工資保密制度常用版（3篇）

第12頁共12頁工資保密制?度常用版?人人都有攀?比心理，希?望自己的工?資能高于同?行業(yè)的人士?，而工資保?密制度，讓?不少職場人?士的郁悶不?已，工資保?密制度，是?否違反勞動?法?這種薪?酬不公開的?方式，只要?遵守規(guī)章制?度制訂的民?主程序，且?內(nèi)容不與法?律法規(guī)相抵?觸，是不違?反勞動法的?。a君是?一家外資企?業(yè)的員工，?進(jìn)入公司時?，與公司簽?訂了一份“?工資保密協(xié)?議”。協(xié)議?規(guī)定，不許?打探議論其?他員工的薪?酬，否則視?作違紀(jì)，情?節(jié)嚴(yán)重者可?解除勞動合?同。a君在?公司兩年多?了，公司每?月發(fā)的工資?條都是密封?的，他一直?不知道別人?的工資是多?少，但最近?聽說同事間?工資差異很?大，大家對?此很有想法?，但卻不敢?公開說什么?。從同事們?私下議論來?看，大家對?工資保密制?度都不滿意?。那么企業(yè)?“工資保密?”違反勞動?法規(guī)定嗎??實例分析?：a君提?到的是一個?許多人都非?常關(guān)心的問?題。現(xiàn)在，?越來越多的?用人單位采?取工資保密?制度。在這?些企業(yè)里，?工資保密制?度是一項規(guī)?定，企業(yè)與?每位員工單?獨(dú)約定薪水?標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)工?資時也采用?各種方式保?證各人的薪?水不被其他?人知曉。除?企業(yè)相關(guān)管?理人員外，?員工的薪水?多少對其他?員工來說都?是秘密。員?工不能打聽?別人的薪水?，也不能任?意公開自己?的薪水，談?論薪水問題?是被嚴(yán)令禁?止的。工?資保密制度?是否違反勞?動法?答案?是否定的。?在我國目?前的勞動法?律法規(guī)乃至?規(guī)章中，薪?水保密制度?屬于用人單?位的內(nèi)部規(guī)?章，每個企?業(yè)都可根據(jù)?自身的具體?情況而定，?無論單位實?行的是不是?薪水保密制?度，員工都?應(yīng)當(dāng)注意的?是，單位每?月至少發(fā)一?次工資;單?位不管以何?種形式發(fā)放?工資，都應(yīng)?當(dāng)向勞動者?提供一份本?人的工資清?單;社會保?險的繳納基?數(shù)應(yīng)該與個?人的實際收?入和相關(guān)規(guī)?定相符合。?企業(yè)人力?資源管理角?度解析企?業(yè)采用工資?保密制度的?目的是有利?于其根據(jù)每?個員工的能?力、工作態(tài)?度及工作崗?位靈活決定?薪金水平，?員工之間也?不會因薪水?的差異而產(chǎn)?生矛盾，從?而減少員工?與企業(yè)、員?工與員工之?間的矛盾。?但工資保密?也有其負(fù)面?效應(yīng)。原則?上講，一個?公平合理的?薪酬體系和?制度應(yīng)該是?公開的，是?能夠反映員?工的績效的?，但保密的?薪酬制度模?糊了收入和?績效的聯(lián)系?，削弱了收?入和績效的?相關(guān)性所帶?來的激勵效?果。工資?保密制度常?用版（二）?在當(dāng)前不?少企業(yè)對內(nèi)?部員工的工?資實行工資?保密制度，?從人力資源?管理學(xué)上保?密工資制度?的利與弊各?有各的理。?有贊同實?行工資保密?制度的主要?理由有：?1、它能保?護(hù)公司的關(guān)?鍵人才。對?于那些相對?高薪的員工?，如果他的?工資被公開?，有可能受?到同事的排?擠和刁難。?2、它能?減少內(nèi)部矛?盾與摩擦。?同事之間良?好的合作關(guān)?系往往被工?資搞得變了?味兒—他怎?么比我多了?____元?。實行工資?保密將在一?定程度上改?善這種現(xiàn)象?，即使同事?之間不經(jīng)意?了解到雙方?的工資差異?，由于在原?則上還是保?密，大家可?以裝糊涂，?比相互間挑?明要好得多?。3、它?能減少企業(yè)?的人力資源?成本。薪資?透明帶來的?攀比心理，?和員工內(nèi)部?矛盾的摩擦?，直接帶來?企業(yè)的內(nèi)耗?，和管理成?本的增加。?同時，薪酬?制度保密在?一定程度上?，能夠減少?員工由于過?高期望而帶?來的不穩(wěn)定?，和排解企?業(yè)由于薪酬?體系變化或?調(diào)整員工薪?資結(jié)構(gòu)帶來?的風(fēng)險。?薪資的保密?制度企業(yè)間?的競爭，特?別是人才的?競爭。當(dāng)然?薪資的保密?有利也有弊?。其利在?于：1、?薪資是企業(yè)?的一種資源?，在市場競?爭中應(yīng)該受?到保護(hù)。不?同企業(yè)間薪?資保密是可?以起到惡意?競爭的局面?;2、員?工個人的薪?資保密是個?人的隱私。?我們均知道?隱私權(quán)問題?最早來自于?外國。外企?或合資企業(yè)?均強(qiáng)調(diào)薪資?保密。是為?了保障員工?之間合理競?爭拿薪，避?免優(yōu)秀員工?受到同事的?妒忌，形成?不良?xì)夥铡?弊端在于?。薪資的保?密首先從制?度上為不公?平合法化找?到了外衣。?你永遠(yuǎn)不知?道別人的收?支，這樣_?___就制?度化了。?然有___?_者則認(rèn)為?：1、實?行保密制度?不能讓員工?明確自己個?人發(fā)展目標(biāo)?。現(xiàn)存有不?少人離職是?因為個人發(fā)?展空間受限?，待遇達(dá)不?到自己的期?望值，但如?果員工在選?擇企業(yè)時，?可以明確地?知道他將來?的發(fā)展方向?和所得報酬?，就可以避?免以上情況?的發(fā)生，即?為企業(yè)節(jié)省?招聘成本，?也為員工提?供公平的就?業(yè)機(jī)會。?2、實行保?密制度不能?起到良好的?激勵作用。?在薪酬保密?制度下，老?板在為"花?了錢"，給?員工加薪了?，可是總得?不到正面的?激勵作用而?在苦惱，而?員工又在抱?怨付出努力?沒有得到公?平的回報而?埋怨。員工?心中缺乏一?個客觀公正?的尺度去衡?量付出和所?得之間的公?正性。3?、實行保密?制度難以提?高員工的滿?意度。若薪?酬制度透明?可體現(xiàn)了不?同崗位的價?值大小，明?確了員工的?職務(wù)體系和?職業(yè)生涯發(fā)?展方向。這?樣也更直接?地將公司核?心的企業(yè)文?化、薪酬理?念告訴員工?，使內(nèi)部溝?通更為有效?，避免了許?多不必要的?誤傳、謠傳?，使管理者?和員工之間?的距離更近?，增強(qiáng)了彼?此的信任感?，提高了員?工的滿意度?。我國不?少企業(yè)實行?工資保密制?度是在借鑒?西方國家保?密工資制，?但筆者認(rèn)為?不少在實施?過程中有所?異化，針對?一些現(xiàn)象，?筆者則從法?律的角色與?大家來共同?探討工資保?密制度的是?與非。首?先，筆者認(rèn)?為工資進(jìn)行?保密在管理?上有其一定?的實踐性的?積極意義，?且對工資進(jìn)?行保密也有?其法律淵源?—-公民隱?私權(quán)的保障?。筆者也認(rèn)?為個人的工?資情況確是?屬于個人隱?私的一部分?，用人單位?對其員工的?工資不公布?、不被他人?所知是對員?工個人隱私?的保障。但?保障個人的?隱私權(quán)應(yīng)建?立在不侵犯?其它合法權(quán)?益的基礎(chǔ)上?，否定它不?是對隱私權(quán)?的保障，而?是對隱私權(quán)?的異化。?一、工資保?密不能以剝?奪員工的知?情權(quán)為前提?。在我國?不少企業(yè)實?行工資保密?制度對員工?所謂的隱私?權(quán)保護(hù)，其?實是用人單?位進(jìn)行威權(quán)?管理的幌子?。如簽收工?資條時，員?工看到的是?一張非常簡?單的工資單?，上面不寫?任何項目;?或蓋住具體?組成項目，?讓員工簽字?后單子就被?收回;或根?本沒有員工?簽收的程序?，用人單位?直接將工資?存入員工存?折或卡內(nèi)，?也往往不給?員工工資清?單，如此員?工根本不知?道工資的具?體項目。而?了解工資的?組成對員工?非常重要，?因為它涉及?范圍非常廣?泛，它可讓?員工明確自?己的社會保?險的繳費(fèi)基?數(shù)是以多少?金額、個人?所得稅的計?算金額是多?少、加班費(fèi)?的計算、病?假等各種假?期的扣除計?算等情況。?這是員工知?悉自己權(quán)益?是否受損的?最直接，最?實質(zhì)的相關(guān)?材料。為此?第____?條明確規(guī)定?：用人單位?支付工資時?，應(yīng)當(dāng)向勞?動者提供其?本人的工資?清單……勞?動者有權(quán)查?詢和核對本?人工資清單?。賦予勞動?者對本人工?資的知情權(quán)??？梢娨陨?情形明顯是?違反了該條?例，嚴(yán)重侵?權(quán)了員工的?知情權(quán)。?二、筆者認(rèn)?為工資保密?應(yīng)限于保障?員工工資不?被他人所知?悉的方面，?而對其工資?發(fā)放的程序?應(yīng)當(dāng)建立在?以公平、公?正原則的基?礎(chǔ)上?，F(xiàn)?實中不少用?人單位的薪?酬制度根本?不讓員工所?知悉，這導(dǎo)?致其員工根?本不知自己?的工資是怎?么得來。那?這樣的規(guī)定?合法嗎。筆?者認(rèn)為：不?合法。因?為根據(jù)第四?條。用人單?位應(yīng)當(dāng)依法?建立和完善?勞動規(guī)章制?度，保障勞?動者享有勞?動權(quán)利、履?行勞動義務(wù)?。用人單位?在制定、修?改或者決定?有關(guān)勞動報?酬、工作時?間、休息休?假、勞動安?全衛(wèi)生、保?險福利、職?工培訓(xùn)、勞?動紀(jì)律以及?勞動定額管?理等直接涉?及勞動者切?身利益的規(guī)?章制度或者?重大事項時?，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職?工代表大會?或者全體職?工討論，提?出方案和意?見，與工會?或者職工代?表平等協(xié)商?確定。在規(guī)?章制度和重?大事項決定?實施過程中?，工會或者?職工認(rèn)為不?適當(dāng)?shù)?，?權(quán)向用人單?位提出，通?過協(xié)商予以?修改完善。?用人單位?應(yīng)當(dāng)將直接?涉及勞動者?切身利益的?規(guī)章制度和?重大事項決?定公示，或?者告知勞動?者的規(guī)定，?明確用人單?位薪酬制度?作為用人單?位涉及到員?工的根本利?益的基本制?度應(yīng)當(dāng)公示?于全體員工?，以體現(xiàn)法?治下的公平?、公開、公?正性。且第?七條也明確?：用人單位?應(yīng)當(dāng)依法制?定本單位的?工資支付制?度，并書面?告知本單位?全體勞動者?。故現(xiàn)在不?少用人單位?的類似做法?，是與勞動?法律、法規(guī)?嚴(yán)重相悖的?。還有不?少用人單位?制度規(guī)定。?若員工出現(xiàn)?泄露自己的?工資情況，?用人單位動?則罰款或處?分，甚至可?能會導(dǎo)致被?解雇。筆者?認(rèn)為類似這?種規(guī)定更加?嚴(yán)重違法。?因為需指出?的是用人單?位工資保密?制度的主要?法律淵源是?對公民隱私?權(quán)的保護(hù)，?而上述情況?是該員工本?人自身將工?資情況告知?他人，其本?人的工資情?況是其本人?的個人信息?，做為公民?他完全有權(quán)?處分自己信?息，故不存?在用人單位?為員工保護(hù)?隱私權(quán)的問?題。那用人?單位處罰該?員工的法律?依據(jù)又從何?來呢。另當(dāng)?前我國已進(jìn)?入信息時代?，生活的環(huán)?境越來越透?明化。在這?種環(huán)境下，?讓員工對自?己的工資沉?默，也無多?少現(xiàn)實意義?。工資保?密制度常用?版（三）?每個企業(yè)都?有薪酬管理?制度，更多?的企業(yè)還是?熱衷于薪酬?保密制度，?但目前而言?還是會與很?多員工產(chǎn)生?不同的意見?。企業(yè)薪酬?制度對于每?位員工相當(dāng)?重要，對保?密制度的看?法，有以下?內(nèi)容：薪?酬制度公開?還是保密對?目前許多企?業(yè)來說都是?一個令人頭?疼的問題，?這源于企業(yè)?內(nèi)部員工對?制度公平性?的高度敏感?，而在人力?資源管理制?度方面，與?員工利益最?直接相關(guān)的?、員工最能?感受到公平?與否的便是?薪酬制度。?現(xiàn)在許多企?業(yè)，尤其是?一些中小企?業(yè)都選擇了?保密的薪酬?制度，他們?的出現(xiàn)有許?多原因，但?是其根本的?出發(fā)點是相?同的，即在?無法確定薪?酬制度公平?性程度的情?況下，回避?薪酬的公平?性問題，從?而減少員工?與企業(yè)、員?工與員工之?間的矛盾。?在這些企?業(yè)里，工資?保密制度是?一項規(guī)定，?這些規(guī)定灌?輸給新員工?，不要打聽?別人的工資?，也不能任?意公開自己?的工資，有?的公司還要?求員工在承?認(rèn)工資保密?條款的制度?表格上簽字?，如果泄露?導(dǎo)致公司內(nèi)?部的混亂，?將會被開除?。這些規(guī)定?實際上是禁?止員工在企?業(yè)內(nèi)討論自?己或者別人?的薪酬。盡?管人們在私?下還是會不?斷的打聽別?人的收入，?因為一條真?理對每個企?業(yè)內(nèi)部員工?都是適用的?：關(guān)心別人?的薪水遠(yuǎn)甚?于關(guān)心自己?的薪水，但?是薪酬保密?制度確實模?糊了不公平?的界限，在?這里“掩耳?盜鈴”居然?起到了重要?的作用。?從原則上講?，一個公平?合理的薪酬?體系和制度?應(yīng)該是公開?的，因為：?第一，公開?的薪酬體系?能為組織內(nèi)?部的每個員?工提供一個?明確的職業(yè)?發(fā)展道路。?一個有效的?薪酬制度不?僅要反映每?個員工的績?效和員工崗?位的價值，?還應(yīng)該能夠?讓每個員工?明確自己在?企業(yè)內(nèi)部的?發(fā)展的方向?。通過薪酬?的上升通道?，反映員工?的職業(yè)上升?空間，使企?業(yè)內(nèi)的每個?員工都能有?職業(yè)發(fā)展的?近期目標(biāo)和?遠(yuǎn)期目標(biāo)，?激勵員工為?達(dá)到目標(biāo)而?不斷付出努?力。同時，?要求企業(yè)內(nèi)?部不同系列?的職業(yè)發(fā)展?道路對每個?員工都是公?開和透明的?，保證大家?對自己職業(yè)?生涯發(fā)展的?選擇權(quán)利。?員工正是在?不同系列的?薪酬上升通?道的比較和?選擇過程中?，根據(jù)自身?的情況，確?定自己的職?業(yè)發(fā)展目標(biāo)?，所以一個?公開的薪酬?體系能夠保?證企業(yè)和員?工穩(wěn)定的、?可持續(xù)的發(fā)?展。第二?，保密的薪?酬制度模糊?了收入和績?效的聯(lián)系。?一個公平的?薪酬制度應(yīng)?該是能夠反?映員工的績?效的，應(yīng)該?是與企業(yè)的?考核緊緊聯(lián)?系在一起的?。根據(jù)激勵?理論中的期?望理論，當(dāng)?員工認(rèn)為努?力會帶來良?好的績效評?價從而帶來?更多的收入?（或其他獎?勵）時，就?會受激勵的?驅(qū)使而付出?更大的努力?。同時公平?理論又告訴?我們，激勵?不僅受到絕?對公平的影?響，還受到?相對公平的?影響。因此?，為使薪酬?對員工激勵?水平最大化?，員工應(yīng)該?了解組織是?如何定義和?評估績效的?，了解與不?同績效水平?相聯(lián)系的報?酬水平。而?一個保密的?薪酬制度，?割斷了收入?信息與績效?信息的直接?聯(lián)系，員工?容易產(chǎn)生錯?誤的感覺，?這些錯誤的?感覺會妨礙?激勵水平的?提高。保密?的薪酬制度?不能保證分?配公平，人?們傾向于高?估同事和下?屬的工資而?低估上司的?工資，所以?實際的工資?差距被縮小?，削弱了收?入和績效的?相關(guān)性所帶?來的激勵效?果。保密的?薪酬制度同?樣無法保證?程序公平，?一個對員工?不能明確的?分配程序談?不上對員工?有多大的激?勵作用。?第三，公開?的薪酬制度?能夠使不公?平更有可能?發(fā)現(xiàn)和得到?糾正。讓一?個制度的錯?誤暴露在大?庭廣眾之下?，自然是會?讓管理者難?堪的。但是?理性的管理?者會看到，?公開的薪酬?制度使不健?全和實施不?當(dāng)?shù)墓べY體?系帶來的不?公平公開化?，有利于管?理層發(fā)現(xiàn)并?糾正錯誤，?在企業(yè)內(nèi)部?建立起公平?競爭的良好?氛圍。公開?的薪酬體系?不僅告訴員?工管理部門?相信薪酬政?策是公平的?，而且薪酬?公開的行為?本身就可增?加公平性，?因為這樣能?夠為員工提?供對管理層?進(jìn)行檢查的?機(jī)會。第?四，公開的?薪酬制度有?利于組織內(nèi)?部的溝通，?并有助于培?養(yǎng)員工的信?任感。我們?知道，在實?行保密薪酬?制度的組織?，從來也沒?有能夠杜絕?員工私下討?論薪酬的問?題，而這種?私下的討論?和交流得到?的往往是錯?誤的信息，?或者是被別?人欺騙，或?者是自欺欺?人，正是在?這種員工之?間的相互博?弈過程中，?錯誤的信息?在組織內(nèi)部?傳播，員工?的信任感也?消失殆盡。?根據(jù)溝通理?論，在組織?中，正是因?為正式溝通?的渠道不暢?才會導(dǎo)致非?正式溝通的?產(chǎn)生和盛行?。由于沒有?正式的溝通?渠道，只好?“曲線救國?”，于是小?道消息也就?油然而生了?。非正式溝?通的目的往?往不是傳達(dá)?信息，而是?表達(dá)溝通者?的感情，于?是小道消息?自然帶有溝?通者的主觀?色彩，很難?保證其客觀?真實性。薪?酬制度的保?密性和競爭?性在組織中?為小道消息?的產(chǎn)生和延?續(xù)創(chuàng)造了有?利條件。如?果不提供一?個公開的、?正式的溝通?渠道，小道?消息會一直?持續(xù)下去。?如果組織能?夠公開薪酬?制度這樣敏?感的問題，?不僅開辟了?一個正式公?開的溝通渠?道，同時也?使員工相信?組織在其他?不太敏感的?問題上也是?值得信任的?。公開討論?薪酬往往使?員工比在薪?酬保密制度?下的猜疑和?焦慮狀態(tài)產(chǎn)?生更高的滿?意度。另外?，如果一個?組織的薪酬?體系是公平?和公正的，?收入公開會?提高員工對?收入和收入?差距的滿意?度。第五?，保密的薪?酬制度會讓?管理者在工?資分配中用?個人好惡來?替代績效標(biāo)?準(zhǔn)，從而產(chǎn)?生更大的不?公平。組織?應(yīng)獎勵高績?效者而不是?其他“高明?”的政治手?腕，所以公?開的薪酬制?度可以防止?管理者不合?理的控制和?權(quán)利的濫用?。當(dāng)組織的?每個成員的?薪酬水平和?變化成為公?眾常識時，?群眾的眼睛?是對公司管?理最好的監(jiān)?督。最后?，員工應(yīng)該?擁有足夠的?知情權(quán)。員?工的知情權(quán)?應(yīng)該與其隱?私權(quán)相平衡?，在員工為?組織付出自?己努力的同?時，有權(quán)利?了解組織中?其他人收入?，因為員工?只有通過比?較才能獲得?自己是否被?公平對待的?信息。既?然種種理由?支持了薪酬?制度的公開?化，那么是?不是薪酬制?度一定要公?開呢?為什?么有那么多?的企業(yè)熱衷?于采取保密?的薪酬制度?呢?首先?，這些企業(yè)?內(nèi)部的許多?工作的績效?是難以衡量?的。組織內(nèi)?部的許多工?作由于種種?因素很難來?衡量個人的?工作業(yè)績，?如不同銷售?區(qū)域的經(jīng)理?，由于當(dāng)?shù)?消費(fèi)水平、?消費(fèi)傾向、?銷售基礎(chǔ)的?差異，往往?會在很大程?度上決定他?們的銷售額?，而這并不?能反映他們?的個人業(yè)績?和努力。另?外，績效的?差異常常由?體制造成，?在這種情況?下，很難確?保薪酬制度?的公平性，?組織經(jīng)常是?獎勵環(huán)境而?不是績效，?這相當(dāng)于由?于天氣好而?獎勵氣象預(yù)?報員。保密?的薪酬制度?可以回避這?個敏感問題?。因此，企?業(yè)可以考慮?在薪酬制度?（尤其是操?作層和技術(shù)?層）基本公?開的情況下?，對一些業(yè)?績難以衡量?的工作的工?資進(jìn)行保密?。其次，?如果業(yè)績評?估體系本身?不科學(xué)，會?把不科學(xué)的?因素引入到?薪酬體系當(dāng)?中，當(dāng)這種?不科學(xué)在短?時期內(nèi)難以?改變時，公?開薪酬制度?對于公平性?的改善有害?無益。因此?，一個公平?公開的薪酬?制度首先要?求有一個科?學(xué)的業(yè)績評?估體系的支?持，否則，?薪酬還是保?密為妙。?第三，許多?員工希望他?們的工資是?保密的。討?論自己的確?切收入就會?像給