【廣州德藝皮鞋公司中高層領導力問題研究】9200字

廣州德藝皮鞋公司中高層領導力問題研究TOC\o"1-3"\h\u174081.緒論 1114371.1研究背景與意義 1322781.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 154361.2.1國外研究綜述 1257521.2.2國內(nèi)研究綜述 2213262.理論概述 3243842.1領導力概念與內(nèi)涵 3102012.2領導力理論 3273132.2.1特質(zhì)理論 3262302.2.2權變理論 460613.廣州德藝公司中高層領導力現(xiàn)狀分析 55463.1公司概況 5177653.2公司組織結構及中高層管理者構成 5155924.廣州德藝公司中高層領導力存在的問題及原因分析 8304374.1廣州德藝公司中高層領導力存在的問題 8312474.1.1高層管理者變革力不足 8258854.1.2中層管理者影響力欠缺 8282874.1.3基層管理者主人翁精神薄弱 9148874.2存在問題的原因分析 924215.廣州德藝公司中高層領導力提升的對策建議 1119675.1塑造創(chuàng)新企業(yè)文化 11327075.2打破職級固化，建立退出機制 11229575.3進一步優(yōu)化中層管理者培訓體系 12302585.4建立多元溝通渠道 1340426.結語 1515152參考文獻 171.緒論1.1研究背景與意義管理大師彼得·德魯克說過：“企業(yè)成功靠的是團隊，而不是個人?！币患移髽I(yè)能走多遠能走多長，靠的是團隊有效管理和高效運作的完美結合。因此，公司管理團隊的領導力是一家企業(yè)的核心，也是企業(yè)正常運行的基礎(姚明陽,李佳琪,2022)。提升企業(yè)領導力也是每個企業(yè)必須認識并且重視的問題。然而在全球范圍內(nèi)，領導力成為了一種匱乏資源，領導力的供給遠遠滿足不了各個領域?qū)︻I導力的需求。正是因為領導力資源稀缺，導致了許多中國企業(yè)在經(jīng)濟新常態(tài)環(huán)境下舉步維艱。此外，企業(yè)領導力資源與其它歐美發(fā)達國家相比差距顯著，主要體現(xiàn)在數(shù)量維度和質(zhì)量維度上，而且這種差距仍在持續(xù)加大。以微軟、通用為代表的全球最具競爭力的企業(yè)都非常重視領導力培養(yǎng)和塑造，投入了大量人力物力到領導力開發(fā)工作中，充分的發(fā)揮了領導力對企業(yè)的積極影響，使企業(yè)實現(xiàn)了高質(zhì)量發(fā)展(張宇航,王一峰,趙思穎,2021)。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究綜述領導力是管理學和社會科學研究最多的內(nèi)容之一，眾多西方研究者從二十世紀初就開始對領導力問題展開了廣泛研究。自二十世紀七十年代后，也逐漸引起其它發(fā)達國家對領導力的重視。基于前人的經(jīng)典研究理論成果，如"領導特質(zhì)理論、領導行為理論和領導權變理論"等，之后的研究者們從多角度、多方位、多層面對領導力進行了研究，由此形成了多種領導力理論(劉欣怡,陳晨曦,2021)。美國著名的管理學大師史蒂芬·柯維博士，把美國歷史上公認的最成功和最杰出的人士作為研究對象，通過研究這些人的成功方法，從而發(fā)現(xiàn)他們共同的行為和習慣，總結出了"高效能人士七個習慣"模型;美國著名的領導學研究者卡什曼提出了七種具體的領導力可以實現(xiàn)由內(nèi)向外的領導∶James將領導者展示出來的7個層面的特有品質(zhì)稱為領導力;Jackson等采用評價中心技術，將人脈、表達方式、創(chuàng)新等25項能力作為領導力的主要構成要素;Howell等人在《有效領導力》一書中闡述了打造卓越領導力的五個重要因素，其中包含支持、把控、參與、獎懲和魅力。美國領導力專家詹姆斯·庫澤斯和巴里·波斯納將以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行、激勵人心作為領導五種習慣行為，這五種行為在領導力方面發(fā)揮著重大作用(崔婷婷,胡雪,2020)。1.2.2國內(nèi)研究綜述國內(nèi)針對領導力的研究始于二十世紀七十年代。早期對領導力的研究主要是翻譯和借鑒西方的領導力理論(黃凱旋,林佳欣,2022)。隨著西方領導力的不斷發(fā)展，學者們開始結合我國的實際情況從不同角度對領導力問題進行本土化研究，從中涌現(xiàn)出了一大批權威學者的學術成果。著名學者鄭陽飛,蔣紫從提升企業(yè)領導力的途徑方面總結出五點要素：一是提升領導者的個人能力、二是提升下屬素質(zhì)以及員工的工作滿意度、三是優(yōu)化公司各種流程和規(guī)章制度、四是構建相應的評價標準并能制定出有競爭性的激勵制度、五是對文化進行創(chuàng)新或優(yōu)化口；孫志鵬,吳麗萍探討了領導力提升方面存在的瓶頸問題；陳芹認為領導者應從個人層面提升領導力，比如可以提升學習、決策、授權等方面的個人能力；許文涵,曹振宇,謝明在分析企業(yè)領導力的基礎上，劉婉儀,劉澤宇等人進一步從能力、品格和行為三個維度層面總結了企業(yè)領導力的各項構成因素；韓曉雯,錢宇辰將中學校長作為研究對象，針對國內(nèi)和國外的中學校長在領導力方面體現(xiàn)的不同特點做出區(qū)分，并借鑒國外校長的領導力制定了提升國內(nèi)中學校長的領導力提升策略。鄧思宇,潘秋雨利用要素模型作為分析工具分析和總結了女性領導力提升的具體途徑。葉子昕,蔡文靜,侯雨以教師們?yōu)檠芯繉ο螅接懥宋覈鴩鴥?nèi)管理者面臨課程改革時出現(xiàn)的功利主義和經(jīng)驗主義等固定思維領導力問題，并提出合理適時的賦權增能以提升管理者領導力。

2.理論概述2.1領導力概念與內(nèi)涵領導力是組織行為學和管理學理論研究中的重要內(nèi)容之一。隨著內(nèi)外部環(huán)境的挑戰(zhàn)和國際競爭劇烈變化，領導力越來越受到企業(yè)界和學術界的重視，國內(nèi)外經(jīng)典文獻資料中領導力出現(xiàn)頻率遙遙領先。自二十世紀初開始，國內(nèi)外學者們從多種視角對領導力本質(zhì)、內(nèi)涵進行了深入的探究和闡釋(倪俊豪,易佳琳,龍建宇,2022)。在國內(nèi)也有眾多學者進行研究力方向探索和研究。徐涵菲,陸瑞認為領導力是管理者的能力，是由他們的管理知識、人格魅力和專業(yè)知識等綜合素質(zhì)形成。何一卓,董子煊等人認為領導力是企業(yè)全體成員組成的合力，是一種促使企業(yè)發(fā)展的推動力。黃俊漢教授認為：領導力也是一種合力，一種核心力量。它是由領導的各種因素（智能、體制、素質(zhì)等）。綜上所述，本論文認為領導力是由管理者通過精神、工作作風、業(yè)務技能等方面體現(xiàn)出來的，促使企業(yè)每一個成員都積極主動的去完成職責使命的一種特殊能力，這也是企業(yè)應對日趨激烈的競爭環(huán)境并達到戰(zhàn)略目標的精神命脈，是保持企業(yè)活力和推動企業(yè)高效發(fā)展的力量源泉。2.2領導力理論2.2.1特質(zhì)理論特質(zhì)理論也稱偉人理論或天才論。這一理論的創(chuàng)始人是阿爾波特，代表人物有斯托格迪爾、吉伯和穆恩。這種理論認為領導者具備的領導力是與生俱來的，是一種自然屬性和自身具有的素質(zhì)。一般認為他們擁有超凡的天賦，認為優(yōu)秀領導者的決定因素是有不同于常人的特質(zhì)，否定了人們后天的努力(武林濤,丁詩萱,2021)。認為這些偉人在歷史的發(fā)展中起到了至關重要的作用，他們都是具有過人和出眾的能力，是他們影響了歷史的變遷和社會的重要變革。比如世界歷史上的拿破侖、喬治華盛頓、馬丁路德金，還有中國歷史上的秦始皇、漢武帝、唐太宗、康熙皇帝等，近代的偉大領袖毛澤東主席等。研究者通過大量的性格測試，相互比較來得出領導者所具備的共同特質(zhì)(蔡佳怡,朱子昕,沈浩,2022)。研究者認為，只要找到使領導者與眾不同的特質(zhì)，就可以解開領導力的奧秘?，F(xiàn)代的偉人學派不僅研究歷史人物，同時還重點研究有影響力的企業(yè)家，從不同領導者在活動中顯示出的特性和品質(zhì)出發(fā)，來尋求領導者所擁有的典型的、重要的普遍特質(zhì)。2.2.2權變理論權變理論又稱情景理論。隨著學者們對領導力理論研究的發(fā)展和深入，學者們發(fā)現(xiàn)了之前理論研究不夠全面，之前理論只是針對領導者們進行研究，于是研究者們開始關注被領導的環(huán)境因素等情境方面。權變理論認為領導力在很大程度上于被領導者的特點和所處的環(huán)境因素相關，即情景變量影響領導的有效性(劉欣怡,陳晨曦,2022)。該理論較為全面考慮了環(huán)境中的變量因素，核心在于研究領導風格、被領導者特征和環(huán)境因素三方面動態(tài)的相互作用。權變則意味有效的領導必須依賴于適合的平衡條件，因地制宜的正確選擇最佳領導方法。權變理論是領導力理論上的重大突破，開創(chuàng)了領導學理論的新階段，對以后的領導力理論研究產(chǎn)生了重要影響(崔婷婷,胡雪,2020)。權變理論方面比較有代表性的有美國著名心理學和管理學家弗雷德?費德勒的費德勒權變理論、美國學者保羅?赫塞和肯?布蘭查德提出的情境領導理論、喬治?格里奧提出的領導-成員交換理論、RobertHouse提出的路徑一目標理論、弗魯姆和耶頓提出的領導者參與理論等。

3.廣州德藝公司中高層領導力現(xiàn)狀分析3.1公司概況廣州德藝公司是我國皮鞋行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕皮鞋領域多年，廣州德藝在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家皮鞋企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)皮鞋企業(yè)500強”。廣州德藝的發(fā)展是我國皮鞋企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國皮鞋企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持“以市場為導向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術隊伍，吸收新創(chuàng)意，嚴把質(zhì)量關口，全方位的服務跟蹤，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術、精神”8字宗旨，基于皮鞋市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于皮鞋行業(yè)前沿，引領皮鞋行業(yè)的發(fā)展。3.2公司組織結構及中高層管理者構成廣州德藝公司組織結構為直線職能制，最高層為總經(jīng)理，下設四個主管副總經(jīng)理崗位，分別為行政主管副總經(jīng)理、資金主管副總經(jīng)理、商務主管副總經(jīng)理和運營主管副總經(jīng)理。行政主管副總經(jīng)理下設綜合管理部，資金主管副總經(jīng)理下設財務部和采購部，商務主管副總經(jīng)理下設營銷部，運營主管副總經(jīng)理下設技術研發(fā)部、生產(chǎn)部和質(zhì)保部。技術研發(fā)部由技術工程師和研發(fā)工程師組成，生產(chǎn)部和質(zhì)保部由各多個班組組成。廣州德藝公司現(xiàn)共有員工348名。由綜合管理部12人、財務部7人、采購部8人、營銷部15人、技術研發(fā)部54人、生產(chǎn)部151人、質(zhì)保部101人組成。如圖3.1所示。圖3.1部門人員分布圖人員年齡結構：50歲以上4名，占比1.15%；40-50歲24名，占比6.9%；30-40歲196名，占比56.32%；30歲以下124名，占比35.63%。年齡分布如圖3.2所示。圖3.2年齡分布圖廣州德藝公司高層管理者有5名，分別是1名總經(jīng)理和4名副總經(jīng)理；中層管理者有15名，分別是7個部門的部長和副部長；基層管理者有50名，分別是工程師及班組長。位于金字塔頂尖的是廣州德藝公司的高層管理者，包括總經(jīng)理和副總經(jīng)理。他們負責組織制定和實施公司總體戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標，制定、修改、實施公司年度經(jīng)營計劃，根據(jù)廣州德藝公司外部經(jīng)營環(huán)境的變化和廣州德藝公司戰(zhàn)略以及業(yè)務的調(diào)整，建立健全皮鞋行業(yè)的組織與管理體系，確定人員崗位和編制，主持制定、簽署、發(fā)布公司各項方針政策，對方針的實現(xiàn)和有效運行負責；廣州德藝公司中層管理者包括部門部長和副部長。他們在高層管理者領導下，負責貫徹執(zhí)行高層管理者所制定的重大決策，監(jiān)督和協(xié)調(diào)基層管理者的工作。廣州德藝公司人員層級情況為高層管理者5名，占比1.44%；中層管理者15名，占比4.31%；基層管理者50名，占比14.37%；基層職員278名，占比79.88%。層級如圖3-3所示。圖3.3層級配置圖資料來源：廣州德藝公司2021年制度文件

4.廣州德藝公司中高層領導力存在的問題及原因分析4.1廣州德藝公司中高層領導力存在的問題4.1.1高層管理者變革力不足年齡較大、學歷水平較高、擔任管理者年限較長是廣州德藝公司高層管理者呈現(xiàn)出來的客觀特征。高層管理者在領導力的三個維度方面綜合水平明顯高于中層和基層管理者。在皮鞋行業(yè)各層級對其的評價中，廣州德藝公司基層管理者對其的評價最低，說明同高層管理者溝通機會不多，兩者之間了解程度不高。中層管理者對其的評價是除自評外最高的(黃凱旋,林佳欣,2020)。高層管理者的三個維度中驅(qū)動精神最高，其次是工作作風，最后是工作能力。廣州德藝公司高層管理者在主人翁精神、責任擔當、全局觀念、執(zhí)行力、追求卓越等指標表現(xiàn)出色，這種表現(xiàn)驗證和符合特質(zhì)領導理論。調(diào)查結果顯示廣州德藝公司高層管理者自我評價和各層級對其的通用能力維度評價中變革力明顯偏低。此結果反映出高層管理者領導力面臨的主要問題：高層管理者變革意識淡薄導致變革力不足。4.1.2中層管理者影響力欠缺年齡以中年居多、碩士以下學歷人數(shù)居多、擔任管理者年限較長是中層管理者呈現(xiàn)出來的客觀特征，中層管理者在領導力的三個維度方面綜合水平低于高層管理者，中層管理者的通用能力維度和工作作風維度同基層管理者差別不明顯。廣州德藝公司基層管理者和基層職員對其各方面評價均比較低，而高層和中層之間的互評均比較高，說明中層管理者群眾基礎弱，而且是符合領導一成員交換理論(鄭陽飛,蔣紫,2022)：廣州德藝公司中層管理者相當于圈內(nèi)人士，他們受到信任，得到皮鞋行業(yè)高層管理者更多的關照，也享有特權。反之，基層管理者成為了圈外人士。中層管理者的三個維度中驅(qū)動精神最高。結果顯示中層管理者自我評價和各層級對其的評價中影響力明顯偏低，責任擔當指標同基層的認知差距較大。皮鞋行業(yè)中層管理者影響力欠缺是中層管理者領導力中面臨的主要問題，這一調(diào)查結果同廣州德藝公司基層管理者和基層職員對他的綜合評價較低是一致的，更充分的說明了中層管理者缺乏影響力。4.1.3基層管理者主人翁精神薄弱同高層管理者和中層管理者相比年齡最小、學歷較低、擔任管理者年限也相對最少是基層管理者呈現(xiàn)出來的客觀特征，基層管理者的晉升途徑三分之二是上級任命而來、三分之一是內(nèi)部公開競聘而來(孫志鵬,吳麗萍,2022)。廣州德藝公司基層管理者在領導力的三個維度方面綜合水平低于高層管理者，在皮鞋行業(yè)通用能力維度和工作作風維度略低于中層管理者領導力，而驅(qū)動精神維度卻明顯低于中層管理者。廣州德藝公司基層管理者在三個維度中驅(qū)動精神最低，全局觀念指標評價同其它層級認知差距較大，這一特點明顯不同于中層和高層管理者。主人翁精神薄弱是基層管理者的明顯短板。4.2存在問題的原因分析根據(jù)上一章節(jié)針對廣州德藝公司中層管理者自身領導力方面和公司在中層選培過程中存在的問題，筆者從觀念、制度等關鍵因素進行問題分析：（1）觀念跟不上。高層管理者是廣州德藝公司成立之初就開始擔任高管職務，在崗工作年限同公司成立時間一致，形成了三大固有思維：第一是思維定勢，即依賴以往經(jīng)驗、權威理論、從眾心理等因素的影響，始終沿用原有的發(fā)展思路和管理模式；第二是思維慣性，習慣用自己熟悉的方式和方法來處理事情，沒有考慮外部環(huán)境在不斷的變化，不愿試著去采用皮鞋行業(yè)更加新的方式和方法，習慣性思維變成了一種強烈的思維惰性；第三是思維封閉，憑借廣州德藝公司發(fā)展良好，只相信自己熟悉的知識和經(jīng)驗，不學習同行皮鞋企業(yè)的成功做法。這些僵化思維方式癥結就在于高層管理者因循守舊、沒有積極進取精神，從而造成高層管理者變革力不足。（2）角色定位不準確。一方面廣州德藝公司中層管理者往往不能夠很好的認清自己的能力和所處的位置，也不知道自己想要做出什么樣的成績；一方面隨著我國皮鞋產(chǎn)業(yè)的導向政策，廣州德藝公司依靠行業(yè)利好就可以獲得快速發(fā)展，同時由于廣州德藝公司產(chǎn)品在國內(nèi)同行業(yè)競爭者不多，市場和客戶相對固定，導致中層管理者競爭意識降低(許文涵,曹振宇,謝明,2021)。（3）方法不科學。一方面是廣州德藝公司中層管理者全部是通過內(nèi)部提拔得到的晉升，而且多數(shù)人是非管理學教育背景，即技術或偏技術方面，他們沒有接受過系統(tǒng)和專業(yè)的管理學學習，自身缺乏對管理知識的掌握，雖然皮鞋行業(yè)專業(yè)技術上做出了出色成績，卻在基本的管理能力上欠缺；一方面廣州德藝公司中層管理者不重視和下屬的溝通，造成溝通模式單一，從而未能營造積極向上的工作環(huán)境和氛圍。（4）激勵不到位。一方面是隨著廣州德藝公司的不斷發(fā)展，使得不同層級的人員之間收入差距逐漸變得懸殊，從而導致有些基層管理者心理失衡，無法在工作中盡職盡責；一方面是廣州德藝公司沒有重視激勵的影響作用，廣州德藝公司雖然每月對表現(xiàn)突出的員工有績效分數(shù)方面的獎勵，但這些加分在工資中占比微乎其微，起不到相應的考核效果，導致不能有效的發(fā)揮激勵作用，而關于員工自身發(fā)展方面的激勵措施則是至今沒有。

5.廣州德藝公司中高層領導力提升的對策建議5.1塑造創(chuàng)新企業(yè)文化一是制度創(chuàng)新。制度是保障各項政策得以貫徹和實施的重要手段，時代在日新月異的發(fā)展，企業(yè)的制度也需要革新除舊，要根據(jù)廣州德藝公司和皮鞋行業(yè)特點完善制度和流程，確保制度持續(xù)有效。建立以人為本的制度和文化。廣泛聽取皮鞋行業(yè)基層員工意見和建議，讓他們以主人翁身份參與制度制定中來，激發(fā)他們工作熱情和承擔責任的主動性(劉婉儀,劉澤宇,2020)。堅持以人為本，從實際出發(fā)，建立有用、能用、好用的制度，讓廣州德藝公司員工切實感受到公司的創(chuàng)新力度；一方面，每年咨詢和學習皮鞋行業(yè)領軍企業(yè)的各項制度，根據(jù)現(xiàn)實發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢，適時更新和調(diào)整廣州德藝公司制度。在選擇學習領軍企業(yè)時，要結合他們的聲譽、地位、銷售業(yè)績和科研成果等因素。二是人才創(chuàng)新。優(yōu)秀人才是人力資源中的精華，是先進生產(chǎn)力的開拓者，在促進廣州德藝公司變革發(fā)展過程中起著關鍵作用。由于廣州德藝公司高層管理者全是從公司內(nèi)部晉升起來的，而且中層管理者和基層管理者也是畢業(yè)就進入廣州德藝公司，因此可以采用引進法、借鑒法、辭退法來引進和培養(yǎng)博學多才、文化層次高、行業(yè)經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀人才，從而使廣州德藝公司獲取更高的員工素質(zhì)，更好的推動公司的變革，適應皮鞋行業(yè)經(jīng)濟和技術環(huán)境的要求。一方面采用引進法，需要高層管理者走出去引進行業(yè)優(yōu)秀的技術、管理、生產(chǎn)等方面的新人，引進新人可以帶來新觀點，打破固有的發(fā)展缺陷。5.2打破職級固化，建立退出機制廣州德藝公司成立時間較長，大多數(shù)中層管理者就職時間久，容易形成舒適和自我滿足心理。為加強中層管理者憂患意識，提升他們的責任擔當，可以建立退出機制。退出機制有利于產(chǎn)生威懾作用，可以使廣州德藝公司中層管理者的影響力得以提升，從而助力領導力的實現(xiàn)。退出機制可以通過對中層管理者進行領導力周邊績效打分來實現(xiàn)。首先，為確保打分的公平性和客觀性，需要使中層管理者的領導力周邊績效同其它人員的績效沒有任何關聯(lián)關系，同時還要實行匿名打分。一方面，讓廣州德藝公司各個部門成員對自己部門的中層管理者打周邊績效分。溝通效果、工作分配、下屬發(fā)展、管理力度、團隊協(xié)作等。另一方面，中層管理者這些部門領導之間相互打分。包含協(xié)作關系、工作效率、工作質(zhì)量、執(zhí)行力、組織協(xié)調(diào)能力等。最后，將打分合計后再進行排名，并將排名結果公布于告示欄。如果連續(xù)三個月排名都為末三位，則調(diào)低此人薪酬并責令其制定整改措施。5.3進一步優(yōu)化中層管理者培訓體系通過比較和分析領導素質(zhì)體系和廣州德藝公司實際情況，我們要針對中層管理者的培訓計劃和皮鞋行業(yè)發(fā)展計劃，并在此基礎上優(yōu)化培訓體系，并組織實施(韓曉雯,錢宇辰,2020)。圖5.1中層管理者領導素質(zhì)培訓體系示意圖通過對領導素質(zhì)的評估，廣州德藝公司中層管理者的領導素質(zhì)結構具有共同的特征。然后首先綜合管理部每年同各層級開展一次談話，針對中層管理者日常工作表現(xiàn)、領導能力、管理能力等方面進行調(diào)查了解，來了解皮鞋行業(yè)中層管理者領導力情況，為廣州德藝公司設置中層領導力提升目標做參考；其次，組織中層管理者進行自我評價，此過程可以幫助中層管理者根據(jù)自身的特點，制定同企業(yè)發(fā)展情況相符合的領導力發(fā)展規(guī)劃，需要包括短期計劃、中期計劃和長期計劃；最后，參考個人自我評估結果和公司訪談結果的內(nèi)容，由廣州德藝公司和中層管理者共同討論，最終確定中層管理者現(xiàn)階段的提升要求，再制定出行動方案和提升計劃書。計劃書內(nèi)容包含五個方面內(nèi)容：不足之處、自身優(yōu)勢、目標方向、實施細節(jié)、面臨困難、執(zhí)行期和預期成效(葉子昕,蔡文靜,侯雨,2022)。建議每季度舉行一次領導力分享交流例會，每期挑選3人分享一個優(yōu)秀的管理案例，再由其余廣州德藝公司的參會人員提出管理中遇到的棘手問題，所有人員分組參與討論，并分享討論結果。所有的案例均需要出自于日常的工作中，不選取網(wǎng)絡無意義案例。古云“三人行，必有我?guī)熝伞保ㄟ^這樣的相互學習和經(jīng)驗分享，相互啟發(fā)創(chuàng)新思維。5.4建立多元溝通渠道建立廣州德藝公司的多元溝通渠道，公司中層管理者需要多深入了解員工的思想動態(tài)，能夠通過交流渠道打破各層級之間、部門之間、員工之間的界限，有效促進領導與員工之間，員工與員工之間的互動，增進彼此了解。具體來說，可以通過以下途徑來實現(xiàn)。一是加強廣州德藝公司同部門下屬的溝通。采用溝通法不但可以消除不滿，還可以提高彼此的信賴度。一種是定期舉行正式交流會，每季度進行一次部門的正式交流會，要求部門全體成員參與，這樣大家可以敞開心扉交流。中層管理者要做到耐心傾聽并給與正式反饋，這樣不僅可以優(yōu)化改進生產(chǎn)力，也是為了使廣州德藝公司各個部門成員都能夠成長和進步；一種方法是可以通過談心溝通法，應經(jīng)常開展談心活動，與部門成員交流工作方面的思想，需要從實際出發(fā)，在部門建立談話機制，建立溝通網(wǎng)絡，保證溝通的及時性；一種方法可以通過公司論壇、內(nèi)網(wǎng)、微信群等方式，就工作中遇到的問題多進行交流，促進員工向心力。二是了解廣州德藝公司的員工，重視發(fā)揮每個下屬的長處。首先，中層管理者需要利用一些時間充分了解部門成員的性格特點、特殊才能和優(yōu)缺點，這樣才能合理分配工作，使廣州德藝公司各個部門員工人盡其才，工作開展起來才更加順利高效；其次，需要找到部門成員的優(yōu)缺點，知道誰比較細心，誰比較馬虎，誰反應比較快，誰反應比較慢(倪俊豪,易佳琳,龍建宇,2021)。并合理搭配他們的工作配合，以便可以相互彌補對方的不足，提高工作效率；再次，年輕又有能力的人，則應該給其發(fā)展的平臺，讓他們盡快地負起更大的責任?？梢詳U大他們的工作范圍，增加工作難度和深度。三是經(jīng)常鼓勵部門成員。當廣州德藝公司各個部門成員出現(xiàn)工作失誤的時候，不可以一味的批評指責，應該耐心的了解事件經(jīng)過，幫助成員一起分析失誤原因，齊心協(xié)力的解決出現(xiàn)的問題。事后，召開部門會議同部門內(nèi)全體成員一起探討預防糾正措施。鼓勵他們從失敗中尋找提升的經(jīng)驗。這樣可以極大的鼓舞成員的工作熱情。6.結語總而言之，對企業(yè)管理企業(yè)來講，企業(yè)領導力管理責任和意義重大，能夠形成獨特的組織競爭優(yōu)勢。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭壓力愈加強烈，而領導力是影響企業(yè)發(fā)展的一個關鍵因素，因此研究企業(yè)領導力十分必要。通過閱讀文獻和實際調(diào)研，發(fā)現(xiàn)企業(yè)領導力同公司管理者的相關性聯(lián)系密切，然而目前學者們的研究少有針對企業(yè)的各個管理者層級進行領導力研究的，因此本論文將側重點不是放在某一個層級領導力，而是針對企業(yè)的各層級管理者的領導力研究。本論文首先從理論層面上充分學習