職業(yè)生命周期文獻(xiàn)綜述

...v.職業(yè)生涯開展的淵源職業(yè)、開展這兩個單詞在1960年以前很少被連在一起使用。直到20世紀(jì)60年代末的時候，這兩個單詞才合并在一起用來描述職業(yè)的開展或職業(yè)心理學(xué)。在此之前，使用較多的詞匯是職業(yè)規(guī)劃或職業(yè)參謀(vocationalguidance/vocationalcounseling)。職業(yè)規(guī)劃首次出現(xiàn)在19世紀(jì)末，20世紀(jì)初的美國，它的產(chǎn)生與經(jīng)濟(jì)從農(nóng)業(yè)向工業(yè)革命的轉(zhuǎn)換直接相關(guān).由于城市的都市化和職業(yè)的多樣性，人們開場逐漸關(guān)注職業(yè)教育和工作信息，此時就需要一些正式的渠道來提供這些信息，于是職業(yè)規(guī)劃就首先在一些學(xué)校和社區(qū)效勞中心出現(xiàn)。在美國，職業(yè)規(guī)劃出現(xiàn)的一個重要里程是1942年Brewer所標(biāo)識的四種主要影響力：人力區(qū)分、技術(shù)增長、職業(yè)教育的擴(kuò)X和**的傳播。但是，由于早期的職業(yè)規(guī)劃主要是作為方法工具來幫助人們滿足職業(yè)構(gòu)造的需要，而沒有建立起在科學(xué)的根底和理論之上的職業(yè)規(guī)劃和參謀。因此.可以說此時出現(xiàn)的均是職業(yè)開展的實踐，而不是職業(yè)開展理論。為了彌補(bǔ)理論和應(yīng)用科學(xué)的缺陷，歐洲和美國的一些專家開場著手構(gòu)建職業(yè)規(guī)劃的知識根底，如法國AlefredBinet的智力測試；德國Spranger的個性與工作關(guān)系的研究以及德國Munsterberg的職業(yè)選擇和工作績效關(guān)系等等；在這其中，Parsons在1909年提出的“三步范式〞是對當(dāng)時職業(yè)規(guī)劃理論最出色的奉獻(xiàn)，這個理論至少在20世紀(jì)的前50年里一直都對職業(yè)規(guī)劃的開展具有指導(dǎo)意義。他三步范式的設(shè)計為:第一步，對自己有清醒的認(rèn)識，如個人智力、能力、興趣、資源、局限以及其他的一些特質(zhì)；第二步，對需求和成功的狀況有一定了解，如優(yōu)勢、劣勢、競爭、機(jī)遇以及與工作相關(guān)的前景預(yù)測等；第三步，在上述兩組事實的關(guān)聯(lián)之中做出正確的推理。盡管后來又出現(xiàn)了一批關(guān)于職業(yè)開展的理論，但是Parsons的范式理論一直都是職業(yè)開展進(jìn)化過程中的一個顯著的轉(zhuǎn)折點。而另一個重要的轉(zhuǎn)折點是發(fā)生在1951年。1950年，國家職業(yè)規(guī)劃協(xié)會(NationalVocationalGuidanceAssociation)主席Hoppock發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃觀點己經(jīng)過時，在此根底之上，1951年Super對從1937年以來一直使用的職業(yè)規(guī)劃的定義進(jìn)展了重新修正。這個定義隨后被國家職業(yè)規(guī)劃協(xié)會采納。此時，職業(yè)規(guī)劃是一個幫助個人的jt一即幫助個人開展和承受一個將個人和工作角色融為一體的形象，并幫助個人通過實踐來檢驗此形象，最后將其轉(zhuǎn)換到實踐中去，以到達(dá)個人和社會的雙重滿意。Super的理論著重于從生命周期角度來考慮職業(yè)的開展，他描述了變化的職業(yè)任務(wù)并對不同生命階段給予關(guān)注?？傊?，他認(rèn)為職業(yè)開展和個人開展是相互作用的，通過生活角色和工作角色的共同作用來決定個人的職業(yè)開展模式。職業(yè)開展的相關(guān)概念1)職業(yè)生涯(career)目前，無論從常識上亦或?qū)W術(shù)上尚無對職業(yè)生涯的權(quán)威定義。法國對職業(yè)生涯一般定義為“表現(xiàn)為連續(xù)性的分階段、分等級的職業(yè)經(jīng)歷〞。美國的羅賓斯(S.P.Robbins)博士對職業(yè)生涯的定義是“一個人在其一生中所承當(dāng)?shù)南嗬^歷程〞。羅斯韋爾(WilliamJ.Rothwell)和米爾克維奇(Milkovich)等人認(rèn)為職業(yè)生涯是指“人的一生中與工作相關(guān)的活動、行為、態(tài)度、價值觀、愿望的有機(jī)整體〞。美國組織心理學(xué)教授施恩(EdgarH.Schein,1987)將職業(yè)生涯分為內(nèi)生涯和外生涯。外職業(yè)生涯指一種職業(yè)的通路，意味著企業(yè)努力為員工確認(rèn)一條有所依遁、可感知的、可行的開展道路，包括職業(yè)的各個階段：招聘、培訓(xùn)、提拔、辭退、獎罰、退休等；內(nèi)職業(yè)生涯更多地注重所取得成功或滿足的主觀感情，注重使員工工作同他們個人的事業(yè)開展、獲得尊重、社會成認(rèn)與個人休閑等取得平衡。內(nèi)職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯是相互作用的，內(nèi)生涯是企業(yè)員工個人的主觀心理和個體行為，內(nèi)生涯的追求要考慮企業(yè)的需要；同時，外生涯作為企業(yè)的需求與行為，也離不開內(nèi)生涯，因為在企業(yè)進(jìn)化過程中，員工是企業(yè)的主體，企業(yè)的價值創(chuàng)造，從根本上取決于員工個人職業(yè)能力及其積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮?！?0〕約翰·M·伊凡瑟維奇(JohnM.Ivancevich)等認(rèn)為職業(yè)生涯是與工作相關(guān)經(jīng)歷(工作職位、工作職責(zé)、決策、相關(guān)工作事件的主觀解釋等)的模式和整個個人工作生涯的活動?！?1〕中國學(xué)者、南開大學(xué)博士程社明的觀點，將職業(yè)生涯定義為：以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為根底，以工作內(nèi)容確實定和變化、工作業(yè)績的評價、工資待遇、職務(wù)職稱的變動為標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗的經(jīng)歷招?！?2〕2)職業(yè)生涯開展(careerdevelopment)對于職業(yè)生涯開展的認(rèn)識和定義，各國管理學(xué)者也不盡一樣。美國羅斯韋爾(WilliamJ.Rothwell,1992)等認(rèn)為職業(yè)生涯開展是指確保個人職業(yè)規(guī)劃與組織職業(yè)管理的目標(biāo)一致性來實現(xiàn)個人與組織需要的最正確結(jié)合，又指職業(yè)生涯規(guī)劃的最終實施成果，這一成果的取得取決于組織和個人的需要〞。美國米納(John.B.Miner,1995)認(rèn)為職業(yè)生涯開展是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的實際過程〞。米爾克維奇(GeorgeT.Milkovich,1985)等認(rèn)為職業(yè)生涯開展是組織提供應(yīng)員工的一系列正式的、構(gòu)造化的活動，以期到達(dá)提高員工的認(rèn)知、知識和能力等從而影響員工職業(yè)生涯的方向和進(jìn)程曰。布魯克(ElmerH.Burack,1988)認(rèn)為職業(yè)生涯開展是一個通過與職業(yè)生涯相關(guān)的活動來到達(dá)個人與組織的未來需求的過程。〔15〕謝爾曼(ArthurSherman,1996)等認(rèn)為組織內(nèi)的職業(yè)生涯開展是一個戰(zhàn)略過程，它可以最大限度地開發(fā)個人的職業(yè)潛能，而且也是提高組織成功概率的一種方法?！?6〕****大學(xué)黃英忠教授，〔17〕(1997)將CareerDevelopment譯為前程開展，其定義是一個人在一生中經(jīng)歷各種不同的經(jīng)歷，并予不斷地開展之過程。在此過程中，員工個人的前程在員工與組織互惠互利的前提下，須與組織目標(biāo)相互結(jié)合，員工制定前程目標(biāo)，而組織予以適當(dāng)?shù)膮f(xié)助與輔導(dǎo)，并使其能夠?qū)崿F(xiàn)。職業(yè)生命周期理論在學(xué)術(shù)上，職業(yè)生命周期理論，即職業(yè)生涯開展理論的概念起始于本世紀(jì)60年代。在近40年中，隨著經(jīng)濟(jì)形勢的變化，其含義有了很大的轉(zhuǎn)變，各國學(xué)者的觀點至今尚難統(tǒng)一，但其內(nèi)容和應(yīng)用方法卻有了較大開展，并于90年代中期從歐美國家傳入中國。下面列出了一些具有代表性的理論來介紹，以作為本文對職業(yè)的生命周期研究的理論依據(jù)。1)Miller&Form(1951)〞的生命跨度(Life-span)模型，以人適應(yīng)社會開展為線索，把職業(yè)開展分成以下五個階段:工作準(zhǔn)備階段(兒童在家中、在學(xué)校里為進(jìn)入社會工作而進(jìn)展知識學(xué)習(xí)和積累)、早期階段(年輕人通過兼職而獲得最初的工作)、嘗試階段(開場第一個全日制工作)、穩(wěn)定工作階段和退休階段?！?8〕2)Dalton&Thompson(1986)通過將一個員工的專業(yè)開展劃分為幾個階段來定義職業(yè)生命周期。他認(rèn)為在員工的職業(yè)里，有四個明顯的開展階段。每個階段里的個人期望完成的過程、他們參與的關(guān)系類型、以及心理的調(diào)整都是不同的?！?9〕第一階段：初學(xué)者、新手。它的特點是個人很少完全靠自己工作；他們的任務(wù)只是一個大工程中的一局部個人做的更多的是日程性的工作。心理上的感覺是下級。(Apprentice)第二階段：奉獻(xiàn)者。個人證明了他們自身的實力和能力。他們變得更加獨立和專注某個領(lǐng)域。典型的活動是工作更具獨立性，有一定的信用度，開場為結(jié)果承當(dāng)責(zé)任。(Colleague)第三階段:指異者。個人更多的時候作為一個別人的指導(dǎo)者出現(xiàn)。此時，個人開展了更廣闊的技能，并開場參與到其他人的開展之中。此時，個人經(jīng)常會是年輕的專業(yè)人士們的非正式導(dǎo)師，是思想的產(chǎn)生源，并被指派為管理者。(Mentor)第四階段:支持者。個人為組織的開展提供方向。個人的職能主要是通過影響組織的方向，組織人員的開展，從而在組織中扮演關(guān)鍵的一角。此時個人擁有很大的權(quán)力，通常也處在管理階層的高端。另外，此時個人在與外界組織的關(guān)鍵活動的參與中扮演重要角色。(Sponsor)3)職業(yè)開展專家施恩教授(Schein,1978)將員工在一個企業(yè)中的開展分為以下五個階段:職業(yè)早期、職業(yè)中期、職業(yè)中期危機(jī)、職業(yè)后期和衰退期。職業(yè)早期(17-30歲)，新的正式成員學(xué)會如何處事、承受附屬狀態(tài)，學(xué)會如何與_L司和自己的同事相處，尋求良師和保護(hù)人。職業(yè)中期(25歲以上，正式成員、任職者、終生成員，主管、經(jīng)理等)，員工選定一項專業(yè)，成為一名多面手和/或進(jìn)入管理部門，保持專業(yè)競爭能力；在自己選擇的專業(yè)/或管理領(lǐng)域內(nèi)繼續(xù)學(xué)習(xí)，成為一名能手，承當(dāng)較高的責(zé)任。員工有可能會停在這個階段。職業(yè)中期危機(jī)(35-45)，開場意識到自己的職業(yè)錨及其職業(yè)錨對個人前途的影響，就承受現(xiàn)狀或爭取看得見的前途做出具體選擇，建立與他人的良師關(guān)系。非領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)后期(40—退休，骨干成員，有奉獻(xiàn)的個人或管理部門的許多人停留在這個階段。處于領(lǐng)導(dǎo)角色的職業(yè)后期內(nèi)(可能在年輕時候獲得，總經(jīng)理、官員、高級企業(yè)家、資深幕僚等)。衰退和離職(40一退休)，學(xué)會承受權(quán)力、責(zé)任和中心地位的下降，學(xué)會受和開展新的角色。〔20〕4)舒伯對職業(yè)生涯階段的劃分〔21〕舒伯職業(yè)開展論的理論根底是綜合許多流派而建立起來的。舒伯根據(jù)布爾赫勒(Buehler,1933)的生命周期和列文基斯特(Lavighurst,1953)的開展階段論，開展出一個診釋職業(yè)開展的開展概念模式。舒伯認(rèn)為可以根據(jù)年齡將每個人生階段與職業(yè)階段配合，且每個階段各有其開展任務(wù)。試探階段(25歲以前)。這是一個自我考察、角色扮演、探索職業(yè)方向的階段。在此階段的后期即為“實驗期〞，此時找到了一個適宜的領(lǐng)域，發(fā)現(xiàn)了自己職業(yè)起點，并試圖使之成為終身的工作?！皩嶒炂讪晝?nèi)可能會有工作變換，因為每個人都在尋求工作與自己的興趣、愛好、特長相適應(yīng)。創(chuàng)立階段(25-45歲)。根據(jù)舒伯的看法，一個人“一旦發(fā)現(xiàn)適宜的領(lǐng)域就會努力去獲得這個地位〞，在這一階段，基木上找到了一個最適合于自己的職業(yè)，并尋求在這一職業(yè)領(lǐng)域有所建樹，以建立自己的地位。維持階段(45-65歲)。人到此階段通常己經(jīng)有了一定的地位和成就，自己需做的工作就是最大限度地維持和穩(wěn)固自己己有的地位。但是，在此時期也可能做出新的職業(yè)選擇，重新調(diào)整自己的職業(yè)生涯。也有的人進(jìn)入“事業(yè)高原〞階段，知識和能力已出現(xiàn)停滯，開場步入衰退階段。衰退階段(65歲以上)。由于人的身心各方面素質(zhì)衰退，職業(yè)生涯也處于衰退狀態(tài)。此時的人準(zhǔn)備離開工作崗位，開場退休后的晚年生活。舒伯將職業(yè)生涯分為四個階段，其階段劃分詳見圖2.1所示。5)中國學(xué)者對職業(yè)開展的生命周期研究孔子說:“吾十有五而志于學(xué)，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六而耳順，七十而從心所欲，不逾矩。〞由此可見，兩千多年前，孔子己開場關(guān)注職業(yè)開展。**最著名的人力資源管理研究者、**大學(xué)人力資源管理研究所所長黃英忠22教授在1997年2月出版的?人力資源管理?專著中用一章的篇幅(第十章前程開展CareerDevelopment)論述了職業(yè)生涯開展的意義、職業(yè)生涯開展與人性需求的關(guān)系、開發(fā)的階段、影響職業(yè)抉擇的因素、職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)生涯管理等內(nèi)容?？梢哉f黃教授是中國學(xué)者中對職業(yè)生涯開展研究的開創(chuàng)者。近幾年，大陸學(xué)者撰寫的有關(guān)人力資源管理的著作和教科書，也開場出現(xiàn)了關(guān)于職業(yè)生涯開發(fā)與管理的章節(jié)。中國學(xué)者胡君辰、X紹鐮23主編的?人力資源開發(fā)與管理?及X國存24編著的?企業(yè)職業(yè)管理與雇員開展?兩書中，都對職業(yè)生涯開展與管理的一些理論作了較為詳細(xì)的闡述。X紹廉教授等(1998)將員工的職業(yè)開展周期分為四個階段:職業(yè)探索性階段(25歲，TrialSt