分分鐘讓你了解美世的IPE職級體系

分分鐘讓你了解美世的IPE職級體系？為了更好地設(shè)計薪酬體系，美世采用了一套職級體系——IPE。這個評估體系已經(jīng)在全球范圍內(nèi)得到了廣泛的應(yīng)用。通過對一個崗位的具體工作要求的理解和把握，根據(jù)不同緯度進(jìn)行打分，從而得出這個級別的最終分值。這是一個常用的工具，可以幫助企業(yè)設(shè)計與級別相聯(lián)的薪資結(jié)構(gòu)。IPE評估方法是客觀評估法，也叫因素評分系統(tǒng)。它把一個職位從各個方面進(jìn)行分別考察，包括需要有什么樣的能力和真實水平，以及在決策和管理方面的要求。美世的IPE對于所有企業(yè)用的是四個因素和十個緯度的打分，這些測量標(biāo)準(zhǔn)在各個企業(yè)里面都是一樣的，最后的結(jié)果就有可比性。通過把這個崗位分成了四個因素和十個緯度，從這十個方面同時看待一個崗位，對這個崗位進(jìn)行打分，最后匯總成一個總分。這種處理的方式更加客觀公正。最后，這個總分對應(yīng)到這個崗位的級別。這樣的處理方式非常客觀，整個過程不僅僅是這個崗位的上司對這個崗位的看法，同時也有管理層、人力資源部、第三方顧問公司對這個崗位評分的結(jié)果。這樣可以更加客觀公正地評定崗位，從而更好地設(shè)計薪酬體系。IPE使職級體系在不同類型的組織中進(jìn)行準(zhǔn)確的評估成為可能。這個系統(tǒng)就像一把非?？陀^的尺子，可以測量各種不同類型公司中的崗位。例如，我們可以發(fā)現(xiàn)汽車行業(yè)的人力資源經(jīng)理和零售行業(yè)的人力資源經(jīng)理，或者歐美企業(yè)的人力資源經(jīng)理和民企人力資源經(jīng)理，在智能要求和相關(guān)設(shè)置上是不同的。如果按照傳統(tǒng)方式評定，會非常困難。但是在IPE的環(huán)境下，我們可以通過不同的緯度進(jìn)行評估，最終匯總成一個級別。通過IPE，我們能夠精準(zhǔn)地了解公司的人力資源經(jīng)理在市場上的情況。例如，如果經(jīng)理評估出來是53級，我們可以進(jìn)行薪酬、獎金和各種激勵的對比。我們可以找到市場上相關(guān)的53級人力資源經(jīng)理來進(jìn)行對標(biāo)。這種跨部門、跨公司的對標(biāo)是IPE的一個非常大的優(yōu)勢。那么，級別是怎么得出的呢？首先，從影響、溝通、創(chuàng)新、知識和風(fēng)險這幾個角度對這個崗位進(jìn)行打分。然后，根據(jù)分?jǐn)?shù)將崗位分成幾十個級別。美世系統(tǒng)中有一張對應(yīng)表，將總分對應(yīng)到從40級到87級。因此，在美世的層級系統(tǒng)中，最低級別是40級，最高級別是87級。在中國，一般將40級到45級的崗位稱為輔助性崗位，這些崗位不需要很多專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)背景，只需短期上崗等方式即可實現(xiàn)任職者能力的提升。45級到46級的崗位一般需要大學(xué)本科畢業(yè)生勝任，我們稱之為輔助崗位。46級到51、52級左右的崗位則稱為專業(yè)型崗位，需要具備一定的教育背景或相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗。50級到55級的崗位是管理層崗位，與專業(yè)崗位最大的不同是需要具備團(tuán)隊帶領(lǐng)能力。55級或以上則是高管層崗位，包括各個分子部門的總監(jiān)及以上崗位。根據(jù)美世的經(jīng)驗，中國企業(yè)各個集團(tuán)性總部的老總一般達(dá)到60多級。市場數(shù)據(jù)顯示，63、64級以上的數(shù)據(jù)相對較少，因為規(guī)模還不是非常大。70級以上的崗位一般是亞太區(qū)的管理權(quán)限和能力。最高級別是80多級，需要將所有得分?jǐn)?shù)達(dá)到最高分才能達(dá)到該級別。因此，在中國，常見的打分級別為40級到62、63級左右。本文介紹了一個公司CFO的崗位打分原理，該崗位規(guī)模為12，影響為4，貢獻(xiàn)為3，因此在影響方面得分為319分。此外，該崗位在溝通、創(chuàng)新、知識和風(fēng)險方面也有相應(yīng)的打分。需要注意的是，該崗位的風(fēng)險性不符合美世的定義，因此在風(fēng)險方面得分為0分。綜合各方面得分，該崗位的總分為667分。最終，該CFO的級別為65級。打分原理是根據(jù)該崗位的規(guī)模、影響和貢獻(xiàn)等因素進(jìn)行評估，以確定該崗位在各個維度上的得分。需要注意的是，不同崗位在不同維度上的得分可能有所不同，因此需要針對具體崗位進(jìn)行評估。