組織行為學(xué)組織承諾

組織行為學(xué)組織承諾第1頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月附：主動辭職的人員中，主動辭職率最高的是科研部門的人員，主動辭職率為38.9％（摘自11月9日《北京晚報》）2001年底對中國中關(guān)村科技園區(qū)企業(yè)人才流動的調(diào)查0%5%10%15%20%25%30%國有/集體企業(yè)股份制企業(yè)國有股份企業(yè)民營企業(yè)主動辭職率總流失率第2頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月案例故事：美國西南航空公司中的勞資關(guān)系作為連續(xù)多年獲得“最佳雇主”稱號的美國西南航空公司，其管理經(jīng)驗多年來一直為世人矚目，然而盡管他們的管理“秘密”廣為傳播，卻沒有企業(yè)能夠復(fù)制他們的經(jīng)驗。這也難怪，做到它那樣贏得全體員工的普遍忠誠可不是件容易的事。在西南航空公司總部，一個巨大的門廳內(nèi)，布滿了公司歷史上值得紀(jì)念的大事。當(dāng)它的員工穿越歡迎區(qū)域，進入長走廊時，員工們就會沉浸在公司為員工舉行慶?；顒拥臍夥罩校毫钊思拥夭贾弥袛?shù)百幅配有鏡架的圖案，鑲著成千上萬張員工們的照片，這些照片的內(nèi)容有公司主辦的晚會和集體活動，也有萬圣節(jié)、復(fù)活節(jié)和棒球比賽。員工們的一些藝術(shù)品巧妙地穿插其間。除此之外，這里到處可以看到獎品。飾板上用簽條標(biāo)明各種獎項，甚至包括“幽默感獎”(這張獎狀是倒掛著的)，并驕傲地寫上受獎人的名字。在整個建筑里，員工們輕松地邁步穿越大廳過道，前往自己被指定的崗位?？諝庵醒笠缰⑿蜌g樂，談?wù)撝澳信⑿蹅儭薄９局贫ǖ摹叭湓捰?xùn)示”掛滿了整個建筑物，最后一行寫著：“總之，員工們在公司內(nèi)部將得到同樣的關(guān)心、尊敬和愛護，也正是公司盼望他們能和外面的每一顧客共同分享。”第3頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月案例故事：美國西南航空公司中的勞資關(guān)系1982年，彼得斯和華特曼在他們《追求卓越》一書中，以大量事例說明，企業(yè)成功之路并不需要什么神奇的魔力，也不是靠那些神乎其神的現(xiàn)代管理理論，而只是要求領(lǐng)導(dǎo)者緊靠顧客，多到下邊去“轉(zhuǎn)悠”，提倡按常識辦事而已。說得好??！西南航空公司的成功經(jīng)驗看來也并不神奇，它的創(chuàng)辦人，被員工親切地稱為“赫布”大叔的赫布.凱萊赫，只是遵循著這樣兩個自然的邏輯而已：其一，企業(yè)對員工好，員工才能對企業(yè)好；其二，只有員工的微笑是發(fā)自內(nèi)心的，才能為顧客提供真誠的服務(wù)。第4頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月組織承諾與組織凝聚力第一節(jié)組織承諾一．組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)承諾(Commitment)，在牛津大詞典中意為“一種約定，這種約定莊重而有約束力，限制了個體行動的自由?！蓖ㄋ椎刂v，承諾就是承諾人許諾將來一定如何如何。（一）組織承諾的概念美國社會學(xué)家貝克爾首先提出了“組織承諾”的概念，從20世紀(jì)七八十年代開始，組織承諾得到了組織行為學(xué)家的深入研究，一些學(xué)者總結(jié)了組織承諾的定義，認(rèn)為它們具有以下共同的特征：是一種穩(wěn)定的心理束縛力；對個體的行為起指導(dǎo)作用。綜合國外諸多著名學(xué)者的研究成果，給出組織承諾的定義：組織承諾就是指“一種束縛力（BondingForce）,它把個體約束到與保持成員身份相關(guān)的行動上”。第5頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月1.2組織承諾(OrganizationalCommitment)的定義Becker,H.S.（1960）：員工隨著對組織的“單方投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參加組織各項工作的心理Buchanan(1970):更多地表現(xiàn)為員工對組織的一種感情依賴Porter(1974):個人對企業(yè)的一種態(tài)度或肯定性的心理傾向Salacik(1977):由個人對組織依賴而表現(xiàn)出的相應(yīng)行為Wiener(1982)：實質(zhì)為一種“內(nèi)化的行為規(guī)范”O(jiān)’Reilly(1986):反映了員工與企業(yè)的“心理契約”態(tài)度行為第6頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè)，因而也是檢驗職工對企業(yè)忠誠程度的一種指標(biāo)。它除了受契約法規(guī)的制約和工資福利等經(jīng)濟因素的影響外，還受到價值觀念、道德規(guī)范、理想追求、感情因素及個人能力、興趣和人格特點的影響，而且這些文化心理因素對職工的承諾行為起著決定作用。對組織承諾的概括：第7頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月（二）組織承諾的結(jié)構(gòu)上個世紀(jì)90年代初的時候，Allen和Meyer先是把組織承諾歸納為感情承諾（Poter等所作定義的內(nèi)涵）和繼續(xù)承諾（Beeker最初定義的內(nèi)涵）二個維度，后又納入Wiener所作定義的內(nèi)涵，把組織承諾歸納為三個維度：感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾，也就是說，作者不再把組織承諾看作是單一的東西，而是復(fù)合的。一個員工對企業(yè)的承諾，很可能既有感情承諾，也有繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾，換言之，一個員工不離開企業(yè)，愿意在企業(yè)工作，可能既有情感性因素，也有經(jīng)濟考慮，還有社會規(guī)范內(nèi)化后的影響。這三個維度逐漸被學(xué)界接受。第8頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月1.感情承諾感情承諾指組織成員被卷入組織、參與組織社會交往的程度，是個體對一個實體的情感，是一種肯定性的心理傾向。通俗地說，感情承諾就是指員工在心理上建立起與企業(yè)的感情紐帶，在內(nèi)心深處，已經(jīng)把企業(yè)當(dāng)成了自己的家。他們對組織所表現(xiàn)的忠誠并努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。感情承諾包括價值目標(biāo)認(rèn)同、員工自豪感以及為了組織的利益自愿對組織作出犧牲和貢獻(xiàn)等成分第9頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月2.繼續(xù)承諾繼續(xù)承諾是指員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾，這時候是否留在企業(yè)要考慮的是離開該組織是否劃算。實際上就是Beeker最初所理解的那種承諾。繼續(xù)承諾是建立在經(jīng)濟原則基礎(chǔ)上的、具有濃厚交易色彩的承諾。也即：企業(yè)盡力滿足員工的需要，造成員工“Side-bets”的累積。這種“Side-bets”指一切有價值的東西，比如：基于工齡的福利、退休金、經(jīng)歷、專用性技術(shù)、在企業(yè)中形成的人際關(guān)系等。如果員工跳槽，所有這一切都將喪失。在組織中工作時間越長，其繼續(xù)承諾強度越高，不愿意放棄既得利益。否則，跳槽的機會成本越高。第10頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月

3.規(guī)范承諾。規(guī)范承諾是指人們由于受長期社會影響形成的社會責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾。個人在成長過程中，通過學(xué)校、家庭、社區(qū)和媒體，不斷地被灌輸這樣一種觀念，那就是忠誠于組織會得到他人的肯定，因此在其內(nèi)心產(chǎn)生順從這種規(guī)范的傾向。比較研究發(fā)現(xiàn)，中國、日本和韓國員工的規(guī)范承諾強度高于北美。事實上，中國傳統(tǒng)文化中，具有強烈的“從一”思想，除了對待工作單位，其他方面的體現(xiàn)如：對待婚姻是“嫁雞隨雞，嫁狗隨狗”，對待職業(yè)是“干一行愛一行”。第11頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月我國關(guān)于組織承諾的研究我國學(xué)者凌文銓、張治燦提出了組織承諾的五因素觀點。他們在西方學(xué)者三因素模型的基礎(chǔ)上，認(rèn)為我國企業(yè)職工的組織承諾由感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾五個因素構(gòu)成。組織承諾的五因素結(jié)構(gòu)對于指導(dǎo)我國企業(yè)的員工管理實踐具有更加現(xiàn)實的意義。（見下表）第12頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月我國員工組織承諾的五因素模型因素包含內(nèi)容影響因素感情承諾●對組織認(rèn)同，感情深厚●愿意為組織的生存與發(fā)展做出貢獻(xiàn)，甚至不計報酬●在任何誘惑下都不會離職跳槽●對領(lǐng)導(dǎo)的信任度●來自組織的生活支持●領(lǐng)導(dǎo)的團體維系行為●組織的可依賴性理想承諾●重視個人的成長，追求理想的實現(xiàn)●關(guān)注個人的專長在組織中能否得到發(fā)揮●組織能否提供各項工作條件和學(xué)習(xí)提高及晉升機會，以利于實現(xiàn)理想?！駟T工的社會公平交換水平●員工對同事的滿意程度●員工所處團體的集體工作精神規(guī)范承諾●對組織的態(tài)度和行為均以社會規(guī)范、職業(yè)道德為準(zhǔn)則●對組織由責(zé)任感，對工作、對組織盡自己應(yīng)盡的義務(wù)●對領(lǐng)導(dǎo)的信任度●來自組織的工作支持●受教育成度●職位和晉升制度●領(lǐng)導(dǎo)的工作導(dǎo)向行為●對工作的滿意度第13頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月續(xù)表因素包含內(nèi)容影響因素經(jīng)濟承諾●因擔(dān)心離開組織會蒙受經(jīng)濟損失，所以才留在該單位●工齡●對領(lǐng)導(dǎo)的信任度●員工的社會公平交換水平機會承諾●留在這個組織的根本原因是找不到其它更滿意的組織●因自己技術(shù)水平低，沒有另找工作的機會●對報酬的的滿意度●來自組織的生活支持●組織的可依賴性●員工的社會公平交換水平●受教育成度●對組織的總體滿意度●改行的可能性●年齡第14頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月二．組織承諾的形成“組織承諾”一詞能夠更好地幫助我們理解員工與企業(yè)之間的關(guān)系，比習(xí)慣中使用的“員工忠誠”在內(nèi)涵上更加清晰。

對于管理人員來說，最關(guān)心的問題是：如何形成員工的組織承諾，如何提升他們的承諾水平。

這在方面，研究者共提出了五個解釋的理論。第15頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月第一解釋的模型：個人----組織匹配模式

這一模型認(rèn)為，員工與企業(yè)的匹配程度越高，員工越容易形成組織承諾，組織承諾程度越高。應(yīng)聘者在進入一個企業(yè)之前，會有許多需求和期待，常見的共性需求和期待包括：薪酬待遇企業(yè)文化類型企業(yè)知名度企業(yè)規(guī)模企業(yè)前景管理風(fēng)格除了上述這些共性的需求和期待，每一位應(yīng)聘者還會有區(qū)別于他人的個性化需求與期待，譬如：企業(yè)所在地上司的報負(fù)水平部門的人際關(guān)系辦公場所的風(fēng)格……不管需求和期待是什么，每一位應(yīng)聘者都希望將來雇主企業(yè)的實際狀態(tài)恰如他們所需求和期待的，吻合程度越高，其組織承諾程度會越高，反之則越低。第16頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月第一解釋的模型：個人----組織匹配模式這一理論給我們的重要啟示是：在招聘員工時，要增強彼此了解，對企業(yè)來說，要盡可能了解應(yīng)聘者的需求和期待，向他們披露企業(yè)的有關(guān)信息，盡量消除信息的不對稱，從而增加雙向了解程度，提高匹配程度，為將來提高他們進入企業(yè)后的組織承諾奠定良好基礎(chǔ)。第17頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月第二個解釋的模型：期望滿足模型

這種模型與員工-組織匹配模型在思想上基本一致，它假定：當(dāng)員工進入組織后的工作經(jīng)歷與他們進入組織前的期望相匹配時，員工對組織會產(chǎn)生更高程度的承諾。值得特別關(guān)注的是，有人發(fā)現(xiàn)，不管員工進入企業(yè)之前的期望是什么，他們進入企業(yè)后的前幾個月中，積極的工作經(jīng)歷將導(dǎo)致更高的組織承諾。其潛臺詞是：即便員工的原來期待并沒有得到很好的滿足，但如果進入企業(yè)后的經(jīng)歷讓他們的感覺很好，他們也可能不會堅持原來的想法，而樂于接受企業(yè)的現(xiàn)實，更容易融入企業(yè)文化之中。有研究還發(fā)現(xiàn)，雖然期望未滿足對組織承諾有消極影響，但這種影響會由于與管理者或同事的積極關(guān)系而減弱，可見，新員工入職初期的溝通與社交關(guān)系扮演著重要角色。第18頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月第二個解釋的模型：期望滿足模型實證研究發(fā)現(xiàn)，工作第一年的員工極容易產(chǎn)生所謂“現(xiàn)實震動”（realityshock），即員工進入企業(yè)之前的期待與進入企業(yè)后的現(xiàn)實之間的不吻合，由此會使新員工感到內(nèi)心痛苦，這一現(xiàn)象就叫現(xiàn)實震動。如何避免和減輕員工的現(xiàn)實震動，是值得管理當(dāng)局認(rèn)真思考的大問題，因為大部分研究者都認(rèn)為，就業(yè)的第一年是組織承諾形成發(fā)展最重要的一段時期。一些人幾年后的跳槽，很可能其決策在入職第一年已經(jīng)作出。一些人感受到的強烈現(xiàn)實震動甚至可能影響他們終生的生涯價值觀和人生觀。第19頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月第三個解釋模型：組織公平與組織支持模型

這一模型關(guān)注于“中介變量”的兩個因素，即組織公平感和組織支持感，上文所指出的各類影響組織承諾的因素，在最終產(chǎn)生組織承諾之前，先經(jīng)由這兩個中介變量，也就是那些因素，在發(fā)揮作用過程中，先在員工心中產(chǎn)生特定強度的組織公平感和組織支持感，然后在這兩種感覺的心理作用下，產(chǎn)生特定強度的組織承諾。實際上，公平感是職場中非常重要的心理基礎(chǔ)，在沒有公平感的組織環(huán)境中，一定是機會主義盛行，士氣低落，各種設(shè)計精巧的管理措施也難以生效。相關(guān)的研究傾向于公平感分為結(jié)果的公平性和用來決定結(jié)果的程序的公平性。以往人們對結(jié)果公平關(guān)注較多，關(guān)心已經(jīng)做好的蛋糕如何切割，現(xiàn)在人們發(fā)現(xiàn)，程序公平很可能是達(dá)成結(jié)果公平的基礎(chǔ)。第20頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月第三個解釋模型：組織公平與組織支持模型組織支持感（PerceivedOrganizationalSupport，POS）是近年學(xué)術(shù)界提出的新概念，是指組織對員工需要和愿望考慮和滿足的程度，可以指企業(yè)為員工提供的一切物質(zhì)和精神資源。例如，關(guān)心下屬的成長，關(guān)心他們的家庭生活質(zhì)量，關(guān)心他們的福利待遇，提供良好的工作和生活環(huán)境，還包括把所有員工的目標(biāo)凝聚在一起，使員工的信念、價值觀、能力與企業(yè)的需要相一致。研究者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的各種管理措施在員工的心理作用下，產(chǎn)生一定程度的組織支持感，進而產(chǎn)生組織承諾。深入的研究證明，組織支持只與感情承諾、規(guī)范承諾有正面影響，而對繼續(xù)承諾沒有相關(guān)。這一結(jié)論的潛臺詞是：企業(yè)（及其管理人員）如果要想贏得員工的組織承諾，就必須首先證明他們對員工的承諾。第21頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月第四個解釋模型：回顧性文飾作用模型

這一模型指出，心理承諾的形成和發(fā)展是為了努力使以前的行為或決策正當(dāng)化。亦即：如果一個員工感到是自己自愿選擇當(dāng)前這家組織，他感覺這家組織對他個人很有價值，而且許多人都知道他（她）的這個決策，那么這個員工繼續(xù)留在當(dāng)前組織的可能性就大，組織承諾就高。從心理學(xué)角度來看，這是人們?yōu)榱吮ＷC行為和認(rèn)知的平衡而產(chǎn)生的一種心理反應(yīng)。對于那些在個性上屬于“一諾千金”的人來說，這種文飾作用會很強大，但對于那些朝令夕改的人，則作用甚微。

第22頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月第四個解釋模型：回顧性文飾作用模型有人探討發(fā)現(xiàn)，人們的一種決策一旦做好，將來被堅持的幾類條件是：選擇自由度、不可廢除性、明確性、公開性和重要性。其中自由度更加重要，我們可以用婚姻決策來類比，如果一對男女的婚姻決策是家長做好的，一旦出現(xiàn)家庭矛盾，子女就會把婚姻的責(zé)任推給父母，而如果婚姻決策是年輕人自己做好的，即使在婚后經(jīng)常吵鬧，在外人面前還是會表現(xiàn)出恩愛的一面。第23頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月第五個解釋的模型：因果歸因模型

這是由中國學(xué)者劉小平等提出的解釋模型，也是最完整的一個解釋模型。這一模型從思維過程的角度進行解讀，認(rèn)為組織承諾的形成過程實際上包括三個依次相連的階段。階段一：組織支持的初步比較判斷階段。員工通過把企業(yè)當(dāng)前的現(xiàn)狀與自己的期望進行比較，比較的結(jié)果可能是：有些期望被滿足了，有些期望沒有滿足，有些期望被超額滿足了，在此基礎(chǔ)上他們形成最初的情感方向。第24頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月第五個解釋的模型：因果歸因模型階段二：比較結(jié)果的歸因。這一階段就是員工就第一階段的判斷結(jié)果進行歸因，簡單地說就是進行原因的解釋，進而產(chǎn)生特定強度的組織支持感。就本質(zhì)而言，這時形成的組織支持感是企業(yè)管理當(dāng)局的管理行為經(jīng)員工個人的主觀因素作用后形成的心理感受，是員工個人主觀因素和企業(yè)管理的客觀因素混合作用的結(jié)果。不過，不管員工在歸因上存在多大差異，企業(yè)管理行為這一客觀因素都會強烈影響他們的歸因結(jié)果，“公道自在人心”，只要企業(yè)管理得當(dāng)，管理行為這一客觀因素就會成為員工組織支持感的決定性力量。第25頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月第五個解釋的模型：因果歸因模型階段三：是比較判斷階段。這一階段就是在第二階段所形成的特定強度的組織支持感的基礎(chǔ)上，把外部機會納入進來，把外部機會與內(nèi)部的組織支持感放在一架心理天平的兩端，簡單來理解，就是把內(nèi)部因素和外部因素放在這架天平上進行稱量，然后看天平倒向何方。天平傾斜的方向和程度決定了這名員工是什么樣的組織承諾及其怎樣強度的組織承諾。第26頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月第五個解釋的模型：因果歸因模型就本質(zhì)而言，在這一階段，員工就是在兩種交換關(guān)系之間進行選擇，一種交換關(guān)系是存在于他（她）與當(dāng)前企業(yè)之間，另一種交換關(guān)系存在于他（她）與外部潛在的新雇主企業(yè)之間，根據(jù)社會交換理論的觀點，人們總是追求最大的利益，尋求最有利的交換對象和活動。心理天平倒向哪一邊，取決于哪種交換關(guān)系對這一員工更有價值。如果員工有更好的外部機會，那么對當(dāng)前企業(yè)的依賴性就會降低，因為他(她)可以終止這種交換關(guān)系，而與新的對象建立更為有利的交換關(guān)系。

不過，如果第二階段歸因后員工感受到當(dāng)前企業(yè)的組織支持很高，第三階段的作用也許會弱化，即對外部機會考慮較少，但如果歸因支持度低，該階段的作用就特別重要，即對外部機會將有較多考慮。第27頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月影響我國員工組織承諾的文化因素（一）對權(quán)威的尊重（二）“面子”與和諧（三）集體主義（四）人際關(guān)系組織承諾對個體行為的影響（一）對離職的影響（二）對工作績效的影響第28頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月組織承諾與績效的關(guān)系有關(guān)研究中提出：①情感承諾、規(guī)范承諾與組織成員身份呈正相關(guān)關(guān)系，持續(xù)承諾則與組織成員身份呈負(fù)相關(guān)的關(guān)系；②規(guī)范承諾比情感承諾、持續(xù)承諾更能解釋在組織成員身份方面的差異，規(guī)范承諾更能決定組織成員身份行為，并且對員工的工作滿意感有很大的影響。Schein(1986)的研究也發(fā)現(xiàn)，員工感覺到來自組織方面的支持越大、越會激發(fā)“利他主義”，或者，越是順從的員工，則感情承諾就越高。持續(xù)承諾的影響因素主要包括文化程度、所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、改行的可能性、個人對組織投入的狀況、福利因素、任職時間長短和個人特性。影響規(guī)范承諾的因素包括：對組織規(guī)范要求、員工個性特征、所接受的教育等?？偟膩碚f，影響組織承諾感的因素大體歸納為五類：①管理因素，包括領(lǐng)導(dǎo)行為、結(jié)構(gòu)體制、職務(wù)特征、組織經(jīng)濟效益及財務(wù)狀況等；②文化價值觀因素，包括組織文化和社會文化特征；③心理因素，即滿意感及報酬分配的公正性；④個體因素；⑤環(huán)境因素。第29頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月工作體驗與離職Steer(1997)新近的研究提出，工作體驗包括三個方面：①價值取向，指堅持信念，員工選擇，工作經(jīng)歷評價等；②滿意情感，指員工如何評價職務(wù)，用來概括和組織來自于實際工作的思想和情感；③情緒狀態(tài)，是人們?nèi)绾胃杏X和在實際工作中的情緒狀態(tài)。當(dāng)崗位或職務(wù)有助于員工實現(xiàn)最終價值和經(jīng)歷愉快情緒，則工作滿意感與離職傾向關(guān)系比較顯著，反之較弱；當(dāng)員工的崗位或職務(wù)無助于實現(xiàn)最終目標(biāo)和經(jīng)歷愉快心情時，工作滿意感與離職傾向呈負(fù)相關(guān)；當(dāng)員工崗位或職務(wù)有助于實現(xiàn)最終的目標(biāo)，但沒經(jīng)歷愉快的心情，工作滿意感與離職傾向有較強的負(fù)相關(guān)；當(dāng)員工的崗位或職務(wù)有助于實現(xiàn)最終的目標(biāo)，經(jīng)歷愉快的心情，工作滿意感與離職傾向之間的相關(guān)較弱。第30頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月組織承諾與職務(wù)投入職務(wù)投入與組織承諾的交互效應(yīng)超越了組織承諾、職務(wù)投入等因素本身對離職傾向的影響。組織承諾是描述員工對組織的承諾程度，是缺勤行為、員工績效、離職傾向和其他行為的預(yù)測指標(biāo)。下圖表明，組織承諾感與職務(wù)投入的不同組合產(chǎn)生四種不同的結(jié)果：①高職務(wù)投入與高組織承諾，員工留任的可能性最大；②高職務(wù)投入與低組織承諾，雖然對工作很感興趣，但對整個組織沒有形成依附感，游離于組織之外；③低職務(wù)投入與高組織承諾，員工表現(xiàn)出合作態(tài)度，但對職務(wù)的投入程度較低；④低職務(wù)投入與低組織承諾，員工離職的可能性最大。第31頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月組織承諾與職務(wù)投入第32頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月組織承諾的測量常用的組織承諾量表通過問卷的方式對于情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾進行測量，均采用5點量表進行評價。我們所做的實證研究的結(jié)果表明，以下的組織承諾因素結(jié)構(gòu)可以較好地測量組織承諾度。(1)情感承諾因素●工作單位能激發(fā)潛能●價值準(zhǔn)則與組織相似●已經(jīng)選擇最佳的單位●對組織形成自豪感●慶幸選擇這家單位第一因素反映員工對組織目標(biāo)的認(rèn)同感和所表現(xiàn)的忠誠并努力工作，即對組織的情感承諾；第33頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月組織承諾的測量(2)規(guī)范承諾因素●為組織成功付出努力●很愿意留在組織工作●關(guān)心組織發(fā)展的前途●感到馬上離職會難受●對于組織缺乏忠誠感第二因素反映員工由于受社會責(zé)任感和規(guī)范的約束，為了盡自己的責(zé)任而留在組織內(nèi)的規(guī)范承諾。第34頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月組織承諾的測量(3)持續(xù)承諾因素●其他工作機會較少●可供選擇單位較少●離職造成個人損失●離職會使生活混亂●為留任可做任何工作第三因素則反映員工為了不失去多年投入所得的待遇而不得不留在組織中的持續(xù)承諾。第35頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月不同職業(yè)發(fā)展階段的組織承諾根據(jù)有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展的理論，可以把管理人員的職業(yè)發(fā)展階段分為職業(yè)探索階段、立業(yè)發(fā)展階段、職業(yè)中期階段和職業(yè)后期階段。在有關(guān)職業(yè)中的研究表明，不同職業(yè)發(fā)展階段中，工作特征各因素、組織文化與組織承諾之間的關(guān)系顯示出動態(tài)變化和發(fā)展的模式。第36頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月不同職業(yè)發(fā)展階段的組織承諾1.職業(yè)探索階段在職業(yè)探索階段，員工注重于建立職業(yè)映象，選擇職業(yè)方向。在此階段，工作特征因素與組織承諾無顯著相關(guān)。組織承諾更多地受到組織文化和群體特征的影響。從研究結(jié)果來看，組織文化各個因素與情感承諾呈顯著正相關(guān)，其中，探索階段的適應(yīng)導(dǎo)向與員工的情感承諾的相關(guān)最高；組織文化因素與規(guī)范承諾也呈顯著正相關(guān)，并與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格聯(lián)系最為密切；而持續(xù)承諾主要與適應(yīng)導(dǎo)向、維持導(dǎo)向、團結(jié)協(xié)作、工作義務(wù)感、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等相關(guān)顯著。同時，情感承諾、規(guī)范承諾與多個組織績效指標(biāo)呈顯著正相關(guān)，而與離職傾向則為顯著的負(fù)相關(guān)。持續(xù)承諾與組織績效各個指標(biāo)缺乏明顯關(guān)系?？梢姡诼殬I(yè)探索階段，組織文化導(dǎo)向?qū)τ谛纬山M織承諾是至關(guān)重要的，而組織承諾中的情感承諾與規(guī)范承諾兩個成分會起正面的作用。第37頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月不同職業(yè)發(fā)展階段的組織承諾2.立業(yè)發(fā)展階段在立業(yè)發(fā)展階段，員工在不斷學(xué)習(xí)工作要求和掌握組織規(guī)范的同時，進一步適應(yīng)選定職業(yè)，增長綜合才能，追求發(fā)展目標(biāo)。這時，工作意義挑戰(zhàn)性、工作完整明確性等工作特征與組織承諾之間顯示出密切關(guān)系。工作意義挑戰(zhàn)性與工作完整明確性和情感承諾之間有顯著相關(guān)，工作意義挑戰(zhàn)性與規(guī)范承諾有顯著相關(guān)，其他兩個因素之間則相關(guān)較弱；持續(xù)承諾與工作特征各個因素相關(guān)較低。在立業(yè)與發(fā)展階段，組織文化各個因素與情感承諾、規(guī)范承諾等都呈顯著正相關(guān)，其中，目標(biāo)導(dǎo)向與情感承諾相關(guān)最高，工作義務(wù)感與規(guī)范承諾相關(guān)最高，適應(yīng)導(dǎo)向與持續(xù)承諾相關(guān)顯著。情感承諾則與組織績效的各個指標(biāo)相關(guān)顯著。在這一階段，情感承諾和規(guī)范承諾越高，離職傾向越低，顯示出培養(yǎng)正面的組織承諾對于立業(yè)階段職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性。第38頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月不同職業(yè)發(fā)展階段的組織承諾3.職業(yè)中期階段在職業(yè)發(fā)展的中期階段，需要重新估價早期職業(yè)情況，進一步確認(rèn)或修訂職業(yè)目標(biāo)，做出中期選擇，保持工作進程。在此階段，工作特征與組織承諾的關(guān)系更為密切。任務(wù)意義挑戰(zhàn)性與任務(wù)完整明確性等工作特征對情感承諾、規(guī)范承諾的影響更為顯著；持續(xù)承諾則處于更為次要的位置。組織文化各個因素與情感承諾及規(guī)范承諾仍呈顯著正相關(guān)，而組織文化導(dǎo)向與持續(xù)承諾之間的關(guān)系更為弱化。同時，在職業(yè)中期階段，經(jīng)濟收入與組織承諾之間的關(guān)系進一步減弱，起支配作用的是建立在組織目標(biāo)認(rèn)同上的情感承諾。第39頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月不同職業(yè)發(fā)展階段的組織承諾4.職業(yè)后期階段在職業(yè)發(fā)展的后期階段，職業(yè)重點放在維持工作節(jié)奏，保持自尊自信，準(zhǔn)備退休等方面。工作特征對組織承諾的影響趨于減弱。工作特征與情感承諾和持續(xù)承