企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)實(shí)操教學(xué)課件

企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)操作實(shí)務(wù)徐沁/首席咨詢師企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)實(shí)操企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)操作實(shí)務(wù)徐沁/首席咨詢師第一部分必然的選擇-長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制人才匱乏,人才培養(yǎng)總是跟不上企業(yè)的發(fā)展2、創(chuàng)業(yè)骨干業(yè)績(jī)不在,占據(jù)高位人才不來(lái);3、“沒(méi)有我你們能有房有車嗎?不感恩!”老總說(shuō);我們一起創(chuàng)業(yè),你已經(jīng)身價(jià)過(guò)億,而我現(xiàn)在只拿年薪十萬(wàn)”共同創(chuàng)業(yè)者說(shuō);4、為什么只漲工資,不長(zhǎng)積極性?為什么工資漲得越高人跑得越快?5、“大家一定要發(fā)揚(yáng)主人翁的精神……”.“你是主人,我是打工仔,多少錢干多少活……”6、“我也是打工的,大家不要讓我難做,只要老板不查,我們就……”一位管理者在解決員工的問(wèn)題成長(zhǎng)極限的要求民營(yíng)企業(yè)發(fā)展至今,已取得了很大的成就形成了一定的規(guī)模,但目前許多民營(yíng)企業(yè)都感到要在原有基礎(chǔ)之上進(jìn)一步發(fā)展十分困難,即遇到了成長(zhǎng)極限的問(wèn)題。這是因?yàn)?在企業(yè)的原始積累階段,民營(yíng)企業(yè)主要重視物質(zhì)資本(如:資金技術(shù)等)的積累,關(guān)心的重點(diǎn)也在于物質(zhì)效益而對(duì)人力資本這一軟資本卻投入很少,以至千時(shí)至今日,人力資本已成為制約民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)辰的瓶頸第一部分必然的選擇-長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制人才匱乏,人才培養(yǎng)總是跟不上企業(yè)的發(fā)展2、創(chuàng)業(yè)骨干業(yè)績(jī)不在,占據(jù)高位人才不來(lái);3、“沒(méi)有我你們能有房有車嗎?不感恩!”老總說(shuō);我們一起創(chuàng)業(yè),你已經(jīng)身價(jià)過(guò)億,而我現(xiàn)在只拿年薪十萬(wàn)”共同創(chuàng)業(yè)者說(shuō);4、為什么只漲工資,不長(zhǎng)積極性?為什么工資漲得越高人跑得越快?5、“大家一定要發(fā)揚(yáng)主人翁的精神……”.“你是主人,我是打工仔,多少錢干多少活……”6、“我也是打工的,大家不要讓我難做,只要老板不查,我們就……”一位管理者在解決員工的問(wèn)題成長(zhǎng)極限的要求民營(yíng)企業(yè)發(fā)展至今,已取得了很大的成就形成了一定的規(guī)模,但目前許多民營(yíng)企業(yè)都感到要在原有基礎(chǔ)之上進(jìn)一步發(fā)展十分困難,即遇到了成長(zhǎng)極限的問(wèn)題。這是因?yàn)?在企業(yè)的原始積累階段,民營(yíng)企業(yè)主要重視物質(zhì)資本(如:資金技術(shù)等)的積累,關(guān)心的重點(diǎn)也在于物質(zhì)效益而對(duì)人力資本這一軟資本卻投入很少,以至千時(shí)至今日,人力資本已成為制約民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)辰的瓶頸子業(yè)發(fā)展趨勢(shì)特點(diǎn)的要求由于種種原因,民營(yíng)企業(yè)多從較小的產(chǎn)業(yè)切入市場(chǎng),通過(guò)不斷的洗牌和競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展,目前在市場(chǎng)中占據(jù)一定地位的企業(yè)往往進(jìn)入了更為激烈的規(guī)?；?、專業(yè)化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和多元化新興行業(yè),尤其在高科技領(lǐng)域及第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)更是活躍,這些行業(yè)多為技術(shù)密集型、知識(shí)密集型行業(yè),對(duì)員工素質(zhì)要求比初創(chuàng)時(shí)要高,同時(shí),由于新興行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較大,競(jìng)爭(zhēng)激烈,因此,經(jīng)營(yíng)者才能和組織效率是關(guān)系著企業(yè)能否生存發(fā)展的關(guān)鍵因素按決策主體分類集體決策個(gè)人決策·集體決策:決策質(zhì)量·個(gè)人決策:決策質(zhì)量高;可接收程度高;低;可接收程度低;時(shí)效低;經(jīng)濟(jì)性低時(shí)效高:經(jīng)濟(jì)性高決策效果受群體大小成員從眾現(xiàn)象的影響很多是形式上是群體決策,實(shí)際是個(gè)體決策程序化決策和非程序化決策程序化決策:重復(fù)出·非程序化決策:偶爾現(xiàn)的、日常的例行問(wèn)發(fā)生,非常規(guī)的問(wèn)題。題沒(méi)有準(zhǔn)備好的解決依賴與原來(lái)的解決方案方案或系統(tǒng)化的程序、·例如:兼并企業(yè),新規(guī)章制度品的營(yíng)銷例如:請(qǐng)假制度決策的理論·古典理論20世紀(jì)50年代前“繹濟(jì)人”假設(shè)基礎(chǔ)上提出,決策的目的是為組織獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益影響因素是經(jīng)濟(jì)因素主要內(nèi)容:“完全理性”注意問(wèn)題決策是一個(gè)有一定順序,條理化的過(guò)程,而不是瞬間選定某一方面的單純的決斷。在這個(gè)過(guò)程中,每一個(gè)階段都相互影響著。理論上常把決策過(guò)程劃分為不同的階段,但實(shí)際工作中決策過(guò)程的各個(gè)步驟往往是互相聯(lián)系、交錯(cuò)重疊的,不能把決策的各個(gè)步驟的工作截然分開(kāi)。人力資源管理的要求在發(fā)展之初,多數(shù)民營(yíng)企業(yè)一般將人力資源置于次要的位置,重視程度不夠,對(duì)人力資源的管理也僅局限于簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)與懲罰。但隨著企業(yè)的不斷壯大,人的因素逐步成為企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力量,以“眼球管理親情管理”、“人格魅力管理”“感化管理”等以企業(yè)主個(gè)人主觀能力造就的管理模式逐步失去效力,人力資源的吸引與利用問(wèn)題也日益突出些優(yōu)秀的企業(yè)進(jìn)行了學(xué)習(xí)型組織、建立團(tuán)隊(duì)精神人制”轉(zhuǎn)“法制”等現(xiàn)代人力資源管理模式,誠(chéng)然,這些模式是民營(yíng)企業(yè)今后適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境可供參考的發(fā)展思路,但是,要實(shí)現(xiàn)這些模式就必須建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制與之配套團(tuán)隊(duì)接替的要求民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展的初期,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)基本上屬于吃苦耐勞、忠誠(chéng)、勤勉者,但綜合素質(zhì)并不太高。隨著企業(yè)的成長(zhǎng)和不斷壯大,企業(yè)主在市場(chǎng)和管理的壓力下不斷的學(xué)習(xí)與提高,對(duì)于管理團(tuán)隊(duì)的要求越來(lái)越高,但創(chuàng)業(yè)人員往往由于自身的缺陷(知識(shí)結(jié)構(gòu)固化、不注重學(xué)習(xí)提升、躺“功勞簿”等)較難提升;同時(shí)由于歷史的原因,創(chuàng)業(yè)人員往往占居高位,“在其位但無(wú)其能”,企業(yè)新進(jìn)人才有能力但往往無(wú)法得到扶持和機(jī)會(huì),常常使企業(yè)經(jīng)菅者的戰(zhàn)略思路不能得到有效地執(zhí)行,使企業(yè)人才梯隊(duì)無(wú)法建立如何客