績效管理基本理念和實施方法課件

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)系列課件Enterprisetrainingcourseware績效管理理念及實施方法在一個公司組織的營運(yùn)管理之中，若是能掌握少數(shù)幾個領(lǐng)域，便能確保該公司具有相當(dāng)?shù)母偁幠芰?，若是能在這少數(shù)幾個關(guān)鍵領(lǐng)域中保持好的績效，則該組織便能夠成長。而若在關(guān)鍵領(lǐng)域表現(xiàn)很差則該組織便會在這期間限于營運(yùn)困境。因而管理人員必須認(rèn)真處理這些因素，將主要精力放在實施過程中最重要的問題上，才能保持公司良好的業(yè)績。（Rockart）關(guān)鍵成功因素（KSF）關(guān)鍵成功因素法（CriticalSuccessFactors，CSF）是信息系統(tǒng)開發(fā)規(guī)劃方法之一，由哈佛大學(xué)教授WilliamZani于1970年提出。WilliamZani教授在MIS模型中使用了關(guān)鍵成功變量，這些變量是確定MIS成敗的關(guān)鍵因素。10年之后，麻省理工學(xué)院JohnRockart教授把CSF提高成為MIS的開發(fā)規(guī)劃戰(zhàn)略，將其運(yùn)用到管理信息系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，CSF由此演變?yōu)镵SF（KeySuccessFactors），被廣泛運(yùn)用于基于戰(zhàn)略的績效管理。關(guān)鍵成功因素的由來企業(yè)管理系統(tǒng)的發(fā)展ERP：企業(yè)資源規(guī)劃集成化管理系統(tǒng)，通過優(yōu)化企業(yè)資源達(dá)到資源效益最大化。BPM：業(yè)務(wù)流程管理一套達(dá)成企業(yè)各種業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)整合的全面管理模式，包含但突破工作流，通過業(yè)務(wù)流建模，使企業(yè)成本降低，利潤得以大幅提升。OPM：運(yùn)營績效管理企業(yè)為實現(xiàn)一系列共同目標(biāo)、達(dá)到更高的經(jīng)營效益，去理解、優(yōu)化和整合各種運(yùn)營活動，它覆蓋了生產(chǎn)和服務(wù)型組織的所有流程，包括供應(yīng)鏈管理和客戶關(guān)系事務(wù)。6如何設(shè)定部門KPI體系與員工績效計劃績效管理到底“管”“什么如何進(jìn)行績效面談123主要內(nèi)容

績效管理到底管什么

問題1

什么是績效

績效管理到底管什么1800s~1930對大生產(chǎn)工人小時工資與產(chǎn)出關(guān)系的評估1930~1950泰勒

FrederickTaylor梅耶

EltonMayor1960s1970s～1980s德魯克

PeterDrucker

人際關(guān)系理論，管理層關(guān)注對績效產(chǎn)生影響強(qiáng)調(diào)組織績效納入管理，將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合

組織權(quán)變理論，最適而非最優(yōu)的觀點(diǎn)勞倫斯&洛什

Lowrance&Lorsh

1993~個人特征評估

目標(biāo)管理

科學(xué)化管理

行為向量

平衡記分卡

卡普蘭&諾頓

Kaplan&Norton強(qiáng)調(diào)績效與戰(zhàn)略的聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的績效平衡備注：各種績效管理方法并無絕對的優(yōu)劣好壞之分，他們也有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺陷。不同類型的企業(yè)，不同的發(fā)展階段，不同的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，可能需要適用不同的績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾淼臍v史

績效管理到底管什么績效管理的定義業(yè)績管理是組織所采用的，通過它來確定績效目標(biāo)，評估業(yè)績表現(xiàn)，識別業(yè)績實力和發(fā)展性需求，從而實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略的系統(tǒng)。

績效管理到底管什么績效考核與績效管理的區(qū)別從以前的績效評估注重過去績效=對于個人的總體感覺評估等級憑個人判斷去衡量填寫大量的表格每月或每季度填表人力資源部為主點(diǎn)狀的單向從上到下用于分配獎金或利潤到今天的績效管理注重未來績效=附加價值（結(jié)果+行為）績效目標(biāo)以結(jié)果作衡量

與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合價值創(chuàng)造的過程直線經(jīng)理為主持續(xù)循環(huán)的管理員工的充分參與有較大的調(diào)節(jié)作用績效績效績效績效績效績效績效就在我們身邊

績效管理到底管什么

績效是performance

績效管理到底管什么perform執(zhí)行、履行do，doapieceofwork，oneisorderedtodosth.，onehaspromisedtodosth.performance成績、表現(xiàn)notableaction我種的樹終于結(jié)果了

績效是最終的結(jié)果

績效管理到底管什么我準(zhǔn)備讓你接我的位置我從來就沒有這樣想過

績效管理到底管什么

沒有目標(biāo)、任務(wù)、指令、

想法、方法、方案等，就

不會有結(jié)果我必須努力工作，否則沒有績效

沒有行動也不會有結(jié)果

績效管理到底管什么結(jié)出的果子怎么是酸的

績效管理到底管什么達(dá)到目標(biāo)、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)才是我們期望的結(jié)果

績效管理到底管什么

請給我期望的結(jié)果!

績效管理到底管什么

問題2

什么影響了結(jié)果

績效管理到底管什么

如果伸縮桿壞了怎么辦？電腦是這樣操作的績效影響因素也是績效誰找到鑰匙就等于打開了這扇門

績效管理到底管什么

績效管理到底管什么

問題3企業(yè)的績效是什么有哪些績效影響因素

績效管理到底管什么

戰(zhàn)略目標(biāo)

內(nèi)部運(yùn)營類指標(biāo)

客戶類指標(biāo)

員工類指標(biāo)

財務(wù)類指標(biāo)平衡計分卡開始工作結(jié)束工作工作過程工作者工作方法工作環(huán)境管理機(jī)制潛在績效影響因素圖投入產(chǎn)出

績效管理到底管什么績效影響因素

1.工作者自身的因素

知識、技能、態(tài)度、價值觀、個性特

征、動機(jī)等

2.管理機(jī)制的因素發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、管理體系和制度等

3.工作方法的因素工作流程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、工作方法等

4.工作環(huán)境的因素場地、舒適度、工作條件、氛圍等

績效管理到底管什么

問題4

什么是績效管理25目標(biāo)計劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制管理者的4大管理職能

績效管理到底管什么

績效管理到底管什么德魯克論管理管理是什么管理就是界定企業(yè)的使命，并組織和激勵人力資源去實現(xiàn)這個使命。管理者是做什么的（管理者的五項工作)·設(shè)定目標(biāo)·組織·激勵與溝通·培養(yǎng)人才（包括培養(yǎng)自己）·評估績效

績效管理到底管什么績效輔導(dǎo)和監(jiān)督：活動：觀察、記錄、總

結(jié)，指導(dǎo)、監(jiān)督時間：整個績效期間考核結(jié)果應(yīng)用：員工發(fā)展計劃、人事變動、薪酬調(diào)整、獎懲、培訓(xùn)等績效計劃：活動：與員工一起確定績

效目標(biāo)、行動計劃時間：新績效期間開始績效考核：活動：考核員工的績效時間：績效期間結(jié)束時績效面談：活動：主管就考核的結(jié)果

與員工討論時間：績效期間結(jié)束時

組織戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理流程績效改進(jìn)計劃公司各部門員工循環(huán)的績效管理系統(tǒng)

績效管理到底管什么

結(jié)論

績效管理到底管什么

績效管理到底管什么績效管理就是管理目標(biāo)那些影響績效的關(guān)鍵因素（包括輔導(dǎo)與激勵）績效改善（績效考核、總結(jié)經(jīng)驗、優(yōu)化提升）

績效管理到底管什么

短板解決了企業(yè)績效才能快速提高

績效管理到底管什么

木桶能裝多少水取決于木桶上最短的那塊板木桶原理我一直努力地工作,對公司一心一意,你為什么還要撤掉我的主管職務(wù)?

績效管理到底管什么

沒錯，你的工作態(tài)度好，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，對公司忠誠，

你是一名非常優(yōu)秀的員工，當(dāng)初提拔你就是這些原

因。可是你的管理能力一直無法提高！工作態(tài)度好業(yè)務(wù)能力強(qiáng)對公司忠誠管理能力弱......

績效管理到底管什么

績效因素

績效因素

2

績效因素

3

績效因素

4

績效因素

5

1績效因素變化企業(yè)整體績效績效提高

績效因素

2

3

績效因素

4

5

績效因素

1

績效因素

4

2

績效因素

3績效因素變化影響企業(yè)績效的因素,就是我們需要不斷尋找和解決的那塊“短板”，控制了績效因素,就等于控制了績效。這是企業(yè)的優(yōu)勢，但是無法馬上提高企業(yè)的整體績效。企業(yè)的整體績效取決于最短的那塊“板”，并且這塊“短板”是影響企業(yè)整體績效最致命的關(guān)鍵因素?？冃б蛩刂g是相互關(guān)聯(lián)的,當(dāng)一個因素發(fā)生變化，可能導(dǎo)致一系列因素變化。同時，當(dāng)舊的短板解決了，新的短板可能會出現(xiàn)。

績效因素

績效因素

7

6短板解決了，企業(yè)績效才能快速提高因此，什么是短板就管理什么就考核什么，通過考核促進(jìn)短板變化。由于短板是變化的，管理的重心也將變化，考核的內(nèi)容也應(yīng)變化。

績效管理到底管什么

越來越多的中國企業(yè)

實施績效管理大部分中國企業(yè)對績效管理實施的效果不滿意中國企業(yè)戰(zhàn)略績效管理調(diào)查報告顯示，在被調(diào)查的856家企業(yè)中已有810家企業(yè)實施績效管理，約占94.5%，另有約2.6%的企業(yè)準(zhǔn)備引入績效管理。以上調(diào)查報告數(shù)據(jù)顯示，績效管理的普及程度非常令人欣慰。中國企業(yè)績效管理實踐狀況調(diào)查報告顯示，中國企業(yè)對績效管理系統(tǒng)評價“很滿意”的非常少:4%的高層管理人員,0.7%的人力資源管理人員，4.5%的部門經(jīng)理或一般員工。中國企業(yè)戰(zhàn)略績效管理調(diào)查報告顯示，在實施績效管理的企業(yè)中僅有不到1/3的企業(yè)對績效管理實施的效果感到滿意或十分滿意。我的反思：

缺乏其他管理支持系統(tǒng)

績效管理是個裝有多種管理技能的工具箱，其中一些工具管理者使用的水平還不高

不愿增加或低估了績效管理的成本

只追求結(jié)果，不下工夫?qū)ふ液徒鉀Q影響結(jié)果的關(guān)鍵因素

混淆績效管理和績效考核的概念，以績效考核代替績效管理，急于求成

指標(biāo)完美化，考核形式化，績效考核不能納入日常管理之中35如何設(shè)定部門KPI體系與員工績效計劃績效管理到底管什么如何進(jìn)行績效面談123

如何設(shè)定部門KPI體系與員工績效計劃

關(guān)于建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的思考過程

如何設(shè)定部門KPI體系與員工績效計劃

什么是企業(yè)期望的目標(biāo)？工作的結(jié)果是否達(dá)到了所期望的目標(biāo)？

這就需要建立衡量的標(biāo)準(zhǔn)。在建立標(biāo)準(zhǔn)之前，首先要建立指標(biāo)，其中最關(guān)鍵的指標(biāo)就是關(guān)鍵績效指標(biāo)，把企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一系列的關(guān)鍵績效指標(biāo)，就建立了一個關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。在建立了衡量指標(biāo)之后，還要為每個衡量指標(biāo)建立一個衡

量標(biāo)準(zhǔn)或稱為目標(biāo)值。

關(guān)鍵績效指標(biāo)是怎么來的？

企業(yè)想做什么?在哪些方面需要做好?做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？目標(biāo)-CSF-KPI-標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)想做什么?在哪些方面沒有做好?做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？目標(biāo)-CSF-KPI-標(biāo)準(zhǔn)

通常在衡量目標(biāo)和結(jié)果時，我們關(guān)心什么？所有的指標(biāo)都可以量化嗎？

我們通常會關(guān)心數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限。因此，我們主要從這四個方面設(shè)立關(guān)

鍵績效指標(biāo)。不一定，能夠量化的指標(biāo)最好，如果不能量化，就要給出可以驗證

或觀察得到的標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)是指從哪些方面對目標(biāo)和結(jié)果進(jìn)行衡量。標(biāo)準(zhǔn)是指在各個指標(biāo)上應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。

如何設(shè)定部門KPI體系與員工績效計劃

除了財務(wù)指標(biāo)以外，還需要哪些指標(biāo)才能促進(jìn)企業(yè)整體績效提高，才能比較全面

地衡量企業(yè)工作做的好壞？方向是否有偏，發(fā)展?jié)摿θ绾危?/p>

除了財務(wù)指標(biāo)以外，還需要建立客戶、內(nèi)部運(yùn)營、員工方面的指標(biāo)。這四個方面

的指標(biāo)具有相互驅(qū)動的因果關(guān)系，共同促進(jìn)企業(yè)整體績效的提高。這就是我們需

要運(yùn)用的平衡記分卡。

關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的作用是什么?

衡量企業(yè)做的好壞，僅靠財務(wù)指標(biāo)衡量行不行，好不好？

可以，但是不好！光靠財務(wù)指標(biāo)即使發(fā)現(xiàn)問題，可能已經(jīng)來不及改進(jìn)，或者說時間已經(jīng)滯后，而且光靠財務(wù)指標(biāo)不見得就能找到問題，更重要的是財務(wù)目標(biāo)需要多方面的因素驅(qū)動才能實現(xiàn)。

關(guān)鍵績效指標(biāo)體系可以幫助企業(yè)分解戰(zhàn)略目標(biāo)，對于工作起到重要的導(dǎo)向作用。

如何設(shè)定部門KPI體系與員工績效計劃

運(yùn)用平衡記分卡建立部門關(guān)鍵績效指標(biāo)體系

如何設(shè)定部門KPI體系與員工績效計劃與股東的要求相比較（財務(wù)層面）與客戶的要求相比較（客戶層面）

與內(nèi)部管理的

要求相比較(內(nèi)部運(yùn)營層面）要取得成功，經(jīng)營重點(diǎn)和差距是什么？與員工方面的要求相比較（員工層面）………………………………………………………………關(guān)鍵成功因素是什么？………………………………………………………………關(guān)鍵績效指標(biāo)是什么？運(yùn)用平衡記分卡建立部門關(guān)鍵績效指標(biāo)體系流程圖公司戰(zhàn)略目標(biāo)公司年度目標(biāo)是什么？公司年度目標(biāo)公司戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？

如何設(shè)定部門KPI體系與員工績效計劃要求部門經(jīng)營與管理重點(diǎn)股東要求客戶要求運(yùn)營要求員工要求部門經(jīng)營與管理重點(diǎn)分析表部門經(jīng)營與管理問題分析表要求當(dāng)年經(jīng)營與管理主要問題問題的根源股東要求客戶要求運(yùn)營要求員工要求42績效評價的常用工具崗位職責(zé)目標(biāo)管理KPI考核表考核反饋表43KPI設(shè)計的三種思路1、外部導(dǎo)向法——標(biāo)桿基準(zhǔn)法指標(biāo)XA公司B公司C公司基準(zhǔn)公司本公司差異標(biāo)桿基準(zhǔn)法示例442、內(nèi)部導(dǎo)向法——成功關(guān)鍵法企業(yè)戰(zhàn)略確定業(yè)務(wù)價值樹分析關(guān)鍵驅(qū)動因素分析關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI的確定453、綜合平衡計分卡

財務(wù)的策略目標(biāo)收入的增長與收入結(jié)構(gòu)的改善。

客戶的策略目標(biāo)

取得客戶對公司和產(chǎn)品的認(rèn)可。

內(nèi)部運(yùn)營策略目標(biāo)

完善產(chǎn)品質(zhì)量，促進(jìn)產(chǎn)品的更新?lián)Q代。學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)人才隊伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高戰(zhàn)略獲取更多的發(fā)展機(jī)會和人才價值樹幫助員工了解自身工作如何為企業(yè)創(chuàng)造價值關(guān)注客戶退回的產(chǎn)品數(shù)量整體比率服務(wù)質(zhì)量客戶退回的產(chǎn)品數(shù)量產(chǎn)品自身缺陷率團(tuán)隊職責(zé)員工職責(zé)個人目標(biāo)細(xì)化指標(biāo)首要指標(biāo)個人要求業(yè)務(wù)戰(zhàn)略Keepdailyaccuraterecordsofproduct“A”returnsInvestigatereasonsforreturnbycontactingcustomerdirectlywithin2businessdaysofreturnofreceiptSharereasonsforreturnwithProductionareabythe5thdayofeachmonthviawrittenreportOrganizing/

prioritizingProblemsolvingCommunication

CustomerfocusTechnicalknowledgeSalesexpertiseCommunication關(guān)注對客戶需求的整體反饋和滿足

理解客戶需求，不斷豐富對所銷售產(chǎn)品的知識客戶認(rèn)同首次相應(yīng)時間產(chǎn)品及時供貨情況客戶服務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行

減少所負(fù)責(zé)產(chǎn)品的退回率”客戶滿意度財務(wù)管理部關(guān)鍵指標(biāo)發(fā)掘——魚骨圖會計核算財務(wù)報告會計報表不及時次數(shù)信用管理應(yīng)收款對帳差錯次數(shù)預(yù)算管理分析報告差錯項次數(shù)關(guān)鍵員工保有率人均培訓(xùn)時數(shù)周邊部門滿意度分析建議采用項次數(shù)部門信息傳遞不及時次數(shù)會計報表差錯項次數(shù)部門管理資金管理資產(chǎn)日報按時完成率合并報表按時完成率資金預(yù)測報告不及時次數(shù)合并報表差錯次數(shù)資產(chǎn)日報差錯次數(shù)發(fā)貨系統(tǒng)更新不及時次數(shù)信用發(fā)貨差錯次數(shù)預(yù)算控制達(dá)成率稅務(wù)管理納稅申報按時完成率稅務(wù)優(yōu)化達(dá)成率審計發(fā)現(xiàn)差錯次數(shù)會計核算不及時次數(shù)使命：建立符合適用會計準(zhǔn)則的核算體系，及時準(zhǔn)確完整出具財務(wù)報告；科學(xué)評價企業(yè)運(yùn)營數(shù)據(jù)，為管理決策提供有效支持；完善內(nèi)部控制體系，保障資金安全，降低經(jīng)營風(fēng)險；通過持續(xù)的價值發(fā)現(xiàn)，確保股東價值最大化。不良資產(chǎn)披露不及時次數(shù)審計發(fā)現(xiàn)差錯項次數(shù)團(tuán)隊協(xié)作預(yù)算分析不及時次數(shù)部門費(fèi)用控制達(dá)成率詢證函按時完成率分析報告不及時份數(shù)資金預(yù)測差錯項次數(shù)貨幣資金周轉(zhuǎn)天數(shù)經(jīng)營性現(xiàn)金流財務(wù)分析銀行貿(mào)易融資額度財務(wù)管理部各崗位考核指標(biāo)經(jīng)營性現(xiàn)金流集團(tuán)審計發(fā)現(xiàn)差錯次數(shù)（年度指標(biāo)）預(yù)算控制達(dá)成率集團(tuán)績效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)及時完成率部門費(fèi)用控制達(dá)成率關(guān)鍵員工保有率信用發(fā)貨差錯次數(shù)部門費(fèi)用控制達(dá)成率不良資產(chǎn)披露不及時次數(shù)審計發(fā)現(xiàn)差錯次數(shù)（年度指標(biāo)）會計報表不及時次數(shù)預(yù)算控制達(dá)成率預(yù)算分析不及時次數(shù)合并報表差錯次數(shù)分析報告差錯項次數(shù)貨幣資金周轉(zhuǎn)天數(shù)資金預(yù)測差錯項次數(shù)資產(chǎn)日報按時完成率資產(chǎn)日報差錯次數(shù)分析建議采用項次數(shù)分析報告差錯項次數(shù)分析報告不及時份數(shù)營銷部關(guān)鍵指標(biāo)發(fā)掘---魚骨圖銷售管理貨款回收客戶服務(wù)大客戶保有率不良貨款率現(xiàn)金回款比率交期準(zhǔn)確率客戶投訴次數(shù)使命：完成公司各項銷售指標(biāo)銷售毛利率應(yīng)收款及時回收率產(chǎn)銷率訂單管理銷售費(fèi)用率訂單準(zhǔn)確率部門管理培訓(xùn)計劃完成率

員工保有率

新客戶開發(fā)率市場開發(fā)部部門使命

通過市場變化的分析，把握新型紡織技術(shù)趨勢,利用其自身特點(diǎn)對集團(tuán)產(chǎn)品、技術(shù)、品種及客戶進(jìn)行管理，為集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)的完成提供支持。新技術(shù)分析數(shù)據(jù)收集與分析市場調(diào)研建立關(guān)鍵客戶檔案挖掘客戶自身價值市場管理客戶管理技術(shù)管理KRAn品牌管理競爭者分析專利及核心技術(shù)認(rèn)證新原料分析維護(hù)品牌價值建立品牌形象創(chuàng)建品牌資產(chǎn)提升客戶滿意及忠誠度產(chǎn)品管理對現(xiàn)有產(chǎn)品進(jìn)行改善制定產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)掘新產(chǎn)品機(jī)會51關(guān)鍵成功因素與關(guān)鍵績效指標(biāo)的對接舉例

指標(biāo)類別公司目標(biāo)

重點(diǎn)與問題關(guān)鍵成功因素

關(guān)鍵績效指標(biāo)財務(wù)類

提高銷售收入調(diào)控產(chǎn)品結(jié)構(gòu)

提高某類產(chǎn)品的銷售某類產(chǎn)品銷售率

客戶類

提高客戶滿意度客戶投訴意見處理和反饋不及時及時處理和反饋客戶投訴意見處理和反饋客戶投訴意見的及時性內(nèi)部運(yùn)營提高工作效率工作流程執(zhí)行缺乏有效的監(jiān)督加強(qiáng)一線主管現(xiàn)場監(jiān)督力每天現(xiàn)場巡查次數(shù)員工類

提高一線員工培訓(xùn)效果

一線主管缺乏培訓(xùn)技能組織TTT培訓(xùn)，提高一線主管培訓(xùn)技能一線培訓(xùn)參加率培訓(xùn)技能考核合格率

如何設(shè)定部門KPI體系與員工績效計劃

如何設(shè)定部門KPI體系與員工績效計劃在運(yùn)用平衡計分卡建立了部門關(guān)鍵績效指標(biāo)體系之后，我們還需要對各指標(biāo)進(jìn)一步分解，落實到各崗位，以保證指標(biāo)的最終實現(xiàn)。因此，如何有效地設(shè)定各崗位員工的績效計劃十分重要。公司戰(zhàn)略目標(biāo)公司關(guān)鍵績效指標(biāo)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)工作目標(biāo)能力發(fā)展計劃員工將企業(yè)與部門的目標(biāo)融入個人績效計劃之中企業(yè)經(jīng)營績效計劃是自上而下的員工績效計劃

如何設(shè)定部門KPI體系與員工績效計劃員工績效計劃是通過管理者與直接下屬之間的透徹討論達(dá)成的·目的不僅是為了考核，而是為了指明員工提高和發(fā)展的方向·過程是雙向交流，而不是“下達(dá)命令”或“接受任務(wù)”·指標(biāo)必須是雙方認(rèn)可的，而不是“強(qiáng)人所難”或“一廂情愿”員工的職責(zé)和任務(wù)員工績效計劃書績效計劃討論

如何設(shè)定部門KPI體系與員工績效計劃具體而言，員工績效計劃設(shè)定的步驟如下：員工績效計劃設(shè)定步驟

確定權(quán)重

確定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值

檢查指標(biāo)和目標(biāo)的內(nèi)部一致性

設(shè)定能力發(fā)展計劃

設(shè)定工作目標(biāo)

選擇分解關(guān)鍵績效指標(biāo)界定員工崗位職責(zé)7123456

如何設(shè)定部門KPI體系與員工績效計劃

確定權(quán)重

確定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值

檢查指標(biāo)和目標(biāo)的內(nèi)部一致性

設(shè)定能力發(fā)展計劃

設(shè)定工作目標(biāo)

選擇分解關(guān)鍵績效指標(biāo)界定員工崗位職責(zé)7123456員工崗位職責(zé)的確定能夠幫助各部門各層級管理者在設(shè)定員工的績效指標(biāo)和目標(biāo)時，充分考慮到各崗位應(yīng)該承擔(dān)的角色，使績效指標(biāo)和工作目標(biāo)對每個崗位具有針對性，避免指標(biāo)和目標(biāo)即使分配到某個崗位員工身上，但由于他/她并不對指標(biāo)和目標(biāo)產(chǎn)生直接影響或無法控制指標(biāo)的結(jié)果，最終造成指標(biāo)和目標(biāo)形同虛設(shè)。因此，在設(shè)定員工績效計劃之前的首要工作是由各部門確定所有員工崗位的主要職責(zé)，也就是編寫職務(wù)說明書。

如何設(shè)定部門KPI體系與員工績效計劃

確定權(quán)重

確定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值

檢查指標(biāo)和目標(biāo)的內(nèi)部一致性

設(shè)定能力發(fā)展計劃

設(shè)定工作目標(biāo)

選擇分解關(guān)鍵績效指標(biāo)界定員工崗位職責(zé)7123456運(yùn)用平衡計分卡建立的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系體現(xiàn)了公司指標(biāo)在各部門的分解。對各部門而言，應(yīng)將部門關(guān)鍵績效指標(biāo)合理地分配落實到部門內(nèi)部相關(guān)崗位身上。我們可將各崗位職責(zé)與部門關(guān)鍵績效指標(biāo)體系進(jìn)行對照為員工選擇、分解關(guān)鍵績效指標(biāo)。由于部門關(guān)鍵績效指標(biāo)體系沒有完全包括部門內(nèi)所有崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，或者說并非所有崗位都能從部門關(guān)鍵績效指標(biāo)體系中找到相關(guān)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，因此在選擇、分解員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)過程中應(yīng)該遵循以下原則：1.對于部門經(jīng)理：部門經(jīng)理的KPI指標(biāo)與部門KPI指標(biāo)基本一致，可從部門關(guān)鍵績效指標(biāo)體系中直接選擇2.對于其他崗位：應(yīng)該對照各崗位的關(guān)鍵職責(zé)選擇、分解關(guān)鍵績效指標(biāo)：·如果某項關(guān)鍵績效指標(biāo)與職責(zé)完全相關(guān)，則從部門關(guān)鍵績效指標(biāo)體系中直接選擇該指標(biāo)·如果某項關(guān)鍵績效指標(biāo)與職責(zé)部分相關(guān)，則需將部門關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)一步分解到該崗位請注意，各級管理者在為下屬員工選擇、分解員工關(guān)鍵績效指標(biāo)時，應(yīng)該抓住重點(diǎn)，針對關(guān)鍵環(huán)節(jié)或薄弱環(huán)節(jié)設(shè)定指標(biāo)，切忌面面俱到、指標(biāo)過多。

如何設(shè)定部門KPI體系與員工績效計劃

確定權(quán)重

確定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值

檢查指標(biāo)和目標(biāo)的內(nèi)部一致性

設(shè)定能力發(fā)展計劃

設(shè)定工作目標(biāo)

選擇分解關(guān)鍵績效指標(biāo)界定員工崗位職責(zé)7123456工作目標(biāo)設(shè)定的意義：1、彌補(bǔ)關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面，2、更加全面反映員工的工作表現(xiàn)，3、使基層人員對本崗位工作重點(diǎn)或薄弱環(huán)節(jié)有明確的認(rèn)識。員工工作目標(biāo)和部門關(guān)鍵績效指標(biāo)之間的關(guān)系是一種協(xié)力的關(guān)系，即員工通過完成日常工作中的每個工作目標(biāo)，從而最終實現(xiàn)部門的某個關(guān)鍵績效指標(biāo)。工作目標(biāo)設(shè)定的示例：崗位工作目標(biāo)人力資源部經(jīng)理在2016年9月30日前，完成公司各部門職務(wù)說明書的編寫。銷售主管在每月結(jié)束后的10日內(nèi)，向銷售部經(jīng)理遞交月度銷售報告。行政部經(jīng)理9月份為各部門文員做一次文檔管理培訓(xùn)，督促其改善文檔管理，達(dá)到80%滿意度。

如何設(shè)定部門KPI體系與員工績效計劃

確定權(quán)重

確定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值

檢查指標(biāo)和目標(biāo)的內(nèi)部一致性

設(shè)定能力發(fā)展計劃

設(shè)定工作目標(biāo)

選擇分解關(guān)鍵績效指標(biāo)界定員工崗位職責(zé)7123456對于不同層級的員工，其績效計劃中關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)之間的權(quán)重有所不同，一般而言，對于職級高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重大于工作目標(biāo)設(shè)定；對于職級低的職位和部分管理及支持部門的職位，其工作目標(biāo)設(shè)定大于關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重。組合的基本建議如下：內(nèi)容及權(quán)重考核對象關(guān)鍵績效指標(biāo)工作目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)層管理層執(zhí)行層基

層100％60％40％80％80%-100%20％注：此處給出的僅為績效計劃方案的舉例，實際數(shù)據(jù)以執(zhí)行時的具體數(shù)據(jù)為準(zhǔn)關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)間的權(quán)重組合0-20％

如何設(shè)定部門KPI體系與員工績效計劃

確定權(quán)重

確定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值

檢查指標(biāo)和目標(biāo)的內(nèi)部一致性

設(shè)定能力發(fā)展計劃

設(shè)定工作目標(biāo)

選擇分解關(guān)鍵績效指標(biāo)界定員工崗位職責(zé)7123456對于不同的關(guān)鍵績效指標(biāo)和不同的工作目標(biāo)之間，也存在不同的權(quán)重。關(guān)鍵績效指標(biāo)或工作目標(biāo)內(nèi)部的權(quán)重表明指標(biāo)或目標(biāo)在績效計劃中的相對重要性。確定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)內(nèi)部權(quán)重的一般原則為：1.所有關(guān)鍵績效指標(biāo)或所有的工作目標(biāo)的權(quán)重之和為100%2.單個指標(biāo)或目標(biāo)的權(quán)重最小不能小于5%3.各指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重比例應(yīng)該呈現(xiàn)明顯差異，避免出現(xiàn)平均分配權(quán)重比例的狀況，一般而言：·對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重高·被評估人影響直接且影響顯著的指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重高·權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個崗位的獨(dú)特性關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)的內(nèi)部權(quán)重

如何設(shè)定部門KPI體系與員工績效計劃

確定權(quán)重

確定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值

檢查指標(biāo)和目標(biāo)的內(nèi)部一致性

設(shè)定能力發(fā)展計劃

設(shè)定工作目標(biāo)

選擇分解關(guān)鍵績效指標(biāo)界定員工崗位職責(zé)7123456在設(shè)定了關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)之后，還要設(shè)定目標(biāo)值，通常反映部門在正常情況下應(yīng)達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)，如完成則意味著崗位工作達(dá)到了公司期望的水平。設(shè)定目標(biāo)值時要考慮到可達(dá)到性。對于關(guān)鍵績效指標(biāo)而言，還存在挑戰(zhàn)值的設(shè)定，即評估者對被評估者在該項指標(biāo)完成效果上的最高期望值。在目標(biāo)值的基礎(chǔ)上，考慮實際工作績效是否很容易上下有較大波動，對波動性較強(qiáng)的指標(biāo)，可設(shè)定挑戰(zhàn)值。設(shè)定目標(biāo)值時，可以采用以下方法：·根據(jù)批準(zhǔn)的年度計劃、財務(wù)預(yù)算及崗位工作計劃·參考過去同類指標(biāo)在相同經(jīng)營環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整·參照公司操作規(guī)程、行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國際指標(biāo)，確定合理的水平·參考上級崗位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值，以保證上級崗位的目標(biāo)值能夠被逐級分解·最后還應(yīng)當(dāng)結(jié)合公司戰(zhàn)略的重點(diǎn)，服務(wù)于公司關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)

如何設(shè)定部門KPI體系與員工績效計劃

確定權(quán)重

確定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值

檢查指標(biāo)和目標(biāo)的內(nèi)部一致性

設(shè)定能力發(fā)展計劃

設(shè)定工作目標(biāo)

選擇分解關(guān)鍵績效指標(biāo)界定員工崗位職責(zé)7123456作為績效計劃設(shè)計結(jié)束前的關(guān)鍵一步，要從橫向、縱向兩個方面檢查設(shè)計是否維持了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)從橫向上，檢查相同職務(wù)的關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)的設(shè)定和權(quán)重分配是否統(tǒng)一從縱向上，根據(jù)公司目標(biāo)、業(yè)務(wù)計劃、崗位職責(zé)描述，檢查各級管理人員的考核指標(biāo)是否在下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，能否保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計劃的實現(xiàn)

如何設(shè)定部門KPI體系與員工績效計劃

確定權(quán)重

確定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值

檢查指標(biāo)和目標(biāo)的內(nèi)部一致性

設(shè)定能力發(fā)展計劃

設(shè)定工作目標(biāo)

選擇分解關(guān)鍵績效指標(biāo)界定員工崗位職責(zé)7123456能力發(fā)展計劃的實施流程對照崗位指標(biāo)和目標(biāo)，確定個人所需發(fā)展的能力制定個人能力發(fā)展計劃（培訓(xùn)/指導(dǎo)/輪崗/項目）跟蹤能力發(fā)展計劃的實施及評估計劃實施的效果個人能力與個人績效的關(guān)系個人能力個人行為個人績效以總經(jīng)理秘書為例的能力發(fā)展計劃所需能力1.會議記錄技能2.接聽電話技巧工作目標(biāo)1.做好會議紀(jì)要并確保準(zhǔn)確2.接聽電話達(dá)到100%滿意度能力發(fā)展計劃1.會議記錄技能培訓(xùn)2.接聽電話技巧培訓(xùn)63如何設(shè)定部門KPI體系與員工績效計劃績效管理到底管什么如何進(jìn)行績效面談123

如何進(jìn)行績效面談

績效面談?wù)勈裁?/p>

如何進(jìn)行績效面談績效面談的種類

如何進(jìn)行績效面談公司戰(zhàn)略目標(biāo)公司關(guān)鍵績效指標(biāo)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)工作目標(biāo)能力發(fā)展計劃員工將企業(yè)與部門的目標(biāo)融入個人績效計劃之中企業(yè)經(jīng)營績效計劃是自上而下的員工績效計劃員工績效計劃是通過管理者與直接下屬之間的雙方溝通達(dá)成的

如何進(jìn)行績效面談隨時隨地的就影響個人績效的因素進(jìn)行溝通

如何進(jìn)行績效面談?wù)効己私Y(jié)果談行為表現(xiàn)談改進(jìn)措施談新的目標(biāo)

如何進(jìn)行績效面談在考核結(jié)束時，上司為何需要與下屬進(jìn)行一次面談小組討論

如何進(jìn)行績效面談

績效面談為什么難談

如何進(jìn)行績效面談從上司與下屬兩方面找出績效面談難談的根源小組討論

如何進(jìn)行績效面談績效面談為什么難談·被人指出自己的不足·被動接受·事后還是得不到輔導(dǎo)前兩種面談沒談好，績效考核總結(jié)面談一定談不好上司的原因下屬的原因上司的原因總是多于下屬

如何進(jìn)行績效面談

績效面談如何談如何進(jìn)行績效面談績效面談的流程面談之前面談之后面談之中面談之前的精心準(zhǔn)備最為重要上司的準(zhǔn)備下屬的準(zhǔn)備·客觀考評下屬，標(biāo)出與下屬自評分歧之處·列出下屬本期做的好的與做的不好的方面·擬定面談提綱。如何開始，如何結(jié)束，面談過程中先談什么，后談什么，時間分配·準(zhǔn)備好面談資料，如考評表、考評依據(jù)、

改善計劃、下一階段目標(biāo)、績效面談表等·擬定下屬績效改善計劃與下一階段的目標(biāo)·確定面談時間與地點(diǎn)，通知下屬做好準(zhǔn)備·客觀地做好自我考評，以與上司考評一致·列出準(zhǔn)備向上司提出的問題，將影響上司

對自己的考評以及下一期績效計劃的設(shè)定·準(zhǔn)備好個人發(fā)展計劃，在面談中提出，有

利于上司設(shè)定下期績效計劃時與自己一致·安排好自己工作，避免面談時被中途打斷·調(diào)整好心態(tài)，虛心接受上司所指出的不足如何進(jìn)行績效面談績效面談的流程面談之前面談之后面談之中按照事先設(shè)計好的提綱實施績效面談績效面談提綱開始面談1.簡單寒暄，營造輕松、愉快、友好、相互信任的氛圍。面談步驟面談順序與要點(diǎn)

時間2.簡要說明面談的目的，面談順序，大約需要多長時間。正式面談·逐項說明上司的考核結(jié)果、著重說明分歧項目及總評成績。·聽取下屬對考核結(jié)果的異議或說明未完成工作目標(biāo)的理由。·針對下屬的異議或理由，對考核結(jié)果進(jìn)行解釋、溝通或修改，以達(dá)成一致。

如仍存在異議，另找時間再談。2.談行為表現(xiàn)4.與下屬共同討論下一階段的工作目標(biāo)。5.雙方確認(rèn)，結(jié)束面談。結(jié)束面談1.說明后續(xù)事項，表示謝意，握手告別。2.立即修改考核結(jié)果，填寫績效面談表，以免忘記，再安排下一個面談。案例說明1.談考核結(jié)果·針對考核結(jié)果，請員工談?wù)勛约旱男袨楸憩F(xiàn)?！ど纤驹u價。先說好的方面，再指出需改進(jìn)的，最后鼓勵員工改善與進(jìn)步。3.談改善計劃·聽取下屬的職業(yè)發(fā)展想法?！め槍ο聦俚亩贪搴吐殬I(yè)發(fā)展想法，共同商定改善與提高計劃?！ぢ犎∠聦傩枰闹С?。如何進(jìn)行績效面談績效面談的流程面談之前面談之后面談之中面談之后的工作1.將修改后的考核表和填寫好的績效面談表，請下屬確認(rèn)后簽名。2.考核結(jié)果應(yīng)用。4.進(jìn)入下一個績效周期。3.根據(jù)面談記錄，最后設(shè)定好下期績效計劃，請下屬確認(rèn)后簽名?？冃Э己嗣嬲劚鞢OPYTO白色：人力資源部黃色：部門藍(lán)色：員工本人員工確認(rèn)/日期面談人確認(rèn)/日期員工姓名分部門部門入職日期職位考評期從年月日至月日以下面談記錄必須經(jīng)過員工本人確認(rèn)該員工在本考評期的突出成績該員工在下個考評期需改進(jìn)的重點(diǎn)該員工對本期考核結(jié)果的異議改進(jìn)措施完成時限雙方回顧該員工期望獲得的其它支持（包含個人職業(yè)發(fā)展）案例說明如何進(jìn)行績效面談面談內(nèi)容與面談形式設(shè)定績效面談技巧1績效面談的內(nèi)容與形式并非固定的，應(yīng)根據(jù)實際情況設(shè)定建議新目標(biāo)另外安排時間談，因為：·員工的目標(biāo)涉及到自上而下的分解·

必須保證個人目標(biāo)與他人的一致性·

討論目標(biāo)非常耗費(fèi)時間2.談新的目標(biāo)可一對一或一對多面談·如一崗一責(zé)，應(yīng)選擇一對一的面談·

如多個崗位承擔(dān)相同職責(zé)，可一對多面談3.面談可能不止一次，甚至多次才能談清如何進(jìn)行績效面談營造和諧的面談氛圍績效面談技巧2從一開始就營造和諧的氛圍并自始至終保持下去，是績效面談成功的第一步面談形式面談環(huán)境拉近距離破冰積極態(tài)度通常是上司與下屬之間一對一的面談，是保密的選擇無人打擾的環(huán)境稱呼、語氣、座位、肢體語言、使用道具如泡茶簡短寒暄，營造輕松氣氛，不要一開始就入正題充滿熱情的，尊重他人的，正面的，具有耐心的如何進(jìn)行績效面談面談中的控制技巧績效面談技巧3你是績效面談的主導(dǎo)者，而不是下屬，你必須把握好以下四個控制控制面談目標(biāo)控制面談節(jié)奏按照提綱面談，不要跑題，不要試圖談所有問題控制自己與下屬談話時間，將扯遠(yuǎn)的談話拉回來留意下屬情緒，適時調(diào)整，使面談能按計劃進(jìn)行保持冷靜，不要著急，不要爭辯，堅決不可發(fā)火控制下屬情緒控制自己情緒

如何進(jìn)行績效面談績效面談技巧4導(dǎo)向性面談非導(dǎo)向性面談上司就某一問題提問由上司提出改進(jìn)措施上司傾聽回答了解下屬問題所在上司傾聽下屬說鼓勵他尋找問題的根源下屬確定問題所在由下屬提出改進(jìn)措施新手內(nèi)向的員工執(zhí)迷不悟者情緒激動者有異議員工優(yōu)秀員工針對不同下屬應(yīng)采取不同的面談方式如何進(jìn)行績效面談面談中異議的處理績效面談技巧5什么是異議所謂異議，就是對方不認(rèn)同自己的觀點(diǎn)每化解一個異議，你就越接近下屬一步員工異議產(chǎn)生的原因下屬的原因上司的原因·

本能反應(yīng)假的異議，被指出不足的自然反應(yīng)·涉及利益隱藏異議，找理由維護(hù)個人利益·認(rèn)識不清假的異議，不能透徹認(rèn)清自己不足·客觀原因真的異議，缺乏支持、配合、資源·

目標(biāo)過高真的異議，目標(biāo)一開始就定高了·模糊標(biāo)準(zhǔn)真的異議，不能量化或驗證·無說服力真的異議，簡單反饋、拿不出依據(jù)·無信任感真的異議，平時缺乏幫助與指導(dǎo)如何進(jìn)行績效面談如何贏得下屬的認(rèn)同尊重下屬的異議·允許下屬提出異議，員工有提出異議的權(quán)利·你需要了解他的真實想法，否則就無法化解異議·耐心傾聽，不要急于打斷·不要一聽到異議就怒不可遏，或表示輕蔑·在表達(dá)異議過程中，有的下屬可能會出現(xiàn)情緒波

動，你應(yīng)當(dāng)保持冷靜，適時地調(diào)整他的情緒，

允許下屬情緒發(fā)泄，這樣更易化解他的異議·要化解異議，首先要尊重，否則就會形成對立傾聽的技巧·預(yù)先準(zhǔn)備·放下手中的一切·保持目光的接觸·回答之前先聽完·記錄·感覺對方的情緒如何進(jìn)行績效面談如何贏得下屬的認(rèn)同化解下屬的異議·針對考評結(jié)果分歧之處，提前做好充分準(zhǔn)備

包括：考評標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)等驗證材料，如何談·針對不同的人和情況，采取不同的面談方式·同理心。在處理異議時，有時需要換位思考，

如果一味地站在自己的角度，則會陷入僵局·為何比下屬自評分?jǐn)?shù)打的低？你必須拿出考

評標(biāo)準(zhǔn)和事實依據(jù)，這是最具說服力的方法除此以外，還需要

面談方式因人而異

導(dǎo)向性面談非導(dǎo)向性面談

面談方式因情而異

·本能反應(yīng)表示理解，鼓勵改進(jìn)·涉及利益讓員工說出擔(dān)心，釋放壓力·認(rèn)識不清指出問題，分析原因·客觀原因坦誠溝通，分清責(zé)任

如何進(jìn)行績效面談如何贏得下屬的認(rèn)同承認(rèn)下屬的異議·如果下屬的異議是針對上司的原因（如目標(biāo)過

高、模糊標(biāo)準(zhǔn)、無說服力、無信任感等），你

應(yīng)當(dāng)虛心接受下屬的質(zhì)疑，通過坦誠溝通，找

到雙方都能接受的化解辦法，也提醒你從現(xiàn)在

開始必須正視這些問題，這些問題是你本人接

下來需要做的績效改善。回避只能加大異議。

·通過溝通，如果異議仍在，另找時間再談，不

可“戀戰(zhàn)”，一是容易陷于僵局，想想再談效

果更好，二是要確保本次面談其他目標(biāo)的完成·不要試圖通過一次談話解決所有異議。小組討論遇到這些異議怎么處理·目標(biāo)定的過高·考核標(biāo)準(zhǔn)模糊·拿不出證據(jù)·對上司缺乏信任感

謝謝參與

績效管理結(jié)果反饋績效考核績效輔導(dǎo)績效管理基本知識績效管理過程績效目標(biāo)目錄過程結(jié)果績效績效是指員工在履行崗位職責(zé)或角色要求的過程中所表現(xiàn)出來的關(guān)鍵行為和達(dá)成的有效的階段性結(jié)果。顧問那你的意思是說不但結(jié)果好，過程行為也要好，績效才算好，是嗎？員工對，你說得很正確！什么是績效績效管理基本知識績效管理：就是管理者和員工雙方就績效目標(biāo)及如何達(dá)到績效目標(biāo)達(dá)成共識，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到績效目標(biāo)的管理方法，包括績效目標(biāo)、績效輔導(dǎo)、績效考核和結(jié)果反饋四個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾響?yīng)該是主管日常管理工作的一部分。顧問績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提升。有效的績效管理需要主管與員工持續(xù)的雙向溝通。沒有雙向溝通，就不是績效管理！什么是績效管理績效管理基本知識績效管理的理念績效管理基本知識績效管理不是簡單地進(jìn)行績效考核，它是管理者和員工雙方共同確定階段性績效目標(biāo)，并通過輔導(dǎo)、反饋等雙向溝通以確保員工有效達(dá)成績效目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾聿粌H關(guān)注工作結(jié)果，同時也關(guān)注達(dá)成結(jié)果的工作過程?？冃Ч芾肀仨氉匀坏厝谌氩块T日常管理工作中才有其存在價值。雙向溝通的制度化、規(guī)范化是績效管理融入日常管理的基礎(chǔ)。幫助下屬提升工作能力與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。員工的工作包括本部門工作和跨部門團(tuán)隊的工作。績效考核是立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價。強(qiáng)化以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)公司的整體核心競爭力。通過績效考核引導(dǎo)員工適應(yīng)公司的業(yè)務(wù)變革。明確員工的工作目標(biāo)，加強(qiáng)主管與員工的溝通，不斷提升員工工作能力和績效，促進(jìn)員工和團(tuán)隊的共同發(fā)展。

為員工的薪酬、晉升、崗位調(diào)配、任職資格、勞動合同等方面提供依據(jù)。績效管理的目的績效管理基本知識對公司對員工績效管理的作用加強(qiáng)工作的計劃性，明確工作職責(zé)和“做好工作”的具體含義，從而降低目標(biāo)的模糊性。改善與主管的溝通，讓主管更清楚詳盡地了解到自己的工作成果及達(dá)成結(jié)果的過程。通過績效評價，找出優(yōu)點(diǎn)與不足，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢、改進(jìn)不足，提升績效。通過戰(zhàn)略層層分解，確保公司戰(zhàn)略聚焦與落實。構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化，提升企業(yè)管理水平。激勵員工，通過提高個人績效和人均效率，提升組織整體績效?？冃Ч芾砘局R責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。目標(biāo)承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對績效目標(biāo)達(dá)成共識，被考核者須對績效目標(biāo)進(jìn)行承諾?？?、評結(jié)合原則：績效考核結(jié)果不僅包括考核等級，還應(yīng)包括工作評價?？陀^性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。過程規(guī)范原則：嚴(yán)格遵照員工績效管理流程，強(qiáng)調(diào)績效管理相關(guān)的過程文檔、數(shù)據(jù)的完整和及時歸檔?？冃Ч芾淼脑瓌t績效管理基本知識績效目標(biāo)績效管理（雙向溝通）…………………………績效輔導(dǎo)績效考核結(jié)果反饋績效管理包括四個環(huán)節(jié)：

績效目標(biāo)—方向牽引；是主管和你基于實際情況共同制定的需要你完成的目標(biāo)，是你開展工作的依據(jù)?？冃лo導(dǎo)—重點(diǎn)環(huán)節(jié)；在達(dá)成目標(biāo)過程中，主管和你就執(zhí)行中存在的問題及解決措施進(jìn)行的雙向溝通，這是獲取主管支持的過程。績效考核—總結(jié)環(huán)節(jié)；對階段工作的充分回顧和總結(jié)，并得到相應(yīng)的評價。結(jié)果反饋—承上啟下環(huán)節(jié)；與主管的正式溝通，回顧過去，展望未來，真誠是關(guān)鍵?？冃Ч芾硌h(huán)績效管理基本知識結(jié)果反饋績效考核績效輔導(dǎo)績效管理過程績效管理基本知識目錄績效目標(biāo)績效管理的流程績效管理過程結(jié)果反饋績效考核績效輔導(dǎo)績效管理過程績效管理基本知識績效目標(biāo)目錄團(tuán)隊合作（Teamwork）執(zhí)行措施（Execute）結(jié)果目標(biāo)（Win）PBC

PBC是PersonalBusinessCommitment的英文縮寫，中文解釋為個人績效承諾。PBC是績效管理的重要工具，是績效管理的載體，是員工績效目標(biāo)的表現(xiàn)形式，PBC的使用貫穿整個績效管理過程。PBC包括如下三個部分：做什么，做到什么程度:員工承諾的本人在考核期內(nèi)所要達(dá)成的績效結(jié)果目標(biāo)，以支持部門或項目組總目標(biāo)的實現(xiàn)。如何做:為達(dá)成績效目標(biāo)，員工與主管對完成目標(biāo)的方法及執(zhí)行措施達(dá)成共識，并將執(zhí)行措施作為考核的重要部分，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成。配合誰、需要誰的支持:為保證團(tuán)隊整體績效的達(dá)成，更加高效地推進(jìn)關(guān)鍵措施的執(zhí)行和結(jié)果目標(biāo)的達(dá)成，員工須就交流、參與、理解和相互支持等方面進(jìn)行承諾。績效目標(biāo)的形式績效管理過程顧問員工目標(biāo)制定時，你需要和主管進(jìn)行充分的溝通。當(dāng)主管沒有和你溝通績效目標(biāo)時，你一定要主動、積極和主管進(jìn)行溝通哦！目標(biāo)這么重要??！那我的目標(biāo)到底是怎么定的呢？牽引作用：績效目標(biāo)可以指導(dǎo)你開展工作。保持一致性：確保你的目標(biāo)與組織的目標(biāo)一致。績效管理的依據(jù)：績效目標(biāo)是績效輔導(dǎo)、績效評價和溝通反饋的主要依據(jù)。進(jìn)行自我管理：明確的績效目標(biāo)幫助你在工作中進(jìn)行自我管理，有效開展工作。績效目標(biāo)的重要性制定PBC的好處績效管理過程PBC的來源部門總目標(biāo)職位應(yīng)負(fù)責(zé)任流程目標(biāo)你所在部門的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)，體現(xiàn)你對部門績效的貢獻(xiàn)。你的工作所在流程目標(biāo)，體現(xiàn)你對流程終點(diǎn)的貢獻(xiàn)和支持。你所在的崗位職責(zé)要求，體現(xiàn)你對崗位的貢獻(xiàn)。跨部門團(tuán)隊目標(biāo)體現(xiàn)出你對跨部門團(tuán)隊目標(biāo)的貢獻(xiàn)。個人績效目標(biāo)（PBC）如果你是跨部門團(tuán)隊成員，還會包括跨部門團(tuán)隊的目標(biāo)?？绮块T團(tuán)隊成員目標(biāo)要增加跨部門團(tuán)隊的目標(biāo)；除了與功能部門溝通外，還需要與跨部門團(tuán)隊主管溝通確認(rèn)。顧問績效管理過程部門的總目標(biāo)和優(yōu)先工作重點(diǎn)你的目標(biāo)和優(yōu)先工作重點(diǎn)達(dá)成你的目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)主要的監(jiān)控點(diǎn)提供你需要的資源和幫助自己的工作目標(biāo)、優(yōu)先工作重點(diǎn)是什么如何達(dá)成自己的工作目標(biāo)、優(yōu)先工作重點(diǎn)需要主管給予的支持與幫助對主要的監(jiān)控點(diǎn)輸出要求的確認(rèn)

主管員工：主管和員工的共同參與！顧問員工那我的具體目標(biāo)是如何確定的呢？一方面主管會跟你溝通他對你工作的要求，另一方面你也要和主管溝通你的想法。PBC的制定

員工主管：績效管理過程顧問一份好的PBC必須要符合SMART原則，在制定績效目標(biāo)的過程中一定要注意這一點(diǎn)。

Specific

具體的（有明確的任務(wù)和輸出）

Measurable

可衡量的（有清晰的衡量標(biāo)準(zhǔn)）

Attainable

可達(dá)到的（通過個人努力，目標(biāo)是可以達(dá)成的）

Relevant

相關(guān)的（與工作內(nèi)容是相關(guān)的）

Time-based

基于時間的（有明確的時間要求）PBC的SMART原則績效管理過程N(yùn)OTSMARTSMART

完成預(yù)定的市場目標(biāo)。持續(xù)加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)。

截止12月31日完成利潤目標(biāo)值180萬，凈，挑戰(zhàn)值200萬。1）12月31日前3人招聘到位；