【星華家電公司員工績(jī)效考核問題及對(duì)策（7000字論文）】

星華家電公司員工績(jī)效考核問題及對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u27440摘要 I128561引言 142472績(jī)效考核相關(guān)概述 2304702.1績(jī)效考核的概念 2110742.2績(jī)效考核的流程 2213492.3績(jī)效考核相關(guān)方法 2230763無錫星華家電公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀 580293.1公司簡(jiǎn)介 5323883.2員工績(jī)效考核基本情況 5253554無錫星華家電公司員工績(jī)效考核存在的問題 6174554.1績(jī)效考核指標(biāo)單一且無法與公司戰(zhàn)略目標(biāo)建立聯(lián)系 6303474.2績(jī)效考評(píng)人員不夠?qū)I(yè) 762224.3被考核者對(duì)績(jī)效考核缺乏正確的認(rèn)知 866454.4績(jī)效考核結(jié)果反饋情況差 8276185無錫星華家電公司員工績(jī)效考核問題的對(duì)策 1036825.1確立好公司各階段階層的戰(zhàn)略目標(biāo) 10182325.2樹立正確的績(jī)效考核理念加強(qiáng)專業(yè)性人才培養(yǎng) 10164195.3加強(qiáng)被考核人員對(duì)績(jī)效考核的理解 1176295.4加大績(jī)效反饋的利用 11213786結(jié)論 133704參考文獻(xiàn) 141引言迎著上世紀(jì)改革開放的浪潮，踏著一帶一路的歷史洪流，在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，國(guó)民生產(chǎn)總值不斷再創(chuàng)新高。人民的生活變得日益富足，我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于一個(gè)承上啟下的轉(zhuǎn)型期。我們對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求不再是高速、大量而是逐步演變成了高效、高質(zhì)量、消耗。在這樣的歷史背景下，每一家企業(yè)都在迎來新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，誰在這一場(chǎng)洪流中快速改革成為引領(lǐng)百舸的旗艦，成為大海航行中的舵手就將會(huì)是21世紀(jì)的贏家(鐘家豪,羅思雨,2022)。而績(jī)效考核也作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最為有效的工具其分量自然不必再過多贅述。同時(shí)家電行業(yè)作為勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)，在競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的當(dāng)下，如何加強(qiáng)對(duì)家電企業(yè)及員工的管理，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，為市場(chǎng)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)水平，以實(shí)現(xiàn)家電企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)、良性發(fā)展，是擺在家電管理者面前一道必須要做的課題(蕭晨光,陸曉,2021)。本文主要是研究無錫星華家電公司員工績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策，首先對(duì)公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析，其次找到無錫星華公司績(jī)效考核存在的問題，最后提出績(jī)效考核的對(duì)策建議。2績(jī)效考核相關(guān)概述2.1績(jī)效考核的概念根據(jù)績(jī)效考核的發(fā)展，學(xué)者們總結(jié)出的績(jī)效考核概念是指在企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，按照特定的工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為及業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并作為指導(dǎo)員工提升與改進(jìn)依據(jù)，促進(jìn)員工和企業(yè)互利共贏的過程。而本文中的無錫星華公司績(jī)效考核與其他考核目的一樣是為了星華公司和員工發(fā)展，特殊在它是針對(duì)銷售人員的績(jī)效考核，這類人群市場(chǎng)需求大、流動(dòng)性大、離職率高，他們大部分學(xué)歷在專科及以下，物質(zhì)的渴望比較強(qiáng)烈，想要留住優(yōu)秀員工，無錫星華公司績(jī)效考核必須引起重視。2.2績(jī)效考核的流程圖2.1績(jī)效考核流程圖2.3績(jī)效考核相關(guān)方法1.KPI考核法KPI評(píng)估方法,也稱為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)方法,指的是一種用來測(cè)量性能指標(biāo)在一個(gè)特定的業(yè)務(wù)流程系統(tǒng),根據(jù)系統(tǒng)的輸入和輸出關(guān)系,確定關(guān)鍵參數(shù)根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),然后使用抽樣的方法,分析和計(jì)算(湯一凡,謝真誠(chéng),2021)。采用客觀量化的方法進(jìn)行指標(biāo)管理，在部門職責(zé)分解的基礎(chǔ)上分解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。部門職責(zé)作為分解個(gè)人職責(zé)和角色的主要依據(jù)，確定具體的績(jī)效指標(biāo)，最終確定評(píng)價(jià)體系(賴陽明,卓夢(mèng)潔,2020)。KPI考核方法具有目標(biāo)明確的優(yōu)點(diǎn)，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織與個(gè)人利益的融合;缺點(diǎn)是，關(guān)鍵指標(biāo)難以定義，而且并不適用于所有崗位。2.平衡記分卡平衡計(jì)分卡，即平衡計(jì)分卡中的目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，來源于組織戰(zhàn)略。它將組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的目標(biāo)和衡量指標(biāo)，主要通過圖表、地圖和表格來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃。設(shè)計(jì)包括四個(gè)方面(徐佳寧,郭千珂,2020):財(cái)務(wù)視角、客戶視角、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，代表了公司的三大利益相關(guān)者:股東、客戶和員工。每個(gè)視角的重要性取決于視角本身和指標(biāo)的選擇是否與公司的戰(zhàn)略相一致。平衡計(jì)分卡適用于企業(yè)改革或轉(zhuǎn)型時(shí)期，有利于組織和員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，有利于核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)(黃昊然,陳冬陽,蔣云,2019)。它能使整個(gè)組織協(xié)調(diào)一致，為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。缺點(diǎn)是執(zhí)行起來很困難，而且成本很高。3.對(duì)偶加權(quán)法對(duì)偶加權(quán)法的具體操作流程如下：（1）考評(píng)要素分別列在第一行和第一列，并將行中的每個(gè)元素與列中的每個(gè)元素進(jìn)行比較。如果元素的重要性在1中的元素的重要性列中大于0，那么元素的重要性列中的分?jǐn)?shù)將小于0。比較后，通過計(jì)算每個(gè)元素的得分，可以得到評(píng)價(jià)元素的重要性。根據(jù)該方法，每個(gè)評(píng)價(jià)者接受不同指標(biāo)的重要性(洪樂兒,姚雁婷,2022)。（2）總結(jié)各評(píng)估者在順序量表數(shù)據(jù)中的不同排名。（3）利用公式P=(ΣFR-0.5N)/(nN)換算等距離量表，比較各指標(biāo)的排序和差異程度。其中，p為評(píng)價(jià)指標(biāo)出現(xiàn)的頻次，R為評(píng)價(jià)指標(biāo)的注冊(cè)數(shù)，F(xiàn)為評(píng)價(jià)指標(biāo)給出的評(píng)價(jià)員數(shù)，N為評(píng)價(jià)者數(shù)目，n為評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)。（4）計(jì)算各評(píng)價(jià)指標(biāo)的P值后，檢查正態(tài)分布表，將P值轉(zhuǎn)換為Z值，區(qū)分不同評(píng)價(jià)要素的具體重要性差異。（5）將各評(píng)價(jià)指標(biāo)的值按比例換算，得到各指標(biāo)的權(quán)重值。3無錫星華家電公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀3.1公司簡(jiǎn)介無錫星華公司是我國(guó)家電行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕家電領(lǐng)域多年，無錫星華在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家家電企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“無錫市優(yōu)質(zhì)家電企業(yè)”。無錫星華的發(fā)展是我國(guó)家電企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)家電企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于家電市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于家電行業(yè)前沿，引領(lǐng)家電行業(yè)的發(fā)展。3.2員工績(jī)效考核基本情況無錫星華家電公司的旗下公司的績(jī)效考核文件都是有本公司進(jìn)行統(tǒng)一下達(dá)的，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成對(duì)無錫星華公司各部門人員的績(jī)效考核。各部長(zhǎng)由星華公司事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核，而各個(gè)大小崗位等由店長(zhǎng)來統(tǒng)一進(jìn)行績(jī)效考核(王晨露,楊新宇,2020)?？己私Y(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布法即兩頭小中間大的方法，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)統(tǒng)一錄入無錫星華進(jìn)行排名與個(gè)人排名。排名靠前的星華公司部門以及員工將獲得優(yōu)先提拔調(diào)薪等方式獲得獎(jiǎng)勵(lì)；同時(shí)排名暫時(shí)靠后的部門及個(gè)人將會(huì)依據(jù)公司規(guī)章制度、人力資源考核部門的及勞動(dòng)合同中的條例進(jìn)行應(yīng)用，包括但不限于勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽、勞動(dòng)合同未到期直接解聘等處分(林菲菲,傅子軒,2021)。目前，無錫星華公司績(jī)效考核還會(huì)從企業(yè)理念認(rèn)可程度、崗位專業(yè)知識(shí)、工作態(tài)度、客戶評(píng)價(jià)等多方面指標(biāo)出發(fā)。對(duì)于無錫星華公司各個(gè)事業(yè)部進(jìn)行統(tǒng)一的績(jī)效考核。其中對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)將不限于對(duì)于部門內(nèi)部的管控還包括公司文化的傳遞、對(duì)于無錫星華公司員工節(jié)假日生日的特別關(guān)愛、決策力、大局意識(shí)以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)多方面進(jìn)行考核。4無錫星華家電公司員工績(jī)效考核存在的問題4.1績(jī)效考核指標(biāo)單一且無法與公司戰(zhàn)略目標(biāo)建立聯(lián)系雖然無錫星華公司已經(jīng)建立了一定的績(jī)效考核制度，但是績(jī)效考核指標(biāo)單一，比重分配過于偏激，財(cái)務(wù)收入指標(biāo)如營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)率在績(jī)效考核中占據(jù)了過多的權(quán)重，不能較全面地考核無錫星華公司員工對(duì)公司的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。而且考核的力度十分有限，對(duì)星華員工的約束力度小，很難達(dá)到預(yù)期的效果并且難以激發(fā)員工的積極性。部分門店甚至對(duì)于這種績(jī)效管制的態(tài)度置若罔聞，甚至在平常的工作中取消了績(jī)效考核制度，通過無錫星華公司財(cái)務(wù)人員的提供的門店收入數(shù)據(jù)對(duì)員工的工作進(jìn)行籠統(tǒng)簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)(丁凌翔,商婉雅,宋良,2021)。這樣的做法使得星華公司管理者在工作進(jìn)行的過程中往往趕緊力不從心，問題的發(fā)現(xiàn)往往是事后，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了問題由于績(jī)效考核力度弱甚至沒有，對(duì)于問題定的整改全靠員工的自覺性，沒有合適的監(jiān)督措施，使得問題得不到及時(shí)的整改從而影像客人體驗(yàn)。公司的績(jī)效考核指標(biāo)太過于著眼眼前的事情沒能與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來?？?jī)效考核制度的優(yōu)勢(shì)正在與能夠凝結(jié)員工的力量，促使員工朝著經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力?？?jī)效考核是一個(gè)有機(jī)循環(huán)，能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略轉(zhuǎn)換為每一個(gè)員工的行為目標(biāo)，并由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。規(guī)范的績(jī)效考核能大大提升管理的效率(康爾琳,章欣怡,2018)。當(dāng)前，公司績(jī)效考核的主要問題在于績(jī)效考核制度不健全難以與無錫星華公司企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的聯(lián)系與統(tǒng)一，星華員工只顧著埋頭苦干，對(duì)于無錫星華公司未來的發(fā)展和個(gè)人的前途漠不關(guān)心。而公司也逐步西區(qū)了員工的活躍性，成為一灘終將干涸的死水。4.2績(jī)效考評(píng)人員不夠?qū)I(yè)一個(gè)公司的績(jī)效考核是非常重要的，它關(guān)乎員工晉級(jí)晉職、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展等。倘若考評(píng)人員不夠?qū)I(yè)，會(huì)使得考核結(jié)果的可信度降低。無錫星華公司考評(píng)人員不夠?qū)I(yè)，表現(xiàn)在兩個(gè)方面：在思想上，星華公司績(jī)效考核部門的管理人員缺乏理論知識(shí)，沒有接受過較專業(yè)的培訓(xùn)，導(dǎo)致對(duì)績(jī)效考核的思想認(rèn)識(shí)不足或誤解；在行動(dòng)上，這很容易將主觀情緒帶入績(jī)效考核過程中，降低結(jié)果的可信度，嚴(yán)重的情況下，星華員工得不到公平的對(duì)待，導(dǎo)致消極情緒的產(chǎn)生。無錫星華公司其問題可以概括為四個(gè)方面：第一不重視績(jī)效考核，由于實(shí)施時(shí)間短前期準(zhǔn)備工作的不充足，加之以員工受到傳統(tǒng)工作觀念的影響和約束對(duì)績(jī)效考核工作存在認(rèn)知上的偏見導(dǎo)致在思想上的不重視(高子墨,趙凱旋,馬思)；第二無錫星華公司缺乏科學(xué)合理的管理人員崗位分析，績(jī)效考核人員是一個(gè)特殊的職業(yè)，它需要人員在主觀上對(duì)于信息的敏感性，不能僅僅從事信息的收集和錄入，以模糊、粗略的數(shù)據(jù)作為考核的結(jié)果。像這樣缺少科學(xué)、規(guī)范、全面的手段最終得到的考核結(jié)果是不能為人所信服的；第三，星華公司績(jī)效考核管理缺乏溝通。高效是績(jī)效考核的最終目標(biāo)。通常評(píng)估的主題是領(lǐng)導(dǎo)者和一些管理者。在考核過程中，很可能由于工作好壞和人際關(guān)系等因素，考核結(jié)果不公平，不能真實(shí)反映家電公司員工的工作業(yè)績(jī)和工作效率，不能發(fā)揮公平、公正和監(jiān)督的作用(唐夜華,蘇俊杰,2021)。同時(shí)，在管理過程中也缺乏民主和溝通。無錫星華公司員工的努力，往往可以用領(lǐng)導(dǎo)者的一句話來概括。員工的參與度和積極性不高，領(lǐng)導(dǎo)層和管理人員之間也缺少有效的溝通；最后，無錫星華公司也缺乏專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，在績(jī)效考核實(shí)施的過程中缺少專業(yè)性的人員，而且也幾乎沒有相關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，形成一個(gè)惡循環(huán)。4.3被考核者對(duì)績(jī)效考核缺乏正確的認(rèn)知家電行業(yè)是勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)，家電公司所提供的服務(wù)水平的高低對(duì)家電行業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展有著重大的影響。因此家電公司的管理很重要的一項(xiàng)就是對(duì)人的管理。大多數(shù)家電公司員工所接受的教育年限不同，其中32%的員工是小學(xué)畢，初高中畢業(yè)的占到36%，大專本科以上的占比非常少，甚至有的不會(huì)正確書寫完整的文件。因此很多無錫星華公司員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)停留在非常原始的階段，在他們眼里績(jī)效考核就像是工廠中的監(jiān)工，監(jiān)獄里面的攝像頭(邱曉娟,何小潔,2021)。由于大部分星華員工對(duì)績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)的認(rèn)知性缺陷以及所在單位在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)未與員工進(jìn)行積極溝通，導(dǎo)致員工消極應(yīng)對(duì)績(jī)效考核。部分員工認(rèn)為績(jī)效考核沒什么價(jià)值，評(píng)分高低主要看與星華家電公司領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系以及職位的高低的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，使得員工在心理和生理上都不愿配合，績(jī)效考核工作無法順利、有效的開展。還有部分員工認(rèn)為績(jī)效考核是無錫星華公司企業(yè)對(duì)員工的監(jiān)督，甚至認(rèn)為績(jī)效考核等同于考勤，一旦績(jī)效考核結(jié)果不理想就會(huì)影響他們?cè)诠镜牡匚?。于是在管理者找他進(jìn)行績(jī)效溝通的時(shí)候，就會(huì)以防御者的心理狀態(tài)去回應(yīng)管理者的談話，甚至開始反對(duì)管理者的話。4.4績(jī)效考核結(jié)果反饋情況差考評(píng)結(jié)果并不是關(guān)鍵，考評(píng)只是對(duì)之前工作的一個(gè)診斷性評(píng)價(jià)。通過對(duì)之前工作的評(píng)測(cè)，得到一個(gè)結(jié)果，對(duì)于好的方面我們進(jìn)行鼓勵(lì)和弘揚(yáng)對(duì)于不好的方面我們盡力去糾正改善。本公司的績(jī)效考核的結(jié)果有三個(gè)作用。一是調(diào)動(dòng)無錫星華公司員工的積極性；二是考察找到家電管理的薄弱環(huán)節(jié)對(duì)此進(jìn)行改進(jìn)；最后是為員工的晉升以及薪酬獎(jiǎng)勵(lì)作為依據(jù)。然而在績(jī)效考核流程結(jié)束后，公司未采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，也并沒有對(duì)績(jī)效考核不合格的員工進(jìn)行指向性的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。公司制定的績(jī)效考核制度成為了一紙空文，二績(jī)效考核的流程也逐漸演變成了填表游戲。無法真正意義上反映星華公司員工的工作問題，浪費(fèi)人力物力財(cái)力，結(jié)果卻石沉大海。這樣做不但沒有改善原本存在的問題，還會(huì)漸漸磨滅那些想通過績(jī)效考核得到薪資漲幅和職位提升的人的斗志。5無錫星華家電公司員工績(jī)效考核問題的對(duì)策5.1確立好公司各階段階層的戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效考核的魅力就在于能把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的行動(dòng)。只有明確目標(biāo)的家電公司，方能帶領(lǐng)員工走向未來。進(jìn)行績(jī)效考核的第一步就是明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，在充分考慮家電市場(chǎng)及無錫星華公司自身?xiàng)l件基礎(chǔ)上，確立星華公司的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，并將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化，從而確立星華家電公司短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。而將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是確立績(jī)效考核的關(guān)鍵(張沛韻,蕭倩影,宋青)。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)可以是一系列公司的重點(diǎn)目標(biāo)但是應(yīng)保持主次分明、輕重緩急區(qū)別開來。不同的家電公司在不同的發(fā)展階段，其目標(biāo)也應(yīng)該是不同的。將經(jīng)營(yíng)目標(biāo)細(xì)化為若干個(gè)部門目標(biāo)，再依據(jù)無錫星華公司部門目標(biāo)確立員工的個(gè)人目標(biāo)。將整體與個(gè)人聯(lián)系起來。同時(shí)目標(biāo)的設(shè)置盡量定量定性，加強(qiáng)考核的客觀性，減少主觀的影響。確立好績(jī)效考核目標(biāo)后，應(yīng)按照績(jī)效考核目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，分清主次，對(duì)無錫星華公司各部門幾個(gè)人績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行打分，確立優(yōu)先級(jí)。5.2樹立正確的績(jī)效考核理念加強(qiáng)專業(yè)性人才培養(yǎng)首先要做好績(jī)效考核的宣傳和培訓(xùn)工作，這對(duì)無錫星華公司考核人員和被考核人員都是至關(guān)重要的。有助于研究者正確理解績(jī)效考核的目的，培養(yǎng)更專業(yè)、更高效的績(jī)效考核人員和方法。對(duì)無錫星華公司考核人員:對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效考核培訓(xùn)，使其能夠發(fā)現(xiàn)正確的理念，避免心理誤區(qū)，掌握現(xiàn)代、正確的績(jī)效考核方法，在后續(xù)的績(jī)效面談中發(fā)現(xiàn)員工的問題，總結(jié)員工在工作中的優(yōu)秀表現(xiàn)(鐘澤宇,馮天音,吳心愉)；對(duì)于星華公司的被考核者：在績(jī)效考核前，需要抽出時(shí)間召開一次全員動(dòng)員會(huì)議，動(dòng)員全員積極參與并配合部門的績(jī)效考核。同時(shí)，還需要讓無錫星華公司員工意識(shí)到績(jī)效考核的內(nèi)涵和重要性，了解績(jī)效考核指標(biāo)及其量化依據(jù)，提高公司績(jī)效考核的透明度和公開性。運(yùn)用多重渠道，如實(shí)體小冊(cè)子、公司公眾號(hào)、微博等方法進(jìn)行宣傳，便于后期績(jī)效考核工作的開展。5.3加強(qiáng)被考核人員對(duì)績(jī)效考核的理解正如前文中所提到的無錫星華公司是一個(gè)密集型的服務(wù)行業(yè)，一般會(huì)是比較年輕的員工，但是在家電部，我們的員工大多都是年長(zhǎng)一些的員工。對(duì)于她們的文化水平素質(zhì)自然不能提出過高的要求，同時(shí)短期的培訓(xùn)也無法對(duì)這些員工起到非常明顯的作用。因此，無錫星華公司有必要對(duì)不同職能的員工考核進(jìn)行分類(文婷玉,鄧陽璐,曾婉,2020)。對(duì)高級(jí)管理人員的考核應(yīng)包括業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、管理能力、制度的實(shí)施和改進(jìn)、員工的培訓(xùn)和晉升；星華中層干部的考核應(yīng)包括部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況、基層員工管理能力、個(gè)人自我考核、統(tǒng)計(jì)部門建設(shè)考核和管理人員考核；無錫星華公司基層員工的考核包括部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、個(gè)人的自我評(píng)價(jià)、部門經(jīng)理的考核等。考核中應(yīng)區(qū)分考評(píng)內(nèi)容在考核體系中的比重。比如在星華公司基層員工的考核就更應(yīng)該側(cè)重于其業(yè)務(wù)能力的水平，工作態(tài)度等等。只有這樣分級(jí)分層才能使得績(jī)效考核更好地發(fā)揮其作用。5.4加大績(jī)效反饋的利用在無錫星華公司樹立好各個(gè)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)并使得績(jī)效考核的概念深入員工人心后?？?jī)效考核仍然需要最后一步的把控，那就是對(duì)績(jī)效反饋。針對(duì)當(dāng)前星華公司的情況首先應(yīng)該建立信息化績(jī)效考核系統(tǒng)。績(jī)效考核信息的提供，可以及時(shí)收集和統(tǒng)計(jì)評(píng)估信息，減少評(píng)估工作量，適合星華員工及時(shí)在線查看評(píng)估結(jié)果，了解自己工作中的不足，便于員工及時(shí)改進(jìn)，及時(shí)、快速地提高工作效率?？?jī)效考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)就是績(jī)效反饋?？?jī)效反饋體現(xiàn)了績(jī)效考核充分尊重員工，讓員工就績(jī)效考核問題發(fā)表意見?？?jī)效反饋是改進(jìn)績(jī)效考核的有效途徑?？?jī)效反饋可以讓無錫星華公司及時(shí)了解績(jī)效考核的不足之處，也為無錫星華公司下次績(jī)效考核的目的提供依據(jù)和參考(周晨凡,喬語嫣,丁玲)。同時(shí)，績(jī)效反饋也是引導(dǎo)員工提高績(jī)效的重要方式。星華公司應(yīng)在績(jī)效考核周期后重視員工的績(jī)效反饋，并通過績(jī)效反饋加強(qiáng)員工的指導(dǎo)和聯(lián)系，更好地了解員工。增加員工的集體感、歸屬感、認(rèn)同感。6結(jié)論“工欲善其事，必先利其器”若想要獲得公司或者公司盈利的最大化，必然要利用好績(jī)效考核這把非常關(guān)鍵的“器”。績(jī)效考核在當(dāng)今家電企業(yè)里的制造的效益是無可估量。通過績(jī)效考核的格調(diào)，可以在短時(shí)間內(nèi)查詢到當(dāng)前家電公司發(fā)展的問題以及，潛在隱患；同時(shí)績(jī)效考核可以創(chuàng)造出更加優(yōu)秀合理的分配制度，對(duì)于貢獻(xiàn)較大的員工應(yīng)當(dāng)實(shí)施激勵(lì)政策，可以提升員工工作的積極性，從而提升工作效率向好的方向發(fā)展。本文結(jié)合無錫星華家電公司旗下公司的實(shí)例，分析了星華公司實(shí)施績(jī)效考核過程中所出現(xiàn)的問題諸如：公司目標(biāo)不明確，單純以營(yíng)業(yè)額作為目標(biāo)；考評(píng)人員不專業(yè)，通?？荚u(píng)人員由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任；員工文化水平不高，無法正確理解績(jī)效考核的意義；績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用率不高；績(jī)效考核周期設(shè)置不合理。分別一一提出相應(yīng)的解決措施：設(shè)立好無錫星華公司各階段績(jī)效考核目標(biāo)；加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考評(píng)人員的培訓(xùn)；改變星華公司員工對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)知；提高績(jī)效考核結(jié)果的利用率，績(jī)效考核不是“填表游戲”設(shè)置科學(xué)合理的考核周期。參考文獻(xiàn)[1]鐘家豪,羅思雨.中小企業(yè)員工績(jī)效考核研究[D].吉林財(cái)經(jīng)大學(xué),2022.[2]蕭晨光,陸曉.