人力資源管理體系設(shè)計全案課件

人力資源管理體系設(shè)計全案

謝謝觀賞人力資源管理體系設(shè)計全案

謝謝觀賞目錄如何設(shè)計崗位職責(zé)2如何設(shè)計工作流程4如何設(shè)計管理制度3如何設(shè)計執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設(shè)計8人力資源管理體系設(shè)計全案框架1如何設(shè)計實用表單6如何設(shè)計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具9謝謝觀賞目錄如何設(shè)計崗位職責(zé)2如何設(shè)計工作流程4如何設(shè)計管理制度3１人力資源管理體系設(shè)計全案框架1．人力資源規(guī)劃體系確保人力資源供需平衡、結(jié)構(gòu)優(yōu)化2．招聘管理體系多渠道、多方法選拔人才，確保人崗匹配3．面試與錄用管理體系運用有效方法甄別、留用優(yōu)秀人才4．人才測評管理體系科學(xué)、公正地測量人員的素質(zhì)和能力6．培訓(xùn)管理體系提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏10．勞動關(guān)系管理體系提高員工滿意度，構(gòu)建和諧的員工關(guān)系9．人事事務(wù)管理體系員工入職、在職和離職日常管理8．績效管理體系確保個人目標(biāo)、部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致7．薪酬管理體系發(fā)揮薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的激勵作用5．職業(yè)生涯規(guī)劃體系設(shè)計并管理員工的成長和晉升通道11．企業(yè)文化建設(shè)體系為人力資源管理營造良好的環(huán)境人力資源管理體系11大模塊

為了幫助人力資源管理部門更好地開展工作，人力資源管理人員需要了解并掌握人力資源管理體系的設(shè)計并實踐。本全案設(shè)計的人力資源管理體系主要包括一般六大模塊和相關(guān)管理模塊兩部分共11項內(nèi)容。除此之外，本全案最后一章還特地為人力資源管理人員設(shè)計了人力資源管理問題分析與解決10大實務(wù)工具，以期更有效的分析11大模塊工作問題產(chǎn)生的原因并提出針對性的解決方案。謝謝觀賞１人力資源管理體系設(shè)計全案框架1．人力資源規(guī)劃體系2．招聘１人力資源管理體系設(shè)計全案框架

針對人力資源管理體系的各個模塊，本書分別從崗位職責(zé)、管理制度、工作流程、執(zhí)行工具、實用表單和實施方案六個維度進(jìn)行了詳述，具體內(nèi)容如下圖所示。人力資源管理人員只要掌握了每個體系中的所有內(nèi)容，并按照體系中的要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范化管理，就可實現(xiàn)“人人有事干，事事有規(guī)范，辦事有流程，做事有工具，執(zhí)行有表單，工作有方案”，這樣才能提高企業(yè)的整體人力資源管理水平，從根本上提升企業(yè)的執(zhí)行力，增強企業(yè)的競爭力。實施方案人力資源管理各模塊的六個角度崗位職責(zé)實用表單執(zhí)行工具工作流程管理制度謝謝觀賞１人力資源管理體系設(shè)計全案框架針對人力資源管理體系的目錄如何設(shè)計崗位職責(zé)2如何設(shè)計工作流程4如何設(shè)計管理制度3如何設(shè)計執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設(shè)計8人力資源管理體系設(shè)計全案框架1如何設(shè)計實用表單6如何設(shè)計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具9謝謝觀賞目錄如何設(shè)計崗位職責(zé)2如何設(shè)計工作流程4如何設(shè)計管理制度32如何設(shè)計崗位職責(zé)

崗位職責(zé)是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及在崗位上應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。崗位職責(zé)作為人力資源管理每個體系中的第一個維度來設(shè)計，是對人力資源管理崗位進(jìn)行合理有效的分工，促使人力資源管理人員明確自己的崗位職責(zé)，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，出色完成崗位任務(wù)。

工作分析的系統(tǒng)模型：設(shè)計崗位職責(zé)必須進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，包括建立系統(tǒng)模型、規(guī)范流程、信息來源、設(shè)計方法、模板設(shè)計、具體編寫要求和注意事項等。參與者職位信息HRM職能工作說明書職位目的任務(wù)職責(zé)職位關(guān)系工作流程業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作環(huán)境必要知識所需技能必要經(jīng)驗勝任能力……戰(zhàn)略傳遞組織設(shè)計流程設(shè)計工作設(shè)計HR規(guī)劃招聘選拔HR配置培訓(xùn)開發(fā)績效考核職位評價薪酬管理職業(yè)生涯管理……外部專家員工管理者客戶合作伙伴定性方法：文獻(xiàn)研究、問卷、訪談等定量方法：PAQ、FJA等綜合分析法工作概要職責(zé)任務(wù)KPI組織圖表知識、技能與勝任能力要求、行為標(biāo)準(zhǔn)等組織管理的短板與問題職位分析報告收集信息方法謝謝觀賞2如何設(shè)計崗位職責(zé)崗位職責(zé)是指一個崗位所要求的需要去2如何設(shè)計崗位職責(zé)

工作分析的規(guī)范過程，如下圖所示：收集崗位信息全面的訪談實地觀察問卷調(diào)查等信息收集方法整理職責(zé)分配分析、溝通和編制書面文件……部門工作說明書崗位工作說明書管理者與任職者的一致理解優(yōu)化職責(zé)分配資源輸入過程成果輸出計劃階段設(shè)計階段信息收集信息分析結(jié)果表達(dá)通常會經(jīng)歷下面5個階段組織結(jié)構(gòu)圖職責(zé)的分配高層的意見……謝謝觀賞2如何設(shè)計崗位職責(zé)工作分析的規(guī)范過程，如下圖所示：收2如何設(shè)計崗位職責(zé)崗位職責(zé)的信息來源：企業(yè)在設(shè)計人力資源管理人員的崗位職責(zé)時，首先應(yīng)了解各種崗位的職責(zé)信息。崗位職責(zé)的信息來源如下圖所示?，F(xiàn)有崗位資料工作陳述記錄現(xiàn)有工作分析崗位職責(zé)的三大信息來源謝謝觀賞2如何設(shè)計崗位職責(zé)崗位職責(zé)的信息來源：企業(yè)在設(shè)計人力資源管2如何設(shè)計崗位職責(zé)崗位職責(zé)的設(shè)計方法：企業(yè)在設(shè)計人力資源管理人員的崗位職責(zé)時主要用到以下三種方法，具體如下圖所示。方法1方法2方法3崗位職責(zé)要圍繞工作目標(biāo)，根據(jù)工作大類逐類設(shè)計，不能將一項很小的工作任務(wù)當(dāng)成一項崗位職責(zé)來設(shè)計對于每項職責(zé)，先用幾個關(guān)鍵字來概括說明該項工作內(nèi)容，然后再具體描述怎么干以及所要達(dá)成的目標(biāo)崗位職責(zé)主要包括行動、完成的標(biāo)準(zhǔn)以及完成的期限等部分，一般情況下采用動賓結(jié)構(gòu)進(jìn)行闡述謝謝觀賞2如何設(shè)計崗位職責(zé)崗位職責(zé)的設(shè)計方法：企業(yè)在設(shè)計人力資源管2如何設(shè)計崗位職責(zé)崗位職責(zé)的編寫示例崗位基本信息診斷與優(yōu)化：任職者的基本情況和行政管理關(guān)系等的編寫示例如下示例人力資源部經(jīng)理的基本信息和行政管理關(guān)系總裁行政副總裁人力資源部經(jīng)理招聘、培訓(xùn)專員企劃部經(jīng)理行政部經(jīng)理戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理薪酬考核管理專員人事專員基本信息行政管理關(guān)系謝謝觀賞2如何設(shè)計崗位職責(zé)崗位職責(zé)的編寫示例示例人力資源部經(jīng)理2如何設(shè)計崗位職責(zé)崗位職責(zé)的編寫示例崗位概述診斷與優(yōu)化示例如下示例填寫原則一般用一到三句話表述說明該崗位存在的目的和意義簡述該崗位的核心職責(zé)及重要的限制條件填寫要領(lǐng)填寫的模式為：為了……，在……的指導(dǎo)下（影響下），（做）……（工作）完成該崗位的關(guān)鍵職責(zé)詳述后，再填寫職責(zé)概述會較容易營銷總監(jiān)崗位謝謝觀賞2如何設(shè)計崗位職責(zé)崗位職責(zé)的編寫示例示例填寫原則一般2如何設(shè)計崗位職責(zé)編寫崗位職責(zé)時有一些約定俗成的表述詞匯，具體如下圖所示，可針對性地加以選用。句式模板管理層面：制定……；安排……；布置……；指導(dǎo)……；批準(zhǔn)……業(yè)務(wù)層面：執(zhí)行……；完成……；開展……；聽取……；提交……123針對制度、方案、計劃等文件：草擬、起草、擬訂、編制、制訂、擬定、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報、下達(dá)、備案、存檔、提出意見針對信息、資料：調(diào)查、收集、整理、分析、研究、歸納、總結(jié)、提供、匯報、反饋、轉(zhuǎn)達(dá)、通知、發(fā)布、維護(hù)管理關(guān)于某項工作（上級）：主持、組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、管理、分配、控制、牽頭負(fù)責(zé)、審批、審定、簽發(fā)、批準(zhǔn)、評估思考行為：研究、分析、評估、發(fā)展、建議、倡議、參與、推薦、計劃直接行動：組織、實行、執(zhí)行、指導(dǎo)、帶領(lǐng)、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參加、闡明、解釋、提供、協(xié)助上級行為：許可、批準(zhǔn)、定義、確定、指導(dǎo)、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定下級行為：檢查、核對、收集、獲得、提交、制作、辦理管理行為：達(dá)到、評估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督專家行為：分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡(luò)、建議、推薦、支持、評估、評價、辨明、界定、提議、預(yù)測、協(xié)調(diào)、解釋、支援其他：維持、保持、建立、開發(fā)、準(zhǔn)備、處理、執(zhí)行、接待、安排、監(jiān)控、匯報、計劃、經(jīng)營、確認(rèn)、概念化、合作、協(xié)作、主持、獲得、核對、檢查、聯(lián)絡(luò)、設(shè)計、帶領(lǐng)、指導(dǎo)、評價、評估、測試、建造、修改、執(zhí)筆、起草、擬定、收集、引導(dǎo)、傳遞、翻譯、組織、控制、操作、保證、預(yù)防、解決、推薦、介紹、支付、計算、修訂、承擔(dān)、支持、談判、商議、面談、拒絕、否決、監(jiān)視、預(yù)測、比較、刪除、運用謝謝觀賞2如何設(shè)計崗位職責(zé)編寫崗位職責(zé)時有一些約定俗成的表述詞匯，2如何設(shè)計崗位職責(zé)崗位職責(zé)的編寫注意事項如下圖所示123崗位說明書是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性文件，是人力資源管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容，要按照系統(tǒng)思考的原則進(jìn)行設(shè)計。這項工作不是人力資源部門單獨可以完成的，要以其為主、吸收其他管理專業(yè)資深人員參加，也可以請專業(yè)的咨詢公司，而且有時會不可避免地影響到正常工作，所以要與其他部門做好協(xié)調(diào)。針對“崗位”，而非針對“個人”；著重那些“應(yīng)該”做的工作，而非“目前正在”做的；分析崗位的職責(zé)，而非崗位的明細(xì)。45崗位說明書的編制是一個持續(xù)、漸進(jìn)的過程，需要不斷的修改、補充和完善才能逐步優(yōu)化與提升。崗位說明書的編制過程復(fù)雜、工作量大、涉及人員多，要有全方位的準(zhǔn)備。謝謝觀賞2如何設(shè)計崗位職責(zé)崗位職責(zé)的編寫注意事項如下圖所示123崗2如何設(shè)計崗位職責(zé)崗位職責(zé)設(shè)計模板，如下圖所示：

××（崗位名稱）崗位職責(zé)謝謝觀賞2如何設(shè)計崗位職責(zé)崗位職責(zé)設(shè)計模板，如下圖所示：

××（崗目錄如何設(shè)計崗位職責(zé)2如何設(shè)計工作流程4如何設(shè)計管理制度3如何設(shè)計執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設(shè)計8人力資源管理體系設(shè)計全案框架1如何設(shè)計實用表單6如何設(shè)計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具9謝謝觀賞目錄如何設(shè)計崗位職責(zé)2如何設(shè)計工作流程4如何設(shè)計管理制度33如何設(shè)計管理制度

制度是企業(yè)為完成其組織目標(biāo)、維系其組織穩(wěn)定，針對生產(chǎn)經(jīng)營及管理活動制定的具有普遍約束性、反復(fù)適用性、權(quán)利義務(wù)并存的行為準(zhǔn)則。管理制度一般是指企業(yè)為完成某項任務(wù)或目標(biāo)而要求相關(guān)人員共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。企業(yè)設(shè)計人力資源管理制度的目的，是使人力資源管理人員能夠按照制度的規(guī)定開展工作，確保工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。注：制度必須以公文形式發(fā)布才能正式生效，而用來發(fā)布制度的公文、通知本身不算制度。在企業(yè)人力資源管理實踐中，屬于制度范疇的有章程、規(guī)定、辦法、細(xì)則、規(guī)范等；不屬于制度范疇的有公司簡介、指導(dǎo)意見、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、年度計劃、工作計劃、說明書、幫助手冊、合格標(biāo)準(zhǔn)、配置規(guī)范等。謝謝觀賞3如何設(shè)計管理制度制度是企業(yè)為完成其組織目標(biāo)、維系3如何設(shè)計管理制度管理制度的框架設(shè)計管理制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)常采用“一般規(guī)定——具體制度——附則”的模式，一個規(guī)范、完整的制度所需具備的內(nèi)容要點包括制度名稱、總則/通則、正文/分則、附則與落款、附件這五大部分。管理制度設(shè)計人員應(yīng)注意每一要點，以使所制定的制度內(nèi)容完備、合規(guī)、合法。需要說明的是，對于針對性強、內(nèi)容較單一、業(yè)務(wù)操作性較強的制度，正文中可不用分章，可直接分條列出，而總則與附則中的有關(guān)條目不可省略。根據(jù)制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，下面給出了常用的管理制度內(nèi)容框架及編制規(guī)范模板，供讀者參考，具體如圖1-5所示。××管理制度第1章總則第1條第2條第3條第2章××第一條1．2．（1）……第

條第

章附則第

條第

條附件制度名稱設(shè)計◎要求：清晰、簡潔、醒目◎格式：受約單位/個人（可略）+內(nèi)容+文種制度總則設(shè)計◎包括制度目的、依據(jù)的法律法規(guī)和內(nèi)部制度文件、適用范圍、受約對象或其行為界定、重要術(shù)語解釋、職責(zé)描述等制度正文設(shè)計◎制度的主體部分，主要包括對受約對象或具體事項的詳細(xì)約束條目◎正文分章，列條目全面、合乎邏輯，語言表述清晰、沒有歧義◎可按對人員的行為要求分章分條或按具體事項的流程分章分條制度附則設(shè)計◎說明制度的制定、審批、實施、修訂、使用日期，增強真實嚴(yán)肅性◎包括未盡事宜解釋，制定、修訂、審批單位或人員，生效條件和日期等制度附件設(shè)計◎包括制度執(zhí)行中需要用到的表單、文件、相關(guān)制度、相關(guān)資料等and謝謝觀賞3如何設(shè)計管理制度管理制度的框架設(shè)計××管理制度制度名稱設(shè)3如何設(shè)計管理制度人力資源管理制度的編制要求人力資源管理人員在設(shè)計管理制度時需遵循一定的編制要求，即“三符合”、“三規(guī)范”，具體如下表所示。謝謝觀賞3如何設(shè)計管理制度人力資源管理制度的編制要求謝謝觀賞3如何設(shè)計管理制度人力資源管理制度的設(shè)計步驟企業(yè)在設(shè)計人力資源管理制度時，首先要明確需解決的問題及所要達(dá)到的目的，其次要找到制度的角度定位，并開展內(nèi)、外部調(diào)研，明確制度規(guī)范化的程度，統(tǒng)一制度格式等。具體而言，人力資源管理制度設(shè)計步驟如圖所示。企業(yè)制定各項管理制度的主要目的在于預(yù)警性地規(guī)避風(fēng)險或?qū)⒁寻l(fā)生問題及其危害控制在一定范圍內(nèi)，以避免或減少不必要的損失，保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常、有序運行制度設(shè)計人員在設(shè)計或修訂制度時要站對、站穩(wěn)制度設(shè)計的立足點，如戰(zhàn)略角度、企業(yè)管理角度、部門管理角度、業(yè)務(wù)管理角度、人員管理角度等制度設(shè)計人員應(yīng)進(jìn)行調(diào)研訪談，了解企業(yè)實際存在的、業(yè)務(wù)運作過程中出現(xiàn)的、需要解決的問題等，從而設(shè)計出真正能滿足企業(yè)需求的合適制度制度起草工作包括明確制度類別，確定制度風(fēng)格和寫作方法，明確制度目的，在調(diào)研的基礎(chǔ)上進(jìn)行制度內(nèi)容規(guī)劃并形成綱要，擬定條文形成草案并進(jìn)行制度格式標(biāo)準(zhǔn)化制度要為企業(yè)運營和發(fā)展服務(wù)，企業(yè)應(yīng)以適當(dāng)方式向全體員工公示，以示制度生效，便于員工遵守執(zhí)行制度公示明確問題調(diào)研訪談制度起草制度定稿制度草案制定完成后，制度設(shè)計人員需通過意見征詢、試行等方式獲得相關(guān)建議，發(fā)現(xiàn)不足和紕漏并進(jìn)行修改完善，直到最終定稿審批通過一套體系完整、內(nèi)容合理、行之有效的企業(yè)管理制度應(yīng)符合“三符合”、“三規(guī)范”及其他要求統(tǒng)一規(guī)范角度定位謝謝觀賞3如何設(shè)計管理制度人力資源管理制度的設(shè)計步驟企業(yè)制定各項管3如何設(shè)計管理制度人力資源管理制度的設(shè)計模板人力資源管理相關(guān)制度的設(shè)計模板如下所示。謝謝觀賞3如何設(shè)計管理制度人力資源管理制度的設(shè)計模板謝謝觀賞目錄如何設(shè)計崗位職責(zé)2如何設(shè)計工作流程4如何設(shè)計管理制度3如何設(shè)計執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設(shè)計8人力資源管理體系設(shè)計全案框架1如何設(shè)計實用表單6如何設(shè)計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具9謝謝觀賞目錄如何設(shè)計崗位職責(zé)2如何設(shè)計工作流程4如何設(shè)計管理制度34如何設(shè)計工作流程工作流程是指工作事項的活動流向順序，主要包括各項實際工作的工作環(huán)節(jié)、步驟和程序。在工作流程中，組織系統(tǒng)中各項工作之間的邏輯關(guān)系是一種動態(tài)關(guān)系。工作流程作為體系中的一個維度，主要采用流程圖的方式進(jìn)行設(shè)計。工作流程圖是通過適當(dāng)?shù)姆栍涗浫抗ぷ魇马?，用以描述工作活動的流向順序。工作流程圖由一個開始節(jié)點、一個結(jié)束節(jié)點及若干中間環(huán)節(jié)組成，中間環(huán)節(jié)的每個分支也要有明確的判斷條件。

人力資源管理流程體系設(shè)計人力資源管理的核心流程包括人力資源規(guī)劃流程、人才測評管理流程、職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程等，具體右圖所示。人力資源管理流程體系設(shè)計人力資源規(guī)劃流程人才測評管理流程職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程招聘管理流程招聘計劃編制流程招聘廣告編寫流程內(nèi)部招聘管理流程外部招聘管理流程獵頭招聘管理流程招聘費用預(yù)算流程……面試錄用管理流程面試試題開發(fā)流程面試實施工作流程員工錄用工作流程合同簽訂工作流程員工轉(zhuǎn)正工作流程……績效管理流程績效目標(biāo)設(shè)定流程績效考核管理流程績效考核申訴流程……薪酬管理流程薪酬體系設(shè)計流程薪酬調(diào)查管理流程提薪審核管理流程員工撫恤管理流程員工保健管理流程……培訓(xùn)管理流程培訓(xùn)需求調(diào)查流程培訓(xùn)課程開發(fā)流程員工培訓(xùn)管理流程培訓(xùn)實施管理流程……勞動關(guān)系管理流程勞動合同管理流程勞動爭議處理流程員工檔案信息建立流程員工檔案信息查閱流程……人事事務(wù)管理流程員工晉升管理流程員工辭職管理流程……人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程人力資源需求預(yù)測流程人力資源供給預(yù)測流程人力資源工作計劃流程人力資源費用預(yù)算流程人才測評管理流程測評機構(gòu)選擇流程人才測評實施流程職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程職業(yè)生涯年度評審流程企業(yè)文化管理流程企業(yè)文化建設(shè)管理流程企業(yè)文化宣傳管理流程企業(yè)活動組織管理流程……謝謝觀賞4如何設(shè)計工作流程工作流程是指工作事項的活動流4如何設(shè)計工作流程流程分析內(nèi)容進(jìn)行流程分析，首先要找出、定義需要分析的流程，然后進(jìn)行分析。流程分析的內(nèi)容如下圖所示。分析業(yè)務(wù)流程的瓶頸環(huán)節(jié)，以消除這些瓶頸的消極影響內(nèi)容三分析業(yè)務(wù)流程的內(nèi)部控制及控制風(fēng)險，分析整條流程的控制程序是否設(shè)置健全并得到遵守內(nèi)容四分析整條流程運行所消耗的資源，包括人力、時間、財務(wù)等資源，分析這些資源是否得到了充分運用，是否存在壓縮的空間內(nèi)容二分析業(yè)務(wù)流程的顧客及顧客需求，分析業(yè)務(wù)流程是否滿足顧客的需求，分析目前的業(yè)務(wù)流程是否為最佳解決方案內(nèi)容一分析業(yè)務(wù)流程的穩(wěn)定性，分析流程在執(zhí)行過程中由于人為因素的影響而產(chǎn)生的流程變動風(fēng)險內(nèi)容五謝謝觀賞4如何設(shè)計工作流程流程分析內(nèi)容分析業(yè)務(wù)流程的4如何設(shè)計工作流程流程分析模型業(yè)務(wù)流程現(xiàn)狀分析模型如右圖所示。業(yè)務(wù)流程123456市場與客戶分析目標(biāo)與戰(zhàn)略設(shè)計新產(chǎn)品開發(fā)管理市場與銷售管理提供產(chǎn)品與服務(wù)收款及售后服務(wù)管理與支持流程信息技術(shù)管理財務(wù)與成本管理對外關(guān)系管理環(huán)境管理人力資源管理7891112固定資產(chǎn)管理10業(yè)務(wù)現(xiàn)狀最佳實踐評價改進(jìn)建議潛在收益對上述各流程進(jìn)行分析，分析步驟如下：謝謝觀賞4如何設(shè)計工作流程流程分析模型業(yè)務(wù)流程123456市場與目4如何設(shè)計工作流程不良流程的癥狀分析如下圖所示外部癥狀嚴(yán)重的客戶投訴增加的保修成本客戶流失率增加市場占有率降低內(nèi)部癥狀溝通不良內(nèi)部不和高返修率/缺陷士氣低落、抱怨員工辭職率增加不良流程癥狀不佳績效與不必要成本源于1．產(chǎn)出不滿足顧客的需求2．低效率、過于繁瑣的流程3．流程中活動沒有直接支持產(chǎn)出4．支持活動沒有給產(chǎn)出帶來附加價值5．流程實際不是從服務(wù)顧客的角度出發(fā)6．沒有良好的監(jiān)督、反饋機制來反應(yīng)流程運行狀況7．沒有促進(jìn)流程不斷改進(jìn)的體制謝謝觀賞4如何設(shè)計工作流程不良流程的癥狀分析如下圖所示外部癥狀內(nèi)部4如何設(shè)計工作流程力場分析模型力場分析模型是業(yè)務(wù)流程再造的重要分析工具。它可以有效識別新流程執(zhí)行過程中的各種力量及其作用，作為一個系統(tǒng)的框架，它也能夠全面展現(xiàn)流程的現(xiàn)狀面貌，從而確定流程改進(jìn)策略，找出具有最高成功可能性的改進(jìn)方案和措施。該模型將與組織改善有關(guān)的信息分成2類：在工作中抑制改善的力量和驅(qū)動改善的力量，具體內(nèi)容如下圖所示。對管理成本上升的顧慮利益聯(lián)盟者的反對同行業(yè)企業(yè)的習(xí)慣做法危機意識缺乏高層管理者的遠(yuǎn)見信心市場和客戶需求的驅(qū)動有效的培訓(xùn)和決策研討嚴(yán)格執(zhí)行賠償和推動目標(biāo)實現(xiàn)抑制力驅(qū)動力ABCD1234謝謝觀賞4如何設(shè)計工作流程力場分析模型對管理成本上升的顧慮利益聯(lián)盟4如何設(shè)計工作流程流程優(yōu)化的工具清單1．哪些是重復(fù)的和非增值的活動，可以停止2．相關(guān)內(nèi)容：（1）簡化（2）消除重復(fù)活動停止技能并行輸出準(zhǔn)備工作第一時間需求可視性1．如何利用多重技能來消減各部門的界限，提高工作范圍與效率2．相關(guān)內(nèi)容：（1）職能擴大（2）職能靈活以及授權(quán)1．什么活動能夠并行操作以減少流程處理時間2．相關(guān)內(nèi)容：（1）處理時間（2）關(guān)鍵路線處理時間1．如何將在一個流程中的人員合理地組織起來，保證提交的質(zhì)量2．相關(guān)內(nèi)容：（1）團(tuán)隊（2）協(xié)作1．如何保證流程的績效可衡量2．相關(guān)內(nèi)容：（1）績效評估（2）流程績效評估文化1．如何保證信息能提交到需求者處2．相關(guān)內(nèi)容：（1）信息需求（2）無紙化工作1．哪些是重復(fù)的和非增值的活動，可以停止2．相關(guān)內(nèi)容：（1）簡化（2）消除重復(fù)活動1．如何保證數(shù)據(jù)在事件發(fā)生的源頭錄入，并保證其質(zhì)量2．相關(guān)內(nèi)容：（1）重復(fù)工作（2）檢驗（3）檢查全面質(zhì)量管理謝謝觀賞4如何設(shè)計工作流程流程優(yōu)化的工具清單1．哪些是重復(fù)的和非增4如何設(shè)計工作流程流程圖繪制符號說明目前通用的流程圖繪制符號是由美國國家標(biāo)準(zhǔn)學(xué)會（ANSI）公布的。下面對流程圖設(shè)計過程中可能用到的符號進(jìn)行介紹，以便讀者規(guī)范使用，具體如下圖所示。9．作業(yè)過程中涉及的多文檔信息1．流程的開始或結(jié)束2．具體作業(yè)任務(wù)或工作3．決策、判斷、審批4．單向流程線11．信息來源12．信息儲存與輸出8．作業(yè)過程中涉及的文檔信息5．雙向流程線6．兩項工作跨越、不相交7．兩項工作連接10．與本流程關(guān)聯(lián)的其他流程流程圖越簡潔、明了，操作起來越方便，推進(jìn)和執(zhí)行人員也越容易接受和落實。所以，在一般情況下僅使用五六種符號就基本可以滿足流程圖的繪制需要了。

謝謝觀賞4如何設(shè)計工作流程流程圖繪制符號說明9．作業(yè)過程中涉及的多4如何設(shè)計工作流程人力資源管理流程設(shè)計步驟人力資源管理流程設(shè)計是指對需要設(shè)計或再造的包括人力資源規(guī)劃等在內(nèi)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，確定流程的主要環(huán)節(jié)、參與部門，對其操作進(jìn)行明確說明，并將最終成果用書面形式展現(xiàn)出來以便推進(jìn)實施的過程，具體步驟如右圖所示。步驟具體說明1．初步確定流程◎理順工作過程，找出過程中的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)以及它們之間的相互關(guān)系2．界定流程范圍和參與的部門◎界定流程范圍，確定參與該工作過程的各個部門（或各個崗位）以及它們的職能和作用3．繪制流程圖，并進(jìn)行研究◎進(jìn)行管理流程圖的繪制◎所有與流程相關(guān)的人員認(rèn)真研究和分析流程的準(zhǔn)確性4．精調(diào)、改進(jìn)流程◎通過審核、討論對流程進(jìn)行精調(diào)，對不適當(dāng)之處進(jìn)行調(diào)整和修改5．瞄準(zhǔn)標(biāo)桿，對比研究◎?qū)⒘鞒淘O(shè)計工作做得較好的企業(yè)作為“標(biāo)桿”，進(jìn)行對比研究，找出本企業(yè)流程設(shè)計的不足，并加以改進(jìn)6．流程試行，收集信息◎開始在工作中試行流程，注意收集相關(guān)人員在流程執(zhí)行過程中的反饋信息7．分析研究反饋的信息◎?qū)κ占降姆答佇畔⑦M(jìn)行認(rèn)真de分析he研究8．設(shè)計并實施流程改進(jìn)◎在對收集到的反饋信息進(jìn)行分析和研究的基礎(chǔ)上，改進(jìn)現(xiàn)有的流程圖，并重新繪制9．最終確定流程◎公司管理層正式公示經(jīng)過實踐檢驗的流程圖，并將公司所有的流程圖匯集成冊謝謝觀賞4如何設(shè)計工作流程人力資源管理流程設(shè)計步驟步驟具體說明1．4如何設(shè)計工作流程人力資源管理流程設(shè)計要領(lǐng)人力資源管理的工作對象是人，與其他的管理模塊有所區(qū)別，其目標(biāo)和宗旨是合理配置人力資源，最大程度地發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工在愉悅的心理狀態(tài)下為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，同時自身需求得到極大滿足。因此，人力資源管理流程非常具有獨特性。人力資源管理流程特點分析人力資源工作工作是繁瑣、冗雜的，企業(yè)必須把其中一些常規(guī)的程序流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，使人力資源管理人員從事務(wù)性工作中解脫出來。因此，人力資源管理流程的設(shè)計與執(zhí)行對企業(yè)非常重要。人力資源管理工作的范圍廣，種類雜、流程步驟多，絕大部分人力資源管理人員都需要承擔(dān)幾方面的工作，因此需要了解很多相關(guān)知識，熟悉相關(guān)辦公流程，這樣才能高效、優(yōu)質(zhì)地完成工作。謝謝觀賞4如何設(shè)計工作流程人力資源管理流程設(shè)計要領(lǐng)人力資源管理流4如何設(shè)計工作流程人力資源管理流程設(shè)計工作要求

人力資源流程設(shè)計可降低企業(yè)成本、完善企業(yè)服務(wù)、促進(jìn)企業(yè)文化發(fā)展。人力資源管理流程設(shè)計的工作要求及成功條件如圖所示。人力資源管理流程設(shè)計的成功條件◎高層領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)核心人員對人力資源管理流程給予積極支持◎人力資源管理流程設(shè)計人員具有敏銳的洞察力和較強的敏捷應(yīng)變能力，能清楚看到問題癥結(jié)所在，并能快速找出解決辦法◎員工對人力資源管理流程的設(shè)計與實施充滿熱情，并積極參與相關(guān)配合工作◎盡早組織宣傳、交流，使員工清楚并理解流程方案及其實施意義◎員工支持現(xiàn)行流程的改變，并能以良好的心態(tài)接受各種可能的結(jié)果人力資源管理流程設(shè)計的工作要求◎確保人力資源管理流程設(shè)計策略與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、信息技術(shù)水平相符合◎明確說明新流程的優(yōu)勢和作用，取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持◎選擇一個合適的人力資源管理流程為起點，有效推進(jìn)流程設(shè)計與調(diào)整◎明確人力資源管理流程對現(xiàn)存企業(yè)文化的影響，推動企業(yè)文化建設(shè)◎及時評估人力資源管理流程成果，制定切實可行的評估計劃和方案◎制定保持人力資源管理流程設(shè)計與執(zhí)行的成果并使之?dāng)U大化的措施謝謝觀賞4如何設(shè)計工作流程人力資源管理流程設(shè)計工作要求謝謝觀賞4如何設(shè)計工作流程繪制人力資源管理流程圖流程管理在實際工作中最重要的一個步驟就是繪制工作流程圖，即按照工作的發(fā)展順序，簡明地敘述流程中的每一事件。①每當(dāng)發(fā)生問題時，員工可以此為依據(jù)對問題進(jìn)行系統(tǒng)分析。②可以使每位與流程有關(guān)或無關(guān)的員工都能清楚了解工作的每一步驟。實施人力資源管理流程人力資源管理流程的實施原則如下：①大處著想、小處著手、迅速行動的原則。②充分溝通、信息共享、公開坦誠的原則。謝謝觀賞4如何設(shè)計工作流程繪制人力資源管理流程圖實施人力資源管理流4如何設(shè)計工作流程人力資源管理流程圖的設(shè)計如下所示業(yè)務(wù)執(zhí)行流程單位開始結(jié)束作業(yè)人員作業(yè)人員作業(yè)人員作業(yè)人員謝謝觀賞4如何設(shè)計工作流程人力資源管理流程圖的設(shè)計如下所示業(yè)單位開目錄如何設(shè)計崗位職責(zé)2如何設(shè)計工作流程4如何設(shè)計管理制度3如何設(shè)計執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設(shè)計8人力資源管理體系設(shè)計全案框架1如何設(shè)計實用表單6如何設(shè)計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具9謝謝觀賞目錄如何設(shè)計崗位職責(zé)2如何設(shè)計工作流程4如何設(shè)計管理制度35如何設(shè)計執(zhí)行工具執(zhí)行工具的設(shè)計內(nèi)容人力資源管理執(zhí)行工具是指完成或促進(jìn)某項人力資源管理事務(wù)的手段，主要包括方法、模型、模式、技巧等，用來幫助人力資源管理人員更好地開展工作。人力資源管理執(zhí)行工具設(shè)計方法方法是指為獲得某種東西或達(dá)到某種目的而采取的手段與行為方式模型模型是指用以分析問題的概念、數(shù)學(xué)關(guān)系、邏輯關(guān)系和算法序列的表示體系模式是解決問題的方法論，是從工作經(jīng)驗和生活經(jīng)驗中經(jīng)過抽象和升華提煉出來的核心知識體系技巧屬于方法的一種，主要是指對工作方法的熟練和靈活運用模式技巧謝謝觀賞5如何設(shè)計執(zhí)行工具執(zhí)行工具的設(shè)計內(nèi)容人力資源管理執(zhí)行工具設(shè)5如何設(shè)計執(zhí)行工具執(zhí)行工具的設(shè)計要點企業(yè)在設(shè)計人力資源管理執(zhí)行工具時，要注意把握以下三個要點，具體如下圖所示。具有實用性能夠幫助人力資源管理人員切實解決工作中出現(xiàn)的相關(guān)問題具有指導(dǎo)性在實際工作中能夠?qū)θ肆Y源管理人員起到引導(dǎo)作用具有操作性能夠讓人力資源管理人員在開展工作時拿來即用謝謝觀賞5如何設(shè)計執(zhí)行工具執(zhí)行工具的設(shè)計要點具有實用性具有指導(dǎo)性具目錄如何設(shè)計崗位職責(zé)2如何設(shè)計工作流程4如何設(shè)計管理制度3如何設(shè)計執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設(shè)計8人力資源管理體系設(shè)計全案框架1如何設(shè)計實用表單6如何設(shè)計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具9謝謝觀賞目錄如何設(shè)計崗位職責(zé)2如何設(shè)計工作流程4如何設(shè)計管理制度36如何設(shè)計實用表單人力資源管理實用表單主要是指人力資源管理工作過程中需要的各種表單，主要作用是為了對相關(guān)工作進(jìn)行記錄和銜接。實用表單的設(shè)計原則：如下圖所示。簡單明了一目了然清晰直觀設(shè)計原則謝謝觀賞6如何設(shè)計實用表單人力資源管理實用表單主要是6如何設(shè)計實用表單實用表單的內(nèi)容設(shè)計要求實用表單的內(nèi)容主要按照以下三點要求進(jìn)行設(shè)計，具體如下圖所示。意思表達(dá)要到位，不要模棱兩可簡明扼要、工整、準(zhǔn)確表單內(nèi)盡可能少用標(biāo)點符號謝謝觀賞6如何設(shè)計實用表單實用表單的內(nèi)容設(shè)計要求意思表達(dá)要到位，不6如何設(shè)計實用表單實用表單的設(shè)計方法設(shè)計表單就是將表單的行、列看成坐標(biāo)的橫軸、縱軸，將需要表達(dá)的內(nèi)容清晰、簡潔、直觀地置入坐標(biāo)中予以展現(xiàn)的過程。最常見的表單繪制工具有Word、Excel等，設(shè)計人員可根據(jù)工作需要選擇使用。這里僅介紹使用Word繪制表單的步驟，具體如下圖所示。步驟1創(chuàng)建表格運用設(shè)定插入法、選擇插入法、手繪法、復(fù)制法、文本轉(zhuǎn)換法等方法創(chuàng)建所需的表單步驟2輸入表格內(nèi)容步驟4表格形式的編輯與修飾輸入內(nèi)容時要運用關(guān)鍵詞表達(dá)，既要簡明扼要、意思表達(dá)到位，又要表述工整選擇表單的樣式，設(shè)置表單本身的邊框、底紋、列與行的屬性、單元格的屬性等包括插入、刪除單元格、行、列和表格，改變表單的行高和列寬，移動、復(fù)制行和列，合并、拆分單元格，重復(fù)、對齊和調(diào)整表單標(biāo)題行，繪制斜線表頭等步驟3設(shè)置表格屬性謝謝觀賞6如何設(shè)計實用表單實用表單的設(shè)計方法步驟1運用設(shè)定插入法、目錄如何設(shè)計崗位職責(zé)2如何設(shè)計工作流程4如何設(shè)計管理制度3如何設(shè)計執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設(shè)計8人力資源管理體系設(shè)計全案框架1如何設(shè)計實用表單6如何設(shè)計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具9謝謝觀賞目錄如何設(shè)計崗位職責(zé)2如何設(shè)計工作流程4如何設(shè)計管理制度37如何設(shè)計實施方案實施方案的內(nèi)容框架設(shè)計方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等內(nèi)容。人力資源管理方案內(nèi)容框架要求設(shè)計如圖所示。1◎目標(biāo)和目的：效益、成本、管理提升、效率提升、目標(biāo)達(dá)成、問題解決等234567◎適用范圍：包括時間范圍、人員范圍、部門范圍等◎現(xiàn)狀分析：外部環(huán)境分析、企業(yè)現(xiàn)狀分析、面臨問題分析、原因總結(jié)◎具體措施：制訂什么計劃、采取什么措施、解決對策和具體建議是什么、會產(chǎn)生什么效果、需要給予哪些資源支持（包括費用、人力和物力的支持）等◎參考附件：方案涉及到的相關(guān)制度、表單、文書等文件◎?qū)嵤┖凸芾恚菏裁慈素?fù)責(zé)實施、實施的時間、實施的步驟、實施的成果、實施中需要注意的事項◎考核和評估：考核和評估的主題、考核和評估的內(nèi)容、考核和評估的標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)、考核和評估的步驟、考核和評估的結(jié)果謝謝觀賞7如何設(shè)計實施方案實施方案的內(nèi)容框架設(shè)計1◎目標(biāo)和目的：效7如何設(shè)計實施方案實施方案的設(shè)計步驟方案是指工作或行動的計劃或針對某一問題制定的規(guī)劃。人力資源管理方案包括人力資源管理工作操作方案（如薪酬體系調(diào)整方案）、人力資源管理活動實施方案（如校園招聘實施方案）、人力資源管理相關(guān)問題的解決方案（如培訓(xùn)效果提升方案）等。人力資源管理方案的設(shè)計步驟如右圖所示。第1步：確定方案目標(biāo)主題將方案的目標(biāo)主題確立于一定時空范圍之內(nèi)，力求主題明晰、重點突出第2步：收集方案相關(guān)資料圍繞目標(biāo)主題，通過多種方式收集信息資料第3步：調(diào)查外部環(huán)境態(tài)勢圍繞目標(biāo)主題，進(jìn)行全面的外部環(huán)境調(diào)查，掌握第一手的真實資料第4步：整理與分析資料情報綜合調(diào)查的一手資料和手頭的二手資料，整理成為對目標(biāo)主題有用的情報第5步：提出具體創(chuàng)意/措施根據(jù)企業(yè)的實際需要，提出方案策劃的創(chuàng)意/措施，并將創(chuàng)意/措施具體化第6步：選擇、編制可行方案將符合目標(biāo)主題的創(chuàng)意，細(xì)化成具體的執(zhí)行方案第7步：制定方案實施細(xì)則根據(jù)選定的方案把各功能部門和任務(wù)加以詳細(xì)分配，分頭實施，并按進(jìn)度表與預(yù)算表進(jìn)行監(jiān)控第8步：制定檢查、評估辦法對策劃的方案提出詳細(xì)可行的檢查辦法、評估標(biāo)準(zhǔn)及成果提升措施謝謝觀賞7如何設(shè)計實施方案實施方案的設(shè)計步驟第1步：確定方案目標(biāo)主7如何設(shè)計實施方案實施方案的模板設(shè)計如下所示。謝謝觀賞7如何設(shè)計實施方案實施方案的模板設(shè)計如下所示。謝謝觀賞目錄如何設(shè)計崗位職責(zé)2如何設(shè)計工作流程4如何設(shè)計管理制度3如何設(shè)計執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設(shè)計8人力資源管理體系設(shè)計全案框架1如何設(shè)計實用表單6如何設(shè)計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具9謝謝觀賞目錄如何設(shè)計崗位職責(zé)2如何設(shè)計工作流程4如何設(shè)計管理制度38人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源規(guī)劃體系維度和要素的設(shè)計人力資源規(guī)劃是指為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源的供給和需求達(dá)到相對平衡和合理配置，以有效激勵員工。人力資源規(guī)劃體系從崗位職責(zé)、制度、流程、工具、表單和方案六個維度進(jìn)行設(shè)計。只要人力資源規(guī)劃管理人員按照人力資源規(guī)劃體系中的各項內(nèi)容去執(zhí)行，就一定能夠做好各項工作，并不斷提高人力資源規(guī)劃和計劃的能力，進(jìn)而促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源規(guī)劃主管的崗位職責(zé)設(shè)計人力資源規(guī)劃主管的崗位職責(zé)，即根據(jù)本企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)預(yù)測、分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求情況，制定必要的政策與措施，確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人才，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。具體如下表所示。人力資源規(guī)劃主管崗位職責(zé)謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源規(guī)劃專員的崗位職責(zé)設(shè)計人力資源規(guī)劃專員的崗位職責(zé)即在人力資源規(guī)劃主管的領(lǐng)導(dǎo)下，協(xié)助完成企業(yè)人力資源的規(guī)劃、開發(fā)等各項工作，具體的崗位職責(zé)如下表所示。人力資源規(guī)劃專員崗位職責(zé)謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－1第1章總則第1條目的為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展環(huán)境，運用科學(xué)合理的方法有效進(jìn)行人力資源供需預(yù)測、投資和控制，并在此基礎(chǔ)上制訂崗位編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資等方面的全局性計劃，以確保公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。第2條作用（1）滿足公司在經(jīng)營發(fā)展過程中對人力資源的需求，獲得并儲備一定數(shù)量具備特定知識、技能的人員。

（2）有效地調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的范圍內(nèi)。（3）調(diào)動員工積極性，建設(shè)訓(xùn)練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司對未知環(huán)境的適應(yīng)能力。（4）有效預(yù)測公司潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}，以便及時采取應(yīng)對措施。（5）減少公司關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵技術(shù)和環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－2第3條職責(zé)人力資源部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體如下表所示。人力資源規(guī)劃管理中各部門的職責(zé)謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－3第4條人力資源規(guī)劃的制定原則人力資源規(guī)劃的制定原則主要包括動態(tài)原則、適應(yīng)原則、保障原則和系統(tǒng)原則，具體如下表所示。人力資源規(guī)劃的制定原則謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－4第5條人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容包括以下九個方面，具體如下表所示。人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－5第6條人力資源規(guī)劃程序1．人力資源規(guī)劃環(huán)境分析（1）公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)（具體如下表所示），人力資源規(guī)劃專員負(fù)責(zé)從這些數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本依據(jù)。需要搜集整理的數(shù)據(jù)謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－6（2）人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個層次設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)，再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。（3）人力資源部應(yīng)制訂“年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃”，報請各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總經(jīng)理審批后，告知公司全體人員。（4）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標(biāo)要求以及“年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃”，下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報表”，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。（5）人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，編制“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”，由人力資化境分析審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員包括公司各部門負(fù)責(zé)人、人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人。（6）人力資源部應(yīng)將審核無誤的“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”報請公司總經(jīng)理層審核批準(zhǔn)后方可使用。（7）在人力資源環(huán)境分析期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)需要和實際情況，及時全面地向人力資源部提供與人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收、接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－7

2．人力資源需求預(yù)測（1）在“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”經(jīng)公司高級管理層審核批準(zhǔn)后，人力資源部人力資源規(guī)劃專員根據(jù)公司人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、各部門經(jīng)營計劃和年度計劃，運用各種預(yù)測工具對公司整體人力資源的需求情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析。（2）人力資源需求預(yù)測的常用方法有以下幾種。①管理人員判斷法。管理人員判斷法即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。其具體工作流程如下圖所示。管理人員判斷法工作流程這種人力需求預(yù)測方法主要適用于短期預(yù)測。②經(jīng)驗預(yù)測法。經(jīng)驗預(yù)測法即人力資源管理人員根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。由于不同人的經(jīng)驗和能力會有差別，比如管理人員、銷售人員在能力、業(yè)績上的差別就很大。所以，在采用這種方法預(yù)測人員需求時，要注意經(jīng)驗的積累和預(yù)測的準(zhǔn)確度。開始職能部門領(lǐng)導(dǎo)提出人員需求量進(jìn)行估算平衡領(lǐng)導(dǎo)層決策根據(jù)業(yè)務(wù)增減報上層領(lǐng)導(dǎo)謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－8③德爾菲法。德爾菲法是指使專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的因素（例如組織將來對勞動力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預(yù)測并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)3～5次之后，專家們的意見即趨于一致。這里所說的專家，可以是一線管理人員也可以是高層經(jīng)理，可以是企業(yè)內(nèi)部人員也可以是企業(yè)外部人員。專家的選擇基于對企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。為了使該方法起到更有效的效果，應(yīng)掌握以下技巧。A．要給專家提供相關(guān)的歷史資料以及有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果，使其能作出正確判斷。例如，有關(guān)人員安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。B．允許專家粗估數(shù)字，不要求特別精確，但要讓他們說明預(yù)測數(shù)字的可信度。C．使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預(yù)測無關(guān)的問題。D．對人員的分類和定義、職務(wù)名稱、部門名稱要統(tǒng)一，要保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。E．要獲得高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－9

④趨勢分析法。這種定量分析方法的基本思路是確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)的變化而變化的趨勢，由此來推斷未來的人力資源需求。選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。這個因素至少應(yīng)滿足兩個條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員的數(shù)量變化成比例。確定了與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。例如某醫(yī)院預(yù)計每天將接收150個住院病人，而每天3個護(hù)士可以護(hù)理10個病人，那么，該醫(yī)院對護(hù)士的需求量就是45人。在運用趨勢分析法進(jìn)行預(yù)測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進(jìn)行回歸分析?；貧w分析就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個數(shù)學(xué)模型，就可推測未來人力資源的需求的情況。謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－10（3）人力資源部人力資源規(guī)劃人員對公司人力資源需求情況進(jìn)行趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析之后，制作“年度人力資源需求趨勢預(yù)測報告”，并報請公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。3．人力資源供給預(yù)測（1）人力資源供給預(yù)測的主要內(nèi)容如下。①內(nèi)部人員擁有量預(yù)測。內(nèi)部人員擁有量預(yù)測即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點的人員擁有量。②外部供給量預(yù)測。外部供給量預(yù)測即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預(yù)測應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級人員、技術(shù)骨干人員等。（2）按流程步驟進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。（3）人力資源部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源供給情況進(jìn)行趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析之后，制作“年度人力資源供給趨勢預(yù)測報告”，并上報公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－11

4．人力資源供需平衡決策人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)“年度人力資源需求趨勢預(yù)測報告”和“人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報告”之后，公司人力資源部組建人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組，工作組成員包括公司高層、各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部人員等。5．討論確定人力資源各項計劃（1）人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組的工作完成之后，指定專門人員完成會議決策信息的整理工作，并且制訂“年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃”。（2）人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。6．編制人力資源規(guī)劃書并組織實施（1）人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃的具體項目計劃，編制“年度人力資源規(guī)劃書”，經(jīng)人力資源部全體職員核對無誤后報公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評定，然后交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過，最后報請公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。（2）人力資源部負(fù)責(zé)組織實施內(nèi)部職員溝通活動，保證讓全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以保證人力資源規(guī)劃的順利實施。謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－12第7條人力資源規(guī)劃工作評估成功的人力資源規(guī)劃可以在較長時期內(nèi)使公司的人力資源狀況與經(jīng)營需求基本保持一致。通過定期與非定期的人力資源規(guī)劃工作評估，能引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，使有關(guān)政策和措施得以改進(jìn)和落實，有利于調(diào)動職工積極性，提高人力資源管理工作的效益。評估工作可以從以下三個方面進(jìn)行。

（1）管理層是否可以在人力資源費用變得難以控制之前采取措施來加以應(yīng)對，并由此減低公司人工成本。

（2）公司是否有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。因為好的人力資源規(guī)劃可以在公司實際雇用員工前就已經(jīng)預(yù)計或確定了各種人員的需求。

（3）管理層的培訓(xùn)工作是否可以得到更好的規(guī)劃。第3章附則第8條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定和解釋。第9條本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程示例各相關(guān)部門主管副總?cè)肆Y源部總經(jīng)理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程單位①分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及發(fā)展目標(biāo)②組織分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀③開展人力資源需求預(yù)測④開展人力資源供給預(yù)測審核審批審核審批下達(dá)正式人力資源規(guī)劃執(zhí)行計劃配合實施審核審批開展外部環(huán)境等因素調(diào)查編制人力資源各項業(yè)務(wù)規(guī)劃⑤編制人力資源總體規(guī)劃配合配合配合編制人力資源規(guī)劃執(zhí)行計劃確定最終規(guī)劃目標(biāo)及匹配計劃⑥實施人力資源規(guī)劃執(zhí)行計劃開始結(jié)束謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程關(guān)鍵節(jié)點說明示例人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程關(guān)鍵節(jié)點說明謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源工具設(shè)計－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例1．外部宏觀環(huán)境的分析（1）外部宏觀環(huán)境分析的六個因素外部宏觀環(huán)境是指對企業(yè)經(jīng)營活動及其發(fā)展產(chǎn)生影響的各種外部客觀因素與力量。外部宏觀環(huán)境分析的六項因素如下圖所示。經(jīng)濟(jì)環(huán)境自然環(huán)境政治法律環(huán)境科學(xué)技術(shù)環(huán)境勞動力市場環(huán)境社會文化環(huán)境外部宏觀環(huán)境分析六個因素謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源工具設(shè)計－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例企業(yè)在根據(jù)外部宏觀環(huán)境分析的六項因素對人力資源外部宏觀環(huán)境進(jìn)行分析時，需要綜合考慮各項因素的主要內(nèi)容，具體如下表所示。謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計（2）PEST宏觀環(huán)境的分析方法PEST中的P代表政治因素（Politicalfactors）,E代表經(jīng)濟(jì)因素（Economicfactors），S代表社會因素（Socialfactors）,T代表技術(shù)因素（Technologicalfactors）。PEST宏觀環(huán)境的分析方法主要是通過分析對企業(yè)人力資源管理有重大影響的政治、經(jīng)濟(jì)、社會和技術(shù)因素，幫助企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略，具體如圖2-5所示。PEST分析1．國家政策2．國家法律法規(guī)3．政府預(yù)算規(guī)模4．勞動力市場變化1．投資因素2．通貨膨脹3．利率狀況4．就業(yè)狀況5．經(jīng)濟(jì)周期和消費模式1．社會文化的變化2．收入分配的變化3．價值觀的差異性4．工作和休閑的偏好5．人口數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化6．教育、培訓(xùn)和地理分布的情況1．新發(fā)現(xiàn)和新發(fā)展2．政府對科研的撥款3．政府對科研的促進(jìn)4．技術(shù)轉(zhuǎn)化的速度5．企業(yè)信息化水平P（政治因素）E（經(jīng)濟(jì)因素）S（社會因素）T（技術(shù)因素）謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計（2）P8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源工具設(shè)計－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例

2．外部微觀環(huán)境的分析（1）外部微觀環(huán)境的分析因素外部微觀環(huán)境的分析因素主要包括四個，分別是進(jìn)入產(chǎn)業(yè)的障礙分析、退出產(chǎn)業(yè)的障礙分析、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析和企業(yè)客戶分析，具體如下圖所示。外部微觀環(huán)境的分析因素進(jìn)入產(chǎn)業(yè)的障礙分析1．規(guī)模經(jīng)濟(jì)2．顧客依賴心理3．資金需求4．轉(zhuǎn)換費用5．銷售渠道產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析1．產(chǎn)業(yè)內(nèi)的現(xiàn)有競爭者2．產(chǎn)業(yè)內(nèi)的潛在加入者3．代用品生產(chǎn)者的競爭4．產(chǎn)業(yè)內(nèi)供應(yīng)者的競爭5．產(chǎn)業(yè)內(nèi)購買者的競爭企業(yè)客戶分析1．股東的分析2．顧客的分析3．社區(qū)的分析4．銀行的分析5．供應(yīng)商分析退出產(chǎn)業(yè)的障礙分析1．資產(chǎn)形態(tài)的特殊性2．協(xié)議障礙3．關(guān)系障礙4．感情障礙5．政府與社會障礙謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源工具設(shè)計－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例（2）影響外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境的因素影響外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境的因素主要有四個，具體如下圖所示。1．所在國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)2．所在國家的產(chǎn)業(yè)政策3．所在地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)4．所在地區(qū)的產(chǎn)業(yè)政策國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策產(chǎn)業(yè)生命周期1．產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)生階段2．產(chǎn)業(yè)的成長階段3．產(chǎn)業(yè)的成熟階段4．產(chǎn)業(yè)的衰退階段進(jìn)入和退出產(chǎn)業(yè)的障礙產(chǎn)業(yè)的市場狀況1．產(chǎn)品進(jìn)入市場時規(guī)模經(jīng)濟(jì)對企業(yè)資金的需求2．產(chǎn)品進(jìn)入市場時顧客可能產(chǎn)生的需求及銷售渠道的變化3．產(chǎn)品退出時資金形態(tài)的變化4．產(chǎn)品線轉(zhuǎn)移時是否會遇到企業(yè)與客戶之間的協(xié)議、關(guān)系和感情的障礙1．供求態(tài)勢，包括供不應(yīng)求、供求平衡和供過于求三種2．需求分布3．需求變動，包括所需產(chǎn)品品種的變動和數(shù)量的變動影響外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境的四個因素謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源規(guī)劃表單設(shè)計－－人員需求預(yù)測表示例1.年度人員需求預(yù)測表填表人：審核人：謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源規(guī)劃表單設(shè)計－－人員需求預(yù)測表示例2.按職位類別劃分的人員需求預(yù)測表填表人：審核人：謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源規(guī)劃表單設(shè)計－－人員需求預(yù)測表示例3.月份人員需求預(yù)測表填表人：審核人：單位名稱：

年

月

日謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源中期規(guī)劃方案示例－1公司目前共有在冊員工

人，其中管理人員

人，占企業(yè)總?cè)藬?shù)的

%。員工學(xué)歷構(gòu)成情況為：碩士及以上學(xué)歷員工占員工總數(shù)的

%，本科學(xué)歷學(xué)歷員工占

%，大專及以下學(xué)歷員工占

%。從目前管理人員旦的數(shù)量和資歷來看，基本能滿足公司當(dāng)前的生產(chǎn)管理需求。20

年，公司制定了“三年內(nèi)營業(yè)收入實現(xiàn)

億元，年均增幅達(dá)

%”的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。在這一戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20

-20

年為期三年的人力資源規(guī)劃方案，以滿足公司未來發(fā)展的人力資源需求。一、人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)

（1）依據(jù)公司現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，完成各部門的工作職位分析，為公司人才儲備、績效考核提供科學(xué)的依據(jù)。

（2）完成日常人力資源招聘工作，招聘、甄選出能夠滿足本公司產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、推廣等部門需要的特殊人才。

（3）完成員工的各種培訓(xùn)，提升員工個人專長和技能水平，提高員工素質(zhì)，培養(yǎng)員工的主人翁意識。

（4）完善員工的薪酬結(jié)構(gòu)，將薪酬體系與激勵制度有效結(jié)合，以調(diào)動員工的積極性、提高企業(yè)的凝聚力。

（5）建立高效的績效考核系統(tǒng)，保證績效評估體系的完整性和有效性。

（6）維護(hù)良好的勞資關(guān)系，提高員工對公司的滿意度和認(rèn)知率。謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司3年人力資源規(guī)劃方案示例－2二、人力資源規(guī)劃方案擬定1．人員招聘計劃（1）招聘人數(shù)及分布。按照公司現(xiàn)有生產(chǎn)經(jīng)營水平，要達(dá)到20

年營業(yè)收入

億元的發(fā)展目標(biāo)，還應(yīng)招聘39人，其中，生產(chǎn)部20人、研發(fā)部4人、銷售部10人、人力資源部2人、行政部2人、財務(wù)部1人。（2）招聘方式。為了完成招聘計劃，公司擬采取現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘等多種招聘渠道相結(jié)合的方式進(jìn)行招聘。（3）考核方式。公司以往招聘采取筆試與面試相結(jié)合的方式，其中筆試占綜合成績的50%，面試占50%。這種招聘方式取得一定效果，但仍有部分不合格員工存在，為了改變這一現(xiàn)狀，公司對考核方式進(jìn)行如下調(diào)整。①調(diào)整面試成績所占比例，由原來的50%提高到60%。②加強對員工韌性、反應(yīng)能力、溝通協(xié)調(diào)能力等方面的考察。2．培訓(xùn)政策調(diào)整計劃目前公司的培訓(xùn)方式主要分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、臨時培訓(xùn)等。其中崗前培訓(xùn)主要由人力資源部組織進(jìn)行，管理培訓(xùn)和職位培訓(xùn)則主要由用人部門視具體需要而定。在未來人力資源規(guī)劃中，對培訓(xùn)政策將進(jìn)行以下調(diào)整。（1）增加技術(shù)培訓(xùn)內(nèi)容。用人部門向人力資源部提交技術(shù)培訓(xùn)需求申請表，人力資源部根據(jù)具體情況采取公司內(nèi)部培訓(xùn)或外聘培訓(xùn)教師兩種方式對員工崗位操作技能和專業(yè)知識進(jìn)行培訓(xùn)。（2）加強員工崗前培訓(xùn)。人力資源部應(yīng)豐富崗前培訓(xùn)內(nèi)容，公司制度、企業(yè)文化、經(jīng)營狀況、崗位職權(quán)等內(nèi)容均應(yīng)包含在崗前培訓(xùn)中，并在培訓(xùn)結(jié)束前進(jìn)行考核，考核通過后方可入職。（3）將各項培訓(xùn)考核成績納入員工績效考核當(dāng)中，以提高員工對培訓(xùn)的認(rèn)識，增強員工參與培訓(xùn)的積極性。謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司3年人力資源規(guī)劃方案示例－33．績效考核與評估計劃公司自實施績效考核工作以來已經(jīng)取得了明顯的成效，尤其是去年實施標(biāo)準(zhǔn)化的定量考核后，績效考核的科學(xué)化程度大大提高。在未來人力資源規(guī)劃中，公司在延續(xù)定量考核的基礎(chǔ)上還增加了以下內(nèi)容。（1）建立考核溝通制度。在績效考核實施后，主管領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)考核結(jié)果與被考核人員進(jìn)行溝通，以幫助員工認(rèn)識其不足之處，協(xié)助其解決存在的問題。（2）為了避免個人的偏見和錯誤，在公司績效考核中將增加參評者的數(shù)量，以提高評價的準(zhǔn)確性。4．薪資福利計劃公司目前總體薪資平均水平居于同行業(yè)中上水平，在本地區(qū)具有一定的競爭力。但研發(fā)人員、專業(yè)技術(shù)人員的薪資水平略低于同行業(yè)中等水平，這對于吸引專業(yè)人才是十分不利的。為此，公司將對薪資福利進(jìn)行如下調(diào)整。（1）從公司利潤中提取

‰作為研發(fā)基金，對研發(fā)新產(chǎn)品的個人及團(tuán)隊進(jìn)行現(xiàn)金獎勵。（2）對在生產(chǎn)中進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的人員，根據(jù)貢獻(xiàn)大小給予

～

元的獎勵。（3）為增強員工穩(wěn)定性，對在公司工作超過

年者，由公司與員工個人共同出資建立企業(yè)年金，作為基本養(yǎng)老保險的補充。5．勞動合同管理計劃由于國家勞動管理政策的調(diào)整，導(dǎo)致公司與員工所簽訂的期限較長的勞動合同中存在與國家政策相悖的條款，為此，20

年公司將與所涉及的相關(guān)人員進(jìn)行溝通，重新修訂勞動合同，并嚴(yán)格遵照執(zhí)行。謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司3年人力資源規(guī)劃方案示例－4三、人力資源預(yù)算20

—20

年人力資源規(guī)劃中，公司對人力資源管理各項工作所需費用的預(yù)算情況如下：招聘費用

萬元，培訓(xùn)費用

萬元，社會保障費用

萬元、其他費用

萬元，共計

萬元。謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司8人力資源管理11大模塊設(shè)計－招聘管理體系設(shè)計招聘管理體系維度和要素的設(shè)計企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身所處的發(fā)展階段、經(jīng)濟(jì)實力和用人規(guī)律等構(gòu)建招聘管理體系，通過多種渠道招聘人才。本章主要從崗位職責(zé)、制度、流程、工具、表單和方案六個維度設(shè)計招聘管理體系，以期對整個招聘過程進(jìn)行規(guī)范化管理。謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－招聘管理體系設(shè)計招聘管理體系8人力資源管理11大模塊設(shè)計－面試與錄用管理體系設(shè)計面試與錄用管理體系維度和要素的設(shè)計企業(yè)選擇人員甄選技術(shù)時，主要參照五個方面的標(biāo)準(zhǔn)：信度、效度、普遍適用性、效用、合法性，具體方法包括面試、筆試、管理評價中心和測試。其中，面試是企業(yè)選人過程中最關(guān)鍵的人才甄選技術(shù)。企業(yè)確定候選人后，遵循一定的規(guī)范和流程安排其入職是確保錄用成功的關(guān)鍵。整個面試與錄用的過程包括面試試題開發(fā)、結(jié)構(gòu)化面試、試用面談、合同簽訂、轉(zhuǎn)正等。本章從崗位職責(zé)、制度、流程、工具、表單和方案共六個維度設(shè)計了面試與錄用管理體系。謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－面試與錄用管理體系設(shè)計面試與8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人才測評管理體系設(shè)計人才測評管理體系維度和要素的設(shè)計素質(zhì)是影響人們開展各項活動的自身因素，它對人們的職業(yè)傾向、工作能力及潛力、工作成就及事業(yè)的發(fā)展起著決定性作用。人員素質(zhì)測評就是指測評人員在較短的時間內(nèi)，采用科學(xué)的方法收集被測人員在主要活動領(lǐng)域中的表征信息（行為事實），然后對被測人員的素質(zhì)做出量值或價值判斷的過程。本章同樣是從崗位職責(zé)、制度、流程、工具、表單和方案六個維度設(shè)計人才測評管理體系。需要明確的是，人才素質(zhì)測評夫人效果取決于前期的準(zhǔn)備工作。人才素質(zhì)測評實施前期的四項準(zhǔn)備工作如下。1．確定測評目標(biāo)和被測人員；2．成立測評小組；3．建立測評指標(biāo)體系；4．?dāng)M定測評實施方案。謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人才測評管理體系設(shè)計人才測評8人力資源管理11大模塊設(shè)計－職業(yè)生涯規(guī)劃體系設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃體系維度和要素的設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃也稱職業(yè)生涯設(shè)計，是指企業(yè)和員工基于雙方的需求共同制定發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展道路的活動。它分分兩個方面，一個是個人職業(yè)規(guī)劃，另一個是組織職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃的前提條件。企業(yè)在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，應(yīng)當(dāng)確保企業(yè)具備以下五個方面的前提條件：1．企業(yè)管理層具備推動員工職業(yè)生涯管理的愿望、知識和能力；2．企業(yè)決策層應(yīng)具備相關(guān)管理理念；3．企業(yè)員工具有較高的職業(yè)生涯管理需要層次；4．企業(yè)員工相信企業(yè)推行職業(yè)生涯管理的誠意；5．企業(yè)政策和制度系統(tǒng)化、柔性化的程度高。謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－職業(yè)生涯規(guī)劃體系設(shè)計職業(yè)生涯8人力資源管理11大模塊設(shè)計－培訓(xùn)與開發(fā)管理體系設(shè)計培訓(xùn)與開發(fā)管理體系維度和要素的設(shè)計員工培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分和關(guān)鍵職能。從某種意義上說，它是提升企業(yè)核心競爭力、增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要途徑。培訓(xùn)與開發(fā)管理體系的建設(shè)要與組織的經(jīng)營管理過程相融合，如果不能將培訓(xùn)與開發(fā)管理體系建設(shè)融合到組織經(jīng)營管理過程中，就會使培訓(xùn)效果大打折扣，甚至?xí)鸬椒醋饔?。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到構(gòu)建培訓(xùn)與開發(fā)管理體系的重要性，然而在實踐中有些培訓(xùn)與開發(fā)管理體系的構(gòu)建效果往往難如人意。本章主要從崗位職責(zé)、制度、流程、工具、表單和方案共六個維度設(shè)計培訓(xùn)與開發(fā)管理體系，以期解決企業(yè)培訓(xùn)方面面臨的多項難點問題，使培訓(xùn)與開發(fā)管理體系高效發(fā)揮其應(yīng)有的功用。謝謝觀賞8人力資源管理11大模塊設(shè)計－培訓(xùn)與開發(fā)管理體系設(shè)計培訓(xùn)與8人力資源管理11大模塊設(shè)計－薪酬管理體系設(shè)計薪酬管理體系維度和要素的設(shè)計企業(yè)薪酬管理體系必須基于組織的戰(zhàn)略來設(shè)計。企業(yè)在確立了公司層戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的