績效考評與績效管理培訓(xùn)課件

績效考評與績效管理學(xué)習(xí)內(nèi)容績效計(jì)劃績效溝通績效考評123常用的績效考評模式41績效計(jì)劃績效方案包括定義企業(yè)的目標(biāo)、制定全局戰(zhàn)略以實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、開發(fā)一個(gè)全面的分層方案體系以綜合協(xié)調(diào)各種活動(dòng)?？冃Х桨讣壬婕澳繕?biāo)，也涉及到目標(biāo)的方法〔怎么做〕。目標(biāo)管理的特點(diǎn)第一，強(qiáng)調(diào)組織方案的系統(tǒng)性第二，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)制定過程本身的鼓勵(lì)性第三，目標(biāo)管理重視人的因素第四，目標(biāo)管理重視成果目標(biāo)管理的程序第一，確定目標(biāo)。第二，執(zhí)行方案。第三，過程檢查。第四，自我調(diào)節(jié)設(shè)立有效目標(biāo)體系的原那么有效目標(biāo)要具體和現(xiàn)實(shí)?！び行繕?biāo)要與主管的權(quán)限相一致?！び行繕?biāo)要具有適度的靈活性。·有效目標(biāo)的含義應(yīng)該明確?！び行繕?biāo)要與員工的能力和經(jīng)歷相適應(yīng)，同時(shí)，使員工有發(fā)揮能力的余地，也就是說目標(biāo)高度應(yīng)適度。2績效溝通第一，溝通應(yīng)該真誠。第二，溝通應(yīng)該及時(shí)。第三，溝通應(yīng)該具有針對性。第四，溝通應(yīng)該定期。第五，溝通應(yīng)該具有建立性。正式溝通和非正式溝通兩類績效溝通時(shí)管理者可采取以下方式：一是每月或每周同每名員工進(jìn)展簡短的情況通氣會；二是定期召開例會，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況；三是收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)；四是催促每位員工定期進(jìn)展簡短的書面報(bào)告；五是非正式溝通；六是當(dāng)問題出現(xiàn)時(shí)，根據(jù)員工的要求進(jìn)展專門的溝通。工作目標(biāo)和任務(wù)工作評估要求與期望傾聽技術(shù)呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情防止出現(xiàn)隱含消極情緒的動(dòng)作呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)不要隨意打斷下屬反響技巧多問少講溝通的重心放在“我們〞反響應(yīng)具體對事不對人應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)歷的分享把握良機(jī)，適時(shí)反響3績效考評〔一〕設(shè)計(jì)原那么績效考評制度化原那么責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原那么客觀公正的原那么公開原那么溝通原那么效益原那么〔二〕考評內(nèi)容及確定原那么績效考核內(nèi)容主要以崗位的工作職責(zé)為根底來確定的，但要注意遵循以下３個(gè)原那么：一是要與企業(yè)文化和管理理念相一致；二是績效考核內(nèi)容要有側(cè)重點(diǎn)；三是不考核與績效無關(guān)的內(nèi)容?！踩晨冃Э荚u指標(biāo)體系確實(shí)定.績效指標(biāo)確立的根本步驟〔１〕工作分析?！玻病彻ぷ髁鞒谭治??！玻场晨冃卣鞣治?。〔４〕理論驗(yàn)證?！玻怠骋卣{(diào)查，確定指標(biāo)。〔６〕指標(biāo)的修訂。〔一〕行為考評法1.交織排序法交織排序法是由上級主管按照整體的工作表現(xiàn)從員工中先挑績效最好的，再挑出最差的；然后挑出次最差的；如此循環(huán)，直至排完?！惨弧承袨榭荚u法２.對偶比較法對偶比較法不僅僅對一個(gè)員工的評價(jià)，而且還把每個(gè)員工與群體中的其余每一位員工相比較。優(yōu)點(diǎn)：判斷范圍小，準(zhǔn)確度高缺點(diǎn)：如果被考評人數(shù)多，那么工作量比較大配對總數(shù)由考評人數(shù)確定〔N代表被考評人數(shù)〕：PC＝N〔N－１〕／２在每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記“＋〞，另一個(gè)員工就記“－〞。所有員工都比較完后，計(jì)算每個(gè)員工的“＋〞的個(gè)數(shù)，依此對員工作出評價(jià)———誰的“＋〞個(gè)數(shù)多，他的名字就靠前?！惨弧承袨榭荚u法３.強(qiáng)制正態(tài)分布法1-2此法是按事物“兩頭小，中間大〞的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，然后按照每人績效的相對優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級。適用于工作績效難以通過數(shù)量來衡量的工作?！惨弧承袨榭荚u法３.強(qiáng)制正態(tài)分布法2-2優(yōu)點(diǎn)是有利于管理控制，特別是在引入員工淘汰制的公司中，它能明確篩選出淘汰對象，由于員工擔(dān)憂因?qū)掖温淙肟冃ё畈顓^(qū)間而遭到辭退，因而具有強(qiáng)制鼓勵(lì)和鞭策作用；它還能防止考核過程中考核標(biāo)準(zhǔn)過寬或過緊的情況發(fā)生和考核結(jié)果全部趨中傾向的現(xiàn)象。它的缺乏是：如果一個(gè)部門的員工都很優(yōu)秀，如果運(yùn)用此法劃分等級，可能會帶來許多問題?！惨弧承袨榭荚u法４.記錄考核法它要求評價(jià)者記錄下每個(gè)員工的強(qiáng)項(xiàng)、弱項(xiàng)、潛力等。優(yōu)點(diǎn)：這種由相互熟知的人通過口頭或書面的形式呈現(xiàn)出來的真實(shí)、客觀的信息較其他復(fù)雜的方法同樣也具有說服力。缺點(diǎn)：這種方法可能導(dǎo)致不同的人在記錄時(shí)會側(cè)重不同的方面，如績效或人格特點(diǎn)，這樣記錄下的信息之間就很難進(jìn)展比較和融合?！惨弧承袨榭荚u法５.評級量表法在一個(gè)等級表上對業(yè)績的判斷進(jìn)展記錄。這個(gè)等級被分成幾類，它常用諸如出色、優(yōu)秀、一般或不滿意這些形容詞來評價(jià)。根據(jù)不同的工作性質(zhì)，它的考核因素也會做出相應(yīng)的調(diào)整，但一般都包括對個(gè)性特征評價(jià)，如誠信和合作精神等?！惨弧承袨榭荚u法６.行為觀察量表法1-2由美國人力資源管理專家拉薩姆于１９８１年提出它既有評定量表的優(yōu)點(diǎn)，又抑制了各種主觀判斷所造成的偏誤。一定數(shù)量的員工或核心管理者與來自各階層領(lǐng)導(dǎo)組成的評估小組共同對員工進(jìn)展評價(jià)?！惨弧承袨榭荚u法６.行為觀察量表法2-2優(yōu)點(diǎn)：該量表是通過職員親自參加的職務(wù)分析建立的，因此，在使用中評定比較明確；行為觀察量表也有效地定義了職務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，為認(rèn)識人事選擇預(yù)測源提供了客觀依據(jù)。缺點(diǎn)：這種方法依賴于評定者對有效及無效行為的感知和回憶。因此，員工管理部門的偏見就會對評估結(jié)果產(chǎn)生一定的影響。另外，整個(gè)評估過程時(shí)間拉得過長?！惨弧承袨榭荚u法７.強(qiáng)迫選擇表1-2和行為觀察法一樣，強(qiáng)迫選擇表也是為減少評價(jià)者的主觀偏見和為員工之間的比較建立客觀標(biāo)準(zhǔn)而設(shè)計(jì)的。但它不涉及到第三方的參與。強(qiáng)迫選擇表一般由１０～２０個(gè)組構(gòu)成，每組又由４個(gè)行為描述工程組成。在每組４個(gè)行為描述中，要求評定者分別選擇一個(gè)最能描述和一個(gè)最不能描述被評者行為表現(xiàn)的工程?！惨弧承袨榭荚u法７.強(qiáng)迫選擇表2-2優(yōu)點(diǎn)：防止了趨中傾向、嚴(yán)格／寬松變化等評價(jià)誤差缺點(diǎn)：評價(jià)者會試圖猜測設(shè)計(jì)者提供的選項(xiàng)的傾向性，并根據(jù)自己的理解進(jìn)展評定。設(shè)計(jì)量表需要花費(fèi)大量的財(cái)力和時(shí)間，且由于難以把握每一選項(xiàng)的積極或消極成分，因而所得到的數(shù)據(jù)很難在其他管理活動(dòng)中得到應(yīng)用?！惨弧承袨榭荚u法８.關(guān)鍵事件法1-2關(guān)鍵事件法是由美國學(xué)者弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立的。就是通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)，依此對員工進(jìn)展考評。關(guān)鍵事件法要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄?！惨弧承袨榭荚u法８.關(guān)鍵事件法2-2優(yōu)點(diǎn)：在認(rèn)定員工的良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)方面是十分有效的對于制定改善不良績效的規(guī)劃也是十分方便的。缺點(diǎn)：如果考察期較長，基層主管的工作量較大。由于每一關(guān)鍵事件可能都會對績效評估結(jié)果產(chǎn)生重大的影響，因而要求管理者在記錄過程中不能帶有主觀色彩，必須始終如一地堅(jiān)持客觀、全面、準(zhǔn)確的原那么。這在實(shí)際操作過程中往往很難做到。0〔一〕行為考評法9.行為錨等級評價(jià)法1-2此法實(shí)質(zhì)上是把量表評分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使兼具兩者之長。它為每一職務(wù)的各考核維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度〔評分標(biāo)準(zhǔn)〕相對應(yīng)和聯(lián)系〔即所謂錨定〕，供操作中為被考核者實(shí)際表現(xiàn)評分時(shí)作參考依據(jù)。〔一〕行為考評法9.行為錨等級評價(jià)法2-2優(yōu)點(diǎn)是：工作績效的計(jì)量更為準(zhǔn)確；工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確；具有良好的反響功能；各種工作績效評價(jià)要素之間有著較強(qiáng)的相互獨(dú)立性；具有良好的連貫性?！捕翅槍Σ煌荚u者的考評方法１.主管考評法憑領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的判斷來評定下屬人員的一種考核方法。優(yōu)點(diǎn)是簡便易行缺點(diǎn)是缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果很難到達(dá)公平合理?！捕翅槍Σ煌荚u者的考評方法２.民意測驗(yàn)法1-2該法把考核的內(nèi)容分為假設(shè)干項(xiàng)，制成考核表，每項(xiàng)后面空出５格：優(yōu)、良、中、及格和差，然后將考核表發(fā)至相當(dāng)范圍?？己饲?，也可先請被考核者匯報(bào)工作，作出自我評價(jià)，此后，由參加評議的人填好評估表，最后算出每個(gè)被考核者得分平均值，借以確定被考核者工作的檔次。民意測驗(yàn)的參加范圍，一般是被考核者的同事和直屬下級，以及與其發(fā)生工作聯(lián)系的其他人員。〔二〕針對不同考評者的考評方法２.民意測驗(yàn)法2-2優(yōu)點(diǎn)：群眾性和民主性較好缺點(diǎn)：主要從下而上地考察干部，缺乏由上而下地考察，由于群眾素質(zhì)的局限，會在掌握考核標(biāo)準(zhǔn)上帶來偏差或非科學(xué)因素。適用于做群眾工作的干部，如工會干部、人力資源部門負(fù)責(zé)員工福利的干部等?！捕翅槍Σ煌荚u者的考評方法3.３６０°反響評價(jià)法1-2又稱全方位績效考評，即由被評價(jià)者上級、同事、下屬和客戶等對被評價(jià)對象了解、熟悉的人，不記名對被評價(jià)者進(jìn)展評價(jià)，被評價(jià)者也進(jìn)展自我評價(jià)，然后由專業(yè)人員向被評價(jià)者提供反響，以幫助被評價(jià)者提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價(jià)法。〔二〕針對不同考評者的考評方法3.３６０°反響評價(jià)法2-2優(yōu)點(diǎn)是能全方位、多視角對員工進(jìn)展評價(jià)，更多的信息渠道增強(qiáng)了信息的可靠性。缺點(diǎn)：一是這種方法對組織環(huán)境有較嚴(yán)格的要求。二是當(dāng)評價(jià)主要目的是確定個(gè)人開展需要時(shí)，評價(jià)結(jié)果可信度高；假設(shè)目的是效勞于鼓勵(lì)性人事政策時(shí)，評價(jià)者往往會考慮個(gè)人利益得失，所作評價(jià)相對來說難以客觀公正；而被評價(jià)者也會疑心評價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性。三是收集信息的本錢較高，方法比較復(fù)雜，費(fèi)時(shí)費(fèi)力?！捕翅槍Σ煌荚u者的考評方法4.全視角考評法全視角考評法是通過不同的考評者從不同的角度全面、準(zhǔn)確地考評員工工作績效的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：一是綜合性強(qiáng)；二是信息質(zhì)量可靠；三是從多個(gè)人那里獲得反響信息，可以減少主觀偏見對考評結(jié)果的影響；四是從員工周圍的人那里獲取反響信息，可以增強(qiáng)員工自我開展意識。缺點(diǎn)：一是員工可能會串通起來集體作弊；二是來自不同方面的意見可能會發(fā)生沖突；三是在綜合處理來自各方面的反響信息時(shí)比較棘手?！踩辰Y(jié)果考評法1.目標(biāo)管理法1-2這一理念特別重視利用員工對組織的奉獻(xiàn)，因此它也是一種潛在有效的評價(jià)員工績效的方法。在目標(biāo)管理法中，員工同他們的部門經(jīng)理共同參與目標(biāo)的建立，在如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面，經(jīng)理給予員工一定的自由度。參與目標(biāo)建立是使得員工成為該過程的一局部。作為一種有效的反響工具，目標(biāo)管理是通過員工知道對他們的期望是什么，從而把時(shí)間和精力投入到最大限度實(shí)現(xiàn)重要的組織目標(biāo)的行為中去。〔三〕結(jié)果考評法1.目標(biāo)管理法2-2優(yōu)點(diǎn)：首先，有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致。其次，為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)。再次，有利于溝通，減少工作中的沖突和紊亂。最后，使工作任務(wù)和人員安排一致。缺點(diǎn)：易發(fā)生短期行為，且有時(shí)不易被使用者所接納。它沒有具體指出到達(dá)目標(biāo)所要求的行為；績效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同，也沒有為相互比較提供共同的根底?！踩辰Y(jié)果考評法2.崗位績效指數(shù)化法所謂的崗位績效指數(shù)化是指對考核對象的業(yè)績與所確定的崗位指數(shù)之間進(jìn)展比較的評估方式。由于崗位指數(shù)是職位要素、崗位目標(biāo)和影響目標(biāo)達(dá)成的各種因素的綜合指標(biāo)，崗位績效指數(shù)一旦確定，評估就有了一個(gè)動(dòng)態(tài)的、相對固定的參照坐標(biāo)?！踩辰Y(jié)果考評法3.層次分析法1-2層次分析法是美國匹茲堡大學(xué)塞替教授提出來的。其特點(diǎn)為：集定性與定量于一身，能夠很好地提高績效的可比性與客觀性，對人事測評指標(biāo)體系和權(quán)重體系確實(shí)定更為合理；對人進(jìn)展評價(jià)時(shí)，采用二二比較法，可以提高測評準(zhǔn)確性；對結(jié)果進(jìn)展分析處理時(shí)，可以對測評人評判結(jié)果的邏輯性、合理性進(jìn)展區(qū)分和篩選；層次分析法通過計(jì)算機(jī)編制程序，可以提高考評效率，減少主觀因素的干擾。1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評方法〔三〕結(jié)果考評法3.層次分析法2-2優(yōu)缺點(diǎn)如下：第一，采用多角度的考評，可以綜合群體的意見，較好地表達(dá)民主集中的原那么；第二，采用層次分析方法定權(quán)重，也可確保權(quán)重確定的可靠性和客觀性；第三，采用綜合評價(jià)方法，不僅可以獲得人力資源的總體狀況的評價(jià)，而且可以獲得其不同側(cè)面素質(zhì)上下的評價(jià)，滿足選拔、提升、晉級、素質(zhì)測評以及培訓(xùn)等多方面的需要；第四，整個(gè)過程通過計(jì)算機(jī)軟件完成，減少了文案工作，易于實(shí)現(xiàn)；第五，層次分析方法是一種專業(yè)性非常強(qiáng)的考評方法，它對考評人員自身的素質(zhì)提出了更高的要求，不僅要求考評人員熟練地掌握計(jì)算機(jī)程序的應(yīng)用，而且要求考評人員具有良好的運(yùn)籌學(xué)的根底，這就限制了它的廣泛應(yīng)用?！惨弧晨冃Э荚u系統(tǒng)的操作流程制定方案考評前的技術(shù)準(zhǔn)備收集數(shù)據(jù)、資料和信息績效考評的實(shí)施績效改進(jìn)〔二〕績效考評中的誤差校正1-2暈輪效應(yīng)誤差趨中誤差過寬、過嚴(yán)誤差個(gè)人偏見誤差近期效應(yīng)誤差〔二〕績效考評中的誤差校正2-2考核標(biāo)準(zhǔn)變化不定誤差完美主義誤差記錄效應(yīng)誤差自我比較誤差盲點(diǎn)誤差〔一〕選拔與招聘企業(yè)選拔對考評結(jié)果的依賴考評結(jié)果對企業(yè)提高招聘有效性的作用評價(jià)中心〔二〕人力資源開發(fā)與培訓(xùn)績效考評為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)提供了針對性人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的效果可以通過績效考評來判定〔三〕報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整〔四〕協(xié)調(diào)處理內(nèi)部員工關(guān)系績效考評促進(jìn)了企業(yè)與員工的溝通交流塑造員工的共同心智調(diào)和勞資關(guān)系〔五〕認(rèn)識和調(diào)發(fā)動(dòng)工潛能4常用的績效考評模式1.4.1不同類型員工考評模式〔一〕一般營銷人員的考評模式1.考評的主要內(nèi)容第一，年度和月度業(yè)績的考評。第二，效勞能力的考評。第三，能力考評。第四，工作的平安性和標(biāo)準(zhǔn)性。第五，工作的紀(jì)律性。1.4.1不同類型員工考評模式〔一〕一般營銷人員的考評模式2.考評方式實(shí)行職能部門經(jīng)理評分和考核小組確認(rèn)的兩級考核方式?？己朔椒ㄉ蠈?shí)行２７０°考核法，由員工的上級、同事、顧客〔或參考顧客投訴率〕進(jìn)展考核，考核結(jié)果直接與工資掛鉤，同時(shí)結(jié)合員工自評。1.4.1不同類型員工考評模式〔一〕一般營銷人員的考評模式3.考核周期實(shí)行全年考核〔年度和月度考核〕與年終考核相結(jié)合的考核模式。1.4.1不同類型員工考評模式〔二〕中層管理人員的考評1.考評的主要內(nèi)容第一，專業(yè)知識和技能的考核第二，工作經(jīng)歷第三，管理能力30%第四，指導(dǎo)能力第五，溝通和協(xié)調(diào)能力20%第六，創(chuàng)新能力第七，業(yè)績指標(biāo)30%第八，工作紀(jì)律1.4.1不同類型員工考評模式〔二〕中層管理人員的考評2.考評方式中層管理人員的考評宜使用３６０度考評法，由中層管理人員的上下級、同事，以及客戶進(jìn)展考評。中層管理人員的考核將每季度進(jìn)展一次，但同時(shí)每月都將對其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)展統(tǒng)計(jì)，作為考核成績保存。1.4.1不同類型員工考評模式〔三〕高層管理人員的考評1.考評內(nèi)容第一，領(lǐng)導(dǎo)能力20%第二，方案性第三，預(yù)見性第四，危機(jī)處理能力10%第五，管理能力第六，創(chuàng)新能力第七，人才培養(yǎng)能力20%第八，年度業(yè)績考核35%1.4.1不同類型員工考評模式〔三〕高層管理人員的考評2.考評方式高層管理人員的考評宜采用３６０度考核法，由高層管理人員的上下級、同事，以及客戶進(jìn)展考評。高層管理人員的考核將每年年終進(jìn)展一次，但同時(shí)每月都將對其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)展統(tǒng)計(jì)，作為考核成績保存。還將組織專門的考核小組對高層管理人員進(jìn)展另外的考核，考核小組由人力資源部牽頭，由其他部門精英和外聘專家組成。1.4.1不同類型員工考評模式〔四〕技術(shù)研發(fā)人員的考評1.研發(fā)人員業(yè)績管理體系的設(shè)計(jì)要點(diǎn)第一，業(yè)績目標(biāo)不要太多，最多６～８個(gè)。第二，業(yè)績目標(biāo)設(shè)定要符合SMART原那么。第三，重結(jié)果，輕行為。第四，重外評，輕內(nèi)評。第五，重價(jià)值評估，輕產(chǎn)出評估第六，考評指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略要結(jié)合起來。1.4.1不同類型員工考評模式〔四〕技術(shù)研發(fā)人員的考評2.考評方式選擇對技術(shù)研發(fā)人員的考評，將在每年年終時(shí)進(jìn)展，主要通過營銷部和財(cái)務(wù)部對技術(shù)研發(fā)人員的產(chǎn)品或技術(shù)在市場所創(chuàng)造價(jià)值的大小進(jìn)展考核。將外聘專家估計(jì)產(chǎn)品改進(jìn)的價(jià)值，也可以請工程和制造人員來估計(jì)，而不是讓研發(fā)部門經(jīng)理來估計(jì)他們成績的價(jià)值，從而保證考核的公正、公平。〔一〕大型企業(yè)考評模式1.大型企業(yè)績效考評的特點(diǎn)第一，有