揭秘HR篩選優(yōu)秀簡歷的方法

揭秘HR篩選優(yōu)秀簡歷的方法很多求職者都希望自己的求職簡歷得到HR的青睞，但是很多求職者卻不知道怎樣打造一份能吸引HR眼球的簡歷。則怎樣才能讓自己的簡歷吸引HR的眼球呢？下列為求職者揭秘HR篩選簡歷的辦法幫忙打造優(yōu)秀簡歷。

言簡意賅的簡歷最受歡迎

首先，ABB是根據每個職位的崗位描述和招聘需求來篩選簡歷的。之后，人力資源經理把選中的簡歷發(fā)到對應的業(yè)務部門進行第二輪篩選。在業(yè)務部門經理和人力資源經理溝通、協(xié)商之后，產生面試名單。

一份干凈整潔、言簡意賅的簡歷是最受ABB歡迎的，長度在2到3頁紙比擬適宜。個人信息、工作經驗的表達越接近招聘職位的要求越容易贏得入圍時機，而那些特別精美或者花里胡哨的簡歷并不見得就受歡迎。簡歷的真實內容才是我們考核的重點。

對于應屆畢業(yè)生的簡歷，ABB會比擬注重對方的相關社會經歷，比方加入過哪些社會活動、是否當過學生干部等。而招聘社會人員時，對方的工作經驗是最受關注的。實際上，ABB集團的銷售人員也需要嚴格的專業(yè)教育背景和行業(yè)工作經驗。

從簡歷判斷求職者的思維特點

對于市面上蜂擁而現的大貼藝術照和寫真照的簡歷，北京松下電子有限公司并不贊成。WWW.19633.Com企業(yè)用人是根據崗位需求和個人情況來選擇的，簡歷再漂亮也起不到決定性的作用，尤其是應屆畢業(yè)生更不該如此制作簡歷。

至于篩選簡歷的根據，我們針對不同崗位的需求，會有不同的考察重點。比方招聘技術型人才時，看應屆畢業(yè)生的簡歷會比擬注重其專業(yè)成績，在校是否有過相關作品;如果招聘的是管理型人才，除了看所學專業(yè)和學習成績外，還會注重他在校時擔任的學生會工作、加入的社會活動等?？瓷鐣藛T的簡歷時，除了硬件必須合乎招聘崗位需求之外，主要看他的工作經歷。

實際上，簡歷行文里透露出來的信息是很重要的。對方表述自己的語言、行文方式、簡歷撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點性，都能流露出作者的思維特征。

申請職位不明的應聘者不是朗訊的首選

很多人發(fā)來的簡歷只表示希望來朗訊，卻沒有表明申請的職位。如果應聘者連簡歷都寫不完整，我會覺得不是他能力有問題就是太過粗心，這都不是朗訊的首選人才。還有簡歷的性別欄中不寫男女，用染色體XY來表示，讓人哭笑不得。簡歷版面干凈、合乎標準、清晰明了是最好的，我們通常不在意照片，但也不要太簡單。

細節(jié)考查職業(yè)誠信

通常會注意查看簡歷內容的完整性、真實性，應聘者工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。朗訊并不在意應聘者有其他方面的工作經歷、不夠良好的教育背景和中斷的工作時間，但隱瞞和欺騙那么會使公司對你個人的誠信和職業(yè)道德有所疑心。為此，我們會關注簡歷細節(jié)的描述是否沖突。朗訊會保留每份投來的簡歷，建立簡歷檔案。有一次，我看到兩份投遞時間不同，但內容幾乎完全相同的簡歷。但是，前一份簡歷中有做教師的工作經歷，后一份簡歷卻完全是做銷售的經驗。我猜他無非是想加強銷售方面的經驗和背景，增加職位競爭力。很多人為沒有受到很好的大學教育而感到遺憾，所以會在簡歷中把教育背景含糊掉。其實，他不寫反而令人猜測更多。此外，很多應聘者也知道企業(yè)非常關注職業(yè)的連續(xù)性，有些人可能有一段時間沒有工作，但在簡歷中會把時間歸到某段工作中，這些都會在做背景調查時被查出來。

用數字體現個人業(yè)績

介紹工作經歷的時候，在某公司工作的時間，應該精確到月而不是年。要有公司的全稱(也可對公司做簡要介紹)、擔任的職位名稱及所在部門名稱、主要工作職責、主要工作業(yè)績等。也可以簡要介紹高低級關系，比方直接上司的職位、所轄下屬的人數等。我們更習慣于用數字說話，“非常出色〞、“做出很大的奉獻〞這些用詞都是不適宜的。最好能夠改成“我完成了多少銷售業(yè)績，聯(lián)系了多少家公司〞。如果數字過于敏感不合適敘述，可以用百分比，或者用企業(yè)的表彰來敘述，還可以寫上獲得的證書。有些不像銷售部門則容易量化的部門，比方行政部門，可以通過辦公設備的維護和采購、降低本錢、客戶稱心度、如何及時維修等方面做出表明;HR部門可以通過客戶稱心度、招聘周期、人崗的匹配、離職率等來體現。

擠出簡歷中的“水分〞有高招

說到簡歷的篩選，程序有兩道。先是普通篩選，主要根據性別、專業(yè)、年齡淘汰;接著細選，主要看工作經歷、技術水平。在條件同等、多當選一的時候，學歷往往占優(yōu)勢。

每次人才招聘中，住總地產招的應屆畢業(yè)生人數占招聘總人數的10%~20%?？磻獙卯厴I(yè)生的求職簡歷時，主要看專業(yè)是否對口、在校的成績、加入的社會活動、擔任的社會工作等。

要想成為一個具有豐盛經驗的人力資源經理，在慧眼區(qū)分真假“美猴王〞時，必須掌握幾點小玄機。首先，把求職者擔任的職位和發(fā)揮的作用對應起來考核。比方，對方原來擔任的只是一個大公司的普通人事主管，則，公司的人力資源開展規(guī)劃、薪酬設計等重要決策性工作，是不可能由他來獨立完成的。所以，如果對方在這一點上夸大業(yè)績，就會露出破綻。其次，應仔細分辨求職者的原薪真?zhèn)?。根據對方原來的職位、行業(yè)背景、所在公司的背景等，來判斷求職者提供的原薪數目是否真實。如果原來所處的是一個微利行業(yè)的普通職位，求職者硬要夸大自己的年薪收入，其心可見一斑。

此外，求職者制作個人簡歷的時候，還要注意下列原那么。

第一條原那么要有重點

一個招聘者希望看到你對自己的事業(yè)采取的是認真負責的態(tài)度。不要忘記雇主在尋找的是適合某一特定職位的人，這個人將是數百名應聘者中最適宜的一個。因此如果簡歷的陳說沒有工作和職位重點，或是把你描寫成一個適合于所有職位的求職者，你很可能將無法在任何求職競爭中勝出。

第二條原那么把簡歷看作一份廣告，推銷你自己

最成功的廣告通常要求簡短而且富有感召力，并且能夠屢次重復重要信息。你的簡歷應該限制在一頁以內，工作介紹不要以段落的形式出現;盡量運用動作性短語使語言鮮活有力;在簡歷頁面上端寫一段總結性語言，陳說你在事業(yè)上最大的優(yōu)勢，然后在工作介紹中再將這些優(yōu)勢以工作經歷和業(yè)績的形式加以表達。

第三條原那么陳說有利信息，爭取成功時機，也就是說盡量防止在簡歷階段就遭到拒絕

為面試階段所進行的簡歷篩選的過程就是一個刪除不適宜人選的過程。如果你把自己置身于招聘者的立場就會明白：招聘時每次面視都需要較長時間，因此對招聘者來說進入面試階段的應聘者人數越少越好。招聘者對理想的應聘者有也有要求：相應的教育背景，工作經歷，以及技術水平，這會是應聘者在新的職位上取得成功的關鍵。應聘者應該合乎這些關鍵條件，這樣才能打動招聘者并贏得面視時機