2023年民營企業(yè)員工隊伍調(diào)研報告

民營企業(yè)員工隊伍調(diào)研報告員工隊伍不穩(wěn)定越來越成為現(xiàn)代民營企業(yè)最頭疼的問題，招工形勢呈現(xiàn)“招工-流失-再招工-再流失”的趨勢，單位成了培訓機構，一線工人剛出徒就大量流失，造成的結果就是不能保證正常生產(chǎn)的勞動力，進度上不去，效益滑坡，職工收入減少，形成惡性循環(huán)，企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益受到很大的損失。因此，員工隊伍的穩(wěn)定工作應成為民營企業(yè)目前的第一要務。

一、員工隊伍不穩(wěn)定的原因分析

影響員工流動有外在和內(nèi)在兩個方面的原因，但主要的還是企業(yè)內(nèi)部的因素引起的。一是企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。二是企業(yè)發(fā)展前景。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職成了必由之路。三是企業(yè)薪酬水平。薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結，員工也要總結；企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。四是部分管理人員缺少人性化管理手段，態(tài)度生硬，方法單一，不能攏住人心。五是員工對企業(yè)的發(fā)展前景認識不清，缺乏足夠的信心。六是企業(yè)缺乏凝聚力。健全的管理制度是企業(yè)凝聚力的所在，缺乏激勵機制，員工會失去對企業(yè)的向心力，導致組織渙散，人心向背。一個缺乏凝聚力的企業(yè)，無論如何也不會有長遠的發(fā)展的。七是在日常管理上缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，還存在家長式的工作作風。用命令的方式來影響下屬行為的管理方法，只會帶來員工強烈的抵觸和反感。八是個別企業(yè)工作條件和生活環(huán)境比較艱苦，生產(chǎn)安全性差，職工工作沒有安全感。

以上原因在現(xiàn)代民營企業(yè)或多或少都存在著，有的還非常嚴重，直接威脅企業(yè)發(fā)展和穩(wěn)定的根基，我們應該保持清醒的頭腦和高度的警惕性，立即采取強有力和有效的方法和手段，穩(wěn)定職工隊伍，保住企業(yè)生存和發(fā)展的基礎。

二、措施與對策：

一是加強企業(yè)文化建設，營造良好的文化氛圍。

一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。因此，我們要一如既往地樹立本企業(yè)的經(jīng)營理念，極力營造企業(yè)內(nèi)部的的文化氛圍，給每個員工提供一個能實現(xiàn)自身價值和展示才能的舞臺，鼓勵員工學習進取與創(chuàng)新，構建充滿活力的機制，激勵先進，鞭策后進，達到“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”，形成奮發(fā)向上的氛圍；培育提煉企業(yè)文化精髓，制定發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃發(fā)展藍圖，讓員工對企業(yè)的前途有一個明確和良好的預期，努力培養(yǎng)員工與企業(yè)同呼吸、共命運的價值觀，錘煉團隊精神，凝聚人心，真正把企業(yè)建設成為員工信念、價值和發(fā)展的共同體，齊心協(xié)力推動企業(yè)發(fā)展。

二是充分體現(xiàn)以人為本的管理理念，這不是一個時髦的名詞，要體現(xiàn)在安全管理、勞動組織、生產(chǎn)管理、生活管理等各個方面，要有實實在在的內(nèi)涵，企業(yè)靠職工生存，企業(yè)靠職工發(fā)展，對職工生產(chǎn)和生活上的人文關懷是每一個管理者必須的和最重要的工作。

三是安全工作是職工當前最在意的事情，職工特別是一線職工應該是已經(jīng)滿足了第一層次即生理需要，希望滿足第二層次即安全需要，因此職工對生產(chǎn)環(huán)境和生產(chǎn)過程的安全與否格外關注。原來職工對安全環(huán)境的淡漠變得非常在意，應該說，職工對自己工作的環(huán)境的安全狀況非常在行。所以說我們對安全工作的態(tài)度、安全教育體系的完善程度、生產(chǎn)各系統(tǒng)的安全度等各方面是影響職工穩(wěn)定很重要的因素。

四是讓職工享受到企業(yè)發(fā)展的成果，也就是“企業(yè)增效，職工增收”，盡最大可能增加職工工資，增加職工工資表面看增加成本，從另一方面看，有可能由此增加的效益可以彌補甚至超過增加的工資成本；

五是努力給員工提供有競爭力的薪酬水平。一是要對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工?？梢哉f，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生嚴重的損失。二是要獎懲分明、重獎重罰。對企業(yè)有重大貢獻的員工，不妨對之實行重獎，這樣一方面可以提高員工的收入水平，另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。

六是不斷滿足職工的精神需求。員工大多處于生產(chǎn)第一線，枯燥單調(diào)的工作使他們在精神上的空虛在所難免，企業(yè)一定要應盡一切可能購置電視、大型閱報欄、文體用品、開展各種文體活動來滿足職工精神追求，使企業(yè)充滿生機，職工不孤單不寂寞有溫暖感，才能對這個集體產(chǎn)生留戀。

七是給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。較大的發(fā)展空間，可以給員工希望，給員工動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：一是要建立完善的競爭機制。對個別管理崗位要不斷改變以往的任命制，而要通過完善的內(nèi)部競聘機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗，讓所有員工參與競聘，充分展示他們的才能，也讓員工感受到在企業(yè)有很大的發(fā)展空間，增強他們向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也給企業(yè)一個發(fā)現(xiàn)人才的機會，達到人盡其才的目的，也能很好地在企業(yè)里營造競爭氛圍。二是要給員工提供足夠多的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：“員工剛進入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯。”可見，對員工的培訓是多么重要。

八是改變管理者的工作作風，改善工作方法。嚴，對安全工作要求嚴，對違章者的處理要到位要嚴，要讓他心服口服，讓他永遠記住教訓。細，工作的安排要細，要認真負責地對待自己的職責，深入一線，深入現(xiàn)場，取得第一手資料，工作不出現(xiàn)明顯的失誤，珍惜職工的勞動。暖，對待弱者，對待公傷病號，要體現(xiàn)單位的溫暖?，F(xiàn)在的職工很在意這些，很多流失的一線骨干是因為領導作風而引起的。

九是努力營造良好的人際環(huán)境。企業(yè)完全由個人完成的工作其實很少，員工在工作中必然會涉及到團隊協(xié)作，還會處理各種各樣的人際關系，如果人際關系融洽，團隊協(xié)作愉快，那么員工會保持很高的士氣。而如果人際關系惡劣，不但不利于工作開展，員工隊伍的穩(wěn)定也會受到影響。特別要強調(diào)是，員工與直接上級的關系是人際環(huán)境中最重要的因素，一旦員工感覺到不被領導認可，或者受到了不公正的對待，那么員工離職的可能性會非常高。

十是加快發(fā)展步伐。發(fā)展是企業(yè)永恒的主題，只有加快發(fā)展步伐，才能在發(fā)展中解決許多現(xiàn)實的問題，才能提供給員工更高的薪酬水平，才能留住優(yōu)秀的員工，因為優(yōu)秀或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關注，只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展。我們應始終堅持以發(fā)展為主旋律，把發(fā)展作為企業(yè)生存的第一要義，以效益為目標，以質(zhì)量為核心，以建立有效的約束和激勵機制為動力，提高企業(yè)核心競爭力，確保企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。

內(nèi)容總結

（1）民營企業(yè)員工隊伍調(diào)研報告

員工隊伍不穩(wěn)定越來越成為現(xiàn)代民營企業(yè)最頭疼的問題，招工形勢呈現(xiàn)