企業(yè)頻發(fā)勞動問題規(guī)范化處理課件

企業(yè)頻發(fā)勞動問題規(guī)范化處理企業(yè)頻發(fā)勞動問題規(guī)范化處理企業(yè)用工面臨的新形勢：1、人口紅利已經(jīng)不復(fù)存在；2、員工權(quán)利意識覺醒；3、用工總體成本增加；

4、社會規(guī)則與制度日益健全。企業(yè)用工面臨的新形勢：勞動爭議案件年均增長率18.8%勞動爭議案件年均增長率18.8%勞動糾紛常見種類勞動糾紛常見種類企業(yè)頻發(fā)勞動問題規(guī)范化處理課件非法辭退導(dǎo)致企業(yè)訴累不斷如何變非法辭退為合法解除勞動關(guān)系？？？競業(yè)限制保護(hù)企業(yè)免受不正當(dāng)競爭如何特色化制定才是最合適的？？？調(diào)崗調(diào)薪小杠桿拖累大企業(yè)的發(fā)展如何合理、合法的調(diào)崗調(diào)薪？？？離職后“反水”仲裁公司屢有發(fā)生如何有效規(guī)避離職后被仲裁？？？

非法辭退導(dǎo)致企業(yè)訴累不斷一、辭退糾紛一、辭退糾紛案例：2014年5月，王某被所在公司解除總經(jīng)理職務(wù)，理由是其工作責(zé)任心不強(qiáng)導(dǎo)致普華永道對該公司內(nèi)部控制出具了否定意見的審計報告，并被媒體負(fù)面報道，對公司造成惡劣影響，為嚴(yán)重失職。王某于2014年6月向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。仲裁裁決支持了王某的要求，公司不服向法院起訴。一審法院均認(rèn)為公司并無證據(jù)可證明，《內(nèi)部控制審計報告》中指出的否定意見系因王某工作造成。案例：從這個案例我想提兩個問題從這個案例我想提兩個問題高管是不是勞動者？——兩重關(guān)系一是委任關(guān)系；二是勞動關(guān)系。從現(xiàn)行法律規(guī)定來看，勞動法沒有將高管排除在外，因此高管仍是勞動者，依然受勞動合同法的保護(hù)。高管是不是勞動者？——兩重關(guān)系職務(wù)的免除是否等于勞動關(guān)系的解除？高管的職務(wù)任免是無過錯解除然而解除職務(wù)不等于勞動關(guān)系的解除職務(wù)的免除是否等于勞動關(guān)系的解除？企業(yè)解除勞動合同的條件：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定（無效合同）的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。企業(yè)解除勞動合同的條件：律師建議：1、建立健全企業(yè)內(nèi)控制度；2、加強(qiáng)人力資源管理工作，做好勞動關(guān)系管理；律師建議：二、競業(yè)限制二、競業(yè)限制競業(yè)限制的概念：競業(yè)限制是用人單位對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同或保密協(xié)議中約定的競業(yè)限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或在有競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。競業(yè)限制的概念：競業(yè)限制的幾個問題：1、限制時間由當(dāng)事人事先約定，但不得超過二年；2、競業(yè)限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結(jié)后，該條款開始生效；3、企業(yè)支付補(bǔ)償金；4、單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的幾個問題：《公司法》第一百四十九條董事、高級管理人員不得有下列行為：（四）違反公司章程的規(guī)定或者未經(jīng)股東會、股東大會同意，與本公司訂立合同或者進(jìn)行交易；（五）未經(jīng)股東會或者股東大會同意，利用職務(wù)便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機(jī)會，自營或者為他人經(jīng)營與所任職公司同類的業(yè)務(wù)；《公司法》第一百四十九條董事、高級管理人員不得有下列行為：

案例：王某是某網(wǎng)絡(luò)科技公司普通職員，曾與該公司簽訂《競業(yè)限制合同》，約定王某在離職后兩年內(nèi)的不得到具有競爭關(guān)系的公司從事相關(guān)的技術(shù)工作，若違反約定，王某將承擔(dān)20萬元的違約金。在雙方勞動合同到期后，王某在家待業(yè)3個月，網(wǎng)絡(luò)科技公司未向王某支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，后王某到某網(wǎng)站就職，繼續(xù)從事相關(guān)的技術(shù)工作。網(wǎng)絡(luò)科技公司得知后，認(rèn)為王某違反了《競業(yè)限制合同》，于是向勞動爭議仲裁部門申請仲裁，要求王某支付違約金。案例：就該案例提兩個問題：1、未約定補(bǔ)償金；2、對象不合法；

就該案例提兩個問題：

律師建議：嚴(yán)格按照勞動合同法的規(guī)定，簽署競業(yè)限制協(xié)議律師建議：三、調(diào)崗糾紛

Mainkeyword三、調(diào)崗糾紛

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案例：李某自2008年2月起與某化工公司建立勞動關(guān)系，任銷售職務(wù)，適用不定時工作制，工作地點(diǎn)為北京。2010年3月29日，某化工公司口頭通知李某將其崗位調(diào)至山東，李某并未同意。4月21日，某化工公司則以李某未到新崗位報到工作，也未請假為由通知李某解除勞動關(guān)系。李某向公司所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。案例：仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為：李某與某化工公司訂立的勞動合同系雙方的真實(shí)意思表示，雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益均應(yīng)受到法律保護(hù)。某化工公司調(diào)換李某的工作地點(diǎn)，屬于變更雙方勞動合同內(nèi)容，理應(yīng)征求勞動者意見，充分進(jìn)行協(xié)商。李某不同意調(diào)換工作地點(diǎn)，且雙方最終未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，致使雙方勞動合同無法履行。按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項(xiàng)規(guī)定，某化工公司應(yīng)支付李某就解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為：李某與某化工公司訂立的勞動合同系雙方的真實(shí)意思在勞動合同有效期內(nèi)，在保持勞動者待遇不變的前提下，對勞動者工作崗位的調(diào)整，系調(diào)崗?！秳趧雍贤ā返谌鍡l規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。Mainkeyword在勞動合同有效期內(nèi)，在保持勞動者待遇不變的前提下，對勞動者工關(guān)于調(diào)崗的幾個問題MainkeywordMainkeyword調(diào)崗須滿足兩個基本前提：1、雙方協(xié)商一致；2、采取書面形式。MainkeywordMainkeyword

Mainkeyword3.調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認(rèn)定為合理的，而把財務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

Mainkeyword3.調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，4、勞動者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動者能適應(yīng)新的工作崗位。

Mainkeyword4、勞動者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單5、合同規(guī)定“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”是否有效？根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對員工崗位進(jìn)行調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行。

5、合同規(guī)定“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”是否有效？6、員工不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否隨意調(diào)崗？不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗的常見理由，根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。但該單方調(diào)崗的權(quán)利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時應(yīng)當(dāng)把握：用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位，“崗位說明書”“目標(biāo)責(zé)任書”等文件可證明。6、員工不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否隨意調(diào)崗？7、員工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認(rèn)定為曠工？由于調(diào)崗?fù)婕皢T工的切身利益，譬如薪酬標(biāo)準(zhǔn)，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強(qiáng)硬的情況下，一些職工最常見的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業(yè)可否以“曠工”之名對員工進(jìn)行紀(jì)律處分或者以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動合同？首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個重要前提：第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上下班即屬于曠工。所以，對于員工不服從調(diào)崗，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意審查調(diào)崗的合理性和合法性，同時不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態(tài)（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會被認(rèn)定為無效。7、員工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認(rèn)定為曠工？8、部門取消可否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由？《勞動合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。依此規(guī)定，許多單位認(rèn)為，部門取消所導(dǎo)致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢？

8、部門取消可否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由？根據(jù)《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的情形。由此可見，客觀情況的界定應(yīng)以“非主觀因素”為標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于部門取消，得根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當(dāng)屬客觀情況；而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應(yīng)當(dāng)理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。根據(jù)《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規(guī)律師建議：1、雙方對調(diào)崗事宜協(xié)商一致，應(yīng)當(dāng)采用書面變更勞動合同的方式進(jìn)行。規(guī)章制度方面的要求，規(guī)章制度中要明確，在哪些情況企業(yè)可以對員工的崗位做出調(diào)整。比如，規(guī)范人事管理制度，定期對員工進(jìn)行考核，公司應(yīng)當(dāng)要求員工在工作失誤時必須向公司提交說明或者檢討等書面材料，