收入分配體制改革下的高職院校薪酬管理制度優(yōu)化創(chuàng)新獲獎科研報告

收入分配體制改革下的高職院校薪酬管理制度優(yōu)化創(chuàng)新獲獎科研報告關鍵詞：收入分配體制;高職院校;薪酬管理制度

收入分配制度是經(jīng)濟體制的重要組成部分，是實現(xiàn)社會公平與發(fā)展的直接表現(xiàn)，更是社會主義和諧社會建設的重要保障。在不斷深入改革的大環(huán)境下，旨在通過不斷的調整國民收入分配格局，加大收入分配調節(jié)力度，增加城鄉(xiāng)居民的收入，改善人民社會資料等。對于高職院校的薪酬管理現(xiàn)有體制可知，其采用的收入分配機制具有系統(tǒng)性的缺陷，又因為收入分配機制本身機制復雜，如何將收入分配制度改革同高職院校的薪酬管理制度改革相聯(lián)系，更好地發(fā)揮高職院校的人才工作的積極性、創(chuàng)造性成為本文研究的重點所在。

一、高職院校薪酬管理體制的現(xiàn)狀分析

高職院校在雙師型師資人才的數(shù)量上不斷增多，相較于傳統(tǒng)的管理模式，高職院校在薪酬激勵制度上進行了一定的革新，能夠更加尊重雙師型師資人才，為雙師型師資人才提供更好的發(fā)展空間。但隨著市場經(jīng)濟環(huán)境的快速變化與的發(fā)展理念、模式轉變，文化與內部薪酬情況的各類問題也在不斷突出。在高職院校薪酬激勵制度中，還存在著一定的不足，包括薪酬管理理念落后，管理方式老套，薪酬激勵制度缺少公平性與競爭性，福利結構彈性不足等，這不僅影響著高職院校的可持續(xù)發(fā)展，更影響著高職院校對于雙師型師資人才的吸引效果。與此同時高職院校的雙師型人才隊伍的缺少，其積極性、創(chuàng)造性的喪失使得當前高職院校的教學工作無法實現(xiàn)改革創(chuàng)新，更無法培育出“雙創(chuàng)”視野下的高職人才隊伍。

二、高職院校薪酬管理方面存在的問題

1.高校薪酬結構過于繁復，缺少執(zhí)行性。根據(jù)調查可知，當前高?，F(xiàn)行的薪酬制度基本是按照“基本工資+績效工資+獎金”的模式分配的。基本工資的分配又是參照公務員職務工資和級別工資的“雙結構”形式，績效工資中的基礎績效與固定的獎勵績效占工資結構整體收入比例過大，存在典型“大鍋飯”分配形式，難以提高教職工的工作積極性，整體來說，這種薪酬結構的設定缺少嚴格的邏輯性。如教職工若是想要提高自己的職務職稱其必須能夠在工作上具有創(chuàng)新研發(fā)的精神，還要求擁有多年的崗位經(jīng)驗，這就要求教師要耐住前面漫長的時間，拿著微薄的工資基數(shù)，進行工作上的創(chuàng)新創(chuàng)造。事實上在快節(jié)奏的社會現(xiàn)實中，教師隊伍中缺少這種現(xiàn)實努力和奮斗的基礎，因此較多的高校教師表現(xiàn)為工作得過且過，缺少創(chuàng)新創(chuàng)造性。

2.缺少系統(tǒng)化的薪酬管理制度體系。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，高職院校必須能夠以現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理理念來展開高校的內部控制管理工作。但是事實上由于對薪酬管理的重視程度不夠，導致高職院校所采用的薪酬管理制度缺少了競爭性，無法同地區(qū)的高職院校展開競爭。這大大影響力高職院校人才的穩(wěn)定性發(fā)展，其次還表現(xiàn)在高職院校所展開的薪酬考核的體系不夠科學系統(tǒng)，如高職院校在長期的發(fā)展以來，必然存在許多資歷較高的員工，而薪酬激勵制度中的公平性原則也正體現(xiàn)于內部公平性上，目前在高職院校運營發(fā)展中，按資排輩的情況還屢有發(fā)生，這造成了內部薪酬制度的公平性下降，也降低了高職院校師資隊伍的工作積極性。

三、基于收入分配制度優(yōu)化的高職院校薪酬管理制度的創(chuàng)新措施

發(fā)揮收入分配制度在薪酬管理制度中的核心所在，形成獨具有特色的高職院校收入分配制度，讓高職院校師資隊伍對學校產(chǎn)生歸屬感和認同感，優(yōu)化制定適合高職院校發(fā)展的考核制度，確保師資隊伍在自己的工作崗位上各司其職，還能夠調動起工作的創(chuàng)新創(chuàng)造性。

1.完善高職院校的薪酬制度結構，發(fā)揮辦學特色

第一是完善崗位薪酬制度。在現(xiàn)有的高職院校的薪酬管理結構是由基本工資、薪級工資、以及相關津貼和績效工資所構成的。但是這些指標的權重占比情況以及不同工作量的高職院校人才隊伍，其不能夠按照一樣的基本工資進行收入的分配。通過不斷完善崗位薪酬制度，讓優(yōu)秀教師能夠發(fā)揮自己的更多的創(chuàng)造性和活力。如薪酬制度中要能夠增加績效工資的等級分布，根據(jù)學校的辦學特點，細化每一個績效等級，每學年展開一次對教師的薪酬結構的定性定量。第二是要求能夠基于學校的辦學特點、專業(yè)特點，進行薪酬的平衡。高職院校的人員隊伍是由各種不同性質的人才資源庫，不可忽視任何一個人的工作價值，也不能夠因為主觀原因拔高個人價值。

2.優(yōu)化高職院校的薪酬考核制度，發(fā)揮公平激勵作用

上述提到了要能夠發(fā)揮績效制度的重要作用，如何進行績效考核才是發(fā)揮公平激勵作用的關鍵。第一是要求能夠突出績效激勵的作用，如此才能夠構建其良好的內部控制管理相關制度，明確每個崗位人員的工作職責，通過崗位要求的工作、學歷、職務等信息的詳細建檔，設定各崗位類別人員的崗位職責說明書，由此作為依據(jù)展開收入的合理分配。由此能夠大大提高高職院校教學的質量;第二是要求能夠優(yōu)化績效考核制度，通過平衡卡積分的方式，展開對高職院校各類別人員的績效指標確定，權重確定導入多種考核評價主體，由此展開高效的高職院校人員隊伍的績效考核管理，增加其工作積極性和創(chuàng)造性。

結語

綜上所述，薪酬管理制度一直是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，高職院校中的薪酬管理制度的改革是一帶一路背景下高職院校實現(xiàn)自身轉型升級，提高辦學質量的重要內部優(yōu)化控制措施。當前通過分析高職院校的薪酬管理制度的執(zhí)行落實現(xiàn)狀可知。在多數(shù)的高職院校中普遍存在著薪酬管理認識不清，導致無法形成上下聯(lián)動，全過程、全方位的薪酬激勵管理;同時高職院校對于人才競爭認識不清楚，學校內部缺少與薪酬激勵管理制度相適應的其他的制度機制。由此可知展開對高職院校的薪酬管理制度的改革創(chuàng)新