新勞動法解讀及企業(yè)應對策略

新勞動法解讀及企業(yè)應對策略第1頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月《勞動合同法》主要調整條款的解析第2頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月1、試用期限與無固定期限合同訂立條件的變化第3頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月合同期限試用期勞動法勞動合同法（19條）3個月以下15日無試用期6個月以下1個月1年以下30日2年以下60日2個月2年-3年6個月3年以上6個月試用規(guī)定用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用1次。同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》試用期限第4頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月勞動法勞動合同法連續(xù)工作滿10年，雙方同意延續(xù)，并勞動者提出要求工作年限較長，且距法定退休年齡不足10年；復員、專業(yè)軍人初次就業(yè)的；法律法規(guī)規(guī)定的其他情形雙方協(xié)商訂立；連續(xù)工作滿10年，勞動者提出；連續(xù)工作滿10年，且距法定退休年齡不足10年；連續(xù)兩次固定期限；不與勞動者訂立書面勞動合同達1年之久，視為訂立無固定期限勞動合同《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》無固定期限勞動合同訂立條件第5頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月2、用人單位及勞動者解除勞動合同的新條件第6頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月勞動者主動提出解除的新條件正常解除：雙方協(xié)商一致，勞動者提出，用人單位不支付經濟被償金。提前通知解除：只要提前30日以書面形式提出解除，就可以解除，并且沒有違約金限制條款。試用期內提前3日通知即可。（第37條）因用人單位過錯解除：用人單位要支付經濟補償金立即解除：單位暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)及危及勞動者人身安全時第7頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月用人單位解除勞動合同的新條件正常解除：雙方協(xié)商一致，要支付經濟補償金因勞動者過錯解除：增加“腳踏兩只船”條款(第39條)，過錯解除無經濟補償金。提前通知解除：沒變，要支付經濟補償金第8頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月3、用人單位出資培訓、競業(yè)限制與違約金的新規(guī)定第9頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月出資培訓試用期內：轉正后：進行專業(yè)技術培訓時，可以約定服務期，若期間勞動者違約，只需支付尚未履行部分所分攤的違約金，而且總額不得超過單位為其支付的費用。（第22條）問題1：何謂專業(yè)技術培訓？問題2：如何認定培訓費用？問題3：如果沒有約定服務期呢？第10頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月競業(yè)限制只能限制哪些人：高管、高級技術人員、負有保密義務的人員。限制內容：雙方約定，但不能違反相關法規(guī)。限制期限：兩年以內違約金：可以約定限制補償：按月支付經濟補償補償標準：可以約定第11頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月4、經濟補償金支付的條件第12頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月原《勞動法》及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規(guī)定用人單位克扣、拖欠工資、拒付延長工作時間的工資或工資低于當地最低工資標準的，一要補付，二要加發(fā)25%的經濟補償金。由用人單位解除勞動合同，一般情況下的補償金情況若勞動者患病或非因工負傷，除補償金外，還需發(fā)給不低于6個月的醫(yī)療補助費，患重病或絕癥，要在醫(yī)療補助費基礎上增加50%以上（重病情況），絕癥100%。問題1：補償金的標準，個人月平均標準、企業(yè)月平均標準問題2：個人所得稅：3倍以內，免征，3倍以上，按規(guī)定征收問題3：應付而未付的罰則：50%額外經濟補償金第13頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月《勞動合同法》相關規(guī)定支付標準：時間標準：1年=1月，小于6個月=0.5月，大于6個月=1月。金額標準：一般按前12個月的平均工資支付；月工資高于地區(qū)平均的3倍，按3倍支付支付條件：單位過錯，勞動者要求解除時；雙方約定解除時；勞動者原因或客觀條件變化而解除時；破產解除時；用人單位終止固定期限勞動合同時；單位被吊銷、關閉、撤消或決定解散時固定期限勞動合同終止，單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)定勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂時，可以不支付單位違歸解除：支付賠償金=經濟補償金的2倍。第14頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月5、用人單位面臨的有關法律責任第15頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月不訂立相應合同的責任及處罰82條：1年內未訂立書面合同，應向勞動者支付二倍的工資；該訂立無固定期限勞動合同而未訂立，自應當訂立之日起按2倍支付工資。第16頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月不得扣押證件，承擔相應法律規(guī)定的處罰不得收擔保費等，否則500-2000的處罰，并承擔賠償責任。證件扣押方面的法律責任第17頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月用人單位面臨的加付賠償金的相關法律責任不按約定或規(guī)定足額支付報酬低于當地最低工資標準支付報酬不給加班費未按規(guī)定支付解除或終止勞動合同后應該向勞動者支付經濟補償時賠償金標準：應付金額的50%-100%。第18頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月用人單位招用員工時可能面臨的法律風險91條：招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。94條：個人承包經營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。92條：勞務派遣單位違法，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。第19頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月用人單位解聘勞動者后，可能面臨的法律風險89條：未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。第20頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月6、《勞動合同法》與《勞動法》接軌的幾個問題第21頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月已訂立的勞動合同的效力97條：已訂立的勞動合同有效，繼續(xù)履行經濟補償金從2008年1月1日起算，（雙方協(xié)商解除勞動合同，以前可以不支付經濟補償金，但2008年1月1日起開始要支付，支付的部分從1月1日起計算）第22頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月無固定期限勞動合同訂立時間計算97條：有效的繼續(xù)履行，按2008年1月1日以后新訂立的合同開始計算次數。第23頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月現在未訂立勞動合同的情況97條：已建立勞動關系，但未訂立書面合同，應2008年1月1日起1個月內訂立。（建議2008年1月1日前趕快訂立，則有些對企業(yè)過于嚴格的條款可不受〈勞動合同法〉約束）第24頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月按人力資源管理活動的應對策略分析第25頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月企業(yè)在招聘錄用員工方面應如何應對挑戰(zhàn)：用人成本和招聘中的法律責任增加的風險應對：辭職手續(xù)是否完備按規(guī)定簽訂書面勞動合同做好人力資源規(guī)劃做好組織設計與管理做好人才素質測評不能收押金，但可以約定擔保人第26頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月企業(yè)在育人方面應如何應對挑戰(zhàn)辭職的限制條件放寬培訓違約金的總額限制與計算方法對企業(yè)的限制與約束培訓違約金的認定應對選擇對公司由忠誠度、貢獻度、年齡段、性別、愿與公司共同成長的人作為培育對象務必在條件允許的情況下，簽訂培訓協(xié)議，約定合理的服務期，并妥善保存協(xié)議強化培訓工作的針對性，提高培訓成效單次專題培訓與年度系統(tǒng)培訓相結合，可以取得法律優(yōu)勢成本與效果相同的情況下，外訓更有法律優(yōu)勢通過培訓費用分擔，降低企業(yè)法律風險成本為員工進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃第27頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月企業(yè)在績效管理方面如何應對挑戰(zhàn)用人單位如因勞動者不勝任，可以解除勞動合同，但如何證明不勝任呢？應對科學規(guī)范的績效管理體系設計，并關注績效信息的準確收集與保存（如考勤資料、違反制度的處理決定等，一定要有書面的證據）最好制定書面的績效目標書，并雙方簽字確認。對年中變崗的情況，也要及時簽訂績效目標書，以規(guī)避法律風險第28頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月企業(yè)在薪酬管理方面如何應對挑戰(zhàn)最低工資標準、不按規(guī)定支付等方面的法律責任工資的認定：如銷售人員的（無）底薪+提成薪酬結構模式應對審核與再設計本企業(yè)的薪酬結構模式及薪酬標準可考慮個人經銷商模式（對銷售人員的薪酬結構模式）第29頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月企業(yè)在留住人才方面的應對策略挑戰(zhàn)不管是高層、中層還是基層員工，辭職不交違約金，但要承擔解除勞動合同給企業(yè)帶來的損失的賠償責任；單位承擔的經濟補償金最高不高過當地人均工資的3倍。應對選擇合適企業(yè)自身情況的人才員工自動離職，一定要有書面通知并送達，并證明其不再是本公司員工。也包括考勤記錄的存檔。用違約金約束員工難以成立，只有用其他綜合手段來留住人才，建議更多地通過激勵手段，而非約束手段。第30頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月案例12007年12月10日，某私營企業(yè)招聘員工,出生于1992年7月的趙某應聘,雙方簽訂了1年期的勞動合同,試用期為30天,從事貨物裝卸工作,并規(guī)定如趙某提前解除勞動合同視為違約,應支付違約金1000元。趙某工作2個月后,感到貨物裝卸工作過于繁重,體力不支,于是向某私營企業(yè)提出解除勞動合同。某私營企業(yè)認為其行為構成違約,要求趙某支付違約金,趙某不同意,雙方發(fā)生爭議,某私營企業(yè)即以趙某為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求裁決趙某承擔違約責任,支付違約金。

分析：第31頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月關于新勞動法違約金的問題！

付違約金的條件

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

有人解讀為：除非勞動者接受過單位的培訓，或有保密協(xié)議和競業(yè)限制的協(xié)議，勞動者不需向單位支付任何違約金。

“而且單位必須出具第三方開的培訓費用發(fā)票才能證明對勞動者進行過培訓，企業(yè)內部培訓或沒有第三方發(fā)票的都不算。

問題：以上解讀是否正確，因為法中并未說企業(yè)內部培訓或沒有第三方發(fā)票的都不算第32頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月勞動者跳槽是否支付違約金案例案例：小劉是某建筑公司的農民工，與建筑公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規(guī)定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年后，小劉發(fā)現了另一家建筑公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。

第33頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月解析：

《勞動法》對于勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協(xié)商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規(guī)定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規(guī)范，規(guī)定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期后，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款后，如果勞