怎樣進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試

內(nèi)容分布結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)工作分析

準(zhǔn)備及擬定問(wèn)題面談前應(yīng)注意的細(xì)節(jié)面談中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)審定面試結(jié)果-評(píng)分及雇用決定

“行為描述式”面談的優(yōu)勝行為描述式問(wèn)題舉例附錄1：STAR原則附錄2：面試計(jì)劃內(nèi)容舉例附錄3：面試評(píng)估范圍結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)主持人易于控制局面面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個(gè)系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開(kāi)，將工作的基本原鋪陳出來(lái)，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀，逐點(diǎn)剖析應(yīng)徵者的行為特性，仔細(xì)地檢查他們?cè)趶那肮ぷ髦械谋憩F(xiàn)，來(lái)系統(tǒng)化地預(yù)測(cè)他在未來(lái)工作上的表現(xiàn)，因而大大提高了成功的把握。

工作分析工作表現(xiàn)法（JobPerformance）實(shí)地觀察法（Observation）面談法（Interview）關(guān)鍵事件法（CriticalIncidents）問(wèn)卷調(diào)查法（StructuredQuestionnaires）。準(zhǔn)備及擬定問(wèn)題行為描述式招聘面談問(wèn)題的過(guò)程，可分為五個(gè)步驟，簡(jiǎn)略地綜合如下：第一步?jīng)Q定需要預(yù)測(cè)的是應(yīng)徵者的最佳工作表現(xiàn)，還是常態(tài)工作表現(xiàn)。第二步選擇評(píng)量方法。第三步草擬發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題。第四步若應(yīng)徵者、剛走出校門(mén)，欠缺工作經(jīng)驗(yàn)，需草擬另一些問(wèn)題來(lái)評(píng)量他們。第五步將問(wèn)題分類，在面談的時(shí)逐題發(fā)問(wèn)。第二步選擇評(píng)量方法。管理者要準(zhǔn)確地評(píng)量應(yīng)徵者的工作能力，需要按照一些準(zhǔn)則來(lái)選擇有效的方法，它們包括：

一、先分辨最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。

二、決定兩類表現(xiàn)的相對(duì)重要性。第二步選擇評(píng)量方法在評(píng)量常態(tài)表現(xiàn)方面，招聘面談不失為一個(gè)有效方法，但它卻不能好好的地評(píng)量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)。為了彌補(bǔ)這個(gè)缺口，工業(yè)心理學(xué)家發(fā)展了一些其他的方法，來(lái)補(bǔ)招聘面談的不足。這些可用來(lái)評(píng)量最佳表現(xiàn)的方法是：

一、性向及能力測(cè)驗(yàn)（Aptitudes&AbilityTests）：

語(yǔ)文能力、算術(shù)能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽(tīng)寫(xiě)能力……

二、工作模擬練習(xí)（JobSimulationExercises）：

分辨工作緩急輕重、訂工作計(jì)劃、書(shū)寫(xiě)信件、答覆查詢、審核工作項(xiàng)目……第三步草擬發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題在面談中合適的提問(wèn)，可以協(xié)助管理者深入了解應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn)。常態(tài)表現(xiàn)維度中，一般包含數(shù)項(xiàng)關(guān)鍵事件，具體地反映了一些有效及無(wú)效的工作行為。管理者可根據(jù)這些行為描述式的工作表現(xiàn)，發(fā)出相關(guān)的發(fā)問(wèn)范圍，以及更具針對(duì)性的刺探問(wèn)題來(lái)評(píng)量應(yīng)徵者。發(fā)問(wèn)范圍主要圍繞著工作崗位的重點(diǎn)要求。刺探問(wèn)題的作用，是要求應(yīng)徵者在重點(diǎn)要求內(nèi)，細(xì)致的描述他的具體行為，以及那些行為帶來(lái)的后果及成敗。第三步草擬發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題推銷(xiāo)員的其中一項(xiàng)重點(diǎn)工作要求，是與新客戶建立關(guān)系。在這個(gè)工作表現(xiàn)維度內(nèi)，其中一項(xiàng)關(guān)鍵事件，描述了推銷(xiāo)員在首次約見(jiàn)一名客戶時(shí)該名客戶在忙碌地指導(dǎo)下屬工作，他不大理睬推銷(xiāo)員。這是推銷(xiāo)員面對(duì)的一大難題，于是他有耐心性地等待，直至客戶中途小休時(shí)，他才有機(jī)會(huì)交談。由于推銷(xiāo)員看了整個(gè)工作程序，他的推銷(xiāo)建議符合客戶的需要，結(jié)果順利地達(dá)成了一項(xiàng)小交易，與客戶建立了良好的合作關(guān)系。例第三步草擬發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題刺探問(wèn)題與日常談話的問(wèn)題有顯著的不同。下圖列出了四類問(wèn)題的性質(zhì)，可讓管理者作為參考。

開(kāi)放式封閉式尋求事實(shí)尋求感覺(jué)

甲類問(wèn)題--開(kāi)放式/尋求事實(shí)：“你今天早餐吃了些什么？”

乙類問(wèn)題--封閉式/尋求事實(shí)：“你今天有沒(méi)有吃早餐？”

丙類問(wèn)題--開(kāi)放式/尋求感覺(jué)：“你覺(jué)得早餐應(yīng)吃些什么才算健康？”

丁類問(wèn)題--封閉式/尋求感覺(jué)：“你認(rèn)為今天的早餐好吃嗎？”

刺探式問(wèn)題主要是甲類問(wèn)題。開(kāi)放式的發(fā)問(wèn)，容許應(yīng)徵者發(fā)揮，但也必須圍繞事實(shí)來(lái)描述，才符合行為描述式面談的要求。管理者在草擬問(wèn)題時(shí)，可參考上圖的問(wèn)題分類，減少使用乙、丙及丁類問(wèn)題。

第四步為無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者準(zhǔn)備問(wèn)題

在日常的招聘工作中，管理者有時(shí)需考慮聘用一些沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，甚至剛畢業(yè)的應(yīng)徵者。該如何對(duì)他們進(jìn)行評(píng)量呢？

例如不少公司，聘用高中畢業(yè)生來(lái)?yè)?dān)任初級(jí)推銷(xiāo)員的工作，那么管理者應(yīng)如何發(fā)問(wèn)，才能有效地評(píng)量他們呢？第四步為無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者準(zhǔn)備問(wèn)題首先，我們還是列出推銷(xiāo)員的重點(diǎn)工作表現(xiàn)維度，及其中相關(guān)的關(guān)鍵事件，然后加上一個(gè)步驟，將關(guān)鍵事件的背后精神概括出來(lái)。例如在“與新客戶建立關(guān)系”一項(xiàng)中，那關(guān)鍵事件的背后精神，在于推銷(xiāo)員鍥而不舍，有耐心地等待客戶休息，加上從觀察中了解客戶的需要，來(lái)與客戶建立關(guān)系。據(jù)此，發(fā)問(wèn)范圍可改變成：

“我們每人都曾經(jīng)與人產(chǎn)生誤解，對(duì)方不明白我的一些做法的作用及原因。請(qǐng)告訴我一件這類確實(shí)不容易處理的事情?！钡谒牟綖闊o(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者準(zhǔn)備問(wèn)題相關(guān)的刺探問(wèn)題可以包括：

一、你在說(shuō)明的過(guò)程中，遇上什么困難？

二、你做了些什么，來(lái)促進(jìn)雙方了解？

三、你現(xiàn)時(shí)與他的關(guān)系怎樣？

這樣一變化，那些沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者，也可從日常的生活中，取出實(shí)例來(lái)，為管理者描述其中的具體情況。第五步將問(wèn)題分類，在面談時(shí)逐題發(fā)問(wèn)為了更好組織問(wèn)題，管理者可用下列四個(gè)方式來(lái)將問(wèn)題分類。

一、近期的直接工作經(jīng)驗(yàn)

二、與工作有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

三、教育經(jīng)驗(yàn)

四、與工作有關(guān)的人際關(guān)系經(jīng)驗(yàn)第五步將問(wèn)題分類，在面談時(shí)逐題發(fā)問(wèn)管理者將問(wèn)題清楚地分類后，還要組織發(fā)問(wèn)的程序。管理者要特別留意，他必須給予每名應(yīng)徵者，相同的正面及負(fù)面發(fā)問(wèn)范圍的數(shù)量。假如你要求張三講述他曾如何處理一次最丟臉的事（負(fù)面），如何和一名最難相處的同事周旋（也是負(fù)面），及最近一次給上司褒獎(jiǎng)的原因（正面），便也向李四提問(wèn)時(shí)，保持這二對(duì)一的負(fù)正比例，才能保證管理者對(duì)應(yīng)徵者的評(píng)價(jià)，不受題目的類型影響。第五步將問(wèn)題分類，在面談時(shí)逐題發(fā)問(wèn)顯而易見(jiàn)，甲君在解答問(wèn)題時(shí)遇上之困難，比乙君大得多，若兩人能力相差不遠(yuǎn)，乙君大有可能取得較高分。管理者只需在組織問(wèn)題時(shí)留意這一點(diǎn)，他是可以輕易地避免這個(gè)人為的錯(cuò)誤。管理者詢問(wèn)甲君下列問(wèn)題：

一、最近曾如何處理一名刁難客戶？

二、如何排解最近一次同事間的糾紛？

三、上次工作危機(jī)發(fā)生的前因后果？管理者詢問(wèn)乙君下列問(wèn)題：

一、昨日發(fā)生了什么？

二、上周三如何會(huì)見(jiàn)第一名客戶？

第五步將問(wèn)題分類，在面談時(shí)逐題發(fā)問(wèn)

管理者在發(fā)問(wèn)了具體的行為描述式問(wèn)題后，他應(yīng)細(xì)心聆聽(tīng)?wèi)?yīng)徵者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)徵者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)徵者是還說(shuō)真話，還是在大話西游！

聆聽(tīng)！面談前回顧職位說(shuō)明書(shū)是否對(duì)判斷申請(qǐng)人應(yīng)具備的任職資格有足夠了解？是否能將該職位的職責(zé)清晰地與申請(qǐng)人溝通？是否能夠回答申請(qǐng)人提出關(guān)于職位信息與公司信息的問(wèn)題？（人力資源部門(mén)）是否對(duì)該職位的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)有足夠的了解？

面談前應(yīng)注意的細(xì)節(jié)1在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)徵者放松

面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會(huì)議中走出來(lái)，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

取出應(yīng)徵者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開(kāi)話匣。

將原先擬好的面談問(wèn)題，放入檔案夾內(nèi)，翻看面談評(píng)量表，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。

若面談室沒(méi)有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。

準(zhǔn)備名片，應(yīng)徵者可能會(huì)索取。

開(kāi)始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了。”向自己微笑，然后請(qǐng)人通知應(yīng)徵者準(zhǔn)備。

面談前應(yīng)注意的細(xì)節(jié)2通知應(yīng)徵者來(lái)面談時(shí)，除了要清楚說(shuō)明日期、時(shí)間及地址外，還要說(shuō)明下列事項(xiàng)：

１.向誰(shuí)人報(bào)到

２.帶什么證明文件、附加資料

３.公司聯(lián)絡(luò)

４.重申他應(yīng)徵的崗位名稱預(yù)早知會(huì)接待員，應(yīng)徵者約在何時(shí)到此，應(yīng)往何處等候。預(yù)留房間，讓?xiě)?yīng)徵者靜靜等待，不會(huì)被其他訪客及同事騷擾若需要應(yīng)徵者在面談前填寫(xiě)資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn)，必須預(yù)留充分時(shí)間，及準(zhǔn)備有效的文具。徵求應(yīng)徵者的同意，給予飲品。不要讓?xiě)?yīng)徵者等候超過(guò)十五分鐘。將已接受面談的應(yīng)徵者，與未接受者分開(kāi)。若管理者希望將面談過(guò)程錄音或錄影，必須先行知會(huì)應(yīng)徵者，及徵求同意。面談中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)

放松并建立話題。與申請(qǐng)人熱情地打招呼，并作自我介紹，讓他（她）感覺(jué)輕松、舒適。與其討論一些與工作無(wú)關(guān)的話題，如交通、天氣、地理環(huán)境、語(yǔ)言習(xí)慣、地方風(fēng)俗等。詢問(wèn)申請(qǐng)人熟悉的內(nèi)容。一般使用開(kāi)放性問(wèn)題，繼續(xù)消除申請(qǐng)人的緊張情緒，觀察申請(qǐng)人的表達(dá)能力。如請(qǐng)其介紹工作經(jīng)歷、現(xiàn)在工作情況或工作職責(zé)等。探究申請(qǐng)人的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。從前述開(kāi)放性的話題中引出關(guān)鍵性問(wèn)題的事例或假設(shè)，分別就不同的評(píng)估方面進(jìn)行詢問(wèn)（問(wèn)題由人力資源部門(mén)提供及面試者的臨場(chǎng)發(fā)揮）。確認(rèn)與總結(jié)。讓申請(qǐng)人重新組織和概括相關(guān)問(wèn)題，比如一些事件的處理程序、工作的心得等。結(jié)束語(yǔ)。感謝申請(qǐng)人對(duì)公司的應(yīng)征，詢問(wèn)申請(qǐng)人是否還有什么問(wèn)題（讓申請(qǐng)人有最后表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，也讓面試者考察申請(qǐng)人對(duì)公司職位的理解程度），向申請(qǐng)人說(shuō)明公司后續(xù)的一道程序以及間隔時(shí)間。

第一步審定各維度之重要性

管理者在評(píng)量應(yīng)征者之前，他先要思量一下，工作崗位的工作表現(xiàn)維度，是否可以按重要性分類，有些維度，是否比其他的重要。工作崗位：接待員工作表現(xiàn)維度：

一、按照公司規(guī)定辦事。

二、能迅速及有效地解答來(lái)電問(wèn)題，而非因語(yǔ)言若其他原因延誤了解來(lái)電的轉(zhuǎn)達(dá)。

三、熱情地接待訪客，及明白其來(lái)訪目的，而不會(huì)讓不速之客騷擾同事。

四、有禮貌及清楚地使來(lái)訪及來(lái)電者明白事情的進(jìn)展情情況，而非半途而廢，及冷漠地拖延工作。

五、主動(dòng)地工作，及令客人感到滿意，而非在工作上犯錯(cuò)及拖延工作進(jìn)度。例第一步審定各維度之重要性若管理者認(rèn)為，有些工作表現(xiàn)維度，較其他的更重要，他便需要先為它們定優(yōu)先次序。管理者可將工作表現(xiàn)維度分作兩類，其一為必須，其二為可有。在兩類維度中，必須類比可有類重要，因此獲分配的分?jǐn)?shù)會(huì)較多。換句話說(shuō)，管理者更重視應(yīng)征者在必須類工作表現(xiàn)維度中的行為。

第二步記錄應(yīng)征者的回答用預(yù)先編排妥當(dāng)?shù)男袨槊枋鍪絾?wèn)題，來(lái)查詢應(yīng)征者在各個(gè)工作表現(xiàn)維度內(nèi)的經(jīng)歷，從而取得有效的資料，預(yù)測(cè)應(yīng)征者在未來(lái)工作上的可能表現(xiàn)。徵聘面談?dòng)涗浥c一般記錄的要求不同，管理者不能寫(xiě)下主觀及概括性的及詞，也不應(yīng)將應(yīng)征者說(shuō)話用自己的文字來(lái)描述，而是用：“逐字記錄”方式來(lái)寫(xiě)，若管理者真的不能抄下應(yīng)征者的每一句說(shuō)話，他也需要記錄下那些與工作表現(xiàn)維度有關(guān)的回覆，其中涉及行為的部分。

聆聽(tīng)！第二步記錄應(yīng)征者的回答一、“我三個(gè)月前最忙碌，同時(shí)推出四個(gè)推銷(xiāo)項(xiàng)目，只有三名助手幫我，連續(xù)兩個(gè)星期工作至晚上十時(shí)，才趕得及在限期前完工二、“我這樣對(duì)客戶說(shuō)：‘對(duì)不起，現(xiàn)時(shí)沒(méi)有存貨，我可為你預(yù)留下一批貨，你可否留下聯(lián)絡(luò)，到時(shí)我立即通知你?！?，客戶說(shuō)不需要，然后買(mǎi)了另一款產(chǎn)品。”三、“我將文件打好后，立即跑往大堂，將它交給同事，然后速返往美國(guó)，全組人都有松了一口氣?！崩诙接涗洃?yīng)征者的回答逐字記錄應(yīng)征者回答內(nèi)容的目的，是用來(lái)將不同的應(yīng)征者的表現(xiàn)予以區(qū)分。很多時(shí)候，管理者會(huì)在評(píng)語(yǔ)上寫(xiě)下一些詞句，如熱誠(chéng)有禮、意見(jiàn)中肯、待客態(tài)度不佳、意志堅(jiān)定等任人演釋的詞匯。若有超過(guò)一位應(yīng)征者取得差不多的評(píng)語(yǔ)，管理者解決問(wèn)題，一則它可喚起管理者的記憶，二則管理者可將不同應(yīng)征者的回答相比較，看看那一個(gè)更切合工作的要求，然后才作招聘決定。筆錄錄音筆姓名

性別

申請(qǐng)部門(mén)

申請(qǐng)職位

面試日期

面試人員

期望待遇期望范圍：

元至

元/年可接受性：□可以接受□可以考慮□不可接受□特別處理考察內(nèi)容評(píng)論說(shuō)明基本素質(zhì)時(shí)間觀念□守時(shí)□遲到

職業(yè)風(fēng)范□良好□一般□不佳

任職資格教育背景□符合□接近□不符

工作經(jīng)驗(yàn)□符合□接近□不符

專業(yè)特長(zhǎng)專業(yè)技能□很強(qiáng)□較強(qiáng)□中等□較弱□很弱

特長(zhǎng)□精通□擅長(zhǎng)□中等□粗通□沒(méi)有

基本能力語(yǔ)言表達(dá)□良好□一般□不佳

溝通反應(yīng)□良好□一般□不佳

性格特點(diǎn)工作熱情□良好□一般□不佳

適應(yīng)能力□良好□一般□不佳

綜合能力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)□很強(qiáng)□較強(qiáng)□中等□較弱□很弱

價(jià)值取向人生觀□清晰□一般□模糊

管理能力基礎(chǔ)管理能力□很強(qiáng)□較強(qiáng)□中等□較弱□很弱

戰(zhàn)略管理能力□很強(qiáng)□較強(qiáng)□中等□較弱□很弱其他內(nèi)容

綜合得分適合←10987654321→不適合

面試結(jié)論綜合評(píng)語(yǔ)

筆試結(jié)論得分

試卷分析意見(jiàn)

處理結(jié)論□確定錄用□再次比較□留檔備案□不予考慮□其它

部門(mén)經(jīng)理簽名

日期

第四步檢查評(píng)分與記錄

管理者在檢查評(píng)分時(shí)，須緊記：留意相同的行為表現(xiàn)；比較高分與低分者的行為表現(xiàn)；查看記錄找出根據(jù)第五步作招聘決定

招聘面談的最后一個(gè)步驟，是將評(píng)量表的評(píng)分加起來(lái)，然后將應(yīng)征者名字，按分?jǐn)?shù)高低排列出來(lái)。如此，管理者只須按著名單，招聘最高得分的應(yīng)征。在同分的情況下，管理者需要翻查；評(píng)量表，若他使用加權(quán)量表，那名在“必須類”取得較高分的應(yīng)征者，便可首先得到聘用機(jī)會(huì)?！靶袨槊枋鍪健泵嬲劦膬?yōu)勝“行為描述式”招聘面談，在三方面比傳統(tǒng)面談優(yōu)勝，它們是：

可靠性預(yù)測(cè)效度符合行為一致性原則面試的可靠性在傳統(tǒng)的招聘面談中，有些因素是會(huì)損害可靠性的，它們是：

一、評(píng)價(jià)應(yīng)征者的裝扮及外表；

二、要求應(yīng)征者作自我評(píng)價(jià)；

三、臨時(shí)加插問(wèn)題；

四、評(píng)價(jià)應(yīng)征者的價(jià)值觀；

五、詢問(wèn)一些應(yīng)征者在面談?dòng)?xùn)練課程中早已學(xué)過(guò)如何應(yīng)付的問(wèn)題。相反而言，管理者詢問(wèn)應(yīng)征者一些與行為有關(guān)的問(wèn)題，則會(huì)取得很高的可靠性。舉個(gè)例子，管理者問(wèn)：“你上一次與上司開(kāi)會(huì)是在什么時(shí)間？大家討論了什么議題？”無(wú)論發(fā)問(wèn)者用什么態(tài)度來(lái)詢問(wèn)，應(yīng)該不會(huì)受到外間因素太大的影響，因此可靠性會(huì)相應(yīng)提高。面試的預(yù)測(cè)效度在應(yīng)征者回答問(wèn)題之后，管理者便會(huì)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、及喜好，來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)征者，并且判斷他的性格、能力或其他個(gè)人素質(zhì)。這個(gè)評(píng)價(jià)是否能反映日后的工作表現(xiàn)，我們稱之為“預(yù)測(cè)效度”。預(yù)測(cè)效度是指在招聘面談中，應(yīng)征者作出的反應(yīng)，與一致性原則，才可算是有效的挑選人才方法。行為一致性原則行為一致性原則有兩方面：第一是應(yīng)征者在近日所做的行為，較他很久以前的行為，對(duì)預(yù)測(cè)其將來(lái)同樣的行為，有更大的參考價(jià)值。第二是應(yīng)征者的行為密度（次數(shù)）越高，預(yù)測(cè)其將來(lái)行為的準(zhǔn)確性便越高。行為一致性原則若應(yīng)征者正申請(qǐng)一份零售推銷(xiāo)員的工作，日常有機(jī)會(huì)遇上顧客投訴的手法，他便要知道應(yīng)征者從前是怎樣對(duì)待投訴的顧客。因?yàn)樗谌蘸髴?yīng)付投訴的表現(xiàn)，與過(guò)去如何做，有最密切的關(guān)系。

心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，人的行為不但反映他的態(tài)度，而且還會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)他的態(tài)度。若應(yīng)征者在從前應(yīng)付客戶投訴時(shí)的行為草率，除了解反映出他的待客態(tài)度不認(rèn)真之外，管理者還可憑此知道，應(yīng)征者在將來(lái)遇上相同的處境時(shí)，他極有可能會(huì)抱持相同的態(tài)度來(lái)與客戶周旋。

行為描述式問(wèn)題舉例管理者在發(fā)問(wèn)有效的行為描述式問(wèn)題時(shí)，必須注意三個(gè)條件：?jiǎn)栴}必須是詢問(wèn)應(yīng)征者的行為，或事情的過(guò)程，而非個(gè)人的感覺(jué)、情緒、判斷或意見(jiàn)。避免問(wèn)“為什么”改為問(wèn)；“如何”、“怎樣”或“什么”。問(wèn)題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。

若問(wèn)題中含有最大限度形容詞，那么應(yīng)征者的答案亦會(huì)較為具體和肯定，因?yàn)樗灰叵胍粋€(gè)處境及事例，其他一般的情況可以不理。其次，最大限度的處境及事例，正好給予管理者一個(gè)定點(diǎn)，用以比較各應(yīng)征者在類似處境的表現(xiàn)從而預(yù)測(cè)將來(lái)可期望的最高表現(xiàn)是什么。行為描述式問(wèn)題舉例由于行為描述式問(wèn)題，要求應(yīng)征者詳細(xì)具體地說(shuō)明一些過(guò)去的經(jīng)歷，他很難編造故事，因?yàn)楣芾碚吆苋菀淄ㄟ^(guò)追問(wèn)來(lái)澄清含糊的地方，這是比其他問(wèn)題優(yōu)勝之處。此外，行為描述式的資料容易記錄，其中并不涉及個(gè)人意見(jiàn)，價(jià)值或感覺(jué)，可以讓不同的管理者參考，仍不怕喪失其度。再者，應(yīng)征者在過(guò)去的行為，是他在未來(lái)行為的一些根據(jù)；行為的時(shí)間越近，行為的習(xí)慣越牢固，他在未來(lái)重復(fù)行為的可能性便越高。附錄1：STAR原則SITUATION（背景）TASK（任務(wù)）ACTION（行動(dòng)）RESULT（結(jié)果）STAR原則(SITUATION情景)行業(yè)特點(diǎn)市場(chǎng)需求情況銷(xiāo)售渠道利潤(rùn)率背景situation所取得的業(yè)績(jī)與應(yīng)聘者個(gè)人或市場(chǎng)有關(guān)HowmanySTAR原則(TASK任務(wù))

進(jìn)而，我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（TASK），每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過(guò)這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來(lái)。STAR原則(RESULT結(jié)果)好不好原因原因任務(wù)行動(dòng)結(jié)果STAR原則通過(guò)STAR式發(fā)問(wèn)的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷(xiāo)自我），獲得一個(gè)雙贏的局面。附錄2：面試計(jì)劃內(nèi)容舉例結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表一一、工作興趣您認(rèn)為工作(職位)包含什么？為什么要申請(qǐng)這一工作？您對(duì)薪資的要求是多少？二、當(dāng)前工作狀況您現(xiàn)在工作嗎？

是

否。否，您不工作多久了？為什么選擇在家？您什么時(shí)候能和我們一起工作呢？

附錄2：面試計(jì)劃內(nèi)容舉例結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表二三、工作經(jīng)歷當(dāng)前的工作單位是從何時(shí)開(kāi)始的，單位地址在哪里？您的職責(zé)是什么？您當(dāng)前的主管(或最后)的姓名？聯(lián)系？對(duì)那份工作您喜歡什么？最不喜歡什么？您認(rèn)為您最有成就感的一項(xiàng)工作是什么？四、教育背景您都接受過(guò)什么教育和培訓(xùn)？接受過(guò)哪些幫助您所申請(qǐng)工作的教育和培訓(xùn)？附錄2：面試計(jì)劃內(nèi)容舉例結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表三五、業(yè)余活動(dòng)業(yè)余時(shí)間您的愛(ài)好？能談?wù)劄槭裁茨矚gXX活動(dòng)嗎？六、主試者的特別問(wèn)題七、個(gè)人問(wèn)題您能適應(yīng)公司經(jīng)常出差的要求嗎？您怎樣看待加班(包括周末加班問(wèn)題)您的優(yōu)點(diǎn)是什么？缺點(diǎn)是什么？八、回答求職者的提問(wèn)準(zhǔn)確誠(chéng)實(shí)回答有關(guān)影響求職者對(duì)工作興趣的信息九、主試者的印象及評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)專門(mén)的面試報(bào)告表格5.個(gè)人興趣有什么業(yè)余愛(ài)好？占用多少時(shí)間？業(yè)余興趣中，有多少較工作更為重要呢？在社會(huì)上有何兼職？對(duì)社會(huì)活動(dòng)有所承擔(dān)？知道一個(gè)人的業(yè)余愛(ài)好與興趣，可以知道他對(duì)干什么事情最起勁。有正負(fù)兩方面的作用。一個(gè)熱衷足球聯(lián)賽的人，申請(qǐng)一份需要在周六上班的工作，就可想而知了。反過(guò)來(lái)說(shuō)一個(gè)在社會(huì)上有業(yè)余兼職的人，可能有您正需要的東西(如組織能力等)4.教育背景。探討一個(gè)人的教育程度，讓您知道應(yīng)征者是否好學(xué)?面試剛畢業(yè)的學(xué)生主要選修的學(xué)科課外活動(dòng)在學(xué)校的任何活動(dòng)中，曾否有一些饒有意思或意料之外的收獲？?面試年齡較大的應(yīng)征者參加過(guò)什么進(jìn)修課程？課程對(duì)他改善工作表現(xiàn)有何裨益？最喜歡哪些訓(xùn)練？面試計(jì)劃內(nèi)容（舉例）3.工作經(jīng)歷當(dāng)前的工作單位和地址？現(xiàn)在的主管是誰(shuí)？聯(lián)系？您的職責(zé)是什麼？在以往的工作中，哪些最有自豪感？附錄2：面試計(jì)劃內(nèi)容舉例面試計(jì)劃內(nèi)容（舉例）6.一般情況健康狀況，是否要照顧患病的父母或年幼的子女家庭生活是否穩(wěn)定靈活性如何？是否愿意參加培訓(xùn)，或遠(yuǎn)離居住地？經(jīng)濟(jì)狀況如何？7.應(yīng)征的原因如何希望獲得此職？認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)是什么？吸引您應(yīng)征的興趣是什么？有何抱負(fù)，希望獲得怎樣的成就？準(zhǔn)備事項(xiàng)1.審閱申請(qǐng)人的應(yīng)聘材料，找出要進(jìn)一步了解的內(nèi)容；2.回顧招聘職位所要求的職業(yè)資格和能力指標(biāo)項(xiàng)目；3.設(shè)想一下臨場(chǎng)可能的詢問(wèn)話題；4.計(jì)劃好面