【S建筑集團(tuán)員工招聘風(fēng)險與控制8100字（論文）】

S建筑集團(tuán)員工招聘風(fēng)險與控制目錄TOC\o"1-2"\h\u9698S建筑集團(tuán)員工招聘風(fēng)險與控制 123945關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘；招聘風(fēng)險；風(fēng)險防范 1179381.前言 1213552.相關(guān)概念 2138752.1招聘 236652.2招聘風(fēng)險 2250293.S建筑集團(tuán)招聘現(xiàn)狀及其風(fēng)險類型與招聘渠道 2318523.1S建筑集團(tuán)招聘現(xiàn)狀 2133453.2S建筑集團(tuán)招聘風(fēng)險的類型與招聘流程 4250753.3S建筑集團(tuán)招聘風(fēng)險識別 6219774企業(yè)員工招聘風(fēng)險的防范措施 7198434.1科學(xué)進(jìn)行崗位分析 7189784.2提升招聘人員專業(yè)能力 7205744.3開發(fā)新招聘渠道 852644.4優(yōu)化招聘評估 986345.結(jié)語 10摘要：人力資源質(zhì)量的提升首當(dāng)其沖的就是嚴(yán)格把控人力資源的管理，其中最重要的便是招聘。在實際發(fā)展前景的角度上看，招聘的成功與否，決定了公司未來的走向。新進(jìn)人才的質(zhì)量是否過關(guān)，決定了企業(yè)員工的整體素質(zhì)的高低并對員工層次的分布結(jié)構(gòu)也有一定而影響。而招聘中所面臨的諸多風(fēng)險和隱患，會對公司的人才儲備甚至未來造成一定的沖擊和損失。故而本文從相關(guān)基礎(chǔ)概念與理論出發(fā)，并以S建筑集團(tuán)為實際案例，分析其招聘現(xiàn)狀及其風(fēng)險類型與影響因素，最后探討相關(guān)措施，對各企業(yè)及公司的招聘工作者進(jìn)行工作時提供一些方法，并能及時注意將要發(fā)生的招聘風(fēng)險加以避免。關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘；招聘風(fēng)險；風(fēng)險防范1.前言招聘的綜合效益是指招聘活動的效益與開展招聘活動的成本之間的差異。一次好的招聘，可以為公司帶來新的活力，保證企業(yè)的良好運(yùn)營，招聘流程的合理化、招聘人員的素質(zhì)保證及招聘組織方式的高效性不僅可以保證以上收益，也可以在此過程中對企業(yè)形象起到提高的作用，反過來對招聘工作的質(zhì)量也會有所提升。上文成本中也會出現(xiàn)由于招聘工作中的失誤，以及決策錯誤所出現(xiàn)的額外成本，就是招聘的風(fēng)險成本。招聘工作的效率高低直接影響了風(fēng)險成本是否會影響到公司發(fā)展，為此，招聘效率的提升即降低招聘工作的風(fēng)險成本對于那些追求利益最大化的公司是非常有必要的。本文具體研究的對象是S建筑集團(tuán)，以其為模板對該公司招聘的現(xiàn)狀進(jìn)行研究，找出其招聘工作上的漏洞，以此風(fēng)險為對象提出一些針對性解決方法。本文的具體目的是提高招聘工作的效率性，降低招聘風(fēng)險成本，對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展起到一定幫助。本文所提出的一些方法策略，可以幫助S建筑集團(tuán)構(gòu)建起一套完善的招聘工作管理體系，為該公司的人力資源招聘管理起到一定的參考。2.相關(guān)概念2.1招聘招聘是企業(yè)通過一系列的方式選擇符合崗位要求和企業(yè)發(fā)展的應(yīng)聘者的過程。通常，招聘活動中包括發(fā)布應(yīng)聘信息、選拔、錄用、評價等環(huán)節(jié)。招聘的廣義說法是通過使用多種方式和活動對應(yīng)聘者進(jìn)行選取，培訓(xùn)和挖掘，最終得到企業(yè)心儀的人選的過程。招聘的狹義說法相較于廣義說法更加具體，主要是指企業(yè)根據(jù)自身的崗位需求，人力管理部分發(fā)布招聘信息，并按照企業(yè)的規(guī)章制度招收求職者，滿足企業(yè)崗位需求的過程。2.2招聘風(fēng)險招聘風(fēng)險是由于決策問題在招聘過程中可能存在的風(fēng)險。企業(yè)的招聘風(fēng)險主要有以下幾點(diǎn)。第一，信息虛假不真實。很多應(yīng)聘者所填寫的信息的真實性是有待商榷的。很多招聘負(fù)責(zé)人利用“關(guān)系”，讓自己的親朋好友進(jìn)入公司，填寫信息不實的求職書，使得企業(yè)舉行招聘活動的目的大改，招聘效果大打折扣，導(dǎo)致招聘活動的風(fēng)險性提升。第二，應(yīng)聘者的個人素質(zhì)、專業(yè)能力、性格表現(xiàn)等等都會影響到公司在人才選拔方面的效果，這也是招聘風(fēng)險之一。第三，潛藏的招聘風(fēng)險積累的時間越久越嚴(yán)重，爆發(fā)的影響力就越大。第四，風(fēng)險傳導(dǎo)，企業(yè)的風(fēng)險不是可以預(yù)測和量化的，風(fēng)險是未知的，是不斷變化的，這也表示風(fēng)險的惡性影響力極有可能加大，使企業(yè)不能及時止損，出現(xiàn)更大的利益流失。3.S建筑集團(tuán)招聘現(xiàn)狀及其風(fēng)險類型與招聘渠道3.1S建筑集團(tuán)招聘現(xiàn)狀S建筑集團(tuán)屬于中小型房地產(chǎn)企業(yè)。隨著近幾年我國經(jīng)濟(jì)的飛速增長，我國的房地產(chǎn)的市場越來越大，競爭越來越激烈，由于企業(yè)和市場的發(fā)展，需要越來越多的人員來實現(xiàn)發(fā)現(xiàn)，因此，對人才的需求量的越來越大。受到工作難度和工作量的影響，很難招聘到合適的人。在進(jìn)行員工招聘時，招聘到人才來節(jié)約成本是一個難題，改善雇主滿意度和降低新員工流動率的方法。在分析了S建筑集團(tuán)的招聘情況之后可以發(fā)現(xiàn)其具有以下問題：3.1.1對應(yīng)聘者吸引力較弱S建筑集團(tuán)是一家正處于發(fā)展期的房地產(chǎn)公司，公司規(guī)模不大，但是發(fā)展速度很快。但是在相比于其他的大型企業(yè)，想與其競爭還是比較困難的，不管是從經(jīng)濟(jì)資本還是從發(fā)展策略上來說差距都比較大，因此S建筑集團(tuán)對候選人不是很有吸引力。3.1.2對人力資源部門重視不夠S建筑集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題，尤其是人力資源管理部門的設(shè)置，下面沒有分部和直屬，這導(dǎo)致人力資源管理部門的工作難以完成。人力資源部門在人力管理方面所使用的方式依舊是之前的方法和策略。對于招聘活動，受到日常工作任務(wù)的影響，導(dǎo)致沒有充足的人員來實行招聘計劃，也沒有人對招聘活動的實行進(jìn)行監(jiān)督和管理，其中很多工作人員乃至負(fù)責(zé)人都沒有認(rèn)清自身責(zé)任的重要性，尤其是在崗位空缺數(shù)量較多，需要招聘的人數(shù)較多的時候，招聘活動只能匆匆進(jìn)行，效果難以保證。3.1.3招聘渠道單一S建筑集團(tuán)的招聘渠道不夠豐富，僅僅使用一種招聘方式是不能達(dá)到理想效果的。S建筑集團(tuán)主要通過招聘會以及與獵頭公司合作等方式傳遞招聘信息，吸引應(yīng)聘者。這種招聘渠道傳遞信息的效率十分有限，在短時間內(nèi)，招聘人員是不能獲知到招聘信息的。同時，招聘人員也不能及時獲得應(yīng)聘者的信息，對于應(yīng)聘者的情況履歷和能力都不熟悉，會錯過很多優(yōu)秀人才，加大招聘風(fēng)險，使招聘效果大打折扣。3.1.4薪酬體系不合理S建筑集團(tuán)實行的薪酬制度和績效制度缺乏科學(xué)性和合理性，同崗位的薪酬設(shè)置和標(biāo)準(zhǔn)存在出入，績效評價指標(biāo)過于籠統(tǒng)，難以比較，隨意性和主觀性較大?？冃гu價方式只有領(lǐng)導(dǎo)評價一種，這使得考核結(jié)果的實踐性和指導(dǎo)性不高。薪酬制度本身也具有極大的不合理性，固定獎勵的占比過大，難以發(fā)揮制度的激勵作用?？冃Э己酥贫鹊墓叫暂^低，導(dǎo)致工人之間的工資差距過大，對員工的激勵作用十分有限，員工難以用心工作。S建筑集團(tuán)為了發(fā)展需要擴(kuò)大員工規(guī)模，因此需要招聘更多的員工，對招聘的需求很大，使得企業(yè)面臨的招聘風(fēng)險性提升。因此企業(yè)需要認(rèn)識到招聘的重要性和風(fēng)險性，及時采取有效的措施保證自身的發(fā)展不會受到嚴(yán)重的不良影響。3.2S建筑集團(tuán)招聘風(fēng)險的類型與招聘流程3.2.1公司招聘風(fēng)險的類型（1）過度招聘風(fēng)險過度招聘的風(fēng)險是過度招聘而不是有效的風(fēng)險，因為沒有明確選擇的人可以根據(jù)公司的要求獲得勞動力，所以并不適合在公司工作。（2）工人知識與經(jīng)驗風(fēng)險知識和工作經(jīng)驗的風(fēng)險是以知識和先前工作經(jīng)驗的形式對潛在工人進(jìn)行的資格認(rèn)證，這對公司來說是有價值的，因為它符合公司的目標(biāo)。在招聘中，公司聘用缺乏知識，適合所需工作和缺乏工作經(jīng)驗的員工網(wǎng)絡(luò)，且影響力弱，工作成果不佳，給企業(yè)帶來一定的危害。雖然每個人都可以學(xué)習(xí)，但這個過程需要時間并且會浪費(fèi)公司資源。（3）延遲勞動供應(yīng)風(fēng)險由于考慮到招聘成本的節(jié)約，公司在工作中不能被現(xiàn)有員工所克服擾亂了公司的生產(chǎn)力。（4）工作效率風(fēng)險企業(yè)還處于發(fā)展中，招聘效果一般，既沒有合理的招聘策略和詳細(xì)計劃，在招聘活動中也很難聘用到素質(zhì)高且符合崗位要求的求職者，只能降低招聘標(biāo)準(zhǔn)選擇員工。這導(dǎo)致員工的工作效率不高，流動性增加，這對企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展來說具有不良影響。（5）人崗失配風(fēng)險“人崗失配”主要包括兩種情況。首先是招聘能力有限，負(fù)責(zé)企業(yè)招聘的員工能力不強(qiáng)，專業(yè)程度較低，沒有合理的組織和實施招聘計劃，完成招聘要求。另一種是招聘的結(jié)果不理想。招聘到的員工能力和素質(zhì)都較低，無法適用崗位工作，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)損失。3.2.2S建筑集團(tuán)招聘渠道招聘渠道分為內(nèi)部招聘渠道和外部招聘渠道，各有優(yōu)缺點(diǎn)，對企業(yè)發(fā)展來說都是具有重要作用。世界著名的蘋果公司招聘CEO是通過外部招聘的方式。通用電氣企業(yè)聘請杰克·韋爾奇則是通過內(nèi)部渠道的方式。這兩位都為各自的企業(yè)做出了極大的貢獻(xiàn)。所以，不管是內(nèi)部招聘渠道還是外部招聘方式對企業(yè)來說具有一樣的作用和地位，都具有積極影響。（1）內(nèi)部招聘渠道內(nèi)部渠道主要是指提拔企業(yè)內(nèi)部的工作人員到空缺的崗位的過程。內(nèi)部招聘渠道對管理層有重大影響，依據(jù)來自美國的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，85%以上的管理人員都是通過內(nèi)部招聘方式選拔的。內(nèi)部招聘主要有三種方式，分別是上級推薦、競爭上崗和存檔法。由于是從企業(yè)或者部門內(nèi)部提拔員工，所以員工的工作積極性增強(qiáng)，內(nèi)部招聘的方式對員工具有一定的激勵效果，在節(jié)省時間成本和培訓(xùn)成本時，員工自身的適應(yīng)力和熟悉度都比較高，能夠盡快上手。所以，內(nèi)部招聘的方式對企業(yè)發(fā)展來說是十分有利的。但是如果內(nèi)部招聘過程不合理，會增加管理部門，尤其是人力管理部門的工作難度。在思維慣性方面，內(nèi)部渠道可能是公司缺乏創(chuàng)新的地方。（2）外部招聘渠道外部渠道主要是指招聘企業(yè)外部的人員來填補(bǔ)內(nèi)部空缺崗位的方式。外部招聘對公司很重要，可以緩解公司用人緊張，尤其是，企業(yè)有大量的職位空缺時使用外部招聘的方式可以及時補(bǔ)充人力資源。外部招聘主要包括自我推廣法，員工推薦法，校園招聘法，廣告法，公司獵頭法等招聘方式。外部招聘可以為公司帶來“新鮮血液”，幫助公司吸引一流人才，抑制公司非正式組織的形成，并在一定程度上發(fā)揮宣傳作用。然而，從外部招聘渠道選拔人才是困難的，新員工和新工作必須長期雇用，這影響了員工內(nèi)部的士氣。特別是招聘成本高的問題，這是公司難以克服的。根據(jù)數(shù)據(jù)，如果從其他公司引入工作人員，薪酬一般會比初始薪資高二至三成加上高成本的獵頭服務(wù)，這對公司財務(wù)來說是個較大的負(fù)擔(dān)了。相比于通過獵頭公司尋找人才，網(wǎng)絡(luò)渠道和招聘會更加符合中小型企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。校園復(fù)讀招聘是一種更有效的外部招聘渠道，保潔公司每年都會派大量招聘人員到大型大學(xué)招聘人才，從而增加了招聘人員的數(shù)量。3.3S建筑集團(tuán)招聘風(fēng)險識別3.3.1人才識別的甄選風(fēng)險招聘活動的進(jìn)行是為了從眾多的求職者中選拔出高水平高質(zhì)量的人才，既符合崗位需求，又能推動企業(yè)發(fā)展。因此，人才的選拔至關(guān)重要，這也是企業(yè)在招聘方面需要謹(jǐn)慎抉擇的問題。人才選擇的情況主要有錯誤拒絕、正確拒絕、錯誤接受以及正確接受。其中正確接受也是招聘活動需要達(dá)到的效果。但是，招聘結(jié)果是不能保證完全可以達(dá)到正確接受效果的，其中是不可能不出現(xiàn)錯誤情況的。與外部招聘相反的是，企業(yè)使用內(nèi)部招聘的方式選擇合適的員工時，不能出現(xiàn)錯誤接受情況，及時對錯誤采取拒絕態(tài)度。因為人力資源部門的選拔不當(dāng)，但是錯誤人員被任命到工作崗位，這對企業(yè)的管理來說影響是十分巨大的。會為企業(yè)完成很大的損失。3.3.2招聘成本的回報風(fēng)險企業(yè)需要承擔(dān)的招聘成本的回報風(fēng)險主要有兩種。首先是在求職者選拔過程中所投入的成本較高，同時沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。另一種是所錄取的員工與原本的崗位需求之間的匹配度較低。雖然和獵頭公司進(jìn)行合作，所招聘到的員工的質(zhì)量有所保證，但是獵頭公司的費(fèi)用十分昂貴，對于處在發(fā)展階段的S建筑集團(tuán)來說，是難以承擔(dān)的。在員工招聘方面來說，錄取的員工的質(zhì)量和素質(zhì)都比較高，也符合崗位和企業(yè)發(fā)展的要求，那么在招聘方面投入的成本就是有回報的。但是最后錄取的員工的質(zhì)量一般，不能勝任崗位工作，那么這樣的高成本就是企業(yè)不能承擔(dān)的，對企業(yè)的發(fā)展來說也是一種阻礙。從實際情況來說，企業(yè)在招聘方面所花費(fèi)的時間、精力和資金都較高，但是招聘效果都難以達(dá)到預(yù)期的效果，這使得企業(yè)面臨著招聘成本的回報風(fēng)險。3.3.3招聘渠道的選取風(fēng)險S建筑集團(tuán)主要通過發(fā)布廣告、報紙投稿信息和參加招聘會的形式向外界傳遞招聘信息。這些方式主要適用于大學(xué)畢業(yè)生或者是辭職待工的人員。對于高質(zhì)量和高水平的員工來說這種方式效用比較低。因此，招聘渠道的不良選擇很有可能導(dǎo)致合適的應(yīng)聘者與企業(yè)擦肩而過，企業(yè)的人才缺口也難以填補(bǔ)。與此同時，現(xiàn)在的發(fā)展主力就是人才，所以，企業(yè)要對人才給予更多的關(guān)注。擁有專業(yè)技術(shù)或者專業(yè)能力較強(qiáng)的員工大多都需要自己去尋找工作，在離開之前的服務(wù)企業(yè)之后，周圍的朋友也會為他們推薦工作崗位，發(fā)揮其價值。3.3.4招聘回復(fù)的速度風(fēng)險招聘率是招聘效果的一種體現(xiàn)，也是衡量招聘效果的重要參數(shù)，從中也可以看出人力資源部門的工作效率。在應(yīng)聘者填寫好招聘信息之后，招聘負(fù)責(zé)人要盡快組織篩選，盡快聯(lián)系到心儀的應(yīng)聘者，確定錄取人選。這是企業(yè)獲得合適人選的有效方式。從應(yīng)聘者的角度來說，他們可以盡快的落實自身的工作崗位，從混亂的應(yīng)聘局面中解脫出來，將其他的機(jī)會留給其他需要的人。從招聘企業(yè)來說，企業(yè)需要盡快給應(yīng)聘者答復(fù)，這是對應(yīng)聘者的尊重，讓他們盡快獲得結(jié)果，組織接下來的活動。4企業(yè)員工招聘風(fēng)險的防范措施4.1科學(xué)進(jìn)行崗位分析進(jìn)行崗位分析是十分必要的，這能夠為企業(yè)的招聘工作提供指導(dǎo)和參考，是如何組織招聘工作的理論依據(jù)。崗位分析主要是針對搜集到的相關(guān)崗位信息進(jìn)行整理和分析，方便招聘工作的組織和應(yīng)聘者的篩查。在開展招聘活動之前，企業(yè)需要制定詳細(xì)的招聘計劃，同時根據(jù)招聘計劃確定招聘策略以及詳細(xì)的工作細(xì)節(jié)。其中包括崗位分析，招聘要求、招聘渠道、招聘數(shù)量和招聘時間等等。這樣的招聘步驟能夠降低企業(yè)在招聘時所面臨的風(fēng)險。對企業(yè)的員工來說，這樣有序科學(xué)的招聘活動也能夠提升員工的積極性，營造積極向上、樂觀奮斗的工作氛圍。同時，內(nèi)部員工也可以展示自身的專業(yè)素質(zhì)和實力，在得到肯定之后也可以獲得職位的晉升。4.2提升招聘人員專業(yè)能力對于招聘人員的職業(yè)素質(zhì)風(fēng)險、崗位需求偏差風(fēng)險和招聘人員偏好風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)選擇適當(dāng)、有效的方法進(jìn)行改進(jìn)招聘人員的專業(yè)能力。與其他類型的企業(yè)相比，對人才的需求更加迫切，因此在招聘過程中有專業(yè)的招聘人員顯得尤為重要。專業(yè)招聘人員首先會嚴(yán)格要求自己，明確無誤的結(jié)合企業(yè)的招聘需求進(jìn)行招聘，同時也在很大程度上避免了員工偏好心理的出現(xiàn)，減少了人類風(fēng)險的發(fā)生。另一方面，一名專業(yè)招聘人員將在訂單中尋找為了保證企業(yè)人員的合理流動和分配，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，不僅要負(fù)責(zé)、高效地完成招聘工作有計劃，也有專業(yè)的招聘態(tài)度。4.3開發(fā)新招聘渠道4.3.1通過產(chǎn)學(xué)研合作，訂制專業(yè)人才企業(yè)可以與高校和科研院所建立緊密的合作關(guān)系。學(xué)校是直接獲得專業(yè)人才的地方，公司所需的專業(yè)人才一般在學(xué)校?？茖W(xué)研究機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供技術(shù)和人才，能夠減輕企業(yè)在技術(shù)和專業(yè)人才方面的壓力。公司應(yīng)加強(qiáng)與院校和研究機(jī)構(gòu)的合作，適應(yīng)年齡結(jié)構(gòu)老化、教育水平低、技術(shù)崗位人才缺乏的現(xiàn)狀，持續(xù)為企業(yè)的發(fā)展補(bǔ)充新鮮血液，提升企業(yè)的發(fā)展實力。公共事業(yè)部也在關(guān)注專業(yè)人才和技術(shù)人才的聘用問題。企業(yè)與高校達(dá)成合作意向，對雙方來說都是極其有利的。學(xué)校為企業(yè)提供人才，補(bǔ)充企業(yè)的人才缺口，企業(yè)為畢業(yè)生提供實踐平臺，緩解高校的就業(yè)壓力。同時，一些在企業(yè)實習(xí)的學(xué)生，表現(xiàn)良好可以轉(zhuǎn)正成為正式員工。一些技術(shù)人才也可以參與到企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)和技術(shù)研發(fā)項目中，幫助企業(yè)盡快實現(xiàn)研發(fā)目標(biāo)，減少不必要的成本浪費(fèi)。企業(yè)可以組織專業(yè)能力培訓(xùn)，為企業(yè)的員工提供職業(yè)和技能方面的培訓(xùn)，提升員工整體的專業(yè)水平，將所掌握的理論知識應(yīng)用到企業(yè)發(fā)展中。4.3.2內(nèi)部員工推薦人才S建筑集團(tuán)的管理制度體系中有內(nèi)部推薦制度，但是并沒有得到推行和實施。內(nèi)部推薦主要是企業(yè)內(nèi)部可以推薦人才來填補(bǔ)職位空缺的方式。這種人才獲取方式具有成本低、效率高、效果好等特點(diǎn)，受到一些企業(yè)的歡迎和青睞。世界著名的網(wǎng)絡(luò)公司，谷歌公司就十分傾向使用內(nèi)部推薦的方式挖掘人才。同樣，S建筑集團(tuán)也可以使用這種方式緩解企業(yè)的招聘壓力，滿足崗位需求。S建筑集團(tuán)可以為推薦人才的員工提供適當(dāng)?shù)摹蔼剟睢?，調(diào)動員工發(fā)掘人才的積極性，企業(yè)再根據(jù)所推薦的人才質(zhì)量差異提供不同的“獎勵”。舉薦人員所舉薦的人才進(jìn)入企業(yè)面試，在試用期階段可以獲得200元獎勵；通過試用期，成為正式員工可以獲得500元獎勵；入職滿一年，未離職可以獲得800元的獎勵；如果入職人員表現(xiàn)特別優(yōu)秀，還可以獲得額外的獎勵。這種人才舉薦方式的可行性較高，效果也很好。內(nèi)部的工作人員更加了解崗位的需求，推薦的人才也是得到員工認(rèn)可的，能力和素質(zhì)都是可以肯定的，這緩解了人力資源管理部門的工作壓力，也有利于企業(yè)的飛速發(fā)展。4.3.3改善獵頭招聘渠道企業(yè)要實行獵頭公司評價制度，定期對獵頭公司的合作情況進(jìn)行評估，根據(jù)成本、人才質(zhì)量、信息反饋程度等等指標(biāo)建立評價體系，根據(jù)評價結(jié)果選擇質(zhì)量高、服務(wù)好的獵頭公司。其次，企業(yè)還要對獵頭公司的人才獲取渠道進(jìn)行監(jiān)督。很多企業(yè)對獵頭公司的工作方式和工作情況一無所知，大多都是通過郵件聯(lián)系，獲取獵頭公司提供的人才信息，這導(dǎo)致很多獵頭公司工作不認(rèn)真，十分敷衍，經(jīng)常一份簡歷多處推薦。因此，企業(yè)可以使用云計算等方式監(jiān)控獵頭公司的工作情況。同時，企業(yè)要需要提升與獵頭公司合作的有效率，保證人才招聘的質(zhì)量。企業(yè)可以定期邀請合作的獵頭企業(yè)參加到企業(yè)內(nèi)部的人力管理會議中，可以針對獵頭企業(yè)的工作情況召開專門的會議或者談話會，增進(jìn)企業(yè)與獵頭公司雙方的了解，便于獵頭公司為企業(yè)尋找更好的人才。人力資源部門要有專門與獵頭公司接頭的負(fù)責(zé)人，時刻更新獵頭公司提供的招聘信息，交流工作進(jìn)展，提升溝通的有效性。獵頭公司在向企業(yè)引進(jìn)人才之前要與人才進(jìn)行溝通和交流，之后再交由企業(yè)的人力資源管理部門確定雙方的選擇意向，以提高招聘效率。4.4優(yōu)化招聘評估在招聘過程中，S建筑集團(tuán)對招聘評估活動的認(rèn)知不清晰，認(rèn)為只要招聘活動完成，空缺崗位大致上有了對應(yīng)的工作人員即可。要完善招聘制度，優(yōu)化招聘效果評價，就要在在未來的招聘活動中，通過相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)、量化指標(biāo)對招聘結(jié)果進(jìn)行評價和反思。4.4.1部門標(biāo)準(zhǔn)評價指標(biāo)①空缺職位的比例，主要是受到員工離職情況的影響，S建筑集團(tuán)的月離職率約為1.5%，年離職率保持在20%以內(nèi)，離職率要包括在公司的KPI中，使公司各部門和人力資源部門緊密相連。②成功空缺征聘的百分比，這是衡量人力資源部門的工作績效的指標(biāo)體系中的重要組成部分。為了將招聘成本控制在預(yù)算范圍內(nèi)且保證招聘質(zhì)量，招聘成本也要成為評價招聘結(jié)果的指標(biāo)之一。③優(yōu)秀新征聘人員的比例。在全年招聘的總?cè)藬?shù)中，年終對新員工有一定的獎勵。在招聘中工作滿一年以上的雇員比例和在招聘中工作不滿一年的工作人員比例主要是評估公司員工組成的穩(wěn)定性。4.4.2優(yōu)化招聘過程的評價指標(biāo)企業(yè)要從招聘評價的合理性、及時性、有效性、可靠性和準(zhǔn)確性方面來完善在招聘過程評估中存在的不足。背景調(diào)查是招聘過程中最具公平性和客觀性的。S建筑集團(tuán)的背景調(diào)查主要是通過電話的形式完成的，沒有書面文件，無法核實信息的真實性。大規(guī)模的人才招聘企業(yè)針對不同的崗位需求制定了專門的背景調(diào)查模型，同時預(yù)測招聘風(fēng)險，從整體上完善了整個招聘過程的評估。5.結(jié)語企業(yè)招聘人員工作時間出現(xiàn)的各種招聘風(fēng)險，都會給企業(yè)管理帶