人力資源招聘與錄用解析課件

招聘與錄用

中山大學(xué)南方學(xué)院

張瑩瑩邯鄲人才網(wǎng)

招聘與錄用

中山大學(xué)南方學(xué)院

張瑩瑩邯鄲人才網(wǎng)http:1故事管理學(xué)有一句名言：“垃圾是放錯了位置的人才?！倍韲骷铱死茁宸?qū)戇^一則寓言。寓言說：一人刮胡子，怕剃刀太鋒利傷臉，棄之不用，找來一把鈍鐮刀刮，結(jié)果胡子沒刮干凈，卻落得個滿臉傷痕，血跡斑斑?？死茁宸蛟谥v了這則宙言故事后有議論，說：我看好多人也是用這種觀點去看待人才的，他們不使用真正有價值的人，卻用了一幫糊涂蟲。

故事管理學(xué)有一句名言：“垃圾是放錯了位置的人才?！倍韲骷铱?先思后學(xué):走眼的招聘辦公室里的人都屏住了呼吸,豎著耳朵在聽人力資源部部長辦公室傳出的聲音.前面聽得不太清,只知很是激烈.最后,張部長沉悶地低吼:”當(dāng)初我真是走了眼,竟讓你進(jìn)了公司!”“對,你就是走了眼!”小劉清脆地回了一句,扭頭而出,留下重重的關(guān)門聲.這句話深深地刺傷了張部長,下班后,還坐在辦公室里遲遲不走.像小劉這樣的招聘失敗經(jīng)歷也不是頭一回,自己上任一年來幾次”招聘走眼事件”一幕幕出現(xiàn)在腦海中:技術(shù)部的小高是通過熟人推薦的,當(dāng)時礙于面子,沒有拒絕.但是,半年來小高沒干成一件實事,原因是他的專業(yè)不對.銷售部的小趙,業(yè)績還抵不上半個老業(yè)務(wù)員,原來他以前根本沒干過,簡歷上卻赫然寫了有3年工作經(jīng)驗.當(dāng)時看小趙很老實,就沒有開展背景調(diào)查,怎么就這么大意呢?公關(guān)部的小沈,一來就得罪了孫局長.那丫頭太不會說話了,面試的時候怎么就沒有發(fā)現(xiàn)呢?還有……..張部長不得不反思自己過去招聘工作中的點點滴滴,并決定在識人、選人方面狠下功夫。先思后學(xué):走眼的招聘辦公室里的人都屏住了呼吸,豎著耳朵在聽人34321人員甄選人員招募定義需求人員招募與甄選招聘與錄用4321人員甄選人員招募定義需求人員招募與甄選招聘與錄用4一、人員招募與甄選招募:指組織確定工作需要,根據(jù)需要吸引候選人來填補工作空缺的活動.甄選:從所有來應(yīng)聘這一職位的候選人中進(jìn)行選擇的活動.一、人員招募與甄選招募:指組織確定工作需要,根據(jù)需要吸引候選5人員招募和甄選包括三個主要的活動招募候選人：包括評估候選人的情況，確定誰將參與這一程序，同時確定是否需要外部機構(gòu)介入。定義需求：人力資源規(guī)劃、編制工作描述、工作規(guī)范、確定甄選標(biāo)準(zhǔn)。甄選候選人：包括選擇和使用合適的評估和選擇方法，從候選人中選擇組織需要的人員。招募甄選人員招募和甄選包括三個主要的活動招募候選人：包括評估候選人的6人員獲取需求招聘準(zhǔn)備是否有職位說明書是否有職位素質(zhì)要求更新修訂有無進(jìn)行職位分析更新修訂有無開發(fā)素質(zhì)模型外部/內(nèi)部候選人來源的決策選擇招募方法與途徑候選人招募活動人員甄選標(biāo)準(zhǔn)面試評價中心技術(shù)筆試等方法行為面試合適的候選人人員獲取需求招聘準(zhǔn)備是否有職位說明書是否有職位素質(zhì)要求更新修7二、定義需求需求申請：由人員需求部門相關(guān)人員在人力資源部門專業(yè)人員指導(dǎo)下完成。定義人員需求：定義人員需求的特征。二、定義需求需求申請：由人員需求部門相關(guān)人員在人力資源部門專8人員需求表的功能和作用傳遞人員需求信息;由人力資源主管部門評價是否需要招募新員工,這是組織內(nèi)控體系的重要環(huán)節(jié);評價職位內(nèi)容,決定是簡單的人員替換還是由于職位要求變化導(dǎo)致人事不匹配;為招募活動提供信息支持。人員需求表的功能和作用傳遞人員需求信息;9人員需求申請表

申請日期：要求到崗日期：需求職位名稱空缺人數(shù)隸屬部門申請原因□離職補缺：

□替換人員：

□崗位調(diào)動：

□業(yè)務(wù)發(fā)展擴編，現(xiàn)有編制：

人□新增職位，須附《工作說明書》職位要求項目最低要求/底限水平項目最低要求/底限水平基本期望性別□不要求□要求--：______________工作經(jīng)驗行業(yè)背景□不要求□要求：_______________年齡□不要求□要求：______________工作年限□不要求□要求：_______________薪酬□不要求□要求：_______________跳槽頻率□不要求□要求：_______________教育背景學(xué)歷□不要求□要求：_______________必備技能電腦水平□不要求□要求：_______________專業(yè)□不要求□要求：_______________外語水平□不要求□要求：_______________優(yōu)先條件其他補充要求人員需求申請表需求職位名稱空缺人數(shù)隸屬部門申請10工作要求職位描述任職要求部門經(jīng)理申報意見部門負(fù)責(zé)人：年月日部門總監(jiān)意見屬地人力負(fù)責(zé)人：年月日總經(jīng)理意見及批復(fù)簽字：年月日工作要求職位描述任職要求部門經(jīng)理申報意見部門負(fù)責(zé)人：114321招募者的選擇與培訓(xùn)外部招募的渠道與策略選擇內(nèi)部招聘VS外部招聘組織優(yōu)劣勢分析三、人員招募人員招募4321招募者的選擇與培訓(xùn)外部招募的渠道與策略選擇內(nèi)部12組織優(yōu)劣勢分析聲譽、組織文化、職位的吸引力、角色的自主性、報酬水平、職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)的機會、工作場所的吸引力與競爭對手的比較優(yōu)勢與劣勢。明確自己在勞動力需求市場上的相對位置。組織優(yōu)劣勢分析聲譽、組織文化、職位的吸引力、角色的自主性、報13內(nèi)部招聘VS外部招聘討論：內(nèi)部招聘還是外部招聘？OR內(nèi)部招聘VS外部招聘討論：內(nèi)部招聘還是外部招聘？OR14內(nèi)部外部優(yōu)點組織對候選人的能力有清晰的認(rèn)識；候選人了解工作要求和組織；獎勵高績效、有利于鼓舞員工士氣；更低的成本；更大的候選人蓄水池；會把新的技能和想法帶入組織；比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低；降低徇私的可能性；激勵老員工保持競爭力，發(fā)展技能；缺點會導(dǎo)致“近親繁殖”狀態(tài)；會導(dǎo)致為了提升的“政治性行為”；需要有效的培訓(xùn)和評估系統(tǒng)；可能會因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾；增加與招募和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險；需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段；內(nèi)部的員工可能感到自己被忽視；新的候選人可能并不適合企業(yè)文化；增加搜尋成本等；內(nèi)部外部組織對候選人的能力有清晰的認(rèn)識；更大的候選人蓄水池；15實踐啟迪:TCL的內(nèi)部培養(yǎng)之道從內(nèi)部成長、培養(yǎng)人才是我一直倡導(dǎo)和堅持的用人原則，現(xiàn)在我們大部分的部門經(jīng)理，包括各總部、本部的總經(jīng)理都是跟隨公司一路打拼，一起成長的。我們有意識地選拔一批了解企業(yè)文化的優(yōu)秀員工進(jìn)行專門培養(yǎng)，實施人才儲備，使之成為我們事業(yè)發(fā)展的第二梯隊。我們還專門成立了TCL移動信息實戰(zhàn)學(xué)院，為員工的學(xué)習(xí)、發(fā)展提供機會。但是，注重內(nèi)部培養(yǎng)并不是說我們就閉關(guān)自守、完全封閉了，我們也從外部吸引一些行業(yè)的高精尖人才或是急需的技術(shù)人才。我們要做國際化的移動通信企業(yè)，未來還需要大批有國際化眼光、懂得國際化運作、有國際性工作經(jīng)驗的人才，光憑內(nèi)部培養(yǎng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，事實也已經(jīng)證明我們內(nèi)部的員工成長得太慢了，有些甚至不能跟上企業(yè)的發(fā)展。以內(nèi)部培養(yǎng)為主，兼容并蓄，結(jié)成規(guī)范的人才統(tǒng)一戰(zhàn)線，這就是我們的用人之道。實踐啟迪:TCL的內(nèi)部培養(yǎng)之道從內(nèi)部成長、培養(yǎng)人才是我一直16CEO的選拔通用、日本企業(yè)：內(nèi)部選擇IBM、HP：空降CEO的選拔通用、日本企業(yè)：內(nèi)部選擇17HP的空降兵之路惠普的新CEO這個月初已經(jīng)正式上任了，又是空降。1978年上任的約翰?楊(JohnYoung)和1992年上任的盧?普拉特(LewPlatt)都是從惠普內(nèi)部提拔上來的CEO，但接下來的幾任卻充分體現(xiàn)了“外來的和尚好念經(jīng)”第一位“空降兵”：卡莉?費奧莉娜(CarlyFiorina)1999年7月，卡莉女士走入惠普，接替在位7年但成績差強人意的盧?普拉特，就任CEO職位。她接下的是一個有著420億美元年營業(yè)額以及全球84400名員工的世界一流IT企業(yè)，同時也是一家收入增長速度面臨多年持續(xù)下降的企業(yè)。怎樣讓一個步入老年的企業(yè)重新煥發(fā)青春?卡莉不斷地嘗試借外力帶給惠普新的活力。2002年惠普PC業(yè)務(wù)的日子很難過，市場份額不斷下滑，經(jīng)營虧損越來越大，有專家建議惠普放棄PC業(yè)務(wù)。但卡莉力排眾議，以240億美元的巨額代價收購了另一家同樣陷入困境的PC企業(yè)康柏。當(dāng)時的惠普，還有機會收購普華永道?？ɡ蜻@樣解釋她的選擇：類似普華永道這樣的公司，市場上還有，以后還有機會收購，但收購康柏的機會只有這一次。而接下來市場的發(fā)展，展現(xiàn)了卡莉舉世無雙的遠(yuǎn)見。通過與康柏的合并，卡莉一手締造了一家年營業(yè)收入高達(dá)870億美元的巨型公司，公司資產(chǎn)一路攀升至566億美元，全球員工人數(shù)高達(dá)141000人。HP的空降兵之路惠普的新CEO這個月初已經(jīng)正式上任了，又是空18第二位“空降兵”：馬克?赫德(MarkHurd)由于惠普與康柏的企業(yè)文化差異巨大，導(dǎo)致了兩個公司在合并后出現(xiàn)了眾多問題，如何達(dá)到惠普董事會先前的1+1=2或者大于2的預(yù)期。于是，惠普董事會做出了新CEO抉擇。2005年，惠普董事會僅花了48天時間，就找到了彼時默默無聞的馬克?赫德(MarkHurd)，動作可謂神速，戰(zhàn)果也可謂不俗。他將惠普徹底進(jìn)行了改革，消除了眾多的冗余人員，并壓縮了諸多開支。在他的領(lǐng)導(dǎo)下，惠普2008年的收入高達(dá)1180億美元，超過了主要競爭對手IBM的1040億美元。第三位“空降兵”：李艾科(LéoApotheker)2010年，新的抉擇又降臨惠普董事會。前SAP首席執(zhí)行官李艾科成為了惠普的新CEO，前甲骨文總裁雷?萊恩(RayLane)成為了新的非執(zhí)行董事長。對此，MarketWatch記者BenjaminPimentel指出：這兩個人選的任命，充分說明惠普在企業(yè)科技市場整合中對軟件部分的高度重視，體現(xiàn)了惠普進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的決心。HP的空降兵之路第二位“空降兵”：馬克?赫德(MarkHurd)HP的空降19外部招聘渠道推薦廣告招聘獵頭公司校園招聘招聘會招聘人才交流會網(wǎng)絡(luò)招募外部招聘渠道推薦廣告獵頭校園招聘會人才網(wǎng)絡(luò)20(1)廣告招募廣告媒體的選擇：報紙、雜志、廣播電視廣告形式與內(nèi)容的設(shè)計

A：attentionI：interestD：desireA：action思考:急而且大量?長期人才引入?(1)廣告招募廣告媒體的選擇：報紙、雜志、廣播電視廣告形式21如何編寫招聘廣告

完整的招聘廣告包含以下因素：公司簡介，招聘的職位和數(shù)量，工作的地點，專業(yè)要求和經(jīng)驗要求，職稱要求和優(yōu)先條件，工作職責(zé)，應(yīng)聘者的個人個性特點要求，應(yīng)聘材料，聯(lián)系方式和截止日期

還可以包含以下內(nèi)容：薪酬范圍，主要福利，對公司氛圍和工作條件的描述，強調(diào)公司吸引力之所在如何編寫招聘廣告完整的招聘廣告包含以下因素：公司簡介，招22案例分享:HP招聘廣告廣告語:才華象一把傘，張開以后才知道用處！

一片空白,

“這一片,由你來填涂?！卑咐窒?HP招聘廣告廣告語:才華象一把傘，張開以后才知23人力資源招聘與錄用解析課件24招聘廣告必須要符合有關(guān)法律，在許多國家，就明文規(guī)定在就業(yè)上不得有性別、年齡、學(xué)歷、民族等歧視。招聘廣告必須要符合有關(guān)法律，在許多國家，就明文規(guī)定在就業(yè)上不25

北京××餐飲娛樂有限公司的招聘啟示

北京××餐飲娛樂有限公司是中泰合資的大型綜合性娛樂中心，下設(shè)“××茶樓”一在××年×月×日正式開業(yè)。茶樓集茶點、中餐廳卡拉OK、迪廳、交誼舞廳于一體，裝修豪華，環(huán)境幽雅，燈光、音響全部采用進(jìn)口設(shè)備，備有KOV貴賓房，可接10人，50人，300人各類宴會和聯(lián)誼活動。

現(xiàn)經(jīng)北京市人才交流中心服務(wù)中心批準(zhǔn)，誠聘下列人員：

1.總經(jīng)理秘書2人，女性；

2.財務(wù)部：商業(yè)會計5人，男女不限；收銀員10人，女性；

3.餐飲部：領(lǐng)班3人，男女不限，領(lǐng)位員4人，女性；餐廳服務(wù)員40人，男、女各20人；

以上人員均要求年齡在18-23歲，學(xué)歷高中或相當(dāng)于高中，品行端正，身體健康，有外語對話能力和酒店管理經(jīng)驗者優(yōu)先，商業(yè)會計要求具有助理會計師以上職稱。

本公司享受合資企業(yè)待遇，有志者請將本人學(xué)歷證明，職稱證明等有關(guān)復(fù)印件及免冠照片一張寄本公司人事部。如未被錄用，資料恕不退還。測試時間另行通知，謝絕來訪。

地址：北京市東直門外南二里莊×號“××茶樓”聯(lián)系電話：××××××

性別歧視北京××餐飲娛樂有限公司的招聘啟示

北京26

北京××餐飲娛樂有限公司的招聘啟示

北京××餐飲娛樂有限公司是中泰合資的大型綜合性娛樂中心，下設(shè)“××茶樓”一在××年×月×日正式開業(yè)。茶樓集茶點、中餐廳卡拉OK、迪廳、交誼舞廳于一體，裝修豪華，環(huán)境幽雅，燈光、音響全部采用進(jìn)口設(shè)備，備有KOV貴賓房，可接10人，50人，300人各類宴會和聯(lián)誼活動。

現(xiàn)經(jīng)北京市人才交流中心服務(wù)中心批準(zhǔn)，誠聘下列人員：

1.總經(jīng)理秘書2人，女性；

2.財務(wù)部：商業(yè)會計5人，男女不限；收銀員10人，女性；

3.餐飲部：領(lǐng)班3人，男女不限，領(lǐng)位員4人，女性；餐廳服務(wù)員40人，男、女各20人；

以上人員均要求年齡在18-23歲，學(xué)歷高中或相當(dāng)于高中，品行端正，身體健康，有外語對話能力和酒店管理經(jīng)驗者優(yōu)先，商業(yè)會計要求具有助理會計師以上職稱。

本公司享受合資企業(yè)待遇，有志者請將本人學(xué)歷證明，職稱證明等有關(guān)復(fù)印件及免冠照片一張寄本公司人事部。如未被錄用，資料恕不退還。測試時間另行通知，謝絕來訪。

地址：北京市東直門外南二里莊×號“××茶樓”聯(lián)系電話：××××××

年齡歧視北京××餐飲娛樂有限公司的招聘啟示

北京27案例：TCL的招聘歧視

2003年11月24日，TCL公司人力資源總監(jiān)虞躍明在SOHU網(wǎng)招聘頻道接受訪談的時候指出了TCL集團的招聘要求有3條，其中一條要求“身體健康，無肝炎，無精神病史，無其它傳染性疾病”。這個招聘條件在網(wǎng)上傳播之后立即引發(fā)了廣大肝炎病患者的不滿，一條看似“普通”的招聘政策已經(jīng)激發(fā)了一場關(guān)于“人權(quán)”、“勞動權(quán)”的網(wǎng)絡(luò)口水戰(zhàn)。這場口水戰(zhàn)甚至發(fā)展成為了抵制TCL產(chǎn)品的行動。

2004年3月2日，TCL集團股份有限公司人力資源部給通過媒體發(fā)了《關(guān)于TCL集團在錄用新員工時對身體健康的相關(guān)說明》，《說明》指出，他們對用人的基本態(tài)度是“只要不會影響自身和他人的健康，不會使工作受到較大的影響，身體條件將不是錄用與否的決定因素。決定是否錄用的主要標(biāo)準(zhǔn)是求職者是否有能力及是否愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?！?/p>

案例：TCL的招聘歧視2003年11月24日，TCL公司28工作職責(zé)：

運用正確的銷售技巧進(jìn)行電話營銷

接聽客戶來電查詢

提供售后服務(wù)

無需利用個人網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行銷售

資歷要求：

中專（或高中）以上學(xué)歷，社會閱歷豐富者或有銷售經(jīng)驗者優(yōu)先

20至32歲，條件優(yōu)秀者可放寬至18歲

流利的粵語，聲音甜美

表達(dá)有條理，應(yīng)變能力強

懂電腦打字（每分鐘不低于25字）

待人親切，善與人溝通，性格開朗

具長期服務(wù)的意向及良好的服務(wù)意識

工作環(huán)境：

室內(nèi)，不需外出，不需與客戶見面

工作設(shè)備：電腦、耳機

由公司提供資料

工作時間輪班制

本職位一經(jīng)錄用即可獲得完善的社保、公積金待遇及保障底薪1200元+業(yè)績傭金+獎金+帶薪假期等，入職后將提供充足的培訓(xùn)課程及廣闊的晉升空間，杰出表現(xiàn)者月收入可達(dá)10000元。工作職責(zé)：

運用正確的銷售技巧進(jìn)行電話營銷

接聽客戶來電查29隨堂作業(yè):編寫招聘廣告[背景資料]

某集團公司是一家大型專業(yè)貨運物流集團，始建于1992年。目前，已擁有海內(nèi)外69家子（分）公司，員工2000多人，業(yè)務(wù)遍及全國各地。集團堅持“以人為本，追求卓越”的經(jīng)營理念，目前已形成了自己獨特的企業(yè)文化和管理動作模式。集團為員工提供一流的辦公環(huán)境、平等的晉升機會和專業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)?！鞍凑湛蛻舻男枰O(shè)定和創(chuàng)造服務(wù)”是集團始終如一的原則。因集團業(yè)務(wù)的高速增長，現(xiàn)高薪誠聘財務(wù)總監(jiān)、信息部總經(jīng)理、市場部總經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等高級專門人才。要求根據(jù)以上背景及個人所學(xué)知識縮寫以上職位的招聘廣告。隨堂作業(yè):編寫招聘廣告[背景資料]30(2)推薦優(yōu)點:對候選人的了解比較準(zhǔn)確,招募成本比較低廉.典型案例:思科.10%缺點:行成小團體(2)推薦優(yōu)點:對候選人的了解比較準(zhǔn)確,招募成本比較低廉.31(3)校園招聘優(yōu)勢:具有文化易塑性,容易接受組織文化;是最具發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人員群體;一張白紙;形式:定期宣傳、招聘會、校園文化活動、學(xué)術(shù)活動、獎學(xué)金、助學(xué)金……(3)校園招聘優(yōu)勢:32實踐啟迪：歐萊雅公司的校園招聘歐萊雅集團是擁有近百年歷史的全球最大的化妝品公司，同時也是《財富》雜志評選的全球500強和全球最受贊賞的50家公司之一。歐萊雅公司非常喜歡招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司開始將校園競賽作為戰(zhàn)略招聘的一種方式始于1993年創(chuàng)辦的“歐萊雅校園企劃大賽”。1997年，它已經(jīng)發(fā)展成為一項全球的賽事,迄今為止已經(jīng)有14000名學(xué)生參賽.這項比賽的主要參賽對象是經(jīng)濟和商業(yè)類的高年級本科生.比賽規(guī)則要求由3個學(xué)生組成一個團隊,為某一品牌的未來發(fā)展設(shè)計一套營銷策略,包括產(chǎn)品組合/包裝和傳播策略.比賽過程中,選手們有很多機會與歐萊雅公司的招聘經(jīng)理和品牌經(jīng)理接觸.在選手們體會真實的品牌管理和營銷管理經(jīng)歷的同時,招聘經(jīng)理和品牌經(jīng)理也能發(fā)現(xiàn)和招募具有創(chuàng)造力和品牌經(jīng)理人選.實踐證明,這種形式的人才選拔卓有成效.自2000年以來,歐萊雅公司有27%的管理培訓(xùn)師來自”校園企劃大賽”的參賽者,很多比賽中的優(yōu)秀選手被招募加盟歐萊雅,特別是參加全球總決賽的54名選手中,有27人最后選擇加入歐萊雅.通過開展校園競賽,歐萊雅一方面在高校學(xué)生中建立了良好的企業(yè)形象,一方面則招聘到了大量優(yōu)秀人才.正如歐萊雅集團主管人力資源的執(zhí)行副總裁所言:”校園競賽已經(jīng)成為歐萊雅在全球范圍內(nèi)招募人才的有效工具,我們的目標(biāo)是與全世界范圍內(nèi)優(yōu)秀的年輕人才進(jìn)行溝通和接觸,從中發(fā)現(xiàn)和招募人才.”實踐啟迪：歐萊雅公司的校園招聘歐萊雅集團是擁有近33人力資源招聘與錄用解析課件34寶潔校園招聘考題如果你有無窮多的水，一個3公升的提捅，一個5公升的提捅，兩只提捅形狀上下都不均勻，問你如何才能準(zhǔn)確稱出4公升的水？燒一根不均勻的繩，從頭燒到尾總共需要1個小時。現(xiàn)在有若干條材質(zhì)相同的繩子，問如何用燒繩的方法來計時一個小時十五分鐘呢？如果你要去掉中國的34個?。ê灾螀^(qū)、直轄市和港澳特區(qū)及臺灣?。┲械娜魏我粋€，你會去掉哪一個，為什么？門外三個開關(guān)分別對應(yīng)室內(nèi)三盞燈，線路良好，在門外控制開關(guān)時候不能看到室內(nèi)燈的情況，現(xiàn)在只允許進(jìn)門一次，確定開關(guān)和燈的對應(yīng)關(guān)系？寶潔校園招聘考題如果你有無窮多的水，一個3公升的提捅，一個535(4)人才交流會招聘會/高端人才交流會/留學(xué)人才交流會(4)人才交流會招聘會/高端人才交流會/留學(xué)人才交流會36(5)公共服務(wù)機構(gòu)優(yōu)勢:節(jié)省雇主時間,資源廣,專業(yè)咨詢和服務(wù)劣勢:需求者與求職者之間信息不對稱,存在誤解或理解不充分.造成人崗不匹配(5)公共服務(wù)機構(gòu)優(yōu)勢:節(jié)省雇主時間,資源廣,專業(yè)咨詢和服務(wù)37(6)網(wǎng)絡(luò)招募優(yōu)勢:節(jié)省成本/范圍廣/速度快/操作方便劣勢:求職材料太多,篩選非常困難.關(guān)鍵字篩選:學(xué)歷/工作年限/年齡….運氣(6)網(wǎng)絡(luò)招募優(yōu)勢:節(jié)省成本/范圍廣/速度快/操作方便38(7)獵頭公司獵頭公司:是近來發(fā)展起來為企業(yè)尋找高層管理人員和高級技術(shù)人員的服務(wù)機構(gòu).企業(yè)高端崗位高級人才獵頭公司(7)獵頭公司獵頭公司:是近來發(fā)展起來為企業(yè)尋找高39獵頭的起源獵頭:食人部落—頭顱；二戰(zhàn):美國搜羅戰(zhàn)敗國機器/武器等硬件,先進(jìn)技術(shù)及精英人才:Headhunting；1926,美國成立世界上第一家獵頭公司；獵頭公司與跨國公司有密切聯(lián)系；IBM:郭士納先生獵頭的起源獵頭:食人部落—頭顱；40艱難的獵頭我們受一家投資公司之托尋找一位電子商務(wù)公司CEO。通過大量的尋訪工作終于將目標(biāo)鎖定在一個海外歸來的博士，他目前擔(dān)任一家集團公司的副總裁，同時兼任網(wǎng)絡(luò)公司的總經(jīng)理，對行業(yè)精通，非常符合客戶的需求。

當(dāng)我們與他聯(lián)絡(luò)時，卻碰了一鼻子灰，他不愿考慮我們的邀請，甚至沒有聽聽我們客戶的情況。

我們不得不尋訪其他人選，但沒有找到更合適的，看來我們必須將這個難啃的骨頭找出解決方案。于是我們通過各種渠道（包括使用私家偵探的方式）對此人進(jìn)行全面的調(diào)查和了解，得到的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，此人年薪已經(jīng)比較高，老總對他也不錯，公司的前景也比較好，而且他也不是特別看重金錢的人，沒有跳槽的欲望。

經(jīng)過分析后制定了更加可行的物質(zhì)條件和個人發(fā)展空間，年薪在百萬級，同時贈送一定的股權(quán)和股票期權(quán)；對個人未來也進(jìn)行了明確的規(guī)劃等等。然后再次通過朋友與其接觸，仍然不能使他認(rèn)真聽完我們的介紹，行動再次失敗。

正在項目進(jìn)展陷入僵局的時候，我們接到一個重要信息。該人選當(dāng)初曾經(jīng)受到一個被他稱為“導(dǎo)師”的人的幫助和教誨，他非常尊重那人。于是我們就通過特別制造的機會與那人認(rèn)識，并交成很好的朋友，以自己真誠直率的處世態(tài)度獲得良好的信任。之后才順勢與他共同分析候選人到底在現(xiàn)有公司發(fā)展好還是在我們客戶那里更好，結(jié)果應(yīng)該是顯然的。

后來在那人的幫助下，以及我們對候選人承諾："3個月之內(nèi)，如果對新公司不滿意，免費為其尋覓其它同等級公司"（目前看來這種承諾實現(xiàn)起來非常困難，因此我們現(xiàn)在已經(jīng)不再進(jìn)行這樣的承諾，而是更加認(rèn)真的為候選人判斷機會是否合適，同時提醒候選人跳槽的風(fēng)險），我們終于將此人成功獵頭。

艱難的獵頭我們受一家投資公司之托尋41獵頭行業(yè)“潛規(guī)則”1.保密規(guī)則:不說/不寫/不露,代號形式;2.協(xié)議規(guī)則:口說無憑;3.價格規(guī)則:1/3-1/4年薪,6萬下限;4.保護規(guī)則:人才專送;不挖客戶;5.滿意規(guī)則:包換規(guī)則;6.合法原則:企業(yè)法/公司法/勞動法…獵頭行業(yè)“潛規(guī)則”1.保密規(guī)則:不說/不寫/不露,代號形式42招募者的選擇表達(dá)能力觀察能力協(xié)調(diào)溝通能力自我認(rèn)知能力專業(yè)技能知識面誠實公正熱情……招募者的選擇表達(dá)能力43四、人員甄選人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)人員甄選技術(shù)指組織通過一定的手段，對應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分、評估，并最終選擇哪些人員被允許加入組織哪些人將被淘汰的一個過程。四、人員甄選人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)人員甄選技術(shù)指組織通過一441.人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)

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3基本生理、社會特征：性別、年齡、戶籍等；心理特征：各種素質(zhì)、人格、興趣偏好。職位說明書：職位描述+職位規(guī)范知識/技能特征:學(xué)歷、專業(yè)、專業(yè)工作經(jīng)歷、其他工作經(jīng)歷、培訓(xùn)數(shù)量、專業(yè)資格證書；1.人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)123基本生理、社會特征45案例:國外著名企業(yè)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)微軟人:激情/聰明/努力英特爾:以客戶為導(dǎo)向/嚴(yán)明的紀(jì)律/質(zhì)量的保證/鼓勵冒險/以結(jié)果為導(dǎo)向/創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;GE:精力充沛/團隊精神/創(chuàng)新精神/善于學(xué)習(xí);麥肯錫:工作能力/工作熱情思科:文化適應(yīng)性/創(chuàng)新精神/團隊合作性/客戶導(dǎo)向/超越自我的目標(biāo)案例:國外著名企業(yè)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)微軟人:激情/聰明/努力462.人員甄選技術(shù)面試筆試評價中心測試信度/效度/適用性/效用/合法性甄選技術(shù)2.人員甄選技術(shù)面試筆試評價測試信度/效度/適用性/效用/472.1面試的分類面試分類小組面試壓力面試以行為為基礎(chǔ)的面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試情景面試2.1面試的分類面試分類小組面試壓力面試以行為為基礎(chǔ)的面試48允許求職者在最大自由度上決定討論的方向,而主持人則盡量避免使用影響面試者的評語,也稱為“非引導(dǎo)性面試”.非結(jié)構(gòu)化面試開放式任意例:A:請介紹你自己的基本情況;B:請你說說對我們公司的評價.允許求職者在最大自由度上決定討論的方向,而主持人則盡量49面試的分類面試分類小組面試壓力面試以行為為基礎(chǔ)的面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試情景面試面試的分類面試分類小組面試壓力面試以行為為基礎(chǔ)的面試結(jié)構(gòu)化面50在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計好的程序?qū)γ總€應(yīng)試者進(jìn)行相通內(nèi)容的面試。結(jié)構(gòu)化面試標(biāo)準(zhǔn)化可比性在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問題和提問的順序，嚴(yán)格按51一份完整的結(jié)構(gòu)化面試題目

一、語言表達(dá)能力：請簡單介紹自己的基本情況；

二、工作動機目標(biāo)：為什么應(yīng)聘此崗位；

三、應(yīng)變能力：某一天，在學(xué)院辦公室走廊里，你和一位同學(xué)正在談?wù)撛豪锬澄活I(lǐng)導(dǎo)平時很嚴(yán)肅，不茍言笑，且做事不公平，恰巧路過的該領(lǐng)導(dǎo)聽到，你會怎么辦？

四：協(xié)調(diào)溝通能力：假如你最要好的兩位同學(xué)在你面前因為某些矛盾吵架，你會怎么辦？

五、情緒控制力：畢業(yè)等于失業(yè)，應(yīng)屆生找工作一段時間后會比較迷茫，煩躁，你出現(xiàn)過嗎?你當(dāng)時的想法是如何的?

六、計劃能力工作獨立性：假如晚上有一個重要的約會，你打算怎么去應(yīng)付？

七、細(xì)致程度：假如工作中出現(xiàn)一些很瑣碎的事情，你會怎么處理？

八、工作責(zé)任心：假如你是班長，某一天班上學(xué)習(xí)委員因為班級工作事務(wù)被輔導(dǎo)員批評，你會怎么辦？

九、綜合分析能力：“樹大招風(fēng)”，你怎么看？一份完整的結(jié)構(gòu)化面試題目 一、語言表達(dá)能力：請簡單介紹自己的52公務(wù)員的結(jié)構(gòu)化面試1、建設(shè)部出臺一條新規(guī)章，對于亂倒垃圾的人處以200元罰款，對此規(guī)定你是怎么看的?2、如果你是一名工作人員，你應(yīng)該如何做？3、你提的意見領(lǐng)導(dǎo)不采納，同事對你提的意見也不認(rèn)同，你怎么處理?4、如果有人為了逃避罰款，從樓上扔垃圾，你應(yīng)該如何處理?1、在縣、鎮(zhèn)、村建立三級網(wǎng)絡(luò)，做到全面覆蓋，你認(rèn)為可行么？為什么？2、由你負(fù)責(zé)把你們村當(dāng)網(wǎng)絡(luò)示范村，你怎么組織？3、領(lǐng)導(dǎo)們就示范村的事情開會，會上你的上級領(lǐng)導(dǎo)提出的方案與你不同，而且會造成巨大經(jīng)濟損失，你會怎么做？4、如果農(nóng)民通過這個網(wǎng)絡(luò)購買到了假化肥，造成了經(jīng)濟損失，找你解決，你怎么辦？公務(wù)員的結(jié)構(gòu)化面試1、建設(shè)部出臺一條新規(guī)章，對于亂倒垃圾的人53面試的分類面試分類小組面試壓力面試以行為為基礎(chǔ)的面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試情景面試面試的分類面試分類小組面試壓力面試以行為為基礎(chǔ)的面試結(jié)構(gòu)化面54指根據(jù)面試內(nèi)容對面試進(jìn)行的分類,情景面試時結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式,它的面試題目主要由一系列假設(shè)的情境構(gòu)成,通過評價求職者在這些情境下的反應(yīng)情況,對面試者進(jìn)行評價.情景面試指根據(jù)面試內(nèi)容對面試進(jìn)行的分類,情景面試時結(jié)構(gòu)化面試55例:面試中如何進(jìn)行有效的提問某大型制藥企業(yè)招聘高級營銷經(jīng)理，主考官在半小時里，他對第一位位候選人問了三個問題：

1.這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

2.你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？

3.這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？例:面試中如何進(jìn)行有效的提問某大型制藥企業(yè)招聘高級營銷經(jīng)56情景面試題目管理能力方面你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？團隊協(xié)作能力方面營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時是怎么處理的？作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？能不能經(jīng)常出差以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時間出一次差？這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么看法？

情景面試題目管理能力方面57情景面試題目經(jīng)驗型未來導(dǎo)向型激勵雇員請想一想你有沒有遇到過必須鼓勵某位雇員去完成一項他或她不喜歡做但是你卻必須完成的任務(wù)的情形。你當(dāng)時是怎樣處理？假設(shè)你手下有一位雇員，你知道這個人特別不喜歡去從事某一項特定的工作任務(wù)。然而你卻必須去完成這一任務(wù)，并且這個人是你所能夠找到來做這項工作的唯一一個人。那面你將如何激勵他去承擔(dān)起這項工作？解決沖突你曾經(jīng)與某位同事發(fā)生過的最大觀點分歧是什么？你是如何解決這種問題的設(shè)想一下，加入你＆你的以為同事在采取何種方式能夠最好地解決小組中其他成員的缺勤問題上的分歧。那么你將怎樣來解決這一問題克服變革阻力在你過去的工作中，你所進(jìn)行過的最為困難的變革是什么？你是如何改變你周圍的人們的想法或行為的？假設(shè)你有一個改變工作程序從而提高產(chǎn)品質(zhì)量的想法，但是你所在的工作群體中有些人不愿意進(jìn)行改革。你會怎么半？情景面試題目經(jīng)驗型未來導(dǎo)向型激勵雇員請想一想你有沒有遇到過必58制定面試問題在制訂面試問題時，A集團人力資源部負(fù)責(zé)人從工作職責(zé)角度出發(fā)，設(shè)立了相關(guān)知識性問題及一道情景案例題。該情景案例題如下：B集團是A集團的競爭對手。B集團在上半年新推出了一項通信服務(wù)，因為價格低，目標(biāo)人群鎖定良好，再加上強有力的市場推動手段，很快搶占了60%以上的市場份額。A集團根據(jù)自身產(chǎn)品的特點，推出了一款與B集團相類似的產(chǎn)品，而價格比B集團的產(chǎn)品還低近20%。然而，上市后，市場反響平淡。你手頭有20萬的公關(guān)宣傳費用可支配。作為公關(guān)經(jīng)理，如何制定公關(guān)營銷計劃，使A集團產(chǎn)品占有更多的市場份額？制定面試問題在制訂面試問題時，A集團人力資源部負(fù)責(zé)人從工作職59制定面試問題的標(biāo)準(zhǔn)答案 知識性問題采用標(biāo)準(zhǔn)化答案。而情景案例題標(biāo)準(zhǔn)答案則不易界定。A集團根據(jù)具體崗位說明書，將一道相對主觀的面試題客觀化。 在回答該情景題時，應(yīng)包含以下幾方面：1、是否進(jìn)行了常規(guī)則的媒體公關(guān)稿件的發(fā)布與新聞發(fā)布有：1分；無：0分2、運用了何種具體的公關(guān)/營銷手段以提升該產(chǎn)品及A集團的品牌 該策劃可行性很強，非常有助于提升產(chǎn)品及集團品牌3分 該策劃一有定的可行性，對產(chǎn)品和集團形象有一定的提升作用，但創(chuàng)意不足1分 沒用制訂相關(guān)的策劃0分3、是否對各種公關(guān)活動的策劃與實施進(jìn)行了效果評估 針對公關(guān)活動，進(jìn)行了具體的效果評估方案，并根據(jù)評估結(jié)果，制訂了新一輪的活動策劃方案，以彌補本次活動的不足3分 針對公關(guān)活動，進(jìn)行了效果評估。未根據(jù)評估結(jié)果做新的策劃方案1分 沒有進(jìn)行效果評估0分4、對20萬的公關(guān)費用，安排是否合理？ 合理安排了公關(guān)費用的支出與成本控制，運用了多種宣傳手段達(dá)到宣傳目的。3分 基本合理安排了費用的支出，但宣傳手段相對單一。1分 未能合理安排公關(guān)費用，很多關(guān)鍵公關(guān)宣傳未到位。0分制定面試問題的標(biāo)準(zhǔn)答案 知識性問題采用標(biāo)準(zhǔn)化答案。而情景案例60面試的分類面試分類小組面試壓力面試以行為為基礎(chǔ)的面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試情景面試面試的分類面試分類小組面試壓力面試以行為為基礎(chǔ)的面試結(jié)構(gòu)化面61

1、求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式； 2、是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。例:1.請你說出你最得意的一個研發(fā)項目內(nèi)容;2.請你描述你印象最深的一次跟同學(xué)的矛盾;3.請你描述你印象最深的一次哭的原因;4.你最不喜歡的是哪個同學(xué)?為什么?以行為為基礎(chǔ)的面試 1、求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測62例題適應(yīng)能力:請講一個你必須按照不斷變化的要求進(jìn)行調(diào)整的實例.銷售能力:請描述一個在過去一年眾你做的最大一筆訂單的情況.團隊協(xié)調(diào)能力:作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？例題適應(yīng)能力:請講一個你必須按照不斷變化的要求進(jìn)63面試的分類面試分類小組面試壓力面試以行為為基礎(chǔ)的面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試情景面試面試的分類面試分類小組面試壓力面試以行為為基礎(chǔ)的面試結(jié)構(gòu)化面64指一群主試者對（一群）候選人進(jìn)行面試.優(yōu)勢:能獲得更深入更有意義的回答.劣勢:給求職者增加額外的壓力.小組面試指一群主試者對（一群）候選人進(jìn)行面試.小組面試65面試的分類面試分類小組面試壓力面試以行為為基礎(chǔ)的面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試情景面試面試的分類面試分類小組面試壓力面試以行為為基礎(chǔ)的面試結(jié)構(gòu)化面66指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。壓力面試指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。壓力面試67壓力面試告訴我,你最大的弱點是什么?你認(rèn)為自己的哪些技能需要加強?你認(rèn)為什么樣的決定尤為難做?你靠那點微薄的薪水是怎么過活的?一定欠債了吧?生活對你來講一定很艱難的吧?你與現(xiàn)在的老板相處很久了,為什么不繼續(xù)干下去了呢?你不認(rèn)為自己的年齡應(yīng)該早就升到更高的位置了嗎?你為什么要辭掉現(xiàn)在的工作?現(xiàn)在這份工作你最不喜歡的是哪一點?你認(rèn)為在工作中曾遇到過的最艱難時刻是什么時候?你覺得什么人在工作中難以相處?壓力面試告訴我,你最大的弱點是什么?68面試中應(yīng)警惕中的幾種人:頻繁跳槽，工資要求過高與收入不相符合的穿著擁有前后類似的工作，卻不喜歡前者被其他企業(yè)辭退者現(xiàn)在有工作，但是卻答應(yīng)隨時可以到企業(yè)來上班夸夸其談以個人為中心，缺乏合作精神受過打擊，偏激、孤僻、有反社會傾向貶低自己的前一份工作，對原單位、原來的上級和同事抱怨過多言談之中流露出對父母的不敬或表現(xiàn)的沒有家庭責(zé)任感面試中應(yīng)警惕中的幾種人:頻繁跳槽，工資要求過高69面試中常見的誤區(qū)與錯誤—提高面試有效度1.第一印象2.強調(diào)負(fù)面信息3.不熟悉工作面試次序差異非語言行為刻板效應(yīng)類我效應(yīng)面試中常見的誤區(qū)與錯誤—提高面試有效度1.第一印象702.人員甄選技術(shù)面試筆試評價中心測試信度/效度/適用性/效用/合法性甄選技術(shù)2.人員甄選技術(shù)面試筆試評價測試信度/效度/適用性/效用/712.2筆試優(yōu)點:1.大規(guī)模進(jìn)行,成本低,耗時少,效率高;2.題目經(jīng)過長期推敲,有一定的信度和效度;3.評比客觀公正;4.應(yīng)聘者壓力小;5.涵蓋知識點廣;缺點:1.無法考查應(yīng)聘者的工作態(tài)度、靈活應(yīng)變能力、操作能力；2.容易出現(xiàn)高分低能的現(xiàn)象；應(yīng)聘者可通過猜題、欺騙等手段獲得高分；2.2筆試優(yōu)點:72例題你有一桶果凍，其中有黃色、綠色、紅色三種，閉上眼睛抓取同種顏色的兩個。抓取多少個就可以確定你肯定有兩個同一顏色的果凍？如果你有無窮多的水，一個3公升的提捅，一個5公升的提捅，兩只提捅形狀上下都不均勻，問你如何才能準(zhǔn)確稱出4公升的水？燒一根不均勻的繩，從頭燒到尾總共需要1個小時?，F(xiàn)在有若干條材質(zhì)相同的繩子，問如何用燒繩的方法來計時一個小時十五分鐘呢？有一輛火車以每小時15公里的速度離開北京直奔廣州，同時另一輛火車每小時20公里的速度從廣州開往北京。如果有一只鳥，以30公里每小時的速度和兩輛火車同時啟動，從北京出發(fā)，碰到另一輛車后就向相反的方向返回去飛，就這樣依次在兩輛火車之間來回地飛，直到兩輛火車相遇。請問，這只鳥共飛行了多長的距離？一道關(guān)于飛機加油的問題，已知：每個飛機只有一個油箱，飛機之間可以相互加油（注意是相互，沒有加油機）一箱油可供一架飛機繞地球飛半圈 問題：為使至少一架飛機繞地球一圈回到起飛時的飛機場，至少需要出動幾架飛機？（所有飛機從同一機場起飛，而且必須安全返回機場，不允許中途降落，中間沒有飛機場）

例題你有一桶果凍，其中有黃色、綠色、紅色三種，閉上眼睛抓取同732.人員甄選技術(shù)面試筆試評價中心測試信度/效度/適用性/效用/合法性甄選技術(shù)2.人員甄選技術(shù)面試筆試評價測試信度/效度/適用性/效用/74ContentsContentsContentsContents演講無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文處理角色扮演評價中心評價中心ContentsContentsContentsConten75(1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組求職者組成一個臨時工作小組,討論給定的問題,并給作出決策.目的:考查求職者的表現(xiàn),尤其是看誰會從中脫穎而出;可以選拔的能力和個性: 1.團隊工作能力:溝通/人際/合作/協(xié)調(diào) 2.問題解決能力:理解/邏輯/創(chuàng)新/收集/提煉 3.個人風(fēng)格:主動性/自信心/決斷性(1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組求職者組成一個76請你用十分鐘的時間閱讀下面的材料，并對材料后提出的問題進(jìn)行思考，最好擬出發(fā)言提綱，以備討論?！静牧稀浚耗闶且患疑a(chǎn)水泥的國有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，由于效益低下以及員工的素質(zhì)難以提升，水泥廠一直處于虧損狀態(tài)。這時候有一家大型外資企業(yè)提出要合并這家水泥廠，但是他提出的要求是必須解雇工廠的老員工，除了幾個技術(shù)人員和管理人員。但是工作很多老員工跟工廠的管理人員有裙帶關(guān)系，估計其他管理人員都不會同意，但是如果不被這家外企并購的話，那這家外企將會并購其他水泥廠，以后你所在的水泥廠肯定要倒閉的。作為高層領(lǐng)導(dǎo)，你將怎么辦……無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題請你用十分鐘的時間閱讀下面的材料，并對材料后提出的問題進(jìn)行思77無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 假設(shè)你是某面包公司的業(yè)務(wù)員?，F(xiàn)在公司派你去偏遠(yuǎn)地區(qū)銷毀一卡車的過期面包（不會致命的，無損于身體健康）。在行進(jìn)的途中，剛好遇到一群饑餓的難民堵住了去路，因為他們堅信你所坐的卡車?yán)镉心艹缘臇|西。這時報道難民動向的記者也剛好趕來。對于難民來說，他們肯定要解決饑餓問題；對于記者來說，他是要報道事實的；對于你業(yè)務(wù)員來說，你是要銷毀面包的?，F(xiàn)在要求你既要解決難民的饑餓問題，讓他們吃這些過期的面包（不會致命的，無損于身體健康），以便銷毀這些面包，又要不讓記者報道過期面包的這一事實。請問你將如何處理？（說明：1面包不會致命；2不能賄賂記者；3不能損害公司形象）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 假設(shè)你是某面包公司的業(yè)務(wù)員?，F(xiàn)在公司派你去偏78(2)公文處理“文件筐”測驗,是評價中心中最常用,最具特色的工具之一,他是對實際工作中管理人員掌握和分析資料/處理各種信息,以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中.評估:計劃/組織/預(yù)測/決策/溝通能力優(yōu)點: 1.靈活性,可以因不同的工作特征和所要評估的能力而設(shè)計題目; 2.可以對個體的行為進(jìn)行直接的觀察; 3.為每個被試者提供了條件和機會相等情境; 4.他能預(yù)測使人在管理上獲得成功的潛能; 5.多維度評價個體;(2)公文處理“文件筐”測驗,是評價中心中最常用,最具特色79某公司管理者文件筐測驗案例假定你是上海某合資食品公司的總經(jīng)理，下面的任務(wù)都要求你一個人單獨完成。今天是5月18日，你到總部里開了一天的會議剛回來，已經(jīng)是下午4：40。你的辦公桌上有一堆文件，你最好在5：00點前處理完畢，因為你將去北京參加全國食品衛(wèi)生鑒定會，機票已經(jīng)訂好，司機小王5：00來接你去機場，你要5月24日才能回到你的辦公室辦公。你公司的主要產(chǎn)品是星星牌系列食品，產(chǎn)品市場需求量很大，正打算擴大生產(chǎn)規(guī)模。好，你現(xiàn)在可以開始工作了。某公司管理者文件筐測驗案例假定你是上海某合資食品公司的總80公文

1關(guān)于加強職工教育培訓(xùn)工作的報告賈總：職工教育是開發(fā)、培養(yǎng)人才的重要途徑，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的可靠保證。我公司百分之五十的職工沒有達(dá)到大專程度，基礎(chǔ)知識缺乏，業(yè)務(wù)方面實際操作水平低，多數(shù)管理人員業(yè)務(wù)水平低，且缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的知識。如果不改變這種狀況就很難掌握先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備，就不能管好現(xiàn)代化的企業(yè)，就不能消除人力、物力、財力的巨大浪費，也就難以大幅度提高勞動生產(chǎn)率。我公司雖然生產(chǎn)任務(wù)很重，但提高職工的素質(zhì)也是勢在必行的。所以有必要把干部、職工最大限度地組織起來，有計劃地進(jìn)行態(tài)度觀念、文化、技術(shù)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，我們計劃在5月20日下午3：00-5：00舉行培訓(xùn)協(xié)調(diào)大會，到時將請你出席并為大會講話，以引起有關(guān)人員的高度重視，完成我們的培訓(xùn)計劃，從而為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

培訓(xùn)部：田二平

1999．5．17公文

2賈總：工商銀行的趙行長來電話約你商量有關(guān)5000萬元貸款到期后再延長轉(zhuǎn)期3個月的有關(guān)問題。他約你于明天下午3：00在陽光酒店與你會談，能否赴約請你通知趙行長。

財務(wù)部：張杰

1999．5．18公文

3賈總：接到湖南聯(lián)營廠劉廠長的長途電話：原定于本月20日舉行的開工典禮，因遇到一些棘手問題尚未解決，決定延期舉行。

助理：王平

18日下午3：00公文

181公文

4賈總：從本報度財務(wù)報表來看，這個月底應(yīng)收款為500萬元，應(yīng)付款為250萬，應(yīng)歸還銀行貸款200萬元，現(xiàn)銀行帳面余額為250萬元，從報表情況來看，本季度銷售情況雖然比較好，但銷貨款回收不理想，上海食品二店的銷貨款至今還未匯來。應(yīng)收款項只能收回10%，因此本月的工資和獎金沒有辦法支付。而5月25日是工資和獎金發(fā)放的日期，如果到時職工領(lǐng)不到工資和獎金，將會產(chǎn)生不良的后果。如何解決這一問題，請你盡快作出決定。

財務(wù)部：張杰

1999．5．18公文

5賈總：暑期高溫就要到了，一車間提出要解決他們車間里的降溫設(shè)備問題。二車間和三車間都裝有空調(diào)，由于一車間的空間太大，少量空調(diào)不起什么作用，而多裝的話需要的資金太多，這個問題一直沒有解決。為此，一車間的職工意見很大，他們認(rèn)為很不合理，對他們很不公平，他們提出今年如果不解決降溫設(shè)備問題，他們將集體提出抗議，如果再不解決，他們將集體怠工，你看怎樣解決這一問題？

生產(chǎn)部：陸唯文

5月18日公文

6賈總：今天下午，公司外方經(jīng)理比爾在車間檢查工作時發(fā)現(xiàn)操作工小王在打瞌睡，他極為惱火，操著生硬的中國話用粗魯?shù)恼Z言訓(xùn)斥、謾罵小王，語言極為難聽，并決定扣發(fā)小王的當(dāng)月工資并罰款100元。這件事引起全車間工人的強烈反響。他們議論說：“小王有錯該批評，但不該訓(xùn)斥謾罵，經(jīng)濟懲罰也太重了。解放前，我們工人受盡洋人的欺凌，現(xiàn)在再也不能受洋人的氣。”有的工人說：“再發(fā)生這類事，我們要罷工?！闭垎栐撊绾翁幚磉@件事？

人力資源部：李勁

公文

482(3)演講由應(yīng)試者按照給定的材料組織并表達(dá)自己的觀點和理由的過程.甄選能力:表達(dá)能力/邏輯思維能力/反應(yīng)能力/承受壓力能力優(yōu)點:操作簡單/成本較低(3)演講由應(yīng)試者按照給定的材料組織并表達(dá)自己的觀點和理由83(4)角色扮演一種比較復(fù)雜的評價方法,要求多個應(yīng)試者共同參加一個管理性質(zhì)的活動,每個人扮演一定的角色,模擬實際中的一系列活動.甄選:實際工作能力/團隊合作能力/創(chuàng)造性/組織協(xié)調(diào)能力等.(4)角色扮演一種比較復(fù)雜的評價方法,要求多個應(yīng)試者共同參84模擬類型一 快速面讀關(guān)于你所扮演角色的描述，然后認(rèn)真考慮你怎樣去扮演其中的角色。你將與其他兩個人合作，因為你們?nèi)齻€角色的行為是相互影響的。請運用想象使表演持續(xù)15分鐘。角色一：推銷員 你是個大二的學(xué)生，你想多掙點錢自己養(yǎng)活自己，所以一直不讓家里寄錢。這個月內(nèi)你要盡可能多地賣出手頭上的圖書，否則就將發(fā)生“經(jīng)濟危機”。你剛才在黨委辦公室推銷，辦公室主任任憑你怎樣介紹書的內(nèi)容，他就是不肯買。現(xiàn)在你正進(jìn)入人事科。角色二：人事科科長 你是人事科的科長，剛才你已注意到一位年輕人似乎在隔壁的黨委辦公室推銷書，你現(xiàn)在正急于擬定一個人事考核計劃，需要參考有關(guān)資料。你想買一些參考資料，但又怕上當(dāng)受騙。你知道黨辦主任走過來的目的。你一直很反感別人覺得你沒有主見。角色三：黨委辦公室主任 你認(rèn)為大學(xué)生推銷書是“不務(wù)正業(yè)”，只想自己多掙點錢。他們只是想一個勁兒地說服別人買他的書，而根本不考慮買書人的意愿與實際用途。因此你對大學(xué)生推銷書的行為感到很惱火。你現(xiàn)在注意到那位大學(xué)生走進(jìn)了人事科的辦公室，你意識到這位大學(xué)生馬上會利用你同事想買書的心理推銷成功。你決定去人事科阻撓那個推銷員，但又意識到你的行為過于明顯會使人事科科長不高興，且認(rèn)為你的好意是多余的，并使他產(chǎn)生你認(rèn)為他無能的錯覺。模擬類型一85測評方法適合考察的能力優(yōu)點缺點使用范圍無領(lǐng)導(dǎo)小組討論領(lǐng)導(dǎo)能力、企業(yè)協(xié)調(diào)能力、影響力、團隊合作能力、語言表達(dá)能力、情緒控制能力可以提供充分展現(xiàn)其才能和人格特征的舞臺；為每人提供平等的機會；評價效果好；應(yīng)用領(lǐng)域較為廣泛，操作靈活對評委的要求比較高；評委容易混淆絕對評價標(biāo)準(zhǔn)和相對評價標(biāo)準(zhǔn)；對測評材料的要求較高；適合于各層管理人員，人事管理以及營銷管理人員，不適合財務(wù)、研發(fā)等崗位文件筐測試計劃企業(yè)能力、邏輯思維能力、決策能力、授權(quán)靈活性高；可以對個體的行為做直接的觀察；可預(yù)測潛能；可以從多維度評定一個人的管理能力；用途較為廣泛；編制成本較高；評分較難適合于中、高層管理人員管理游戲分析能力、創(chuàng)新能力能突破實際工作情景時間與空間的限制；模擬內(nèi)容真實性強，具有趣味性，具有認(rèn)知社會關(guān)系的功能操作不便于觀察；設(shè)計成本高適合于市場營銷管理、財務(wù)管理、人事管理、市場管理等崗位角色扮演信息獲取能力、人際溝通能力、團隊協(xié)作參與性強；靈活性高；不用為自己的行為擔(dān)心，不會造成不良影響；增進(jìn)感情交流；應(yīng)聘者獲得多種生活經(jīng)驗和鍛煉的機會對內(nèi)容的設(shè)計能力要求高；會出現(xiàn)過度突出個人的情況；容易受到他人影響；表現(xiàn)容易脫離現(xiàn)實適應(yīng)于領(lǐng)導(dǎo)行為培訓(xùn)、會議成效培訓(xùn)溝通、沖突、合作等。還應(yīng)用于培訓(xùn)某些可操作的能力素質(zhì)，如推銷員業(yè)務(wù)培訓(xùn),談判技巧培訓(xùn)等測評方法適合考察的能力優(yōu)點缺點使用范圍無領(lǐng)導(dǎo)小組討論領(lǐng)導(dǎo)能力862.人員甄選技術(shù)面試筆試評價中心測試信度/效度/適用性/效用/合法性甄選技術(shù)2.人員甄選技術(shù)面試筆試評價測試信度/效度/適用性/效用/87(1)16PF測試自陳式量表,結(jié)構(gòu)化高A樂群性F活潑性L懷疑性Q1變個性B敏銳性G規(guī)范性M想象性Q2獨立性C穩(wěn)定性H交際性N隱秘性Q3自律性E影響性I情感性O(shè)自慮性Q4緊張性(1)16PF測試自陳式量表,結(jié)構(gòu)化高88(2)智力測驗關(guān)注測量一般能力.(2)智力測驗關(guān)注測量一般能力.89(3)職業(yè)性向測試現(xiàn)實型R常規(guī)型C企業(yè)型E社會型S藝術(shù)型A調(diào)研型I(3)職業(yè)性向測試現(xiàn)實型常規(guī)型企業(yè)型社會型藝術(shù)型調(diào)研型90第三節(jié)人力資源再配置再配置原因手段根據(jù)績效考核或任職資格考核,發(fā)現(xiàn)人事部匹配晉升/降職/辭退員工職業(yè)生涯發(fā)展需要工作輪換職位空缺,從組織內(nèi)部招募競聘上崗第三節(jié)人力資源再配置再配置原因手段根據(jù)績效考核或任職資格考91奇跡是這樣發(fā)生的在一次以“增強企業(yè)核心競爭力”為主體的高峰會上，幾個企業(yè)老板大談自己的管理心得。其中一個說：“我手下有三個不成材的員工，現(xiàn)正準(zhǔn)備找機會把他們炒掉?！薄盀槭裁匆@樣做呢？他們?yōu)楹尾怀刹?？”另一位老板問道?！耙粋€整天嫌這嫌那，專門吹毛求疵；一個杞人憂天，老是還怕工廠有事；另一個渾水摸魚，整天在外面閑蕩鬼魂?！钡诙€老板聽后想了想，就說：“既然這樣，你就把這三個人給我吧！”三個人第二天到新公司報到。新的老板開始分配工作：喜歡吹毛求疵的人，負(fù)責(zé)管理品質(zhì)；害怕出事的人，負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)及保安系統(tǒng)的管理；喜歡渾水摸魚的人，負(fù)責(zé)商品宣傳，