本情況1.S有限公司簡介國機(jī)重工集團(tuán)S有限公司是中國機(jī)械工業(yè)集團(tuán)有限公司所屬中國國機(jī)重工集團(tuán)有限公司的下屬企業(yè)，始創(chuàng)于1961年,曾用名林業(yè)部常州林業(yè)機(jī)械廠、S股份有限公司。公司是國家大型企業(yè)、國家級高新技術(shù)企業(yè)、全國質(zhì)量效益型先進(jìn)企業(yè)、國家首批制造業(yè)信息化工程示范企業(yè)、江蘇省兩化融合示范企業(yè)；2012年，成功組建安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化公司。隨著人事變動頻率開始增加，對勞動力的需求更加明顯。接待處的接待員暫時(shí)負(fù)責(zé)人事部的工作。我主要負(fù)責(zé)員工的解雇和移民手續(xù)，也負(fù)責(zé)進(jìn)入日本后相關(guān)國家的招聘和實(shí)施。法律規(guī)定的社會保障政策。目前，人事管理人員由經(jīng)理直接管理，面試和申請也由經(jīng)理管理。進(jìn)入日本后基本上是缺乏獎(jiǎng)勵(lì)。隨著公司的不斷發(fā)展，各郵局的職責(zé)越來越明確，相互機(jī)構(gòu)的自由狀態(tài)也在逐漸減弱。迫切需要公平劃分職能部門，并為每個(gè)職能部門設(shè)定目標(biāo)。但是，新員工需要很長時(shí)間才能認(rèn)識和了解公司本身和經(jīng)營環(huán)境，因此人力資源部門的不和諧和矛盾更加突出。2.S有限公司組織結(jié)構(gòu)公司目前組織結(jié)構(gòu)由董事長直接領(lǐng)導(dǎo)，總經(jīng)理下面管理8個(gè)部門，具體組織結(jié)構(gòu)如圖3-1所示。圖3-1S有限公司組織架構(gòu)圖（二）S有限公司人才流失現(xiàn)狀分析1.人才流失背景S有限公司人才第一個(gè)是高級管理人員，第二個(gè)是高級研發(fā)人員，第三個(gè)是具有特殊技能的技術(shù)工人。近年來，S公司的人才外流現(xiàn)象屢見不鮮。它發(fā)生得特別頻繁，一系列核工作人員被臨時(shí)解雇。隨著公司之間競爭的加劇，人才流失也在加劇。許多公司不太重視對員工解雇計(jì)劃的詳細(xì)調(diào)查和監(jiān)控。有些員工只有在有人提出辭職時(shí)才知道他們不想繼續(xù)為公司工作。管理上存在諸多問題，公司處于人才外流的被動地位。2.人才流失數(shù)據(jù)2019年度S有限公司中層管理人員的離職率就高達(dá)68.42%，而基層員工46.49%，表明中層管理人員和底層員工都流失現(xiàn)象普遍。而中層管理人員的大量離職，使得企業(yè)在中層管理方面出現(xiàn)了普遍缺失，對公司的發(fā)展戰(zhàn)略，跨學(xué)科交流與合作以及與基層員工的溝通產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。3.離職原因統(tǒng)計(jì)按照S有限公司2019年1月至2019年12月間的年度數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，在這一年的時(shí)間中，S有限公司離職的核心人員有89人，在這89人中，有17人因身體原因和家事等離職，有22人對當(dāng)前的薪酬待遇不滿自動離職，還有50人自主創(chuàng)業(yè)等離職。具體如圖3-2所示：圖3-2S有限公司人員離職原因?qū)Ρ确治鰣D據(jù)圖3-2所示，2019年1月至2019年12月間，因不滿意薪酬待遇和創(chuàng)業(yè)等原因離職的員工占據(jù)大部分。針對當(dāng)前企業(yè)的人才流失問題進(jìn)行實(shí)地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，因?yàn)槠髽I(yè)聘任機(jī)制不健全、勞動關(guān)系不規(guī)范、缺少企業(yè)歸屬感等都成為S有限公司員工的離職原因。（三）S有限公司人才流失原因分析1.沒有提供有競爭力的薪酬公司的工資水平與同行業(yè)的其他公司沒有競爭力，工資水平?jīng)]有吸引力，缺乏公平的內(nèi)部待遇導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重。公司的薪酬制度主要由最低工資和長期管理制度組成。根據(jù)實(shí)際研究，技術(shù)人員和骨干人員的工資水平仍然很低，甚至低于同行業(yè)。缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制和支付體系也是一個(gè)重要因素。導(dǎo)致中小企業(yè)人才流失。企業(yè)也要求員工實(shí)現(xiàn)高利潤、高業(yè)務(wù)利潤，甚至是高績效員工，但給予員工的工資和報(bào)酬不符合要求或不公平，甚至有。不公平的薪酬待遇會導(dǎo)致員工之間發(fā)生工資糾紛，喪失工作積極性，降低工作效率，甚至影響公司產(chǎn)品質(zhì)量甚至公司的基本活動。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制單一不成熟。無論是薪酬水平、福利待遇、精神還是物質(zhì)，一些企業(yè)的管理機(jī)制都是“空話”。未能實(shí)施適當(dāng)?shù)男匠曛贫认魅趿藛T工的凝聚力，并進(jìn)一步加劇了人員流動。與此同時(shí)，公司聲譽(yù)惡化，公司狀況惡化。S有限公司根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀。公司本身的水平是導(dǎo)致很多人才離開的主要因素。公司層面的原因：個(gè)人發(fā)展長期受限和缺乏發(fā)展機(jī)會，與高管互動不暢，對現(xiàn)狀不滿和福利，工作受限等。如果公司不形成完整、公平的薪酬體系，其自身的價(jià)值觀和成就將無法滿足人才的期望，也無法得到員工的公平待遇和關(guān)注。我們沒有比競爭對手更具競爭力的薪酬體系，因此我們無法確保人才，注定會失敗。2.企業(yè)和人才不能形成良好的心理契約心理契約是企業(yè)與員工簽訂勞動合同時(shí)無法明確表達(dá)的一種心理責(zé)任和義務(wù)。創(chuàng)業(yè)和調(diào)整期心理契約的建立是環(huán)境敏感的，取決于員工的主觀因素。因此，心理契約對公司的人才敬業(yè)度和滿意度有顯著影響，進(jìn)而影響員工的工作。因此，人才如果不能形成良好的心理契約，就無法融入企業(yè)文化，遵循公司的目標(biāo)、價(jià)值觀和政策，激發(fā)工作積極性。而且，由于主觀原因和人才原因，他們對自己和公司的發(fā)展不夠自信。人才沒有得到公司的信任和重視，也沒有看好職業(yè)發(fā)展的未來。他們選擇退出是因?yàn)樗麄儞?dān)心或害怕他們的業(yè)務(wù)不會增長。3.企業(yè)和人才感情交流較少目前，S有限公司沒有成立專門的員工或組織來聽取優(yōu)秀人才的意見。公司員工和經(jīng)理之間的直接溝通是公司的主要溝通渠道。對于大多數(shù)管理者來說，社交溝通和客戶招待是業(yè)務(wù)中最重要的部分，他們花費(fèi)的時(shí)間最多，因此花在內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上的時(shí)間和精力非常有限。沒有坦誠的溝通，員工一般只有過渡感和短期的工作觀念。因此，高流動性的現(xiàn)象并不奇怪，尤其是在雇傭關(guān)系是基于短期穩(wěn)定和暫時(shí)的經(jīng)濟(jì)互惠的情況下。4.沒有為人才制定長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工和公司基于個(gè)人成長和成長目標(biāo)的成長。制定工作指導(dǎo)和員工目標(biāo)，例如工作選擇、工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、工作戰(zhàn)略和戰(zhàn)略發(fā)展。一般來說，求職者在公司的主要?jiǎng)訖C(jī)是獲得更高的薪水，但當(dāng)工作穩(wěn)定時(shí)，他們會看到個(gè)人成長的機(jī)會。每個(gè)人都有自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。作為職業(yè)晉升，公司員工通常從事各種領(lǐng)域，從低級到高級，或從簡單到復(fù)雜的任務(wù)?；蛘呖紤]搬到另一個(gè)更合適的位置。S股份有限公司人才基本是全職的，變動機(jī)會小，成長機(jī)會少，公司基本沒有人才的職業(yè)規(guī)劃。這與我國勞動力市場不發(fā)達(dá)、企業(yè)發(fā)展不暢和就業(yè)不足有關(guān)。四、S有限公司控制人才流失的對策（一）建立有核心競爭力的薪酬1.建立合理的薪酬制度“企業(yè)需要建立制度、制定多種激勵(lì)機(jī)制，”經(jīng)濟(jì)學(xué)家王維平說。完善薪酬體系是防止企業(yè)人才流失的最基本途徑。工資制度的出臺要與市場經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和金融相結(jié)合。具體的薪酬制度，首先是固定員工的最低工資，即不參與公司績效考核，如有違規(guī)，相應(yīng)減薪。二是員工薪酬與績效掛鉤，完善公司薪酬懲戒管理。對于那些能夠幫助公司發(fā)展和推動公司進(jìn)步的人，公司通過提高工資來鼓勵(lì)他們，這也鼓勵(lì)了留住人才。此外，每個(gè)員工可能有不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。這部分工資主要根據(jù)工人的工作能力和年限來衡量，也可以導(dǎo)致公司工作環(huán)境和工作積極性的變化。盡管對人才的需求已經(jīng)增長到非常高的水平，但人才薪酬體系仍然可以發(fā)揮非常好的作用。薪酬體系不僅反映了人才與其有償勞動價(jià)值的正相關(guān)關(guān)系，而且還從不同角度反映了人才的價(jià)值和地位，以及受人尊敬的人才的價(jià)值。需要注意的是，工資不能簡單地定義為高或低，而是反映競爭力。競爭力不僅體現(xiàn)在行業(yè)上，也體現(xiàn)在企業(yè)自身上。薪酬差異取決于公司每個(gè)職位的貢獻(xiàn)。2.建立科學(xué)的福利待遇機(jī)制對于優(yōu)勢不完全的企業(yè)，需要提升優(yōu)勢，加強(qiáng)與人才的緊密聯(lián)系。一般來說，人才幸福感直接反映了企業(yè)人才的管理水平，是影響和留住企業(yè)人才的關(guān)鍵指標(biāo)之一。強(qiáng)大的機(jī)制擁有更好設(shè)備的公司可以實(shí)施可選計(jì)劃。通過給人才提供一些資金，與公司“共享風(fēng)險(xiǎn)和利益”，可以連接個(gè)人和公司的利益，增加員工的責(zé)任感并激勵(lì)他們。此外，企業(yè)可以通過醫(yī)療、旅游、假期、就業(yè)保障、失業(yè)保險(xiǎn)、健康衛(wèi)生等方式吸引和留住人才。（二）建立起良好心理契約機(jī)制人才通常希望最大限度地發(fā)揮他們的技能，按時(shí)認(rèn)可他們的工作，并在他們的職業(yè)生涯中受到重視和滿足。我們將完善企業(yè)文化，營造良好的企業(yè)環(huán)境。一個(gè)擁有完整企業(yè)文化的公司，有效激發(fā)人才的熱情，為公司創(chuàng)造公平競爭和開拓進(jìn)取的工作環(huán)境，培養(yǎng)認(rèn)同公司與公司共同進(jìn)步精神的人才，我可以。沒有其他管理系統(tǒng)可以匹配強(qiáng)大的內(nèi)部動機(jī)。因此，企業(yè)需要完善企業(yè)文化，關(guān)注員工，為員工提供平臺，讓他們實(shí)現(xiàn)自尊，增強(qiáng)對每個(gè)人才的歸屬感。創(chuàng)建和完善現(xiàn)有的晉升和培訓(xùn)機(jī)制，建立員工信任，樹立與公司共同成長的決心和信念。（三）通過情感紐帶留住人才對于員工來說，對人才的情感投資對于公司的發(fā)展尤為重要，情感投資可以產(chǎn)生明顯的后果。公司的精神投入主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。首先要注意人才的身心健康，大部分人才在公司做腦力勞動，腦力勞動量很大，工作量也很大。因此，要特別注意人才的身心健康，定期進(jìn)行健康檢查。二是關(guān)心人才的家庭生活。家庭和工作是安心事業(yè)最重要的因素，有了良好的家庭支持，員工可以有效減少后顧之憂，消耗更多精力。反之，則影響員工的工作心情，降低工作質(zhì)量。第三，擔(dān)心人才的心理需求。公司加強(qiáng)同事之間、上下級之間的溝通，通過情感紐帶連接員工，營造創(chuàng)業(yè)、協(xié)作、溫馨的氛圍，滿足人才的心理需求。.隨著社會文化的發(fā)展和社會節(jié)奏的加快，公司內(nèi)外的競爭必然加劇，公司內(nèi)外的人力資源壓力也將逐漸加大。因此，為了增加對公司人才的歸屬感，提高工作效率，公司重視員工的工作和學(xué)習(xí)，通過提供減壓方法減少員工人數(shù)，為宜。良好的就業(yè)設(shè)定，設(shè)定目標(biāo)，培養(yǎng)有用的愛好，并成立一家咨詢公司。感到壓力并保持快樂。滿足員工的心理需求，讓他們在職場中發(fā)揮更大的作用。（四）加強(qiáng)對人才的職業(yè)生涯規(guī)劃管理按照馬斯洛理論，企業(yè)應(yīng)為了滿足人才的自我實(shí)現(xiàn)需要，多提供一些政策的支持及措施，讓員工在發(fā)揮他們個(gè)人專長同時(shí)，還能得到進(jìn)步和學(xué)習(xí)的機(jī)會。如建立起完善的晉升和培訓(xùn)機(jī)制，使得員工對企業(yè)有信心，樹立起和企業(yè)同成長的信念。讓公司參與指導(dǎo)和管理員工發(fā)展計(jì)劃有助于員工設(shè)計(jì)自己的理性職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并根據(jù)優(yōu)勢，劣勢，興趣和工作特征對其進(jìn)行評估，員工也可以進(jìn)行更改，創(chuàng)建更加具體，具有挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。公司注重人才的指導(dǎo)，深入培訓(xùn)了解人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和管理，提高他們的生涯意識，分析他們的特點(diǎn)，興趣和職業(yè)規(guī)劃。公司管理者和人才共同討論并確定職業(yè)道路并完成職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，不斷的實(shí)現(xiàn)成功的職業(yè)規(guī)劃和領(lǐng)導(dǎo)力的提升。首先應(yīng)增加對人才的培訓(xùn)教育力度，加強(qiáng)思想教育引導(dǎo)，灌輸新鮮知識，拓展他們的思維方式。這將逐漸增加人才的信心，并鼓勵(lì)人才積極發(fā)展業(yè)余學(xué)習(xí)。首先，公司必須結(jié)合未來的發(fā)展目標(biāo)，以幫助員工闡明自己的職業(yè)目標(biāo)。雖然從某種意義上說，公司為員工提供的晉升空間相對狹窄，但根據(jù)員工的流動性，公司可以為員工提供團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人或備用團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的職位，為公司奠定了一定的基礎(chǔ)。員工儲備金。這不僅可以培養(yǎng)員工的工作熱情，還可以解決公司相對較小的職業(yè)發(fā)展空間限制。第二，指導(dǎo)員工進(jìn)行自我評估和技能發(fā)展。在員工根據(jù)業(yè)務(wù)情況確定職業(yè)目標(biāo)的前提下，公司應(yīng)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)過程，并通過工作實(shí)踐使員工進(jìn)行自我評估和相互評估，以總結(jié)和反映，提高自己的能力和實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。職業(yè)目標(biāo)。例如，公司可以為中級管理人員培訓(xùn)基礎(chǔ)級操作人員，從而為中級管理人員提供高級管理培訓(xùn)。當(dāng)然，完整的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃與員工能力的評估是分不開的，結(jié)合實(shí)際工作來分析員工是否可以達(dá)到或超過當(dāng)前職位的要求，與下一階段的差距有多遠(yuǎn)，公司可以成立培訓(xùn)科學(xué)人員。該機(jī)制為員工設(shè)計(jì)職業(yè)路徑提供了合理的晉升渠道。對于人才來說，他們的能力和創(chuàng)造力來自于現(xiàn)代知識的獲取和普遍素質(zhì)的應(yīng)用，因此他們對學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會的需求很高。他們想擴(kuò)大和更新自己的知識，增加自己的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)自己的可持續(xù)發(fā)展，這樣才能在職場上立于不敗之地。其次，企業(yè)需要想方設(shè)法擴(kuò)大員工職業(yè)發(fā)展，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的長期效益。許多公司現(xiàn)在都在走管理之路。也就是說，員工的發(fā)展路徑是員工-半檢-組長-車間主任以上。沒有系統(tǒng)明確和固化技術(shù)路徑，還處于早期階段。人才發(fā)展路徑在管理路徑中。此外，劃分了技術(shù)路徑，引入了技術(shù)職稱評價(jià)體系。也就是說，我們有一個(gè)技術(shù)職稱評審委員會，負(fù)責(zé)對員工的技術(shù)職稱進(jìn)行評審和認(rèn)定。五、結(jié)論人才的流失對于企業(yè)來講，是非常嚴(yán)重的損失，人員的流失程度比較高，間接性的也會影響到招聘的人工成本以及渠道成本，使得成本支出不斷增加，同樣也會影響到員工的穩(wěn)定性；其次，人才是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，其有用較高的職業(yè)技術(shù)，這種人才的流失，也會帶走核心機(jī)密，讓企業(yè)的發(fā)展受到很不利的影響。根據(jù)企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營