企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估如何有效組織實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估的方法、原則和流程

企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估如何有效組織實(shí)施?崗位價(jià)值評(píng)估只是一種工具，就像一把尺子，不會(huì)因?yàn)槲覀冇泻芏喔呖萍籍a(chǎn)品或方法，或者組織形式、工作方式、員工組織方式的變化而失效。衡量不同崗位的尺子不會(huì)失效，失效的是使用方法和選擇的人。如何有效組織實(shí)施企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估?(1)明確組織結(jié)構(gòu)包括各部門或事業(yè)部門、組織單位的功能和范圍定義，以及崗位設(shè)計(jì)，明確每個(gè)崗位的關(guān)鍵責(zé)任、基本要求和能力定義，整理崗位報(bào)告關(guān)系、核心責(zé)任、工作挑戰(zhàn)、對(duì)組織的影響和責(zé)任。(2)選擇標(biāo)桿崗位整個(gè)組織有很多崗位。從經(jīng)濟(jì)原則來(lái)看，沒(méi)有必要逐一定義、采訪、評(píng)估所有崗位?？梢赃x擇整個(gè)組織崗位數(shù)量的15%到30%作為重點(diǎn)評(píng)價(jià)，其他崗位作為類比拉通即可。這個(gè)數(shù)量的選擇是根據(jù)公司崗位的復(fù)雜程度來(lái)確定的。比如高層崗位，因?yàn)椴顒e很大，可以單獨(dú)選擇評(píng)價(jià)。至于如何評(píng)價(jià)，都是根據(jù)數(shù)據(jù)分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換的，這里就不詳細(xì)說(shuō)明了。(3)管理者校正結(jié)果是否合理，由公司管理層、核心部門負(fù)責(zé)人組成的項(xiàng)目組進(jìn)行校正，與整個(gè)組織的運(yùn)營(yíng)模式、組織設(shè)置、職場(chǎng)設(shè)置相對(duì)全局觀的人一起參加，或者單獨(dú)校正上司。(4)發(fā)表經(jīng)審議批準(zhǔn)，崗位等級(jí)調(diào)整落入人力資源系統(tǒng)，隨后與薪酬管理、績(jī)效管理等相關(guān)聯(lián)。崗位價(jià)值評(píng)估的方法、原則和流程一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，崗位價(jià)值評(píng)估往往是首先要完成的工作，因?yàn)樗切匠暝O(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的基本前提與依據(jù)。如果沒(méi)做好崗位價(jià)值評(píng)估工作，就像一艘迷失在大海中的船，到達(dá)最終目的地的愿望很難實(shí)現(xiàn)。一、崗位價(jià)值評(píng)估的方法一般來(lái)說(shuō)，崗位價(jià)值評(píng)估方法可以按照以下五個(gè)維度進(jìn)行。1、對(duì)組織影響程度組織的影響程度是后價(jià)值評(píng)價(jià)方法的首要維度。例如，我們的銷售部門、財(cái)務(wù)部門、人事部門和采購(gòu)部門對(duì)組織的影響是不同的。例如，銷售部門沒(méi)有訂單，那么這個(gè)企業(yè)是什么意思呢?企業(yè)沒(méi)有采購(gòu)部門，但不可能沒(méi)有財(cái)務(wù)部門。沒(méi)有人事部門也可以。我們企業(yè)的許多人事部門只有一個(gè)人，但他必須有銷售。這是指各個(gè)部門、各個(gè)崗位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和整個(gè)企業(yè)的影響。組織的影響程度，是崗位價(jià)值評(píng)估方法中的首要維度。例如我們的銷售部門財(cái)務(wù)部門以及人事部門和采購(gòu)部門他們對(duì)組織的影響程度是不一樣的。例如銷售部門他沒(méi)有訂單，那么對(duì)這個(gè)企業(yè)還有什么意義呢。企業(yè)沒(méi)有采購(gòu)部門可以但是不能沒(méi)有財(cái)務(wù)部門。沒(méi)有人事部門也可以，我們很多企業(yè)人事部門有的就是一個(gè)人，但他必須要有銷售。這里指的是每個(gè)部門每個(gè)崗位他對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響程度怎樣的。管理的難易程度根據(jù)管理的層級(jí)和下層的技術(shù)人員文化程度以及人員數(shù)量，存在難易差別。比如管理一個(gè)操作工人，只用把安排任務(wù)給他告訴他怎么做，他去執(zhí)行就可以了。但是要管一幫有文化有管理經(jīng)驗(yàn)的人就難了。有文化的人往往思想很復(fù)雜，大家都知道帶人帶什么，帶心。要想他們跟你方向統(tǒng)一的話，才能產(chǎn)生凝聚力。如果大家的心不統(tǒng)一，不在一塊，談何而來(lái)的凝聚力。有個(gè)標(biāo)語(yǔ)----人在一起是聚會(huì)，心在一起是團(tuán)隊(duì)。要想同心，必須要做很多的思想工作要多溝通。所以管理者還必須是一個(gè)溝通的高手，才能帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)。做到一定的高度都會(huì)有一定的管理難度，碰到管理的一些問(wèn)題和困難，你還要幫他去解決這些管理的困難和問(wèn)題，管理者還必須是一個(gè)教練的角色。管技術(shù)人員，比如管理一幫高級(jí)工程師，他不斷是有文化還有技術(shù)。還一個(gè)個(gè)牛的不行。大家都知道往往有技術(shù)的人員更難管，很多不遵守游戲規(guī)則。管技術(shù)有管技術(shù)的套路，你最少比他更專業(yè)，要么他就會(huì)刁難你。要我按照你的套路走，他就出個(gè)技術(shù)難題給你，你都解決不了我也搞不定。第二還要讓他和你同心同德，那難度更大。所以崗位的難易程度他會(huì)決定崗位的價(jià)值。所以我們往往能看到技術(shù)部經(jīng)理或總監(jiān)的工資有的高于管理的副總工資。往往設(shè)計(jì)研發(fā)部經(jīng)理跟生產(chǎn)副總的工資是一樣的。這就是我們的管理的難易度不一樣。2、崗位的核心職能每個(gè)崗位的設(shè)置都有它的價(jià)值和意義，而崗位價(jià)值評(píng)估需要看這個(gè)崗位的工作內(nèi)容里面，核心的職能價(jià)值。依據(jù)核心職能內(nèi)容產(chǎn)出來(lái)核算崗位價(jià)值。3、溝通協(xié)調(diào)能力這個(gè)崗位需要做哪些溝通，他的溝通層面和溝通的難易度。生產(chǎn)管理崗位，他要溝通的第一員工，第二溝通的部門。采購(gòu)的溝通難易度就一樣，他天天跟供應(yīng)商打交道，要天天去談價(jià)格。財(cái)務(wù)部的溝通就更不一樣了，他天天要跟稅務(wù)部門打交道。法律顧問(wèn)就更不一樣了，天天跟人精在打交道。天天要跟很懂的人進(jìn)行辯論，要不就沒(méi)有工作效率。所以他們的溝通能力要更突出，他們需要比內(nèi)部管理人員溝通水平更高。4、崗位任職條件/崗位勝任能力崗位任職條件或勝任能力能夠決定這個(gè)人在接下來(lái)的工作中解決處理問(wèn)題的能力。這部分在問(wèn)題發(fā)生前是看不出來(lái)的，但是可以根據(jù)過(guò)去的工作背景和表現(xiàn)，來(lái)進(jìn)行打分和判斷。所以這部分也是崗位價(jià)值評(píng)估方法中不能忽視的一部分。5、問(wèn)題處理和解決能力這就是他的工作效率和工作業(yè)績(jī)，實(shí)實(shí)在在做了些什么，為公司產(chǎn)生了怎樣的業(yè)績(jī)。這是最直接的，很好理解，以結(jié)果和效益評(píng)估崗位價(jià)值。以上幾個(gè)方面是崗位價(jià)值評(píng)估方法中常涉及到的內(nèi)容。二、崗位價(jià)值評(píng)估的五大原則崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)薪酬管理方案設(shè)計(jì)前必須做的一項(xiàng)工作，合理評(píng)估崗位價(jià)值是薪酬科學(xué)設(shè)計(jì)的前提之一。崗位價(jià)值評(píng)估原則一、對(duì)崗不對(duì)人對(duì)崗不對(duì)人指的是在評(píng)估時(shí)要對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估不要對(duì)人去直接評(píng)估。特別是我們?cè)谠O(shè)計(jì)方案的時(shí)候一定不要對(duì)人去進(jìn)行評(píng)估，否則就會(huì)鬧矛盾。舉個(gè)例子，他如果很重視這個(gè)崗位責(zé)任心很強(qiáng)的話，這個(gè)員工他就會(huì)和你吵架。他就會(huì)走，他不做了。崗位價(jià)值評(píng)估原則二、針對(duì)所有崗位針對(duì)所有崗位而非某個(gè)或幾個(gè)特定崗位要針對(duì)所有崗位，比如說(shuō)今天針對(duì)財(cái)務(wù)做一個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估，明天針對(duì)銷售做一個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估，那是不對(duì)的，搞得企業(yè)雞飛狗跳。崗位價(jià)值評(píng)估原則三、評(píng)估方法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的原則不要每個(gè)崗位用一種方法，比如對(duì)人事用因素法，對(duì)財(cái)務(wù)用排序法，對(duì)銷售又用另外一種方法，這就是有問(wèn)題的。標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，評(píng)估就沒(méi)有參考價(jià)值，也沒(méi)有決策價(jià)值。崗位價(jià)值評(píng)估原則四、讓員工參與評(píng)估過(guò)程要讓被評(píng)估的人員參與進(jìn)來(lái)，告訴他優(yōu)點(diǎn)是什么，第二也要讓他知道這個(gè)崗位的缺點(diǎn)在哪里。讓管理團(tuán)隊(duì)都能靈活運(yùn)用這個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估的方法。如果只有自己會(huì)用，那就會(huì)很勞累，沒(méi)有那么大的精力，第二會(huì)缺乏支持者，因?yàn)橹挥心阕约褐罆?huì)帶有個(gè)人思維，有可能會(huì)片面專斷。崗位價(jià)值評(píng)估原則五、評(píng)估結(jié)果公開往往后面兩點(diǎn)很多人很難做到，尤其是這最后一點(diǎn)。結(jié)果不公開一般有兩點(diǎn)因素，第一，不自信，因?yàn)槟愕姆桨赣袉?wèn)題，你的方案不公平所以你不敢公開;第二，沒(méi)有認(rèn)真的去評(píng)估和評(píng)價(jià)，所以就不敢公開。三、崗位價(jià)值評(píng)估流程1.選擇價(jià)值評(píng)估模型結(jié)合公司的實(shí)際需求以及崗位需求，有些選擇因素分析法，有些選擇用排序法，企業(yè)要根據(jù)自己的需求去選擇方法。2.成立評(píng)估小組成立一個(gè)虛擬的評(píng)估小組，這里記住一定是虛擬的，就好像我們經(jīng)常講的四個(gè)委員會(huì)或者五個(gè)委員會(huì)，這就是虛擬的機(jī)構(gòu)。做的時(shí)候把它組織起來(lái)，不做的時(shí)候各回各的崗位。比如說(shuō)我們常會(huì)用到的品質(zhì)問(wèn)題討論小組等都是虛擬的機(jī)構(gòu)。3.崗位價(jià)值試評(píng)估做完崗位價(jià)值評(píng)估后一定要去測(cè)試，根據(jù)測(cè)試的效果。因?yàn)閸徫粌r(jià)值評(píng)估的最終目的就是薪資水平的確定。當(dāng)你的崗位價(jià)值評(píng)估完后再把你的薪資水平套進(jìn)去，就知道問(wèn)題出在哪里。如果打破了盈虧平衡點(diǎn)，那這個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估方案就有問(wèn)題。什么叫打破了盈虧平衡，舉個(gè)例子，設(shè)計(jì)部的經(jīng)理和人事部的經(jīng)理工資是一樣的，那這個(gè)方案就有問(wèn)題。生產(chǎn)部的經(jīng)理比采購(gòu)部經(jīng)理的工資還低，這也是有問(wèn)題的。那